人力資源年度工作計劃(15篇)
日子如同白駒過(guò)隙，我們的工作又邁入新的階段，此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細的計劃了。那么我們該怎么去寫(xiě)計劃呢？以下是小編為大家整理的人力資源年度工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源年度工作計劃1
為了確保公司的高速發(fā)展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部20xx年度工作目標是：認真學(xué)習，落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)的長(cháng)遠規劃，以求真務(wù)實(shí)的態(tài)度，落實(shí)公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務(wù)意識，做好本部門(mén)承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20xx年將是公司高速發(fā)展的一年，發(fā)展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部將根據公司經(jīng)營(yíng)策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開(kāi)展工作：
一、人事招聘、人力資源開(kāi)發(fā)以及組織結構完善。
1、20xx年將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開(kāi)發(fā)計劃。
2、招聘方式及渠道。
�、�、主管以上管理人員，人事行政部將會(huì )同集團人力資源中心一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以?xún)炔刻嵘�、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主。
�、�、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場(chǎng)、職介所合作、招聘網(wǎng)站發(fā)布、及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
3、招聘政策。
�、�、內部提升優(yōu)先，公司職位空缺，優(yōu)先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進(jìn)行競聘，選拔提升。
�、�、德才兼備者優(yōu)先，在人員的選擇中，注重員工的個(gè)人品德、工作能力、團隊協(xié)作精神，讓品德優(yōu)秀、有才干、集體觀(guān)念強的人才進(jìn)入公司。
�、�、對公司忠誠度高的人才優(yōu)先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過(guò)程式中，對公司忠誠度高的員工優(yōu)先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
�、�、網(wǎng)絡(luò )招聘費用：(無(wú))，網(wǎng)絡(luò )招聘利用集團招聘網(wǎng)站及資源，由集團承擔費用。
�、�、人才市場(chǎng)招聘費用：按全年到人才市場(chǎng)招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
人力資源年度工作計劃2
一、人員調配管理
本年度重點(diǎn)做好新型產(chǎn)品投運生產(chǎn)期間的人員、設備調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車(chē)間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調配工作。及時(shí)、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好20xx年40人勞動(dòng)合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎上，需進(jìn)一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(3年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價(jià)
為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理
結合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jì)突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加區域性的大型人才交流洽談會(huì )，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學(xué)本科生10名左右，專(zhuān)業(yè)主要有：壓力容器專(zhuān)業(yè)5—7人，電氣專(zhuān)業(yè)2—3人，化學(xué)專(zhuān)業(yè)2—3人。
六、員工職稱(chēng)評定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等項工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠(chǎng)手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢(qián)、財、物的交接監督，不留后遺癥。
人力資源年度工作計劃3
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
20xx年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查;
2、20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請董事會(huì )審閱修改;
3、20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎上進(jìn)行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì )研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì )最終裁定。
人力資源年度工作計劃4
20__年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)人才，把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F將20__年基本工作思路匯報如下：
一、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前，公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期，特別是在20__年的經(jīng)營(yíng)管理中，公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題，就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問(wèn)題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問(wèn)題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題，更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過(guò)我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統經(jīng)營(yíng)人才的理念，去挑戰20__年人力資源部的各項管理工作。
二、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20__年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃，結合20__年新確定崗位職責，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20__年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習，按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
三、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之，希望通過(guò)20__年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展，實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
人力資源年度工作計劃5
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在xx年即將結束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：xx年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)xx年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來(lái)培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接，對接情況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計20xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出20xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的內容進(jìn)行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來(lái)的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、XXX及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
通過(guò)以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的情況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作現在主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改進(jìn)，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不一定實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng )建知心話(huà)保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）建議財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售情況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，通過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
部門(mén)文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng )新才有可能成為現實(shí)。
綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來(lái)之際，只有不斷地學(xué)習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。
由于時(shí)間篇幅所限，具體細節將于20xx年12月份補充完畢。請領(lǐng)導諒解。
人力資源年度工作計劃6
一、本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據公司各部門(mén)、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調配工作。及時(shí)、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度重點(diǎn)做好200x年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎上，需進(jìn)一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價(jià)
為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理
結合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jì)突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會(huì )，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過(guò)硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學(xué)本科生10名左右，專(zhuān)業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專(zhuān)業(yè)5-7人，電氣專(zhuān)業(yè)2-3人，化學(xué)專(zhuān)業(yè)2-3人。
