資源分析報告
在日常生活和工作中，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的資源分析報告，希望能夠幫助到大家。
資源分析報告1
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業(yè)化，通過(guò)有效管理，更大程度提升調動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問(wèn)卷調查、員工行為觀(guān)察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過(guò)這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中出現的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84
人，占
70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類(lèi)崗位的總部員工現有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊伍結構分析
? 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學(xué)歷結構較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專(zhuān)及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱(chēng)上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒(méi)有任何職稱(chēng)。
? 高層隊伍的結構缺陷主要是
? 73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理方面的訓練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過(guò)社會(huì )招聘引進(jìn)的，有一定現代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 ? 高層人員的職稱(chēng)和資質(zhì)匹配度不足以應對企業(yè)發(fā)展需求
(四) 中層隊伍結構分析
? 中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
? 中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在20xx年改制后通過(guò)社會(huì )招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗，同時(shí)劣勢是缺乏對建筑行業(yè)的認知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過(guò)10年，企業(yè)忠誠度較高，同時(shí)缺乏的是專(zhuān)業(yè)的職業(yè)化訓練和素養。
? 中層隊伍的第一學(xué)歷結構分析：本科占29%,大專(zhuān)占46%
，中專(zhuān)以及下占25%。通過(guò)函授或其它在職教育形式，90%大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專(zhuān)及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。
? 中層隊伍的職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：職稱(chēng)上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱(chēng)。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱(chēng)和資質(zhì)持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
? 基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：
? 基層隊伍的第一學(xué)歷結構如下：
? 基層隊伍工齡結構分析
? 基層隊伍的職稱(chēng)和資質(zhì)結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無(wú)任何職稱(chēng)，資質(zhì)方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無(wú)建造師證（部分老員工所持二級臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無(wú)太大用處），這意味著(zhù)這部分員工將是未來(lái)公司一級建造師新增的空間和來(lái)源。
二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結構分析
1. 公司的'業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員共計71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長(cháng)三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。
2. 經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專(zhuān)業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類(lèi)和綜合類(lèi)，沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)。 4. 經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結構分析：中專(zhuān)及以下學(xué)歷占40%,大專(zhuān)學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營(yíng)人員的司齡結構分析：
6. 經(jīng)營(yíng)人員的職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：目前在71名經(jīng)營(yíng)人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無(wú)職稱(chēng)，資質(zhì)方面只有3人有一級建造師。鼓勵經(jīng)營(yíng)人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營(yíng)項目人員結構分析
1
、 目前公司有四大自營(yíng)項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場(chǎng)。共有163人，其中實(shí)、見(jiàn)習人員36人。 2、 自營(yíng)項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以?xún)�，因為自營(yíng)項目為20xx年才開(kāi)始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。 4、 人員學(xué)歷結構：
5、 自營(yíng)項目人員職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：目前項目上人員的職稱(chēng)情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析
了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過(guò)40歲的而未持證的人員，現在要重新通過(guò)考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗豐富而理論知識欠缺，年齡小于25歲的，可能書(shū)本知識能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗，所以同樣難以通過(guò)。只能先著(zhù)手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時(shí)對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯(lián)營(yíng)項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯(lián)營(yíng)項目：所有非自營(yíng)項目，不論哪種承包模式，均計為聯(lián)營(yíng)項目，目前共計107人。 2、 聯(lián)營(yíng)項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學(xué)歷結構：聯(lián)營(yíng)項目人員本科學(xué)歷只占10%，大專(zhuān)學(xué)歷占28%，其余均為中專(zhuān)及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷
偏低。 5、 職稱(chēng)和資質(zhì)結構：普遍只有五大員類(lèi)證書(shū)，16人有中級職稱(chēng)，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無(wú)職稱(chēng)無(wú)建造師證的。這類(lèi)人員將是20xx年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)談，大部分外派人員擔心的是考試時(shí)因工作等原因無(wú)法參與，需要總部統籌規劃安排。
資源分析報告2
此次人力資源管理現狀調查歷經(jīng)半個(gè)月的時(shí)間，共發(fā)放調查問(wèn)卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%，從反饋結果的來(lái)看，可以說(shuō)涉及到了公司人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問(wèn)題，比如公司整體戰略規劃、市場(chǎng)、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進(jìn)行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料.由于提供反饋問(wèn)卷不全可能會(huì )造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務(wù)人員分析：經(jīng)理或以上人員：比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度較差，有待公司加大關(guān)注力度，并急需加強對高層人員的培訓及管理；公司的`中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執行力方面有較好的表現，應該是公司持續維護的重要力量；對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的，可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中，企業(yè)總體來(lái)說(shuō)是有活力和激情的
3、性別：比例如下圖
4、學(xué)歷：比例如下圖
分析：公司在人員學(xué)歷結構上的分布就目前而言是相對合理的(大專(zhuān)及以上占了總人數的83.6%)，加強對這一學(xué)歷層次人員的培訓，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長(cháng)遠計劃來(lái)說(shuō)，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲備之用.
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業(yè)生涯規劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%)，下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力.
