勞動(dòng)糾紛答辯書(shū)范本

　　按照勞動(dòng)爭議當事人人數多少的不同，可分為個(gè)人勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議，那么，今天，CN人才公文網(wǎng)小編給大家分享的是個(gè)人的勞動(dòng)糾紛答辯書(shū)范本，供大家閱讀參考。

　　勞動(dòng)糾紛答辯書(shū)范本1

　　答辯人： A水泥有限公司，住所：太原市XXXXX，法定代表人：王XX，職務(wù)：董事長(cháng)。

　　被答辯人：史B，男，住址：XXXX。

　　就貴會(huì )仲裁的X勞仲案字【xxxx】第10號史B申請A水泥有限公司勞動(dòng)爭議一案，現答辯如下：

　　一、答辯人沒(méi)有單方解除勞動(dòng)關(guān)系，被答辯人要求支付解除勞動(dòng)合同賠償金的申請沒(méi)有依據。

　　(一)根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。也就是說(shuō)，賠償金的適用前提是“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同”，具體到本案當中，答辯人從未做出過(guò)解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，不存在是否違法解除的問(wèn)題，被答辯人要求答辯人支付賠償金缺乏基礎。

　　(二)退一步講，即使雙方勞動(dòng)關(guān)系目前已經(jīng)解除，也并非答辯人的過(guò)錯，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》法釋[xxxx]14號第十六條規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應當支持。本案當中，答辯人與被答辯人的勞動(dòng)合同起止日期為： xxxx年3月1日至xxxx年12月31日，當勞動(dòng)合同期滿(mǎn)以后，被答辯人在答辯人處繼續按原定勞動(dòng)合同條件繼續工作，雙方對此沒(méi)有表示異議，根據前述司法解釋規定，則任何一方均有權隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，而無(wú)需向對方承擔責任，在xxxx年3月底，當被答辯人不再上班并提請仲裁之后，應視為被答辯人用行為表示其要單方終止勞動(dòng)關(guān)系，對此，答辯人沒(méi)有異議也不應對此負擔什么。目前勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)是由被答辯人單方造成，雖然不構成違法，但其卻無(wú)權要求答辯人支付賠償金。

　　(三)答辯人對被答辯人提出的10800元賠償金額也不認可。即使本案當中存在賠償金或者經(jīng)濟補償金的情形，那么，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第46、47、87條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。賠償金按經(jīng)濟補償標準的二倍計算。實(shí)際上雙方勞動(dòng)合同中約定的.起止時(shí)間為xxxx年3月1日至xxxx年12月31日，且被答辯人在勞動(dòng)合同到期后，在xxxx年1月1日至xxxx年2月17日期間并沒(méi)有到答辯人處工作，截止提請勞動(dòng)仲裁之日，被答辯人與答辯人勞動(dòng)關(guān)系存續時(shí)間不足一年，按照前述標準計算，經(jīng)濟補償金為一個(gè)月的工資1800元人民幣，賠償金為二個(gè)月工資3600元人民幣，因此，被答辯人提出的10800元請求明顯偏高。

　　綜上三點(diǎn)，被答辯人提出賠償金的請求與事實(shí)法律不符，且金額明顯偏高，請貴會(huì )對此項請求不予支持。

　　二、被答辯人提出的第二項要求答辯人支付xxxx年8月至xxxx年3月28日加班費的請求缺乏事實(shí)與法律依據。

　　(一)雙方嚴格按勞動(dòng)合同上約定的標準工時(shí)制執行，不存在加班。

　　(二)根據前述勞動(dòng)關(guān)系存續時(shí)間，被答辯人要求加班費的起止時(shí)間與實(shí)際情況不相符。

　　(三)被答辯人沒(méi)有證據證明其存在加班事實(shí)，應承擔舉證不能的不利后果。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》法釋〔xxxx〕12號第九條規定，“勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任”，結合本案，被答辯人應對其在職期間存在加班事實(shí)承擔舉證，但是其并沒(méi)有提供任何有效證據證明其存在加班事實(shí)，故應由被答辯人承擔舉證不能的不利后果。