六、員工職稱(chēng)評定、職業(yè)資格證年審工作
隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱(chēng)評定等項工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理，重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求，做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作，同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開(kāi)除退廠(chǎng)手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢(qián)、財、物的交接監督，不留后遺癥。
人力資源年度工作計劃7
一、 完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構安排仍存在問(wèn)題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構的完善�；诜�定、合理、科學(xué)的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、 各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
三、 人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作安排，滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開(kāi)發(fā)
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
五、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系
協(xié)調處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門(mén)的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進(jìn)行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門(mén)工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動(dòng)控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動(dòng)爭取控制在10％以?xún)�，保證不超過(guò)15％；
勞資關(guān)系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動(dòng)法規，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾，樹(shù)立公司良好的形象。
六、本部門(mén)自身建設
長(cháng)期以來(lái)，人力資源部在本地區企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導對人力資源部的建設也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門(mén)的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門(mén)組織職能；完成部門(mén)人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
具體實(shí)施方案：
建立內部溝通機制：
1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談；
2設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可對公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和建議�？偨�(jīng)理每周開(kāi)箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)；
3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。通過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制，也可以避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性；
4 其他溝通機制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
人力資源年度工作計劃8
為配合公司全面推行并實(shí)現XX年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展XX年年度的工作：
一、公司年度組織架構的完善
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
（一）、具體實(shí)施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
（三）、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
（一）、具體實(shí)施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
（二）、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
（三）、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。
三、人力資源招聘與配置
XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。（人才需求數據各部門(mén)尚未提供）
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。
（一）、具體實(shí)施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò )招聘為主，兼顧現場(chǎng)、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡(luò )招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個(gè)別專(zhuān)項人才招聘會(huì )；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等；報刊招聘主要以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì )。報刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。
（二）、實(shí)施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結果的反饋；
（三）、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應在XX年目標制定時(shí)將XX年年本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、做好后勤保障的準備。
四、薪酬管理
根據公司現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的影響。由于公司長(cháng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據，所以會(huì )給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋?zhuān)荒壳暗膯T工薪資的初定、調整均無(wú)讓人信服的依據，工資結構簡(jiǎn)單，只要上司感覺(jué)不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX年年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
（一）、具體實(shí)施方案：
1、XX年年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、XX年年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合本地區同行業(yè)（職業(yè)）薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，報請各部門(mén)經(jīng)理審議修改后，呈報公司審核通過(guò)；
3、XX年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會(huì )通過(guò)。
（二）、實(shí)施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來(lái)特殊人才，一般按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
（三）、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。
五、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。
人力資源年度工作計劃9
一、工作計劃：
1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績(jì)效考核制度基礎上，實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以?xún)�，�?5000元; b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元; b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè)，8元/個(gè)，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
一、人力資源管理體系建設的總體目標：
1.保證公司戰略目標的實(shí)現;
2.持續提升公司員工人均產(chǎn)出效益;
3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng )造的人才激勵機制。
二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關(guān)系:
綜合未來(lái)3～5年公司發(fā)展戰略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。
(一)、公司戰略目標：
1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。
2. 成長(cháng)規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。
3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開(kāi)發(fā)管理來(lái)滿(mǎn)足廣大客戶(hù)的需求。
(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關(guān)系：
1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實(shí)現，并促進(jìn)公司文化建設;
2.通過(guò)培訓持續提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續發(fā)展提供梯級人才儲備;
3.通過(guò)有效的激勵機制來(lái)促進(jìn)員工的高績(jì)效，增強公司自身改革和創(chuàng )新的動(dòng)力。
4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續性。
三、建立以績(jì)效為導向的薪酬體系
用績(jì)效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績(jì)效決定薪資水準，績(jì)效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng )造價(jià)值，并形成為公司創(chuàng )造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，通過(guò)制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。
通過(guò)建立以績(jì)效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營(yíng)目標而言，要的是利潤;對管理者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jì);對員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實(shí)現。因此，公司對員工關(guān)鍵績(jì)效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過(guò)對員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績(jì)效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過(guò)程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長(cháng)的重要激勵制度。
四、結合公司戰略目標的培訓體系建設