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個(gè)公司正常的人員流動(dòng)率在5%—12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%，而xx年以下的占到了49.1%，兩者加起來(lái)90.6%.這說(shuō)明我們公司人員的流動(dòng)率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業(yè)的核心競爭力.這一點(diǎn)需要公司的各個(gè)管理層進(jìn)行全面的反省，把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來(lái)拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來(lái)看，應該處于深圳中等水平的薪資，要想留住人才或增強公司的核心競爭力.薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結合才能比較準確.
二、企業(yè)管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中“a”表示總是或經(jīng)常，“b”表示有時(shí)，“c”表示從不.
序號表現行為評價(jià)
abc
1行動(dòng)果斷，個(gè)人決定，不征求下屬意見(jiàn)
2向下布置工作不說(shuō)理由
3下屬與其在工作上有不同意見(jiàn)時(shí)，表現得不滿(mǎn)意
4對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰.
資源分析報告3
人教版實(shí)驗教材在二三學(xué)段的教材編排上采用“主題組元、讀寫(xiě)雙線(xiàn)并行”的體例，便于學(xué)生學(xué)習時(shí)讀寫(xiě)結合、從讀學(xué)寫(xiě)。但實(shí)踐中筆者發(fā)現，教師對單元習作的的研究和實(shí)踐仍然是濤聲依舊，常常是在單元即將結束時(shí)教師才開(kāi)始關(guān)注習作，草草布置、匆匆指導，對提升學(xué)生習作水平并無(wú)明顯的幫助。顯然，教師對單元的習作資源并未有效利用。怎樣促進(jìn)單元習作資源的有效利用，甚至進(jìn)一步深度開(kāi)發(fā)？我們可以在習作前期做一些嘗試：
一、習作應從進(jìn)入單元學(xué)習開(kāi)始
當前的習作教學(xué)在習作前一天布置或從審題那一刻開(kāi)始，顯然有悖于學(xué)生習作規律。習作是生活的一種折光，對于一些體驗，有的學(xué)生可能早已完成，只是潛伏在大腦深處需要設法喚醒；而更多的經(jīng)歷卻可能是學(xué)生陌生的，需要在習作前經(jīng)歷一段時(shí)間的熱身、接觸、熟悉、甚至親歷，學(xué)生才可能有初步的積淀。無(wú)論是前者還是后者，都需要一項任務(wù)驅動(dòng)，使不甚清晰的印象清晰起來(lái)，使不甚熟悉的領(lǐng)域有所涉獵，這時(shí)學(xué)生才可能有話(huà)可講，有想法與人交流。所以，學(xué)生習作至少應從進(jìn)入單元學(xué)習那一刻開(kāi)始！
以人教版四年級上冊第二組《觀(guān)察日記×則》為例，在進(jìn)入本單元學(xué)習時(shí)，教師就應該布置觀(guān)察任務(wù)，讓學(xué)生親歷觀(guān)察過(guò)程。如建議學(xué)生培植蒜苗、種植大豆，觀(guān)察它的生長(cháng)過(guò)程；也可以觀(guān)察小動(dòng)物的生活習性，隨時(shí)做好觀(guān)察記錄：還可以在教室內種植一種植物，集體親歷觀(guān)察（但這只是“導法”，重點(diǎn)還要學(xué)生有自主的觀(guān)察體驗）。但此時(shí)學(xué)生的觀(guān)察可能還很粗淺、缺少方法，針對學(xué)生觀(guān)察記錄中存在的問(wèn)題，教師可及時(shí)提示學(xué)生從本單元閱讀篇目中汲取科學(xué)的觀(guān)察方法，如作者觀(guān)察爬山虎的腳是怎樣抓住一點(diǎn)或幾點(diǎn)連續觀(guān)察、邊觀(guān)察邊思考的？觀(guān)察時(shí)怎樣和想象結合？觀(guān)察結果還要隨時(shí)記錄等等，這就是從讀學(xué)寫(xiě)。學(xué)生在閱讀中體會(huì )，在實(shí)踐中運用，這一過(guò)程學(xué)生在真正親歷，本次觀(guān)察日記才可能在學(xué)生原有的習作基礎之上有所提升。
二、把單元習作策劃成一次豐富的語(yǔ)文活動(dòng)
既然一進(jìn)入單元學(xué)習，習作活動(dòng)已經(jīng)開(kāi)始，那就不能功利的把習作布置成一項任務(wù)到季節再“收割”，我們應做好全面規劃，把單元習作策劃成一次豐富的語(yǔ)文活動(dòng)，讓它成為本單元學(xué)習的豐富元素，從而有效提升學(xué)生的語(yǔ)文素養。
以人教版四年級下冊第七組習作為例，本單元講的都是科學(xué)家、藝術(shù)家或普通人通過(guò)努力獲得成功的故事，單元習作要求學(xué)生寫(xiě)《我敬佩的一個(gè)人》，“敬佩的人”在四年級學(xué)生頭腦中可能有模糊的概念，但“為什么敬佩”“還有哪些人也值得敬佩”學(xué)生卻并不見(jiàn)得非常明晰。怎樣幫助學(xué)生再次叩響自己“敬佩的人”的門(mén)栓，或者再去探訪(fǎng)一些值得我們敬佩的人，去對方家中小坐，從而架構并豐滿(mǎn)自己的敬佩偶像呢？教師有必要和學(xué)生共同親歷一次豐富的語(yǔ)文活動(dòng)。我們可以策劃這樣一組語(yǔ)文實(shí)踐活動(dòng)：
