員工激勵方案范文（精選9篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家整理的員工激勵方案（精選9篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工激勵方案 篇1
在快樂(lè )情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì )想方設法完成好�？鞓�(lè )，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè )起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè )的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1、認可
當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。在實(shí)踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數的經(jīng)理人并沒(méi)有對員工的成績(jì)給予足夠認可，因為他們也沒(méi)得到來(lái)自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對員工的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、稱(chēng)贊
這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì )議上或公司主持的社會(huì )性集會(huì )上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話(huà)的稱(chēng)贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會(huì )取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當有理由來(lái)表?yè)P一個(gè)人時(shí)，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績(jì)在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P員工會(huì )起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達的贊揚能帶來(lái)積極影響的機會(huì )。
3、職業(yè)生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(cháng)的機會(huì )。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì )要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。
4、工作頭銜
員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
5、良好的工作環(huán)境
在雇主們看來(lái)，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì )不會(huì )像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導
指導意味著(zhù)員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。
7、領(lǐng)導角色
給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì )議；通過(guò)組織培訓會(huì )議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個(gè)培訓；當某位員工參加外面的研究會(huì )或考察后指派其擔任培訓會(huì )議的領(lǐng)導，讓他簡(jiǎn)短地對其他員工說(shuō)明與研究會(huì )相關(guān)的內容及重點(diǎn)等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。
8、團隊精神
加強員工的團隊精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì )讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動(dòng)力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�(gè)共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓
對員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過(guò)了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓�！边@種觀(guān)念其實(shí)是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒(méi)有結束的時(shí)候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個(gè)結構性的計劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì )上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識與經(jīng)驗。
10、團隊集會(huì )
不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊著(zhù)裝日
這種方式更多地運用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節日創(chuàng )造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動(dòng)會(huì )、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會(huì )，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著(zhù)。員工的生日也可以作為特殊著(zhù)裝日。自然而幽雅的特殊著(zhù)裝日會(huì )產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12、休假
實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時(shí)，他們都會(huì )選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。
13、額外的責任
在組織中肯定會(huì )有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。
14、主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績(jì)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀念日、運動(dòng)會(huì )以及文化作為一些競賽的主題。運動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競賽提供了最大的機會(huì )，文化也可以用來(lái)創(chuàng )造一些主題競賽。
員工激勵方案 篇2
湘村發(fā)現管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋�，F在我們店里實(shí)行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎?dòng)擅吭?0元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來(lái)說(shuō)并不是個(gè)小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì )找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務(wù)卡=10元錢(qián)
分享人天天漁港餐廳執行總經(jīng)理錢(qián)江軍。
說(shuō)到留人問(wèn)題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內收到過(guò)十多封辭職信，逼得我沒(méi)辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過(guò)加工資來(lái)安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見(jiàn)，也要求加薪。久而久之，就會(huì )養成一種壞風(fēng)氣：?jiǎn)T工用辭職的方法來(lái)“要挾”管理層為他們無(wú)休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問(wèn)題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績(jì)效工資制”。即：實(shí)際工資=績(jì)效工資+開(kāi)瓶費+全勤獎�？�(jì)效工資：客人落座后，服務(wù)員會(huì )遞上兩張服務(wù)卡，就餐結束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿(mǎn)意度返還給服務(wù)員，如：非常滿(mǎn)意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿(mǎn)意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當天收到的服務(wù)卡上交給專(zhuān)人統計，總數填寫(xiě)在辦公室外的公示表上，月底計算每個(gè)人當月得到服務(wù)卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績(jì)效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據可依了，也不會(huì )有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：?jiǎn)T工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門(mén)都會(huì )主動(dòng)迎上去。
問(wèn)：取消底薪會(huì )不會(huì )使員工因為工資不穩定而流失?錢(qián)江軍回復：表面上看來(lái)我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì )越來(lái)越好，他們的工資自然越來(lái)越高�，F在酒店的員工覺(jué)得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢(qián)江軍回復：服務(wù)員在顧客就餐結束準備買(mǎi)單時(shí)，會(huì )向顧客詢(xún)問(wèn)就餐情況，并請顧客根據就餐的滿(mǎn)意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì )出現因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢(qián)，如何保證服務(wù)員不會(huì )為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢(qián)江軍回復：每天的就餐時(shí)間，都會(huì )有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務(wù)員能夠按照規定將服務(wù)卡交給客人。
讓員工參與制度的制定。
不再害怕執行難。
分享人農門(mén)陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華。
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無(wú)法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì )上公布，讓員工逐條舉手表決，通過(guò)率在2/3以上的條款予以保留。保留下來(lái)的制度在酒店有一個(gè)月的試運行期，在運行期間根據實(shí)際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè)：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì )每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓過(guò)程。