在當前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎和員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過(guò)組織培訓，公司不僅給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，也是公司挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著(zhù)強大文化凝聚力的組織，并滿(mǎn)足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過(guò)制定《員工培訓管理制度》，收集各部門(mén)的培訓需求及公司為實(shí)現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實(shí)施來(lái)滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展需要。
五、進(jìn)一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度
本年度主要工作之一是繼續優(yōu)化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績(jì)效考核到日常管理，從入職到離職等過(guò)程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規定的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節來(lái)感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。
根據董事長(cháng)對安徽公司“兩個(gè)認識、三個(gè)制訂、四個(gè)統一”的指示精神，20xx年公司面臨著(zhù)重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動(dòng)地按照集團經(jīng)營(yíng)目標和實(shí)現提供人力資源保障，結合安徽公司人力資源現狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統一思想、統一認識、統一指揮、統一行動(dòng)，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門(mén)正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
�。ǘ�20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：
1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構精簡(jiǎn)高效，實(shí)現人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時(shí)/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要；4、加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng )造、提供、搭建可持續發(fā)展的空間和平臺，充分調動(dòng)員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績(jì)效考核和激勵機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理，既保障員工合法權益，又維護公司形象和根本利益。
8、充分引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現提供人力資源保障。
9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。
�。ㄈ�、崗位設置與配備計劃
依據公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結構、規范合理、精簡(jiǎn)高效、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說(shuō)明書(shū)內容，認真細致地對每個(gè)崗位進(jìn)行分析，滿(mǎn)負荷設崗，充分開(kāi)發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃。
人力資源部還將從本部門(mén)人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(cháng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jì)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
人力資源年度工作計劃10
20xx年即將過(guò)去，回顧過(guò)去的一年，我在公司領(lǐng)導的指導和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度人力資源部的整體發(fā)展規劃及企業(yè)發(fā)展方向，以XX年工作情況為基礎，本著(zhù)“多溝通、多協(xié)調、積極主動(dòng)、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作”的指導思想， 全面開(kāi)展20xx年度的工作�，F制定工作計劃如下：
公司20xx年的整體發(fā)展目標是：
A、華盛的發(fā)展目標：是以銷(xiāo)售4400針車(chē)為主，以低價(jià)高質(zhì)沖擊市場(chǎng)份額，提高公司品牌知名度，以推動(dòng)其他高利潤機型的銷(xiāo)售創(chuàng )造利潤。其中終端客戶(hù)占整個(gè)公司銷(xiāo)售額的70% ，同行客戶(hù)占整個(gè)公司銷(xiāo)售額的30%。
B、 智富公司的發(fā)展目標：是XX0%外省代理商的開(kāi)發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車(chē)為主，以技術(shù)力量領(lǐng)先競爭對手；祥華廠(chǎng)和裝配車(chē)間擴大生產(chǎn)規模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
C、建立科學(xué)、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系（包括財務(wù)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、 人力資源管理），提高企業(yè)的核心競爭力。
人力資源部針對公司20xx年的發(fā)展戰略目標，計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年的工作。
1、組織架構與各部門(mén)編制的健全、完善。確立和明確各職能部門(mén)與各崗位的責權與義務(wù)，做到科學(xué)適用，三年內不做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既定的框架內有效、健康運行。
2、完成各部門(mén)崗位工作分析，為招聘、培訓、薪酬和工作績(jì)效提供依據。
3、完成日常的招聘配置工作，為銷(xiāo)售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。
4、員工的培訓開(kāi)發(fā)體系建立，為公司的未來(lái)戰略發(fā)展提供各類(lèi)各級人才，建立高素質(zhì)的人才梯隊。
5、員工關(guān)系管理，通過(guò)增加員工福利、內部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規劃等管理手段，培養員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。
6、提供良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工娛樂(lè )活動(dòng)的開(kāi)展，更好的提高員工的工作熱情。 說(shuō)明事項：
1. 人力資源是一個(gè)長(cháng)期、系統的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應付，以致計劃的實(shí)施沒(méi)有實(shí)質(zhì)效果。
2. 人力資源部是公司發(fā)展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營(yíng)發(fā)展才會(huì )順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門(mén)的溝通與配合，望公司高層領(lǐng)導和各部門(mén)負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關(guān)鍵。
3. 由于人力資源工作是長(cháng)期系統的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實(shí)施還需根據公司實(shí)際運營(yíng)情況和高層領(lǐng)導的裁決。
20xx年工作目標之一：完善公司組織架構與部門(mén)編制
目標概述：公司的組織架構建設決定著(zhù)公司的發(fā)展方向與目標，而目前公司的組織結構還不完備，各部門(mén)的職能沒(méi)有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源20xx年的工作首先需要解決公司組織架構的修訂與部門(mén)編制的完善，確保內部建設與公司發(fā)展相協(xié)調。
實(shí)施方案：
1. 在20xx年1月份召開(kāi)公司未來(lái)3到5年的戰略發(fā)展目標，討論實(shí)現目標的組織架構、部門(mén)設置、崗位設置的可行方案，做到與未來(lái)發(fā)展趨勢相符的科學(xué)、合理、簡(jiǎn)潔、實(shí)用的組織框架。
2. 20xx年2月份對各部門(mén)進(jìn)行調查，梳理各部門(mén)編制與實(shí)際崗位的差異，崗位工作職責、工作內容是否有空缺、重疊，做好每個(gè)崗位的工作分析。
3. 20xx年3月份根據調查結果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構與各部門(mén)崗位設置，做出公司整體組織架構和各部門(mén)崗位設置草案，召開(kāi)意見(jiàn)征求會(huì )議進(jìn)行論證并報總經(jīng)理進(jìn)行修改。
4. 20xx年4月底前各部門(mén)配合人力資源部根據新的組織架構、崗位設置、人員編制,對各崗位編制職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫(xiě)成冊。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1. 組織架構決定與公司的長(cháng)遠戰略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反應。所以，組織架構與部門(mén)崗位設計意義重大，組織架構太過(guò)簡(jiǎn)化，可能導致職責不清，工作繁重，部門(mén)負責人應付大量的日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展；組織架構層次太過(guò)繁多，會(huì )導致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。
2. 組織架構和崗位設置是公司正常運營(yíng)的基礎，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位必須通過(guò)嚴格的設計、討論，確定下來(lái)的組織架構是可操作性和實(shí)用性的，并且短期內，各部門(mén)的人員招募與配置是以編制為準的，任何超出編制的招聘活動(dòng)都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
各部門(mén)的支持與配合：
1. 公司總經(jīng)理對未來(lái)發(fā)展戰略目標的制定與發(fā)展方向的確定，以及對組織架構與編制的指導意見(jiàn)。
2. 各部門(mén)配合人力資源部對現有組織架構與崗位編制合理性與未來(lái)公司發(fā)展趨勢下組織架構與崗位設置的調查討論。
3. 新組織架構草案出臺后，需請各部門(mén)進(jìn)行審閱、評估，通過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)后，各部門(mén)需配合人力資源部完成各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
20xx年工作目標之二:各職位工作分析
目標概述：職位分析是企業(yè)進(jìn)行組織架構、定崗、定編和薪酬分配的依據，通過(guò)職位分析，可以得出每個(gè)職位的任職資格、工作內容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門(mén)工作分配、工作銜接、工作流程設計更加精準；也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
實(shí)施方案：
1. 人力資源部在20xx年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、觀(guān)察法等） 2. 運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：
1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動(dòng)的目的與部門(mén)職責、組織職責之間的關(guān)系；