�、俨稍L(fǎng)。采訪(fǎng)爸爸媽媽、爺爺奶奶敬佩的人是誰(shuí)，為什么敬佩他們？把“敬佩的人”具化，與具體的事例聯(lián)系起來(lái)；同時(shí)弱化學(xué)生習作的恐懼心理。身邊的親人都有“敬佩的人”，敬佩的可以是名人、也可以是普通人，仔細觀(guān)察、耐心尋訪(fǎng)，伸手可及。
�、陂喿x。閱讀單元篇目和同步閱讀教材及精選的名人傳記故事五則，把學(xué)生的視野拓寬，認識更多通過(guò)自身努力獲得成功的人。在與更多心懷高遠目標并不懈追求的`人物對話(huà)時(shí)，學(xué)生內心會(huì )有所觸動(dòng)，相信本次主題閱讀，對學(xué)生既是一次名人探訪(fǎng)之旅，可能還會(huì )是一次有意義的人文洗禮和有力的價(jià)值觀(guān)撼動(dòng)。
�、厶皆L(fǎng)。經(jīng)歷前期的活動(dòng)之后，反觀(guān)自我，我“敬佩的人”是誰(shuí)，他有何值得我敬佩之處？目標鎖定！若是目標就在身邊可作進(jìn)一步探訪(fǎng)、觀(guān)察，甚或采訪(fǎng)了解他（她）的人，從而獲得更多的訊息；若是在閱讀中相識，那可繼續閱讀追蹤，更加全面、立體的了解他（她）的可敬之處。如此實(shí)踐，“我敬佩的人”會(huì )站立在學(xué)生面前，豐滿(mǎn)鮮活、生動(dòng)可感。
�、芊窒�。系列活動(dòng)之后，學(xué)生心中“我敬佩的人”呼之欲出。及時(shí)安排交流分享，既為學(xué)生提供展示舞臺，展示前期活動(dòng)實(shí)踐的收獲，滿(mǎn)足活動(dòng)體驗的愉悅；又了解伙伴“敬佩的人”，分享成果，拓寬視野；還便于教師了解學(xué)情，做好相應指導。
如此體驗，學(xué)生經(jīng)歷的是聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)的全過(guò)程，到這里，習作前期的準備才算真正告一段落，接著(zhù)要完成的才是習作的點(diǎn)撥、動(dòng)筆、修改、講評一系列活動(dòng)。
三、單元習作可嘗試多形式練筆
如果把單元習作策劃成一次豐富的語(yǔ)文活動(dòng)，那么要在實(shí)踐中提升學(xué)生語(yǔ)文能力可利用的資源就太豐富了，單從練筆的角度來(lái)考慮，學(xué)生就可能有多種形式的體驗。還以“敬佩的人”為例，可作如下嘗試：
�、僬{查報告。前期的“采訪(fǎng)”是一次主題口語(yǔ)交際活動(dòng)，有了充分的言語(yǔ)實(shí)踐，學(xué)生從不同對象處獲得了零散的訊息，但稍作整合就是一份內容充實(shí)的調查報告。如果此時(shí)鼓勵學(xué)生動(dòng)筆記錄下來(lái)，既有材料、又有感受，學(xué)生并不覺(jué)得困難，會(huì )欣然動(dòng)筆。
�、谧x后感。大量的閱讀之后，許多可敬之人、可敬之事會(huì )在學(xué)生心中留下深刻印象，選擇其一記錄下其人其事，如果能簡(jiǎn)單寫(xiě)出自己的感受，這也是一次寶貴的練習機會(huì )。需要強調的是，千萬(wàn)不要拔高要求，四年級學(xué)生能簡(jiǎn)單寫(xiě)下感受已經(jīng)難能可貴。
�、鬯夭暮Y選。目標鎖定之后進(jìn)行的是定向探訪(fǎng)，此時(shí)關(guān)于敬佩的某一人，定會(huì )有大量的訊息進(jìn)入學(xué)生視野，學(xué)生要做的是梳理事件，選取典型。這個(gè)篩選工作教師要從旁指導，我們可以以一名學(xué)生選取的眾多事件為例，一一列出集體合作篩選，幫助學(xué)生明晰哪些是體現人物品質(zhì)的典型事例，這是習作選材的有效訓練，可有針對性的安排。
�、芑顒�(dòng)記錄。作前的活動(dòng)交流是一次高密度的資源分享，學(xué)生能從活動(dòng)中獲得n倍的訊息。把握這一時(shí)機，引導學(xué)生嘗試寫(xiě)活動(dòng)記錄，分享伙伴敬佩的人、難忘的事，學(xué)生的素材庫怎能再干癟？這豈不又是一次練筆機會(huì )？
……
凡此種種，在學(xué)生進(jìn)入單元學(xué)習之前，我們就應該根據習作內容和單元特點(diǎn)整體規劃習作活動(dòng)。只有重視單元習作資源的前期開(kāi)發(fā)，才能有效鏈接生活，才能更有效的在單元學(xué)習中從讀學(xué)寫(xiě)、提高學(xué)生的習作水平。
資源分析報告4
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，筆者結合自己的學(xué)習和體會(huì )，對我縣人才資源狀況進(jìn)行了認真的思考和分析，并提出以下幾點(diǎn)建議
一、全縣人才總量情況
xx縣地處松花江中游北岸，小興安嶺南麓，全縣幅員面積5678平方公里，縣轄6鎮2鄉，82個(gè)行政村，224個(gè)自然屯.全縣總人口23.6萬(wàn)人，其中農業(yè)人口10.7萬(wàn)人.截止xx年xx月底，全縣人才總量達8594人，其中黨政人才1052人，占人才總量的12.2%；農業(yè)人才1841人，占人才總量的21.4%；衛生專(zhuān)業(yè)人才808人，占人才總量的9.4%，教育人才3794人，占人才總量的44.2%，二三產(chǎn)業(yè)人才1099人，占人才總量的12.8%；縣直人才6230人，占人才總量的72.5%，鄉鎮人才2364人，占人才總量的27.5%.
