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項目開(kāi)發(fā)激勵方案
激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，以下是小編收集的激勵方案，歡迎查看！
項目開(kāi)發(fā)激勵方案 篇1
為進(jìn)一步擴大開(kāi)放，調動(dòng)全社會(huì )各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設，大力實(shí)施項目帶動(dòng)戰略，吸引更多客商來(lái)**投資，促進(jìn)**縣外向型經(jīng)濟的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱(chēng)項目獎勵，是指對經(jīng)過(guò)國家和自治區批準在本縣行政區域內地方固定資產(chǎn)投資建設項目的爭取、資金的落實(shí)、項目的建設和發(fā)揮效益的過(guò)程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動(dòng)中做出突出貢獻的單位或個(gè)人進(jìn)行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現金獎勵為主�？h項目建設領(lǐng)導小組主管項目獎勵工作，項目建設領(lǐng)導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。
一、獎勵設項及標準
�。ㄒ唬┰O立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書(shū)提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：
�。�、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬(wàn)元以下的，其獎金為0.2——1萬(wàn)元；總投資額在500萬(wàn)元——1000萬(wàn)元的，其獎金為1萬(wàn)元——3萬(wàn)元；總投資額在1000萬(wàn)元——2000萬(wàn)元的，其獎金為3萬(wàn)元——5萬(wàn)元；總投資額在2000萬(wàn)元以上的，其獎金為為5萬(wàn)元——50萬(wàn)元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來(lái)劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）
2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數量多少、利率高低和期限長(cháng)短三種相關(guān)因素為依據，其中屬于無(wú)償補貼的，500萬(wàn)元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬(wàn)元——1000萬(wàn)元的，按1%比例提取獎金；1000萬(wàn)元——2000萬(wàn)元的，按2%比例提取獎金；2000萬(wàn)元以上的'，按3%比例提取獎金。屬于無(wú)息投資的，按1——2%的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1%的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5%以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。
�。ǘ┰O立資金落實(shí)獎。此項獎勵包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長(cháng)短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5%以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5%的比例提取獎金；無(wú)息貸款的按1.5——2.5%的比例提取獎金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎勵。
�。ㄈ┰O立項目效益獎。此項獎勵包括經(jīng)濟效益、社會(huì )效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟效益是指項目按設計要求按期達產(chǎn)達標達效的情況。社會(huì )效益是指此項目的建成在改善勞動(dòng)條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎勵：
1、以經(jīng)濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。
2、以社會(huì )效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過(guò)程中達產(chǎn)達標達效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)和指定部門(mén)認定，達到各項技術(shù)指標的給予0.5——1萬(wàn)元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。
項目效益獎可多次給予，當第二年新增效益達到或超過(guò)預期效益時(shí)仍可按本條規定的比例提取獎金。
�。ㄋ模┰O立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
1、引薦國外友好人士捐贈錢(qián)物的，按實(shí)際接受錢(qián)物金額（其中，物資的價(jià)值以政府指定的評估機構評估為準）1%的比例提取獎金；
2、引薦外商來(lái)**投資的，按投資規模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬(wàn)元的獎勵。
�。⿲τ型怀鲐暙I的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。
二、申報評審與獎勵
項目獎勵每年進(jìn)行一次。年底開(kāi)始申報，次年的三月份公布評定結果并召開(kāi)表彰大會(huì )。
�。ㄒ唬┆剟钤u定的程序：
1、單位或個(gè)人申報；
2、按項目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；
3、項目建設領(lǐng)導小組辦公室初審；
4、項目建設領(lǐng)導小組評審決定。
�。ǘ﹫螵勴椖坑身椖糠ㄈ嘶蜇熑稳松陥�。
申報材料主要包括以下內容：
1、申報表；
2、項目工作總結；
3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；
4、必要的法定依據、證明等資料；
5、項目費用報告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關(guān)部門(mén)應成立初評委員會(huì )負責報獎項目的初評工作。
�。ㄈ┙⒐嬷贫�。凡經(jīng)初評通過(guò)的獎勵項目，應通過(guò)一定形式予以公布，沒(méi)有異議的，可上報；縣項目建設領(lǐng)導小組通過(guò)的獎勵項目，由縣項目建設領(lǐng)導小組辦公室通過(guò)廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規定期限內無(wú)異議者，報縣人民政府核準授獎。
三、其他事項
�。ㄒ唬⿺M獎項目如有異議，由項目建設領(lǐng)導小組辦公室協(xié)調解決。如協(xié)調不成，由項目建設領(lǐng)導小組及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行集體裁決。
�。ǘ┛h財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專(zhuān)項資金”，用于項目獎勵。
�。ㄈ⿵乃袪幦〉降臒o(wú)償資金中提取3%用作項目獎勵基金。
項目開(kāi)發(fā)激勵方案 篇2
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20XX年01月01日至20XX年01月28日
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（X）年終獎金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的`50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
項目開(kāi)發(fā)激勵方案 篇3
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3獎勵名稱(chēng)部分：
3、1全面獎勵：（例）
a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；
b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
3、2團隊獎勵：（例）
a、優(yōu)秀部門(mén)獎；
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
3、3單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：
a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；
d、創(chuàng )新獎；
e、服務(wù)之星獎；