2）、根據崗位工作目的，了解實(shí)現崗位工作目的的工作程序，包括具體的輸入輸出、與企業(yè)內部其他崗位的內部流程關(guān)系、各工作程序步驟所需時(shí)間；
3）、詳細了解工作程序上的具體行為表現；
4）、分析各工作程序的關(guān)系（并列、流程遞進(jìn)、包含還是被包含），并對工程作程序進(jìn)行分層分類(lèi)的歸納，如按照職責、對應職責實(shí)現的任務(wù)、以及每項任務(wù)所需的工作行為表現；
5）、分析各個(gè)工作程序上的長(cháng)處和不足，包括職責對應的任務(wù)、及各項行為要求的長(cháng)處與不足；
6）、找出工作重點(diǎn)，了解工作活動(dòng)中的障礙和困難；
3. 在20xx年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門(mén)分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過(guò)后形成職位說(shuō)明書(shū)，作為人力資源部戰略規劃的基礎資料。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1. 工作分析形成的資料是人力資源戰略性文件，是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理的依據，資料力盡翔實(shí)、準確，各部門(mén)一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。
2. 工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實(shí)際應用的，可能實(shí)際的現有職位職責有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門(mén)以新組織架構標準為基礎進(jìn)行撰寫(xiě)，避免人力資源部重復工作。
各部門(mén)的支持和配合：
1. 工作分析需要收集大量職位信息，要對各個(gè)崗位做訪(fǎng)談，各部門(mén)還需填寫(xiě)調查問(wèn)卷。
2. 工作分析形成的草案需要各部門(mén)進(jìn)行分析討論，并要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審核通過(guò)。
20xx年目標工作之三：招聘配置
目標工作概述：人力資源部需要完成的招聘配置目標是基于公司新組織架構上正常運作外，公司在20xx年在擴大生產(chǎn)規模與銷(xiāo)售隊伍的基礎上進(jìn)行的人才招聘和配置活動(dòng)，人力資源部將嚴格按照公司的實(shí)際需求進(jìn)行招聘和配置工作。（各部門(mén)20xx年的人員需求計劃未提供）
實(shí)施方案：
1. 由于明年公司在生產(chǎn)規模與銷(xiāo)售目標的提高，人才需求計劃大大增加，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網(wǎng)絡(luò )招聘為主，以現場(chǎng)招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類(lèi)；以工業(yè)區流動(dòng)人員和公司門(mén)口廣告招聘、員工推薦介紹進(jìn)行一線(xiàn)操作工人的招聘途徑；另外與各種技術(shù)職業(yè)學(xué)校和培訓中心建立良好的合作關(guān)系，作為人才儲備政策。
2. 由于組織架構的調整，以工作分析結果為依據，對人崗不匹配的情況進(jìn)行轉崗或調動(dòng)，以提高個(gè)人績(jì)效和部門(mén)績(jì)效。對個(gè)人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進(jìn)行培訓后可晉升到高一級職位。
3. 為了規范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完成制訂《人事招聘管理規定》和《人事/薪資異動(dòng)管理規定》，經(jīng)高層領(lǐng)導審核通過(guò)后下發(fā)各部門(mén)。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1. 招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。
2. 協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。
各部門(mén)的支持和配合：
1. 在元月份XX號前制定20xx年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2. 接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質(zhì)勝任力模型建設。
20xx年目標工作之四：?jiǎn)T工培訓開(kāi)發(fā)
目標工作概述：?jiǎn)T工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，從滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講，企業(yè)培訓大致有四個(gè)方面的目的：長(cháng)期目的，即滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)對人力資源的需要而采取的培訓活動(dòng)；年度目的，是為了滿(mǎn)足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對人力資源需要而采取的培訓活動(dòng)；再次是職位目的，是為了滿(mǎn)足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿(mǎn)足員工達成其職業(yè)生
涯規劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。通過(guò)這四個(gè)層面的員工培訓開(kāi)發(fā)，以提高公司的整體人才結構構成，提高公司的核心競爭力。
實(shí)施方案：
1. 20xx年12月底對各部門(mén)進(jìn)行20xx年度培訓需求調查，各部門(mén)的年度工作目標與員工實(shí)際工作能力有針對性的制定每個(gè)部門(mén)的年度培訓需求計劃，人力資源部根據收集的培訓信息進(jìn)行培訓時(shí)間安排。
2. 培訓種類(lèi)分為：入職培訓、核心能力培訓（公司要求的核心素質(zhì)能力）、崗位技能培訓、管理素質(zhì)培訓。
3. 采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學(xué)習；選拔一批內部講師進(jìn)行內部管理和工
作技能培訓；購買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)軟件、書(shū)籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進(jìn)行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書(shū)、工作總結等方式）等。如生產(chǎn)部門(mén)技術(shù)崗位采用“師徒關(guān)系”式培訓方式，基層主管的績(jì)效目標應包括員工個(gè)人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒(méi)有加薪、晉升機會(huì )。
4. 計劃培訓內容：以營(yíng)銷(xiāo)管理、客服服務(wù)、銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務(wù)心態(tài)與情緒控制等課程。
5. 人力資源部培訓管理根據實(shí)際情況制訂《公司員工培訓管理制度》，按照制度執行。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1. 人力資源部平時(shí)注意培訓課程的研究開(kāi)發(fā)，注重培養內部培訓講師的培訓能力；搜集國內有名培訓機構或咨詢(xún)顧問(wèn)公司的培訓課程，結合公司的實(shí)際情況，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣傳，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3. 對于公司出資外派培訓的項目，人力資源部應擬定好相應的培訓服務(wù)期協(xié)議。
4. 人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，而其他部門(mén)卻無(wú)機會(huì )參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需求為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
各部門(mén)的支持和配合：
1. 各部門(mén)在20xx元月前完成各部門(mén)年度培訓需求計劃，交人力資源部匯總制定公司年度培訓需求計劃。
2. 鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
20xx年工作目標之五：?jiǎn)T工關(guān)系管理
目標概述：?jiǎn)T工關(guān)系是企業(yè)與員工、部門(mén)主管與員工、員工與員工之間的關(guān)系。建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績(jì)效，從而降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營(yíng)成本。員工關(guān)系管理實(shí)際是從企業(yè)的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規劃等手段進(jìn)行。
實(shí)施方案：
1.增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。
2.員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術(shù)員工可設立技能獎項。
3.信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問(wèn)題，在公司內部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開(kāi)一次員工座談會(huì )，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進(jìn)行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1. 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的執行程度直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
各部門(mén)的支持與配合：
1. 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。
人力資源部有建議的權利和義務(wù)。
2. 各部門(mén)主管同樣肩負本部門(mén)員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配
合共同做好。
目標工作之六：良好的后勤保障服務(wù)
目標概述：
總務(wù)后勤管理是公司有序規范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)管理標準化、規范化的良好狀態(tài)。
實(shí)施方案：
1、加大后勤服務(wù)及監督力度，并根據公司工作實(shí)際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。
2、嚴格執行公司各項規章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。
3、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理，以及環(huán)境衛生管理。
4、繼續把防火、防毒、防盜等安全保衛工作放在首位。
5、更進(jìn)一步改善職工生活，增加公司的娛樂(lè )設施，豐富員工的業(yè)余生活。
6、加強后勤人員的素質(zhì)培訓，提高服務(wù)水準。
7、控制成本，節約開(kāi)支。
目標實(shí)施說(shuō)明事項：
1、對保安-考核計其工作時(shí)間和職責范圍的履行程度。
2、對清潔工-環(huán)境保持度及確定相應清掃標準和定期清理時(shí)間。
3、對宿舍-制定相應的管理條例(如安全用電,水,煤氣等行為準則,生活垃圾處理規范等等落實(shí)到人,可以由保安進(jìn)行定期巡檢，管理員維護相應秩序，定期核查）。 各部門(mén)的支持與配合：
總務(wù)后勤工作對一個(gè)正在成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。所以希望公司全體員工都能?chē)栏駡绦泄镜母黜椧幷轮贫�，努力為公司做出貢獻！
人力資源年度工作計劃11
回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，恪守本部門(mén)的職能職責，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門(mén)、各分公司及公司全體員工服務(wù)的基本職責。較為圓滿(mǎn)的完成了本部門(mén)的各項工作任務(wù)，但也存在不足之處和需亟待改進(jìn)的地方，在此作一小結：
一、年度工作總結：
�。ㄒ唬� 集團公司XX部人力資源配置現況
�。�1）機構設置：現有職能部門(mén)7個(gè)和6個(gè)分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