黨政機關(guān)及事業(yè)單位管理人員1357人，占人才總量的15.8%，農村實(shí)用人才1230人，占人才總量的14.3%；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才6007人，占人才總量的69.9%；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中具有高級職稱(chēng)的177人，占人才總量的2.1%；具有中級職稱(chēng)的2706人，占人才總量的31.5%；具有初級職稱(chēng)的3124人，占人才總量的36.4%.
(一)黨政人才隊伍現狀及結構
全縣黨政人才1052人，其中縣處級正職4人，縣處級副職14人，鄉科級正職55人，主任科員32人，鄉科級副職131人，副主任科員135人，科員681人.1052人的黨政人才中，具有在職研究生學(xué)歷者34人，占黨政人才總量的3.2%；具有本科學(xué)歷者395人，占黨政人才總量的37.5%；具有大專(zhuān)學(xué)歷者596人，占黨政人才總量的56.7%；中專(zhuān)學(xué)歷者27人占黨政人才總量的2.6%.35周歲以下人員148人，占黨政人才總數的14.1%；36至40周歲207人，占黨政人才總量的19.7%；41至45周歲269人占黨政人才總量的25.6%；，45至50周歲217人，占黨政人才總量的20.6%；51至54周歲211人，占黨政人才總量的20%.
(二)農業(yè)人才隊伍現狀及結構
全縣農業(yè)人才1841人，其中管理人才67人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才544人，農村實(shí)用人才1230人.具有大學(xué)本科學(xué)歷184人，占農業(yè)人才總量的10%；具有大專(zhuān)學(xué)歷310人，占農業(yè)人才總量的16.8%；具有中專(zhuān)以下學(xué)歷1347人，占農業(yè)人才總量的73.2%.35周歲以下人員333人，占農業(yè)人才總量的18.1%；36至40周歲331人，占農業(yè)人才總量的18%；41至45周歲521人，占農業(yè)人才總量的28.3%；，45至50周歲506人，占農業(yè)人才總量的27.5%；51至54周歲67人，占農業(yè)人才總量的3.6%；55周歲以上83人，占農業(yè)人才總量的4.5%.
(三)衛生人才隊伍現狀及結構
全縣衛生人才808人，其中管理人員71人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員737人.具有大學(xué)本科學(xué)歷233人，占衛生人才總量的28.8%；具有大專(zhuān)學(xué)歷421人，占衛生人才總量的52.1%；中專(zhuān)以下學(xué)歷154人，占衛生人才總量的19%；.35周歲以下人員183人，占衛生人才總量的22.6%；36至40周歲185人，占衛生人才總量的22.9%；41至45周歲141人，占衛生人才總量的17.5%；，45至50周歲94人，占衛生人才總量的11.6%；51至54周歲95人，占衛生人才總量的11.8%；55周歲以上110人，占衛生人才總量的13.6%.
(四)教育隊伍人才現狀及結構
全縣教育人才3794人，其中管理人才303人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才3491人.具有在職研究生學(xué)歷1人，占教育人才總量的0.03%；大學(xué)本科學(xué)歷992人，占教育人才總量的26.15%；大專(zhuān)學(xué)歷2117人，占教育人才總量的`55.8%；中專(zhuān)學(xué)歷684人，占教育人才總量的18.02%；.35周歲以下人員1095人，占教育人才總量的28.9%；36至40周歲877人，占教育人才總量的23.1%；41至45周歲648人，占教育人才總量的17.1%；，45至50周歲465人，占教育人才總量的12.3%；51至54周歲403人，占教育人才總量的10.6%；55周歲以上306人，占教育人才總量的8%.
(五)二三產(chǎn)業(yè)人才隊伍現狀及結構
二三產(chǎn)業(yè)人才1099人，其中管理人才165人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才934人.其中具有大學(xué)本科學(xué)歷350人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的31.9%；具有大專(zhuān)學(xué)歷547人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的49.8%；具有中專(zhuān)學(xué)歷人才202人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的18.3%.35周歲以下人才227人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的20.7%；36至40周歲250人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的22.7%；41至45周歲192人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的17.5%；，45至50周歲131人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的11.9%；51至54周歲133人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的12.1%；55周歲以上166人，占二三產(chǎn)業(yè)人才總量的15.1%.