是提高執行制度的自覺(jué)性：制度是我自己制定的，我當然有義務(wù)將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來(lái)了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì )主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門(mén)陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來(lái)酒店后參與過(guò)“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來(lái)說(shuō)，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執行起來(lái)也很順暢，再說(shuō)了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著(zhù)裝不整齊而被批評，后來(lái)酒店讓我們自己制定著(zhù)裝制度，大家一起討論，將繁復的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡(jiǎn)潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿(mǎn)的樣子也會(huì )覺(jué)得舒服。另外，制定制度對我們來(lái)說(shuō)也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺(jué)。
問(wèn)：讓員工自己定制度，他們會(huì )不會(huì )將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機會(huì )，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過(guò)充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì )略微寬松，但并不會(huì )對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個(gè)制度形成的過(guò)程。制度剛剛成形之時(shí)，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時(shí)，我們再通過(guò)員工大會(huì )舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì )，管委會(huì )的7名成員都是員工們自己通過(guò)投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會(huì )長(cháng)、副會(huì )長(cháng)、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習委員、文娛委員。我們管委會(huì )有一個(gè)“家人基金”，由專(zhuān)人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過(guò)店長(cháng)簽字同意�；鸬膩�(lái)源有：酒店賣(mài)廢品得來(lái)的錢(qián)、開(kāi)瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢(qián)主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動(dòng)。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書(shū)室，購入大量勵志書(shū)籍及小說(shuō)。
管委會(huì )的職能有三個(gè)方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會(huì )得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來(lái)報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見(jiàn)或建議。過(guò)去管理層很難聽(tīng)到一線(xiàn)員工的真實(shí)想法，因為員工會(huì )礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)解決。而管委會(huì )的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì )長(cháng)將收集上來(lái)的意見(jiàn)整理登記，并及時(shí)通過(guò)電子郵件的形式發(fā)送給店長(cháng)。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時(shí)沒(méi)有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺(jué)得處罰過(guò)重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì )，經(jīng)過(guò)管委會(huì )的協(xié)調，最終只按照成本價(jià)對她進(jìn)行了扣罰。
三是對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng)，給員工以家的溫暖。例如：每個(gè)月組織一次員工生日會(huì )，大家一起聚餐，并為當月過(guò)生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長(cháng)龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無(wú)法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長(cháng)，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位，由廚師長(cháng)兼店長(cháng)，這樣一來(lái)，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營(yíng)下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過(guò)20%，店長(cháng)的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長(cháng)：現在我每開(kāi)一家新店，都從其它幾家店表現優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長(cháng)，如果這個(gè)選拔出來(lái)的店長(cháng)沒(méi)有股份，我會(huì )給他5%的干股，日后他還可以繼續購買(mǎi)店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿(mǎn)三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買(mǎi)股份。每股的價(jià)錢(qián)，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢(qián)階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失;如果員工離開(kāi)酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長(cháng)都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤(pán)散沙。但實(shí)際上，各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著(zhù)絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長(cháng)和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會(huì )輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開(kāi)業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了，當時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬(wàn)多元的價(jià)格購買(mǎi)了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會(huì )考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來(lái)都沒(méi)有想過(guò)去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個(gè)季度數額可觀(guān)的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬�，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺(jué)，這種感覺(jué)使得我每天上班都充滿(mǎn)了干勁。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開(kāi)始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來(lái)都很認真，每次我找店里的小工談心，問(wèn)到他們對未來(lái)的打算時(shí)，他們都會(huì )告訴我，他們要努力攢錢(qián)，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過(guò)程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿(mǎn)的熱情和驚人的執行力所震撼，問(wèn)其原因，彭總監說(shuō)：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來(lái)的阿姨新烏龍山寨董事長(cháng)張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監彭愛(ài)民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長(cháng)的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽?zhuān)齻兩泶┫嫖鞯拿褡宸b，看起來(lái)非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：
優(yōu)點(diǎn)1：唱著(zhù)山歌快樂(lè )工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門(mén)唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會(huì )根據場(chǎng)景即興發(fā)揮，不忙的時(shí)候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調快樂(lè )婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時(shí)刻保持快樂(lè )的心情。
優(yōu)點(diǎn)2：工作勤快不計較工資。湘西地區經(jīng)濟相對落后，這些湘西來(lái)的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開(kāi)出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會(huì )像其它酒店的員工那樣干起活來(lái)挑肥揀瘦。
優(yōu)點(diǎn)3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說(shuō)普通話(huà)，下班就用家鄉話(huà)交流，使員工感覺(jué)如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長(cháng)沙是獨一無(wú)二的，員工們來(lái)到酒店之后都不愿意離開(kāi)，所以我們并不擔心她們會(huì )跳槽。
員工激勵方案 篇3
一、實(shí)施目的
1、體現企業(yè)人性化管理，提高員工的滿(mǎn)意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時(shí)利用率
二、適用范圍
1、適用于**話(huà)務(wù)中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類(lèi)：
