97骚碰,毛片大片免费看,亚洲第一天堂,99re思思,色好看在线视频播放,久久成人免费大片,国产又爽又色在线观看

績(jì)效考核方案

時(shí)間:2024-11-01 07:05:50 方案 我要投稿

關(guān)于績(jì)效考核方案

  關(guān)于績(jì)效考核方案的設計是根據項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,以下就是小編整理的關(guān)于績(jì)效考核方案,一起來(lái)看看吧!

關(guān)于績(jì)效考核方案

  關(guān)于績(jì)效考核方案1

  1、考核目的

  為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設定此績(jì)效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則

  3、薪資結構

  3.1工資結構

  工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

  3.2項目績(jì)效獎金

  為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的.員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新,加強公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

  4、績(jì)效考核方案

  項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金,長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下:

  4.1項目績(jì)效

  4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目績(jì)效考核制度。

  4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū),內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

  4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中:

  A項目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

  B項目完成進(jìn)度控制:由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響,導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成,但整個(gè)項目在計劃內完成的,不影響考核結果。

  C項目完成質(zhì)量控制:由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

  D項目研發(fā)費用控制:結合財務(wù)中心的數據,對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

  E項目技術(shù)難度:從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

  F部門(mén)負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控,并對各項考核標準負責。

  4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

  項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

  研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

  4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  5、綜合績(jì)效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標,每年進(jìn)行一次,根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

  5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  關(guān)于績(jì)效考核方案2

  一、績(jì)效考核目的

  建立一種文化,用考核來(lái)制約和規范個(gè)人,獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃,在設立績(jì)效目標時(shí),應從激勵的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的,績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此,績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎懲為考核目的。

  二、績(jì)效考核原則與要求

  1、結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主?(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應以事實(shí)說(shuō)話(huà),用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標,要制定相應的評價(jià)標準,以規范評估行為。

  2、考核對象:一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

  3、考核方式:對于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長(cháng))考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實(shí)驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式,項目負責人采取主管主任、室主任(組長(cháng))及室內考核綜合考評形式。按照所占權重,采用加權平均計分方式。

  4、考核依據:分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。

  三、績(jì)效考核流程

  1、績(jì)效考核目標的設定(溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程):

  分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門(mén)目標及項目目標,幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次,對研發(fā)人員的`考核指標和標準的確定,應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則:設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。

  1)導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標,層層分解,設立個(gè)人目標。

  2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

  3)目標數量適中原則。目標不要太多,最多6~8個(gè)。

  2、績(jì)效評價(jià)

  基本情況及績(jì)效目標完成情況,提前評估好,其它考核項目采取現場(chǎng)打分,考核小組成員現場(chǎng)評分,及時(shí)公布考核結果。

  3、績(jì)效反饋與溝通

  在績(jì)效評估結束后,上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級,并與下級進(jìn)行溝通,有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績(jì),指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標;

  3)在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作績(jì)效目標;

  4、績(jì)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

  考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì ),幫助尋求解決的辦法,并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃,納入下一階段的績(jì)效目標中,從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績(jì)效目標,但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。

  績(jì)效考核流程圖:

  四、績(jì)效考核周期

  對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng),根據項目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

  五、考核結果評定

  按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序,并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配,并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據,并依此對不適合人員調換崗位。

【績(jì)效考核方案】相關(guān)文章:

績(jì)效考核方案10-24

績(jì)效考核方案08-09

績(jì)效考核方案【推薦】07-03

績(jì)效考核方案【熱】07-03

【熱門(mén)】績(jì)效考核方案07-03

【精】績(jì)效考核方案07-03

績(jì)效考核方案【熱門(mén)】07-03

績(jì)效考核方案【精】07-03

有關(guān)績(jì)效考核方案(精選)07-30

科室績(jì)效考核方案06-21

南皮县| 大悟县| 类乌齐县| 息烽县| 遂川县| 固安县| 齐河县| 台安县| 温宿县| 剑河县| 田林县| 泊头市| 沈阳市| 东安县| 小金县| 乳源| 盐津县| 隆尧县| 萨嘎县| 德州市| 抚远县| 仁化县| 长沙市| 武城县| 邵武市| 嘉荫县| 齐齐哈尔市| 浮山县| 成都市| 扶风县| 永善县| 金乡县| 东安县| 台南市| 安仁县| 准格尔旗| 绥化市| 田阳县| 高碑店市| 武定县| 湘阴县|