二、存在的問(wèn)題
通過(guò)對我縣人才數量、質(zhì)量，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、學(xué)歷和年齡結構等現狀的分析，我縣目前人才隊伍現狀還存在以下一些問(wèn)題.
(一)人才總量不足，高層次人才匱乏
近年來(lái)我縣人才隊伍在質(zhì)量和數量上雖然有了一定的增長(cháng)，但在總量上還嚴重短缺，特別是高層次人才，成了制約我縣人才隊伍建設的一個(gè)突出問(wèn)題.截止xx年xx月底我縣人才總量為8594人，僅占全縣人口總數的3.6%，距離國家人事人才十五規劃要求的6.3%還差2.7%.二三產(chǎn)業(yè)人才、鄉鎮人才占人才總量還很低，雖然農業(yè)人才占人才總量有一定比例，但農業(yè)人才的總體水平不高，具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和專(zhuān)業(yè)學(xué)歷的人員還比較少，特別是高層次人才僅占人才總量的2.4%.
(二)人才分布不合理，結構性矛盾突出
一是在專(zhuān)業(yè)結構上，存在技術(shù)人才缺乏，中級人才多，高級人才少的問(wèn)題，高、中、初級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結構占人才總量的比例為：2.1：31.5：36.4，高層次人才比例嚴重偏低.二是在專(zhuān)業(yè)分布上，衛生、教育專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才多，其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才偏少，衛生、教育專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占人才總量的65.2%，其他行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總和只占到人才總量的16.3%.三是在學(xué)歷結構上，高學(xué)歷人才比例偏低，本科以上學(xué)歷人才不到人才總量的30%，并且第一學(xué)歷人員少，在職第二學(xué)歷函授畢業(yè)較多.四是在年齡結構上，35周歲以下黨政人才偏少，后備力量明顯不足，教育人才40周歲以下人才居多，農業(yè)人才年齡偏大.五是人才地域分布不平衡，將近85%的黨政及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才都集中在縣直，只有15%的黨政及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在鄉鎮，特別是鄉鎮農業(yè)養殖、種植、農村經(jīng)濟人才極度匱乏，高層次人才更是鳳毛麟角，嚴重制約了農村經(jīng)濟發(fā)展.
(三)傳統型人才多，創(chuàng )新型人才少
近年來(lái)，我縣人才特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主要分布在教育、衛生等事業(yè)單位，傳統型人才多，而技術(shù)創(chuàng )新型人才和產(chǎn)業(yè)化人才缺乏.現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍自主培養、自主創(chuàng )新、自主創(chuàng )業(yè)能力不強，更缺乏科研成果；部分事業(yè)單位人才高職稱(chēng)低水平，有的高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才安于現狀，責任心、事業(yè)心不強，學(xué)習創(chuàng )新意識不高.部分黨政人才理論水平和科學(xué)發(fā)展、執政能力都有待提高，解決復雜問(wèn)題的能力和自身素質(zhì)與時(shí)代發(fā)展要求還有一定差距.我縣經(jīng)濟發(fā)展需要的創(chuàng )新型人才、產(chǎn)業(yè)化人才、農業(yè)人才缺乏的現狀，現有的各類(lèi)人才支撐和帶動(dòng)我縣產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟發(fā)展的現狀還有待進(jìn)一步改善.豐厚的自然資源、旅游資源、礦產(chǎn)資源、畜牧資源沒(méi)有得到充分開(kāi)發(fā)利用，不能產(chǎn)生應有的社會(huì )和經(jīng)濟效益，現有人才隊伍沒(méi)有結合全縣經(jīng)濟結構調整、產(chǎn)業(yè)結構調整提出科學(xué)合理、建設性的改革建議，人才隊伍服務(wù)經(jīng)濟建設的作用還沒(méi)有得到充分的發(fā)揮.
(四)人才機制相對僵化，流通不暢，需求不旺
主要表現在：人才的引進(jìn)、培養、使用、能上能下、能進(jìn)能出等方面，政策不配套，流動(dòng)機制不健全.一些部門(mén)和單位對人才工作不重視，以人為本的觀(guān)念淡薄，缺乏憂(yōu)患和危機意識.一是財政問(wèn)題，既需要人才，財政負擔又過(guò)重，難以引進(jìn)和儲備人才.一方面大量畢業(yè)生就業(yè)困難，人才閑置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余與奇缺并存的現狀.二是引進(jìn)和流動(dòng)渠道不暢.黨政部門(mén)入口、出口不暢，黨政機關(guān)已經(jīng)多年沒(méi)有招考公務(wù)員，有的部門(mén)和鄉鎮出現了公務(wù)員嚴重缺乏的情況.有的技術(shù)部門(mén)非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占了三分之二，占崗又占編，富余人員出不去，急缺人才進(jìn)不來(lái)，形成惡性循環(huán)；即使發(fā)現了某些急需人才，由于受編制、單位性質(zhì)和身份等因素限制而不能聘用.調研中發(fā)現，農業(yè)、畜牧、水產(chǎn)等部門(mén)多年未引進(jìn)人才，既使補充人員多是退伍安置的，專(zhuān)業(yè)人才特別是高層次人才缺乏，不改變狀況就會(huì )出現人才斷層危機.三是人才政策不配套，吸引力較弱.我縣對高層次人才缺乏政策傾斜，沒(méi)有引進(jìn)和穩定的體制.其中一個(gè)突出的表現是：事業(yè)單位還沒(méi)有真正落實(shí)崗位聘任制，還沒(méi)有實(shí)現按崗位的不同，兌現薪金待遇，事業(yè)單位也沒(méi)有一個(gè)確切的標準或先例來(lái)聘請一個(gè)高薪的高層次人才.同時(shí)，鄉鎮人才開(kāi)發(fā)力度不夠，缺乏必要的激勵機制，學(xué)生不愿到基層就業(yè)，大中專(zhuān)畢業(yè)生不愿到非公有制企業(yè)工作.四是人才市場(chǎng)化程度不高.目前在我縣人才市場(chǎng)上唱主角的是非公有制企業(yè)，國有企事業(yè)單位基本沒(méi)有進(jìn)入市場(chǎng)，加上人才引進(jìn)戶(hù)籍、社會(huì )保障體制度等配套政策不到位，影響了人才的供求和流動(dòng).