總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績(jì)效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績(jì)效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿(mǎn)分5分）
·當月無(wú)缺勤，可獲得此項積分分值的滿(mǎn)分； ·每月缺勤在二天以?xún)�，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。
2、績(jì)效積分：（滿(mǎn)分10分） 工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶(hù)投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時(shí)利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿(mǎn)分10分）
根據員工星級考核成績(jì)給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類(lèi)推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿(mǎn)分10分)
�。�1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動(dòng)參與中心的各項活動(dòng)；
�。�3）圓滿(mǎn)地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績(jì)者給予一定的
獎勵積分，如：績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異，或被評為當月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。
(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
�。�6）由中心上報公司同意的各項獎勵
�。�7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會(huì )場(chǎng)等） 具體分值設定詳見(jiàn)下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設性意見(jiàn)并被采納 2分 積極主動(dòng)地參與中心的各項活動(dòng) 1分 參與中心各項活動(dòng)的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個(gè)內容者，給予3分獎勵；3至5個(gè)內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無(wú)遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成，所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復。 2、參與活動(dòng)獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等。 五、考核實(shí)施辦法：
1、考勤積分：由現場(chǎng)管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績(jì)效積分：在當月績(jì)效考核數據公布之后，由相關(guān)項目負責人員進(jìn)行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績(jì)，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績(jì)及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說(shuō)明。 4、獎勵積分：根據當月開(kāi)展的活動(dòng)情況，由項目負責人統計 六、積分兌換
10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息
�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換 （3）注意事項：
�、偕暾埡�，再依據班務(wù)情況進(jìn)行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個(gè)連休 2、積分兌換培訓
�。�1）分值要求：300分以上 （2）兌換時(shí)間：每年年底 （3）注意事項：
�、倥嘤杻热�、地點(diǎn)由公司預先提供，以供員工進(jìn)行選擇
�、趨⒂柮~由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
�。�1）起兌分值：60分
�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次 （3）注意事項：
�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投
�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會(huì )另設定一個(gè)高額獎品，員工需使用積分來(lái)競標。 （2）注意事項：
根據實(shí)際的獎品價(jià)值設立參與競標的最低積分數，如競標一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關(guān)情況說(shuō)明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣(mài)；
�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
�。�7）為保證競價(jià)的公平性，在對員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前，員工個(gè)人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢(xún)自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
�。�9）競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量?jì)稉Q，先來(lái)先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會(huì )對部分獎品進(jìn)行調整；
員工積分查詢(xún)方法
一、 員工積分查詢(xún)時(shí)間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時(shí)間延順）
二、 積分查詢(xún)方式：統一到***處進(jìn)行登記，之后會(huì )以短信方式或口
頭進(jìn)行回復。
三、 積分查詢(xún)范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢(xún)本人積分）
四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復議要求。
員工激勵方案 篇4
1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶
晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會(huì )倍感干勁。
員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。
不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領(lǐng)導，當員工干的好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識別價(jià)值！
另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。
對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會(huì )
員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！
6、領(lǐng)導傳遞激情
韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽(yù)
公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。
有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
員工激勵方案 篇5
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；
�、廴隉o(wú)警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個(gè)性貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值；
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個(gè)性榮譽(yù)獎：
1、評選標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、�?lài)壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng )作獎勵：
1、評選標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
(七)獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖鍡l理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
員工激勵方案 篇6
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工激勵方案 篇7
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個(gè)時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、人物、事件等，通過(guò)定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議；另一方面，能開(kāi)誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動(dòng)作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒(méi)有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來(lái)的成功和滿(mǎn)足感甚至會(huì )大于經(jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會(huì )參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿(mǎn)意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析，選擇老員工做“導師”既是企業(yè)對老員工的.重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。
第五、適當地給員工放權。
企業(yè)目標管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以獎企業(yè)目標層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導致目標不可行或無(wú)法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類(lèi)矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，也可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè )部，并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶(hù)一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶(hù)關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿(mǎn)意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢(xún)等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度和對企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機，使其內心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著(zhù)期望目標不斷努力的內在動(dòng)力，不過(guò)在實(shí)施激勵之前，企業(yè)應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業(yè)就可以：