　　三、被答辯人提出的第三項要求支付xxxx年12月13日至xxxx年2月17日生活費的請求沒(méi)有依據。

　　雙方勞動(dòng)合同約定的終止時(shí)間為xxxx年12月31日，xxxx年1月1日至xxxx年2月17日，被答辯人沒(méi)有為答辯人提供勞動(dòng)，雙方在此期間不存在勞動(dòng)關(guān)系或者其他法律關(guān)系，答辯人沒(méi)有義務(wù)向被答辯人支付任何費用。

　　四、被答辯人第四項要求補繳xxxx年8月至xxxx年3月28日的社會(huì )保險請求不屬于勞動(dòng)爭議仲裁受案范圍，應予駁回。

　　(一)欠繳社會(huì )保險費爭議不屬于人民法院民事案件受案范圍，在多處得以印證。

　　1、《人民法院報》xxxx年9月15日星期三第二版登載的《最高人民法院民一庭庭長(cháng)杜萬(wàn)華就〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三〉答記者問(wèn)》問(wèn)：社會(huì )保險尤其是養老保險爭議,一直是勞動(dòng)者普遍關(guān)注的話(huà)題,這部司法解釋對此規定了哪些新的舉措?答：《調解仲裁法》確定了社會(huì )保險爭議屬于勞動(dòng)爭議，但是否應把所有的社會(huì )保險爭議不加區別的納入人民法院受案范圍，確是一個(gè)在實(shí)踐中爭議廣泛的問(wèn)題，需要司法解釋進(jìn)一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動(dòng)者和社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會(huì )管理的性質(zhì)，不是單一的勞動(dòng)者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會(huì )保險費或者因繳費年限、繳費基數等發(fā)生的爭議，應由社保管理部門(mén)解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險手續,且社會(huì )保險經(jīng)辦機構不能補辦導致勞動(dòng)者不能享受社會(huì )保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。

　　2、最高人民法院網(wǎng)站的《審判工作欄目》xxxx-12-21《關(guān)于企業(yè)為職工補繳養老保險費引發(fā)糾紛問(wèn)題的答復》：xxxx年9月最高人民法院頒發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第一條規定了勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì )保險手續，且社會(huì )保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無(wú)法享受社會(huì )保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。而對用人單位欠繳社會(huì )保險費或者因繳費年限、繳費數額等發(fā)生爭議的，未規定由法院受理。因社保機構對用人單位欠繳費用負有征繳的義務(wù)，如果勞動(dòng)者、用人單位與社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會(huì )管理性質(zhì)，不是單一的勞動(dòng)者與用人單位之間的社保爭議。因此，此類(lèi)爭議不宜納入民事審判的范圍，勞動(dòng)者對用人單位欠繳社會(huì )保險費或者因繳費年限、繳費數額等發(fā)生爭議的，應向相關(guān)部門(mén)申請解決。

　　(二)各地高級人民法院均作出了補繳社保不屬于受案范圍的規定，比如：《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》第一條關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的受理范圍問(wèn)題：

　　對于社會(huì )保險爭議的受理應遵循以下原則：

　　用人單位未為勞動(dòng)者建立社會(huì )保險關(guān)系、欠繳社會(huì )保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會(huì )保險費的，勞動(dòng)者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決;

　　再比如《廣州市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的參考意見(jiàn)》第二十條規定，勞動(dòng)者請求用人單位補繳社會(huì )保險，不屬于勞動(dòng)爭議案件，對此不予受理。

　　(三)繳納社會(huì )保險費不是用人單位與勞動(dòng)者之間的民事法律關(guān)系，勞動(dòng)者無(wú)權對此提請仲裁。根據我國的《勞動(dòng)法》、《社會(huì )保險費征繳暫行條例》，繳納社會(huì )保險費的義務(wù)主體是用人單位和勞動(dòng)者，收繳單位是勞動(dòng)保障行政部門(mén)或者稅務(wù)機關(guān)。用人單位不繳納社會(huì )保險費，違反的是行政管理法律、法規。在征繳社會(huì )保險費中形成的法律關(guān)系是國家征繳部門(mén)與用人單位以及勞動(dòng)者之間管理與被管理的行政關(guān)系，并非勞動(dòng)爭議當事人之間的民事關(guān)系。勞動(dòng)者亦為繳納主體，對用人單位欠繳的保險費既無(wú)請求權，也無(wú)放棄權。所以，因欠繳社會(huì )保險費發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)者與用人單位之間的民事糾紛，不應屬于勞動(dòng)仲裁和法院受理的勞動(dòng)爭議案件的范圍。