三、我縣人才資源建設的對策及建議
(一)深入實(shí)施人才強縣戰略，建立人才引進(jìn)工作機制，切實(shí)加強黨委和政府對人才工作的領(lǐng)導和政策引導.
一是結合我縣人才工作的現狀和國民經(jīng)濟發(fā)展需求，完成好全縣“xx”規劃中人才開(kāi)發(fā)專(zhuān)項規劃的編制工作，新時(shí)期的人才工作規劃應緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節，以轉變觀(guān)念為先導，以現有人才隊伍建設為重點(diǎn)，以調整和優(yōu)化人才結構為主線(xiàn)，從解決人才缺乏的突出矛盾入手，引進(jìn)急需人才，深入實(shí)施人才強縣戰略；
二是進(jìn)一步貫徹落實(shí)好全市人才工作會(huì )議和人才工作規劃的有關(guān)精神，抓緊制定出適宜我縣實(shí)際的《 xx縣五年人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)工作規劃及實(shí)施方案》，根據縣域經(jīng)濟發(fā)展需求的人才結構，出臺具體的人才引進(jìn)、培養和使用政策，制定出每年錄用和引進(jìn)人才計劃，擴大公務(wù)員招考的數量，加大所需專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才聘用和引進(jìn)工作力度，吸引和鼓勵各類(lèi)人才到我縣工作，切實(shí)解決我縣人才總量不足和人才流通不暢的問(wèn)題，為我縣經(jīng)濟的發(fā)展提供堅強有力的人才支持；
三是制定具體考核規劃，敦促各部門(mén)、各單位對人才工作目標責任制的貫徹落實(shí)；
四是建立縣政府高級人才特殊津貼和實(shí)施重大貢獻獎勵制度、真正營(yíng)造起人才建設的良好政策環(huán)境.
(二)以執政能力和管理能力建設為重點(diǎn)，切實(shí)加強黨政領(lǐng)導干部、公務(wù)員隊伍建設.加強黨政人才隊伍特別是領(lǐng)導干部隊伍建設，要以提高執政能力為核心，以領(lǐng)導干部德政、勤政、廉政教育為著(zhù)力點(diǎn)，制定出完善的領(lǐng)導干部考核機制和辦法，加強干部教育管理；抓好黨政領(lǐng)導干部學(xué)習和培訓工作的落實(shí)，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)、科學(xué)執政、民主執政為學(xué)習培訓重點(diǎn)，切實(shí)提高黨政干部隊伍的綜合素質(zhì)，增強領(lǐng)導班子的整體功能和活力；以《公務(wù)員法》實(shí)施為契機，加大招考工作力度，吸收高學(xué)歷、年輕人才充實(shí)到公務(wù)員隊伍中來(lái)，改善公務(wù)員隊伍的知識和年齡結構.同時(shí)加強對普通公務(wù)員的培訓和教育，豐富他們的理論和專(zhuān)業(yè)知識，提高他們的文化、理論素質(zhì)，不斷適應新時(shí)期對廣大公務(wù)員的要求.
(三)圍繞經(jīng)濟結構調整搞好人才結構調整.結合我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展及產(chǎn)業(yè)結構調整情況，搞好人才結構的調整，逐步改善人才結構不合理的問(wèn)題.根據我縣加強工業(yè)、穩定農業(yè)和強化旅游業(yè)的發(fā)展思路，打破各種束縛，制定特殊政策，引進(jìn)急需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才，改善人才結構；通過(guò)招商引資引進(jìn)項目課題吸引人才，引進(jìn)人才促成項目等途徑，促進(jìn)人才流動(dòng)，引進(jìn)高層次的專(zhuān)業(yè)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才；圍繞重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)建設，落實(shí)好《鼓勵和引導高校畢業(yè)生到基層就業(yè)的意見(jiàn)》，鼓勵、引導并政策扶持各類(lèi)人才和大中專(zhuān)畢業(yè)生到非公有企業(yè)、面向基層和農村一線(xiàn)就業(yè)、創(chuàng )業(yè).同時(shí)盡快建立健全非公有制和農村社會(huì )保障制度，解除各類(lèi)人才到非公有制企業(yè)和農村就業(yè)的后顧之憂(yōu)；加大力度選派城市專(zhuān)業(yè)人才到邊遠地區支農、支教、支醫，選拔縣鄉各類(lèi)人才到大中城市院校、對口單位學(xué)習、深造和鍛煉，積極為縣鄉培養和儲備優(yōu)秀人才，解決人才結構不合理的實(shí)際問(wèn)題.
