一、案例引入：
吳某憑著(zhù)一張仿造文憑和某公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，從事新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作�？紤]到他 的學(xué)歷背景，合同中沒(méi)有約定試用期，規定公司每月支付吳某5000元工資。工作了沒(méi)幾天，吳某就感覺(jué)力不從心，他對研發(fā)一竅不通，根本做不了這個(gè)工作，于是，他以需要熟悉一下公司情況以及客戶(hù)需求狀況為由請求公司給他安排一個(gè)簡(jiǎn)單點(diǎn)的工作，公司領(lǐng)導對他腳踏實(shí)地、潛心鉆研的態(tài)度大為贊賞，給他調了一個(gè)非常簡(jiǎn)單的工作。結果一個(gè)月快過(guò)去了，這個(gè)簡(jiǎn)單工作他也做不好。
公司發(fā)現吳某的實(shí)際工作能力與他的文憑很不相符，就開(kāi)始懷疑他的學(xué)歷。經(jīng)過(guò)核實(shí)，公司證明了吳某的文憑是偽造的。于是，公司決定與他解除勞動(dòng)合同，并且拒絕向他支付已經(jīng)工作了的一個(gè)月的工資。吳某不同意，與公司進(jìn)行交涉，說(shuō)到：“我已經(jīng)工作了1個(gè)月，為什么不發(fā)給我工資?”要求公司立即支付合同中約定的工資5000元。公司領(lǐng)導說(shuō)：“你用偽造的學(xué)歷欺騙了公司，公司完全可以辭退你!你故意欺詐，別說(shuō)5 000元，就是一分錢(qián)也不會(huì )給你的!再說(shuō)了，你的欺詐給公司造成了不小的損失，你還應當給公司賠償呢!”
雙方到了勞動(dòng)仲裁委員會(huì )，該委員會(huì )裁定吳某偽造學(xué)位證書(shū)屬于欺詐行為，該勞動(dòng)合同無(wú)效。但是，公司需要按照簡(jiǎn)單崗位的工資標準向吳某支付一個(gè)月的勞動(dòng)報酬;對于吳某給公司造成的損失，要按照實(shí)際損失額度進(jìn)行賠償。
二、案例分析：
本案可以歸納出三個(gè)要點(diǎn)：1.合同是否無(wú)效？2.公司是否應當支付吳某報酬？3.吳某否是否應當賠償其因偽造文憑給公司造成的損失？
1.合同是否無(wú)效？
《勞動(dòng)合同法》
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
�。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。ǘ┯萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑�、排除勞動(dòng)者權利的；
�。ㄈ┻`反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動(dòng)合同的效力結構是一種二元結構，其合同效力僅存在有效或無(wú)效兩種可能�！秳趧�(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項規定，以欺詐的手段，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。具體的到本案中，首先要確認吳某的行為是否屬于該條款中所稱(chēng)的“欺詐”。欺詐是指一方虛構事實(shí)或隱瞞真相，誘使乙方做出錯誤意思表示的行為。因此，可以將“欺詐”作如此理解，當對方知道其所虛構的事實(shí)不存在或者其所隱瞞的真相存在時(shí)，就不會(huì )做出欺詐發(fā)生后所作出的意思表示。換言之，“欺詐”的事實(shí)乃是對方當事人做出的意思表示應考慮的關(guān)鍵內容，其直接影響到了對方當事人是否會(huì )做出此意思表示。因此，問(wèn)題就變成了吳某偽造學(xué)歷這一事實(shí)是否屬于公司招聘時(shí)應考慮的關(guān)鍵內容？這里要談到李嘉圖所提出的比較優(yōu)勢理論，隨著(zhù)社會(huì )分工愈來(lái)愈精細，各類(lèi)工作都具有不可替代的專(zhuān)業(yè)性，這樣整個(gè)社會(huì )的效益才是最高的。而學(xué)歷一定程度上即代表了專(zhuān)業(yè)水平，而一個(gè)企業(yè)的用人首先要考慮的就是某人是否具備該崗位所要求的專(zhuān)業(yè)水平。因此，將偽造學(xué)歷認為是公司做出簽訂合同之意思表示所要考慮的關(guān)鍵事實(shí)不存在障礙。因此，本案中吳某與公司所簽訂的勞動(dòng)合同應適用《勞動(dòng)合同法》第26條，認定無(wú)效。
第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
另外，此處的勞動(dòng)合同無(wú)效是屬于全部無(wú)效還是部分無(wú)效？我認為，假學(xué)歷的問(wèn)題直接與專(zhuān)業(yè)水平和工作能力有關(guān)，更是與企業(yè)與員工之間的應然信任狀態(tài)相違背，不符合勞動(dòng)合同的目的，屬于全部無(wú)效。
2.公司是否應當支付吳某報酬？