�。�2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門(mén)XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。
�。�3）高層領(lǐng)導6人（含董事長(cháng)）、中層人員12人、一般員工XX人。
�。ǘ﹩T工關(guān)系管理
健全勞動(dòng)人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動(dòng)合同》XX份，勞動(dòng)合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關(guān)系，（2）及時(shí)處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關(guān)系和諧；（3）遵守《勞動(dòng)合同法》基礎上，規避風(fēng)險，勞資關(guān)系良好，本年度無(wú)勞動(dòng)糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進(jìn)一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行，請假、換休必須提前書(shū)面申請經(jīng)批準后方可休假。
�。ㄈ� 招聘、入職、考核及離職管理
�。�1）招聘管理：
1、為了對公司員工進(jìn)行及時(shí)的補充、跟進(jìn)，保證各部門(mén)（分公司）在用人時(shí)有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開(kāi)通網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，滿(mǎn)足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)、專(zhuān)業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘。③、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場(chǎng)設點(diǎn)、中介招聘、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進(jìn)行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進(jìn)行甄選并經(jīng)用人部門(mén)面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過(guò)各種途徑招人、選人，能夠滿(mǎn)足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。
�。�2）入職、考核管理：被錄用人員進(jìn)入入職程序，簽訂勞動(dòng)合同，組織入職培訓，使其知道應知應會(huì )的相關(guān)要求、制度，進(jìn)行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：?jiǎn)T工無(wú)論是什么原因離開(kāi)公司前都必須在公司相關(guān)人員的監督下進(jìn)工作及公物移交，交接完備后及時(shí)辦理終止勞動(dòng)合同和相關(guān)部門(mén)的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。
�。�3）檔案資料管理：?jiǎn)T工檔案（電子文檔、書(shū)面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過(guò)平常時(shí)間對在職員工檔案的清理、補充，基本實(shí)現了一人一檔案；對辭離職人員及時(shí)辦好相關(guān)手續并及時(shí)歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進(jìn)行分專(zhuān)業(yè)、分應聘崗位整理，以備今后需要時(shí)查選。
�。ㄋ模�、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)技能與執行力直接關(guān)系著(zhù)公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
�。�1）、新進(jìn)員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過(guò)入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來(lái)發(fā)展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時(shí)間融入到集團公司這個(gè)大家庭中來(lái)。
�。�2）、員工在崗培訓：
1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學(xué)習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點(diǎn)和要求，公司指派多人到相關(guān)機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規范》、《汽車(chē)后市場(chǎng)經(jīng)理人特訓》、《長(cháng)安汽車(chē)新三包法規》等培訓。
2、各部門(mén)、分公司結合自身實(shí)際組織提升自身專(zhuān)業(yè)技能的培訓。
�。ㄎ澹� 績(jì)效考核管理
績(jì)效考核與評估，公司通過(guò)對員工進(jìn)行季度與年度相結合的績(jì)效考核，將考核結果與員工的績(jì)效工資、崗位調整、年終績(jì)效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動(dòng)性，建立起能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)了公司人力資源開(kāi)發(fā)、管理與合理使用。
�。� 員工薪酬管理
無(wú)論是對企業(yè)，還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報酬的前提下，才能有效實(shí)現促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jì)效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個(gè)月員工工資具體到個(gè)人工資需要變動(dòng)、調整、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬(wàn)元。未出現多發(fā)或少發(fā)現象。
�。ㄆ撸� 做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發(fā)展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實(shí)施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進(jìn)行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng )新，努力培養、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現集團的發(fā)展戰略提供強大的人力資源保障。
�。ò耍└鶕霞夑P(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務(wù)管理局的關(guān)心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見(jiàn)習才結束）高校畢業(yè)生見(jiàn)習，縣就業(yè)局支付公司見(jiàn)習生活補助費XX元。
�。ň牛┥鐣�(huì )保險管理。
社會(huì )保險費繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了及時(shí)，準確、規范并于20xx年6月實(shí)現了從原來(lái)的金保系統申報到網(wǎng)上申報的過(guò)度。加強員工社會(huì )保險管理（年底人數）：嚴格按照相關(guān)規定執行，符合參保條件的才能參保�；攫B老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業(yè)保險參保人數為XX人。實(shí)繳各項社會(huì )保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
�。ㄊ榇龠M(jìn)4050人員、失地農民、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據國家有關(guān)政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬(wàn)元。
�。ㄊ唬┙衲晟习肽暌艳k理5個(gè)公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書(shū)》。
�。ㄊ┢渌A性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
二、 工作中的不足：
�。ㄒ唬┤肆Y源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
�。ǘ┝羧朔矫妫毫羧藱C制有待完善，造成了進(jìn)得來(lái)，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績(jì)效考核的作用；在考核員工工作績(jì)效時(shí)隨意性較大，沒(méi)有嚴格按照公司績(jì)效考核制度考核；有些部門(mén)不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過(guò)場(chǎng)；有些崗位缺少工作壓力與動(dòng)力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng )新思維。
�。ㄋ模┡嘤柗矫妫喝肆Y源部今年對員工在職培訓不到位。
�。ㄎ澹┫嚓P(guān)工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開(kāi)展工作造成困難。
�。╅_(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng )新。
三、工作計劃：
�。ㄒ唬┗诠疚磥�(lái)整體發(fā)展戰略，制定符合公司整體發(fā)展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點(diǎn)是：公司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車(chē)維修高級工類(lèi)、汽車(chē)銷(xiāo)售類(lèi)、汽車(chē)貿易管理類(lèi)的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲備。
�。ǘ┓e極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。修改和補充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個(gè)好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡(luò )，工作有章遵循。
�。ㄈ┌凑展拘陆M織構架完成公司各部門(mén)（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，在XX年此工作已做，但還未審核。
�。ㄋ模┩晟朴萌酥贫�，推動(dòng)員工的正常流動(dòng)，規避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì )推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展；反過(guò)來(lái)，不正常的員工流動(dòng)又會(huì )阻礙企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過(guò)用人制度的改善來(lái)推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。
�。ㄎ澹⿵娀�(jì)效考核功能，建立和完善績(jì)效考核體系，量化考核指標，全面實(shí)施全員績(jì)效管理；績(jì)效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)建立完善運行績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的�？�(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。┏擎偮毠せ踞t療保險政策有較大變動(dòng)，在不影響員工利益的基礎上變動(dòng)參保方式。
�。ㄆ撸� 招聘工作：開(kāi)拓招聘渠道，快速補充人員。以現場(chǎng)招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪(fǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時(shí)補充各類(lèi)所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門(mén)及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