(四)完善市場(chǎng)政策，推動(dòng)人才引進(jìn).進(jìn)一步提高人才資源配置的市場(chǎng)化水平，充分利用現有勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的硬軟件條件，加強對人才資源特別是富余人才資源的信息化管理，提高國有企業(yè)事業(yè)單位引進(jìn)人才的市場(chǎng)化水平，國有企業(yè)事業(yè)單位必須通過(guò)人才交流中心錄聘用員工，避免“暗箱操作”；根據企事業(yè)和非公經(jīng)濟組織的需求，舉辦本市的人才交流會(huì )，提供大中專(zhuān)畢業(yè)生和各類(lèi)人才與用人單位供需見(jiàn)面的平臺；進(jìn)一步完善市場(chǎng)管理和人才引進(jìn)政策，按照有關(guān)文件要求，落實(shí)好到基層、非公有制經(jīng)濟組織就業(yè)以及自主創(chuàng )業(yè)的各類(lèi)人才的政策幫扶和傾斜政策，引導人才做好就業(yè)工作；組織、人事人才工作部門(mén)要建立“一站式”引進(jìn)人才服務(wù)窗口，在引進(jìn)人才的戶(hù)籍管理、人事代理、社會(huì )保障監督、自主創(chuàng )業(yè)減免稅政策、職稱(chēng)評定，以及在非公有制組織工作期間的工齡政策等方面做好解釋并及時(shí)兌現，及時(shí)辦理有關(guān)手續、審批相關(guān)待遇等，切實(shí)做好人才引進(jìn)工作.
(五)制定、落實(shí)培訓資金投入政策，不斷提高人才培訓質(zhì)量.資金投入是人才培養的關(guān)鍵環(huán)節，長(cháng)期以來(lái)，資金投入不足，嚴重困擾著(zhù)人才培訓、開(kāi)發(fā)工作.因此，急需省市制定和出臺上下統一的人才培訓投入政策，使縣、鄉兩級人才培訓經(jīng)費投入得到政策保證，使資金能夠有計劃、及時(shí)、足額投入到培訓當中，保證培訓工作的正常、有序進(jìn)行.根據人才培訓需求，制定切實(shí)可行的人才培訓近、中、長(cháng)期規劃，按計劃、有側重的使用培訓經(jīng)費，加強培訓基礎設施建設，不斷提高培訓質(zhì)量，切實(shí)做好我縣人才工作.
資源分析報告5
說(shuō)明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。
一、 公司組織結構圖
描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過(guò)程并簡(jiǎn)述原因。
分析：（宋體 五號）
二、20xx年1-5月人力資源效率指標分析
人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬(wàn)元人工成本凈利潤、人均銷(xiāo)售收入，該指標可以與歷史數據對比進(jìn)行分析，也可以在集團內部與其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以?xún)衾麧欕p定目標除以年初人數確定。
三、 人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學(xué)歷結構、工齡結構、職稱(chēng)結構等，
分析時(shí)可對進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時(shí)間段內人力資源結構的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類(lèi)別如管理類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的分析。
1崗位結構（二級標題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類(lèi)：管理類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)�？蓪具M(jìn)行整體崗位結構分析或者對某一類(lèi)別的結構進(jìn)行更細致的分析。 例圖：
2 年齡結構
年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區間。
僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關(guān)的指標結合起來(lái)，才可以從數據中看出問(wèn)題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個(gè)二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的.具體情況。
企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學(xué)歷結構
學(xué)歷分為五類(lèi)：博士、碩士、本科、專(zhuān)科、專(zhuān)科以下�？梢詫Ρ葰v史數據對學(xué)歷結構進(jìn)行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數*19+本科人數*16+專(zhuān)科人數*15+專(zhuān)科以下人數*12）/總人數
�。�1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專(zhuān)代表受教育年限為15年，大專(zhuān)以下代表受教育年限為12年。其中，大專(zhuān)以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。
�。�2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門(mén)）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結構
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱(chēng)結構
職稱(chēng)分為高級、中級、初級三類(lèi)�？煞治鰡我还静煌瑫r(shí)期職稱(chēng)結構或者對比不同公司的職稱(chēng)結構。 例圖：
四、20xx年1-5月
人員變動(dòng)情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動(dòng)情況分析
流入人數指調入和新進(jìn)人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。
由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問(wèn)題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。
離職率可用來(lái)測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結合檢查過(guò)程中了解到得情況，從招聘、培訓、績(jì)效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。
六、質(zhì)詢(xún)和建議
通過(guò)對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢(xún)。
資源分析報告6
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
(一)外部環(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊.隨著(zhù)xx開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為xx物資供應xx服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間.我們可以緊跟xx技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化.
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯.隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的xx整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障.
3、xx市場(chǎng)大有可為.隨著(zhù)xx的重組整合，xx區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補xx工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持.
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展.參與xx等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎.
(二)內部環(huán)境分析
1、xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
xx年是物資供應xx各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年.全年完成物資供應額xx億元.招標采購降低采購成本xx萬(wàn)元.精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升.三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善.