　　(四)全國各地駁回補繳社會(huì )保險的案例非常多，這在司法實(shí)踐中已經(jīng)形成共識，比如最高人民法院研究室《關(guān)于王某與某公司勞動(dòng)爭議糾紛申請再審一案適用法律問(wèn)題的答復》法研[xxxx] 31號、(xxxx)粵高法民一申字第2526號，以及答辯人的代理人在天津辦理過(guò)的多起類(lèi)似案件等，均裁決(或判決)補繳社保不屬于勞動(dòng)爭議仲裁受案范圍。相關(guān)案例及最高人們法院答復附后。

　　五、被答辯人第五項請求沒(méi)有依據。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第五十三條明確規定，勞動(dòng)爭議仲裁不收費。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的經(jīng)費由財政予以保障。因此，本案不涉及仲裁費用承擔問(wèn)題。

　　綜上所述，被答辯人所提申請沒(méi)有事實(shí)與法律依據，請貴會(huì )依法駁回。

　　此致

　　XX勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )

　　答辯人：A水泥有限公司

　　xxxxx年五月二十五日

　　勞動(dòng)糾紛答辯書(shū)范本2

　　答辯人：xx有限公司，住所地在XX市xx路，

　　法定代表人：xx，董事長(cháng)，聯(lián)系電話(huà)：

　　被答辯人：xx，男，漢族，xxxxx年8月10日出生，住XX市xx號xx室

　　被答辯人訴答辯人解除勞動(dòng)關(guān)系、工資爭議案件，現答辯人提出答辯如下：

　　一、被答辯人請求解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)和法律依據

　　被答辯人因自身原因于20XX年XX月XX日主動(dòng)辭職，其后雙方于20XX年XX月XX日就勞動(dòng)合同解除達成結算協(xié)議，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除。被答辯人再主張解除勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有事實(shí)和法律依據，明顯不當。

　　二、被答辯人主張給付各項費用XXX元沒(méi)有依據

　　1、被答辯人辭職后，雙方在協(xié)商一致基礎上簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節日加班費用等費用已全部結清，被答辯人對此無(wú)任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責任。本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結算協(xié)議，該協(xié)議不違反法律強制性規定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。

　　2、被答辯人主張經(jīng)濟補償金于法無(wú)據。被答辯人主動(dòng)辭職，也不符合要求支付經(jīng)濟補償金的條件，主張經(jīng)濟補償金沒(méi)有法律依據。

　　3、被答辯人主張雙倍工資亦沒(méi)有事實(shí)和法律依據。首先，雙方簽有勞動(dòng)合同，不存在雙倍工資的問(wèn)題;其次，主張雙倍工資有著(zhù)明確的時(shí)間限制、時(shí)效限制、數額限制。被答辯人的主張沒(méi)有事實(shí)和法律依據。

　　綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒(méi)有事實(shí)和法律依據，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。

　　此致

　　XX勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )

　　答辯人：XX有限公司

　　時(shí) 間：20XX年XX月X日

　　相關(guān)知識

　　基本特征

　�、艅趧�(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系當事人之間的爭議。勞動(dòng)關(guān)系當事人，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者主要是指與在中國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體等與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同的單位。不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動(dòng)問(wèn)題，也不構成勞動(dòng)爭議。如，勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的'爭議，用人單位之間因勞動(dòng)力流動(dòng)發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者者或用人單位與勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)行政管理中發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者或用人單位與勞動(dòng)服務(wù)主體在勞動(dòng)服務(wù)過(guò)程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動(dòng)糾紛。

　�、苿趧�(dòng)糾紛的內容涉及勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)，是為實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系，如果勞動(dòng)者與用人單位之間不是為了實(shí)現勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動(dòng)糾紛的范疇。勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的內容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)保險、勞動(dòng)福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

　�、莿趧�(dòng)糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動(dòng)糾表現為非對抗性矛盾，給社會(huì )和經(jīng)濟帶來(lái)不利影響。