�。ò耍┘訌姳静块T(mén)自身建設。提高自身的執行力，在取得成績(jì)的同時(shí)，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學(xué)習人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識和法律知識，用扎實(shí)的理論基礎武裝自己，增強分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力，使之更加專(zhuān)業(yè)化。
�。ň牛┤粘Ｐ院突A性工作。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習各種專(zhuān)業(yè)知識來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養。我們將積極貫徹“觀(guān)念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀(guān)為重，加強主動(dòng)學(xué)習、創(chuàng )新觀(guān)念方法，深挖潛力能力，面對困難問(wèn)題時(shí)，我們有條件時(shí)要上，沒(méi)有條件自己也要創(chuàng )造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展！
人力資源年度工作計劃12
人力資源部在總公司和部門(mén)直接上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務(wù)實(shí)，團結拼搏，開(kāi)拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F將本年度工作開(kāi)展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
�。�、公司人力資源現狀說(shuō)明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱(chēng)名，中級職稱(chēng)名，初級職稱(chēng)名，具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
�。�、人力資源需求現狀改善情況
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才名，其中，高級管理類(lèi)人才名，中級管理人才名（含部門(mén)副經(jīng)理、主管），專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類(lèi)人才人，比上年同期增加xx。
從入職員工的工作開(kāi)展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專(zhuān)業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿(mǎn)足公司項目開(kāi)發(fā)及運營(yíng)管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專(zhuān)業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開(kāi)放創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今社會(huì )是信息社會(huì )，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì )，人才競爭的社會(huì )，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
�。�、建立人力資源基本管理框架
�。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來(lái)，當時(shí)只配備了一位部門(mén)經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門(mén)、分公司及項目部的各個(gè)環(huán)節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無(wú)程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門(mén)管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開(kāi)始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門(mén)員工包括分公司及項目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門(mén)崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門(mén)內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動(dòng)與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門(mén)工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
�。�4）實(shí)現員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式
年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對公司各部門(mén)、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序，嚴格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類(lèi)員工信息檔案管理，把專(zhuān)業(yè)人才和管理人才根據專(zhuān)業(yè)類(lèi)別和管理職位，都做了相應的歸類(lèi)管理標準要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷(xiāo)毀制度。在公司內部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實(shí)現了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿(mǎn)足公司對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開(kāi)發(fā)、施工各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿(mǎn)足公司目前對各類(lèi)人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
�。�、拓展招聘渠道，利于各類(lèi)人才的引進(jìn)
從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、專(zhuān)業(yè)招聘會(huì )、甚至和當地人力部門(mén)結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類(lèi)人才，隨時(shí)篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
�。�、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項目、運營(yíng)管理過(guò)程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專(zhuān)管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴格了把關(guān)手續，做到了在個(gè)人背景調查清楚，專(zhuān)業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著(zhù)飽滿(mǎn)的工作熱情，帶著(zhù)清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。
我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂(lè )的一天，就是累也是件并快樂(lè )著(zhù)的工作在做”。使員工快樂(lè )的工作，快樂(lè )的分享，快樂(lè )的合作，快樂(lè )的成長(cháng)，快樂(lè )的有成就感。這樣，有一個(gè)穩定的思想和快樂(lè )的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門(mén)經(jīng)理管理工作，對發(fā)現部門(mén)員工出現思想波動(dòng)，或工作和生活中出現未能解決問(wèn)題，人力資源部會(huì )及時(shí)配合部門(mén)經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過(guò)一年來(lái)的努力，人力資源部雖然取得了以上成績(jì)，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開(kāi)展。如：?jiǎn)T工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開(kāi)發(fā)管理機制”“績(jì)效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門(mén)的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的.重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)人才，把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前，公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營(yíng)管理中，公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題，就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問(wèn)題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問(wèn)題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題，更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過(guò)我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統經(jīng)營(yíng)人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作：
1)、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2)、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3)、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4)、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5)、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
�。�)、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
7)、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8)、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習，按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。
為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。
2)、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。
在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3)、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。
一是在招聘過(guò)程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。
二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之，希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展，實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
xx人力資源部
20xx年xx月xx日
人力資源年度工作計劃13
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領(lǐng)導提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科 學(xué)適用，保證公司運營(yíng)在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在績(jì)效考核制度基礎上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、 創(chuàng )建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，創(chuàng )造穩定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門(mén)做好人力資源服務(wù)。