1、為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。
接下來(lái)便是：
2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：
3、為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
4、聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5、建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6、當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
7、寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
8、當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：
9、開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
10、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
11、了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12、以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：
13、制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：
14、洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
15、員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
員工激勵方案 篇8
社會(huì )群體：
是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績(jì)的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價(jià)值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )與前景；或基于企業(yè)強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，進(jìn)行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動(dòng)機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動(dòng)機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過(guò)程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動(dòng)機。
畢業(yè)生群體：
是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應聘者。這類(lèi)群體具有職業(yè)區空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業(yè)狀況調查來(lái)看，這類(lèi)群體在擇業(yè)時(shí)更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會(huì )。因此在經(jīng)過(guò)雙向選擇進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)更應根據各自的職業(yè)興趣與專(zhuān)業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會(huì )和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據，根據其業(yè)績(jì)提供其相對于市場(chǎng)中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，認為“我的價(jià)位是最好的”，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。
內部員工群體：
是指直接在企業(yè)內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會(huì )化，已經(jīng)接受了企業(yè)文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業(yè)績(jì)的考核給予相應的榮譽(yù)感、成就感與物質(zhì)激勵。
充分分析不同類(lèi)型新員工的入職動(dòng)機，采用差異化的激勵方式，在利用物質(zhì)激勵的同時(shí)，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應，對提高整個(gè)新員工的價(jià)值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見(jiàn)，能對人力資源激勵實(shí)踐有所借鑒。
員工激勵方案 篇9
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現組織目標的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動(dòng)狀態(tài)，在這種驅動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達成工作績(jì)效而實(shí)現組織目標。透過(guò)激勵，能夠挖掘人的潛能，調動(dòng)人的用心性和創(chuàng )造性，并且吸引更多的人為實(shí)現組織目標而不斷提高工作績(jì)效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì )追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績(jì)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)；而過(guò)分強調良好關(guān)系會(huì )干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng )造力、業(yè)績(jì)等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì )改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項工作或目標對于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達這個(gè)目標的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節：努力轉換為業(yè)績(jì)的可能性，業(yè)績(jì)轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現目標的可能性很大，且一旦實(shí)現目標就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵措施；適當控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì )去投訴，但也不會(huì )感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會(huì )“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強的人放在普通員工中間，同時(shí)規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(cháng)期而最無(wú)效的激勵方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時(shí)光和數量盡量不固定，連續性既費時(shí)費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見(jiàn)效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導需要，進(jìn)行正確引導和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬(wàn)化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績(jì)效管理水平。年初定義員工工作績(jì)效目標、度量標準、預期價(jià)值，增強其工作動(dòng)機，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標，只會(huì )適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實(shí)現它，才有可能受到激勵。在績(jì)效考評水平提升的狀況下，能夠對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jì)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jì)效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績(jì)效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價(jià)的，承擔風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風(fēng)險的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構成風(fēng)險，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險的年薪制對銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì )抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著(zhù)員工自身價(jià)值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場(chǎng)競爭力，又要確定內部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績(jì)效掛鉤，同時(shí)與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng )造性。每年根據績(jì)效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(cháng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動(dòng)用心性。既能夠長(cháng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業(yè)長(cháng)久安全性越受威脅，長(cháng)期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀(guān)點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實(shí)現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動(dòng)機。還能夠透過(guò)內部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實(shí)現企業(yè)大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專(zhuān)家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業(yè)總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對話(huà)，為部屬帶給指導和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開(kāi)展針對性培訓，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績(jì)效指標納入年度績(jì)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養接班人而使部門(mén)永遠離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統觀(guān)點(diǎn)恰恰相反，認為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長(cháng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續提升，同時(shí)也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線(xiàn)進(jìn)行末位淘汰。