F、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
3、4長(cháng)期獎項：（例）
a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；
b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4獎金分配權限層次：
4、1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4、2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
4、3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5獎項評比及獎金核算
5、1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5、2評比時(shí)間：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5、3獎金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6年終獎勵溝通及發(fā)放
6、1全員溝通：20XX年1月20日——20XX年2月5日。
6、2發(fā)放時(shí)間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
項目開(kāi)發(fā)激勵方案 篇4
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來(lái)看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金發(fā)放標準
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增;反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統一兩個(gè)認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金發(fā)放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動(dòng)的貢獻大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度相當低。獎金是對超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補償。勞動(dòng)者為創(chuàng )造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過(guò)一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng )造出更多的、社會(huì )所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個(gè)小錢(qián)而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動(dòng)者的貢獻大小，實(shí)行差額較大的補償，才會(huì )使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價(jià)尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著(zhù)發(fā)獎金，卻沒(méi)有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內工作已經(jīng)通過(guò)工資得到了補償，不存在獎或不獎的問(wèn)題。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著(zhù)平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動(dòng)是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅持公正、公開(kāi)原則。如果說(shuō)上述兩個(gè)方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開(kāi)原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無(wú)親疏之分，一視同仁。所謂公開(kāi)，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠?xún)私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過(guò)程是一個(gè)心理的內在動(dòng)機過(guò)程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會(huì )穩定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報酬水平較低，則他對報酬增量感覺(jué)的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著(zhù)勞動(dòng)報酬水平的提高，他對報酬增量感覺(jué)的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長(cháng)率(或者說(shuō)變化率)小于職工對報酬增量感覺(jué)的差別闌限，那么對企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的`激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著(zhù)我國整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著(zhù)增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺(jué)差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時(shí)地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點(diǎn)，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此，第一，應進(jìn)一步統一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動(dòng)的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來(lái)大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來(lái)，提高獎金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機
心理學(xué)研究證明，當人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿(mǎn)足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補償，他就會(huì )感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機呢?我們認為，要打破職工長(cháng)期以來(lái)形成的月獎心理習慣，適當延長(cháng)獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺(jué)的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說(shuō)，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。
此外.在獎金兌現準時(shí)性和兌現率問(wèn)題上.各單位也應引起重視。一般來(lái)說(shuō)，職工創(chuàng )造超額勞動(dòng)價(jià)值并被確認之后，獎金兌現越準時(shí).兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象.即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實(shí)際上無(wú)形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來(lái)的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過(guò)程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過(guò)集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開(kāi)個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長(cháng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過(guò)分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問(wèn)題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
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