10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時(shí)，應本著(zhù)循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡(jiǎn)單追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標的完成質(zhì)量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門(mén)協(xié)調配合,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實(shí)施；
3、完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在現基礎上進(jìn)行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實(shí)施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實(shí)施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)負責人提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門(mén)負責人協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過(guò)。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：
�、僖跃W(wǎng)絡(luò )為主，兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘：可與國內知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才招聘等；
�、讷C頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、廴瞬攀袌�(chǎng)現場(chǎng)招聘：保持與東莞地區各人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；
�、軆炔刻岚危和ㄟ^(guò)績(jì)效考核等方式提拔和任用內部員工；
�、菔烊送扑]：針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動(dòng)，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時(shí)，將員工培養和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面。
�。�1）外聘：根據公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內相關(guān)人士推薦，熟人介紹，通過(guò)公司管理層具體考察其實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才�？己瞬块T(mén)為：公司管理層；配合部門(mén)：人力資源部。儲備對象必須通過(guò)相關(guān)的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。
�、� 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
�、� 培養辦法：安排進(jìn)行提升培訓（涉及管理類(lèi)培訓）。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問(wèn)題，人力資源部應提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
�。�3）、人員管理指標
全年員工異動(dòng)率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫(xiě)員工離職分析報告。
�、� 控制工作時(shí)間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿(mǎn)一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來(lái)，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業(yè)愿景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續。
�、� 合理進(jìn)行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績(jì)
完成情況進(jìn)行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�。�4）、年度招聘渠道
�、� 現場(chǎng)招聘會(huì )；
�、� 網(wǎng)絡(luò )招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區級勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng)；
�、茉盒＜爸袑�(zhuān)技學(xué)校合作。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 各部門(mén)應在年度目標制定時(shí)將本年度本部門(mén)人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時(shí)間。
2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前東莞公司的現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，特別是外來(lái)務(wù)工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術(shù)人員、和門(mén)市一線(xiàn)職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長(cháng)遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩定、長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的負面影響。為此，通過(guò)對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒(méi)有很好地區分各個(gè)崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問(wèn)題，不利于調動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過(guò)；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過(guò)。（計劃中）
三、實(shí)施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實(shí)施方案：
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會(huì )養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問(wèn)金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進(jìn)行技術(shù)標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣傳并貫徹執行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后一個(gè)季度內進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實(shí)施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向。應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實(shí)施需支持和配合的事項與部門(mén)：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務(wù)。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門(mén)經(jīng)理、各負責人同樣肩負本部門(mén)員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績(jì)效評價(jià)體系的完善與運行
一、目標概述：
績(jì)效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的�？�(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成對《公司績(jì)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過(guò)；
2、 按修訂完善后的績(jì)效考核制度全面實(shí)施績(jì)效考核；
3、 主要工作內容：對《績(jì)效考核規則》和《績(jì)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jì)效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績(jì)效考核平行進(jìn)行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績(jì)效考核
4、 推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核部門(mén)等相關(guān)事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門(mén)匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門(mén)提交資料的7日內進(jìn)行匯總分析，并將結果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉至相關(guān)部門(mén)進(jìn)行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進(jìn)行合理評價(jià)分析，并填寫(xiě)年度員工能力評價(jià)表，對員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類(lèi)員工安排異崗試用，開(kāi)發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績(jì)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績(jì)效評價(jià)體系作為人事開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3、 績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和總經(jīng)理共同審議；
2、 公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核工作的推行、實(shí)施負責。建議公司的績(jì)效考核推行委員會(huì )至少應有2名以上董事會(huì )成員參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開(kāi)發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
根據公司整體需要和各部門(mén)培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專(zhuān)業(yè)知識和銷(xiāo)售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情況。
�、� 安排新員工進(jìn)行入職教育和崗前消防、安全培訓。
�、� 由各部門(mén)負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規定時(shí)間內達到崗位操作要求。
�、� 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規章制度等。
�、� 新員工上崗后，各部門(mén)主管及車(chē)間負責人將及時(shí)對崗中培訓情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對不適應公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進(jìn)2次（10天為一周期，根據學(xué)習內容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門(mén)提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進(jìn)行了分類(lèi)，進(jìn)行有針對性的培訓：
對a類(lèi)員工進(jìn)行管理知識類(lèi)培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；
對b類(lèi)員工加強溝通能力的培養，使之向a類(lèi)員工發(fā)展；
對c類(lèi)員工加強專(zhuān)業(yè)知識及專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習，使之向b類(lèi)邁進(jìn)；