我們在學(xué)習民事法律行為或是合同法的過(guò)程中，對于某項民事法律行為認定無(wú)效的結果，一般都認定為“自始無(wú)效”。簡(jiǎn)言之，就是說(shuō)合同無(wú)效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行為無(wú)效都具有溯及力呢？王澤鑒教授曾經(jīng)指出：法律行為無(wú)效，意味著(zhù)法律行為當然、自始、確定不發(fā)生效力；但其同時(shí)亦指出了在繼續性合同場(chǎng)合的例外情況，即：自始無(wú)效的例外在于繼續性契約，如勞動(dòng)契約，合伙契約。主張無(wú)效者，惟得向將來(lái)發(fā)生效力，繼續性契約，尤其是雇傭及合伙，在業(yè)已進(jìn)入履行階段的情況下，應限制無(wú)效或撤銷(xiāo)的溯及效力，使過(guò)去的`法律關(guān)系不因無(wú)效或撤銷(xiāo)而受影響。市民社會(huì )中不僅僅只有財產(chǎn)關(guān)系，還有人身關(guān)系。有許多事情都是“覆水難收”，有許多事情沒(méi)法“重頭來(lái)過(guò)”。
在談到勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（意志性、兼容性、職業(yè)性）時(shí)，兼容性特征的內涵是：平等性與從屬性兼容；財產(chǎn)性與人身性兼容�？梢�(jiàn)，人身性與勞動(dòng)法律關(guān)系是緊密結合的，這同樣可以從我國以事實(shí)勞動(dòng)而非勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系建立標準的立法選擇中得到印證。因此，當勞動(dòng)者實(shí)際上付出了勞動(dòng)但勞動(dòng)合同卻被認定無(wú)效的情況下，合同無(wú)效的效力顯然不能具有溯及力，而只得向將來(lái)發(fā)生效力。
第二十八條 勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
因此，在吳某實(shí)際為公司勞動(dòng)一個(gè)月的情況下，公司當然應當支付其勞動(dòng)報酬。然而，本案的特殊之處恰恰在于雙方之間勞動(dòng)合同無(wú)效的原因是吳某偽造學(xué)歷，也就意味著(zhù)吳某并不具備原本勞動(dòng)合同中所約定的那個(gè)崗位的任職資格，在實(shí)際工作過(guò)程中，吳某也并未達到該崗位要求的工作水平。因此，在確定公司應當支付吳某勞動(dòng)報酬的情況下，以怎樣的標準支付仍需要進(jìn)一步確定。
《勞動(dòng)合同法》中規定勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。這實(shí)際上所體現的是勞動(dòng)合同法中“同工同酬”的原則。根據本條規定，本案中吳某在公司工作了1個(gè)月，公司既不能一分錢(qián)報酬不支付，也無(wú)須讓他享受5000元的工資標準，而應當按照吳某所從事的簡(jiǎn)單工作的相同或相近崗位員工的工資標準向他支付勞動(dòng)報酬。有同學(xué)可能會(huì )問(wèn)，那既然勞動(dòng)合同無(wú)效是僅向將來(lái)發(fā)生效力，為什么不能按照合同中所約定的報酬支付？這是否是勞動(dòng)合同社會(huì )性干預意志性的體現？我認為這里到不需要來(lái)強調勞動(dòng)合同法的法域性質(zhì)，僅僅通過(guò)私法中的誠實(shí)信用原則和公序良俗原則就能解釋。對此，可以借鑒美國法上的帕爾默判例：任何人不能從自己的過(guò)錯中獲益。吳某欺詐公司已然是過(guò)錯，倘若還能讓他取得遠超其能力和實(shí)際付出的報酬，顯然是不合理的。因此，這里是私法本身對于個(gè)人意志的干預，我們要明確的是，私法并不意味著(zhù)個(gè)人意志的不受限制和無(wú)限膨脹。
3.吳某否是否應當賠償其因偽造文憑給公司造成的損失？
第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第26條規定被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
本條說(shuō)明由于一方當事人的原因導致勞動(dòng)合同無(wú)效，給另一方造成了不同程度的損害，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。這一規定合情合理，據此，本案中，由于吳某的欺詐對公司造成的損失，公司可以通過(guò)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )要求吳某按照實(shí)際損失額度進(jìn)行賠償。關(guān)于本條的來(lái)理解，可以參照合同法上的“加害給付”予以強化。
通過(guò)這個(gè)案子我想要說(shuō)的是什么呢？雖然勞動(dòng)合同法中確立了“傾斜保護”的原則，但是我們不能被這條原則蒙蔽雙眼，失去善與惡的判斷力。的確，勞動(dòng)者相較于用人單位而言，多數情況下是處于弱勢的，但弱不代表他善，也不能用他的弱來(lái)為他的惡做開(kāi)脫。在法律判斷的過(guò)程中，我們一定要就事論事，不能有前置的倫理判斷，這才是法治思維。
三、總結
《勞動(dòng)合同法》所確立的勞動(dòng)合同無(wú)效解除制度，有悖合同無(wú)效與合同解除的一般原理，難以對違法勞動(dòng)合同作出有效規制。該制度的缺陷源自其基礎理論的謬誤。該謬誤系相關(guān)學(xué)者對民法基本理論的片面理解所致。應當在立法上排除勞動(dòng)合同無(wú)效解除制度，打破有效――無(wú)效的二元勞動(dòng)合同效力結構，引入可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度，構建多元化的勞動(dòng)合同效力體系。 同時(shí)，在做學(xué)術(shù)的過(guò)程中，也不要急功近利地追求所謂的“部門(mén)法特色”，一個(gè)“特色”之所能成為“特色”，從傳統的理論體系中“特別”出來(lái)，必須具備充分的理由，否則就是就有造成“理論體系不協(xié)調”的嫌疑。