根據活力曲線(xiàn)原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會(huì )上宣布這個(gè)規定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì )暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì )有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì )有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì )活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jì)效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無(wú)。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎，這樣保證獎勵的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據事情大小，經(jīng)自我申報、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個(gè)性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng )新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎勵過(guò)頻，刺激作用也會(huì )減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(cháng)、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應以長(cháng)期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng )造各種機會(huì )與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調節，學(xué)習和運用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì )充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng )造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng )新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì )受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負責去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng )意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展滿(mǎn)意度調查�！凹顝牟粷M(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現）和“9個(gè)有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì )交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè )活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會(huì )，滿(mǎn)足其追求快樂(lè )和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運用起來(lái)，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
激勵員工的方法：
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時(shí)，管理團隊當中沒(méi)有一個(gè)是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過(guò)演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會(huì )給所有員工講話(huà)，除了工作專(zhuān)業(yè)知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽(tīng)者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說(shuō)：“我很有激情。通過(guò)我的激情來(lái)感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在�！�
北京宴董事長(cháng)楊秀龍曾形象地解釋“說(shuō)”的作用：
什么叫“團”？一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊”？一個(gè)耳朵加一個(gè)人。什么叫“團隊”？一個(gè)有口才的人對一群帶著(zhù)耳朵的人不停地說(shuō)。
“你一定要說(shuō)，因為說(shuō)多了，你的員工才能朝著(zhù)這個(gè)方向一步一步走。你要是連說(shuō)都懶得說(shuō)，后面就很難�！�
2、榮譽(yù)稱(chēng)號
海底撈的“包丹袋”（一個(gè)防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng )意。
在北京宴，有一年圣誕節，有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果，很多顧客都非常感動(dòng)。后來(lái)，北京宴就把這個(gè)蘋(píng)果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰(shuí)送，這個(gè)蘋(píng)果都叫張進(jìn)平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例。
上面的例子說(shuō)明，為工作成績(jì)突出的員工設置榮譽(yù)稱(chēng)號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設立諸如“創(chuàng )意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱(chēng)號，每隔一定時(shí)間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團隊人員為榮譽(yù)而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美
韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人，在一天晚上公司保險箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。
事后，有人問(wèn)他的動(dòng)機時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì )不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一句話(huà)，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻，這種貢獻看得見(jiàn)，摸得著(zhù)，還能數得清�！�
一組由離職員工調查出來(lái)的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會(huì )更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表?yè)P大會(huì )效果好很多。
4、一對一指導
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個(gè)人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業(yè)績(jì)掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時(shí)間，一方面是指導員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實(shí)，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關(guān)注他。
無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)也會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。
5、領(lǐng)導角色授權
眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類(lèi)的就更別提了。
海底撈的店長(cháng)也有很大的權利�？偛拷o每個(gè)店的獎金全部由店長(cháng)來(lái)分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績(jì)。張勇說(shuō)，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話(huà)，他的領(lǐng)導力與影響力會(huì )下滑、業(yè)績(jì)會(huì )下滑�！�
還比如，讓員工主持短的會(huì )議；領(lǐng)導一個(gè)培訓；讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛(ài)和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會(huì )激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來(lái)的備選人才。
6、團隊集會(huì )
如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會(huì )等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。
“中國西餐一哥”王品集團向來(lái)有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業(yè)文化，已持續進(jìn)行了近 20 年。在內地，王品則已經(jīng)連續5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說(shuō)：事件會(huì )凝聚人心。
不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV 攝制等手段保留下來(lái)，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、給員工一個(gè)夢(mèng)想
北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預期的夢(mèng)想。
楊秀龍舉例說(shuō)，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣�！氨本┭鐒�(chuàng )始的廚師長(cháng)，干總廚的時(shí)候27歲，我讓他干的時(shí)候，他說(shuō)不行，我太年輕了。
我說(shuō)你 20 年之后干不干廚師長(cháng)？他說(shuō)，20 年之后可以。我說(shuō)行了，提前 20 年讓你實(shí)現夢(mèng)想，所以一直就干到現在�！�
楊秀龍說(shuō)：什么叫夢(mèng)想？員工大部分是沒(méi)有夢(mèng)想的，你要給他一個(gè)夢(mèng)想。有了夢(mèng)想，你就站在旁邊幫著(zhù)他去實(shí)現夢(mèng)想。所以加班累死他都不會(huì )找你，因為你在幫他實(shí)現夢(mèng)想，給他提供平臺。
企業(yè)的夢(mèng)想要和員工的夢(mèng)想結合起來(lái)，很多老板在天上飛說(shuō)的是鳥(niǎo)語(yǔ)，員工在地上跑講的是人話(huà)，聽(tīng)不懂，不在一個(gè)頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想結合起來(lái)。
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