對d類(lèi)員工則加強專(zhuān)業(yè)知識及專(zhuān)業(yè)技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進(jìn)行轉崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是改變以往無(wú)差異性培訓的情況，充分調動(dòng)員工的積極性，強化競爭意識。
3、對于培訓形式，由各部門(mén)經(jīng)理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿(mǎn)足員工需求，員工沒(méi)有機會(huì )接觸到外界的信息，這些都與培訓有著(zhù)直接的關(guān)系，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：
�、� 拓展培訓：年底或年初營(yíng)業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應戶(hù)外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓項目，培養員工的合作意識與進(jìn)取精神。幫助員工激發(fā)其內在潛力，
增強團隊活力、創(chuàng )造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
�、� 外部培訓：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內容，能更好的運用到公司今后的管理和營(yíng)運中。
�、� 專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓：根據公司發(fā)展需求，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習，以提高
現有工作技能和技術(shù)創(chuàng )新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門(mén)為輔，完成公司各部門(mén)培訓資料和教材的收集、整理。
�、� 每次培訓前，各部門(mén)將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門(mén)對培訓資料進(jìn)行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
�、� 其它臨時(shí)培訓的記錄由培訓老師完成，結束后由人力資源部進(jìn)行整理、存檔。
三、目標實(shí)施注意事項：
1、 平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
人力資源年度工作計劃14
20xx年新的一年，新的開(kāi)端。擬對以下三方面的20xx年銷(xiāo)售人員個(gè)人工作計劃范本擬訂安排：
一、公司20xx年人力資源部工作計劃
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規劃工作，協(xié)助各部門(mén)做好部門(mén)人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實(shí)際工作當中的運用，適時(shí)作出工作計劃，客觀(guān)科學(xué)的設計出公司職位說(shuō)明書(shū)。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘（人才市場(chǎng)、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內部選拔及介紹）；強調實(shí)用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡(jiǎn)歷、專(zhuān)業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。
5、把績(jì)效管理作為公司人力資源管理的重心，對績(jì)效計劃、績(jì)效監控與輔導、績(jì)效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標法）、績(jì)效反饋面談、績(jì)效改進(jìn)（卓越績(jì)效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越）、績(jì)效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規劃）進(jìn)行全過(guò)程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會(huì )發(fā)展、人才市場(chǎng)及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時(shí)調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時(shí)為符合條件員工辦理社會(huì )保險。
7、將人力資源培訓與開(kāi)發(fā)提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開(kāi)發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實(shí)用化、本公司化，落實(shí)培訓與開(kāi)發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營(yíng)和諧的員工關(guān)系，善待員工，規劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開(kāi)通800（400）免費電話(huà)[號碼800（400）71000xx]，年前已經(jīng)交過(guò)訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢(xún)物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場(chǎng)拓展部各位經(jīng)理搞好各類(lèi)后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復印、傳真、電話(huà)、文檔輸入電腦、報銷(xiāo)、購物等）。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話(huà)。
三、實(shí)際招商開(kāi)發(fā)操作方面
1、學(xué)習招商資料，對3+2+3組合式營(yíng)銷(xiāo)模式領(lǐng)會(huì )透徹；抓好例會(huì )學(xué)習，取長(cháng)補短，向出業(yè)績(jì)的先進(jìn)員工討教，及時(shí)領(lǐng)會(huì )掌握運用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場(chǎng)情況
3、繼續回訪(fǎng)徐州六縣區酒水商，把年前限于時(shí)間關(guān)系沒(méi)有回訪(fǎng)的三個(gè)縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪(fǎng)完畢。在回訪(fǎng)的同時(shí)，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪(fǎng)完畢電話(huà)跟蹤，繼續上門(mén)洽談，做好成單、跟單工作。
人力資源年度工作計劃15
20xx年是酒店爭創(chuàng )預備四星級旅游飯店和實(shí)現經(jīng)濟騰飛的關(guān)鍵之年。因此進(jìn)一步提高員工素質(zhì)，提高服務(wù)技能是當前夯實(shí)內力的迫切需求；根據酒店董事會(huì )關(guān)于加大員工培訓工作力度的指示精神，結合本酒店實(shí)際，我擬在20xx年度以培養“一專(zhuān)多能的員工”活動(dòng)為契機。進(jìn)一步推進(jìn)員工培訓工作的深度，努力做好20xx年的全員培訓工作。
一、指導思想
以飯店經(jīng)濟工作為中心，將培養“一專(zhuān)多能的員工”的主題貫穿其中。認真學(xué)習深刻領(lǐng)會(huì )當今培訓工作的重要性，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高。
二、酒店的現狀
當前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位。對客服務(wù)意識不強，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。
三、當前的目標和任務(wù)
20xx年度的員工培訓以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實(shí)提高員工認識培訓工作的重要性。積極引導員工自覺(jué)學(xué)習，磨礪技能。增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍。努力使之成為新時(shí)期不斷學(xué)習、不斷提高的智能型員工。
四、培訓方法和內容落實(shí)
以各部門(mén)為基本培訓單位，貫徹營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)理念和技能相結合的培訓原則，組織實(shí)施崗位補缺、一崗多能的培訓方法；擬在三個(gè)方面進(jìn)行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
�。�1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求；因此今年我們準備加大對管理人員專(zhuān)業(yè)知識的培訓力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓的關(guān)于提高管理技能培訓課程。
�。�2）總臺、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語(yǔ)水平的不足，勢必會(huì )對飯店的經(jīng)營(yíng)工作起到至關(guān)重要的影響；因此，為提高以上各相關(guān)部門(mén)員工的外語(yǔ)水平，酒店將于近期開(kāi)展英語(yǔ)培訓課程。具體計劃如下：
�、� 時(shí)間：擬于2月份起開(kāi)展，以3個(gè)月為一個(gè)周期，每周安排兩節培訓課（共計24課時(shí)）。
�、� 目標：提高員工外語(yǔ)基本會(huì )話(huà)能力開(kāi)展，達到能用外語(yǔ)與外賓進(jìn)行基本交流的水平。
�、� 對象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。
�、� 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進(jìn)行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度；培訓結束后，人事部將進(jìn)行一次大考核，考核主要針對口語(yǔ)測試進(jìn)行。
�、� 激勵與處罰機制：A、激勵、對于考試成績(jì)優(yōu)秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語(yǔ)津貼，C、在年度評選優(yōu)秀員工時(shí)給予優(yōu)先評選；處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會(huì )，不合格人員將考慮延緩晉級。
�。�3）員工業(yè)務(wù)技能培訓：以部門(mén)為培訓單位，部門(mén)每月制定員工培訓計劃（上交人事部）并落實(shí)執行，人事部負責跟蹤監督，并對培訓提出合理建議。
2、員工入店培訓
員工辦理入職手續
培訓內容：?jiǎn)T工手冊、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規范及服務(wù)意識、消防及安全知識、服務(wù)技能、酒店知識等。
考 核
員工轉正培訓
員工晉升培訓
員工轉正考核
員工晉升考核
新進(jìn)員工是飯店經(jīng)濟活動(dòng)中的新生力量，增強素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高；根據“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進(jìn)員工進(jìn)行循序漸進(jìn)的崗位培訓。
培訓內容：崗位職責、部門(mén)規章制度、員工排班、假期申請、部門(mén)組織架構、需要聯(lián)絡(luò )的部門(mén)及聯(lián)系電話(huà)、部門(mén)服務(wù)意識及服務(wù)標準、業(yè)務(wù)知識與技能、部門(mén)的培訓政策與程序、班前班后的交接程序、部門(mén)的衛生標準、同事的介紹、操作程序等
新員工入店培訓：人事部
新員工入職培訓每月開(kāi)展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時(shí)間安排避開(kāi)部門(mén)營(yíng)業(yè)的高峰期，入職培訓以一周為一個(gè)周期，每天利用下午14：00-16：30進(jìn)行培訓。
培訓后人事部將進(jìn)行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。
3、一專(zhuān)多能培訓
培養“一專(zhuān)多能”型人才是20xx年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專(zhuān)多能的復合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個(gè)方面的培訓工作。
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