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù).xx開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資xx穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升.回收處理報廢物資xx噸，實(shí)現收入xx多萬(wàn)元.立足xx周邊和xx，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額xx億元.物資xx站和xx站工作量完成順利.xx項目收回資金xx多萬(wàn)元，簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計xx萬(wàn)元.緊抓xx企業(yè)xx、xx、xx等外部隊伍動(dòng)向.
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售.實(shí)現收入xx萬(wàn)元，較去年增長(cháng)xx%.緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利.共執行進(jìn)出口報關(guān)合同xx個(gè)，報關(guān)合同總金額xx萬(wàn)美元；辦理結算合同xx個(gè)，實(shí)現收入xx萬(wàn)元.為xx國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持.
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應xx為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合.分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展.
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢.
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉xx物資供應xx的專(zhuān)業(yè)化隊伍.物資供應xx服務(wù)保障隊伍初具規模.
(2)各級領(lǐng)導和全xx職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣.
(3)近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理.
(4)隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員；通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗.
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自xx年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應xx發(fā)展成為xx年物資供應額在xx億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應xx企業(yè).
xx年用工總量為xx人，職工人數xx人，市場(chǎng)化用工xx人.其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人.管理人員x人，占用工總數的x%；xx信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；xx和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%.
(二)員工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例x%.該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度.
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍.依據xx第030號文，處級xx，占職工總數比例1.7%.按xx號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%.
x級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢.x級管理人員由xx年的x人增長(cháng)到xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人.
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲.其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%.
4、學(xué)歷結構
xx年到xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低.研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到xx年為x人，為員工總量的x%.到xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，專(zhuān)科x人占x%，中專(zhuān)x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%.
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由xx年的x人占x%降到xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由xx年的x人占x%增長(cháng)到xx年的x人占x%，其絕對值增長(cháng)了x%，這主要是因為：
(1)企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生.
(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少.
(三)三支隊伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%.經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高.操作技能(服務(wù))隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員.因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作.
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%.
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%.x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%.
職稱(chēng)方面：x級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低.截止xx年xx月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無(wú)職稱(chēng)占x%.
2、操作技能(服務(wù))隊伍
操作技能(服務(wù))隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員.技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x.
年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為x歲.其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲.高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏.
學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低.其中專(zhuān)科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占xx%.
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡.主要有兩部分.一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工xx%，xx年達到退休年齡xx人.另一部分是隨著(zhù)x現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近xx年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要.雖然通過(guò)招收xx補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素.
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理.從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前xx在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，xx、xx、xx專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應xx 進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展.尤其是懂得xx、xx、xx、xx等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外xx、國際xx、擁有一定xx水平的外向型人才緊缺.
3、xx員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁.現有xx短期員工的xx費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定.
第二部分分析與評價(jià)
通過(guò)深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒(méi)有向戰略性、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理階段的`過(guò)渡.需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率.戰略性、專(zhuān)業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強.人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執行和回顧工作.員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強與提升.
(1)人力資源理念：人才觀(guān)的界定模糊，還沒(méi)有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系.實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀(guān)的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來(lái)衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現，從而導致員工形成片面的成長(cháng)價(jià)值觀(guān)，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(cháng)戰略觀(guān)不匹配.
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門(mén)的職能定位需要進(jìn)一步明確.主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類(lèi)人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上.
(3)招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺(jué)xx.自xx年起，xx公司將招聘生員鎖定在xx以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來(lái)了內部低學(xué)歷人員的恐慌.對于開(kāi)展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會(huì )使員工感覺(jué)走xx.
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類(lèi)單調.對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來(lái)考核，特別是限制了部分必須通過(guò)實(shí)際操作達到考核鑒定效果的項目的開(kāi)展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動(dòng)手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大.
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向.已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過(guò)長(cháng)，缺乏時(shí)效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀(guān)性強，導致考核的公正性受到置疑.
(6)員工職業(yè)生涯規劃.缺乏系統的員工職業(yè)生涯規劃，難以對員工長(cháng)期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間.
第三部分人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想.人力資源開(kāi)發(fā)要緊密?chē)@xx整體發(fā)展規劃，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀(guān)念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿(mǎn)足xx市場(chǎng)競爭需要的物流專(zhuān)業(yè)隊伍；建立起一套適應現代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(cháng)，有利于隊伍整體素質(zhì)持續提高的人力資源良性循環(huán)機制.
二、人力資源引進(jìn)和培養的主要專(zhuān)業(yè)方向.
1、管理專(zhuān)業(yè).主要是xx等有關(guān)專(zhuān)業(yè).
2、外語(yǔ)專(zhuān)業(yè).重點(diǎn)集中在xx等適應中亞各國的交流語(yǔ)言專(zhuān)業(yè).
3、經(jīng)營(yíng)管理.主要集中在xx等有關(guān)專(zhuān)業(yè).
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤(pán)活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀(guān)調控.
1、控制員工總量，確保隊伍精干.一是嚴格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；二是正確處理xx就業(yè)問(wèn)題.盡量避免大包大攬的做法.
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng )造條件.一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續；二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同，對合同到期，表現較差的，要及時(shí)終止合同，探索通過(guò)勞動(dòng)合同的規范運作為減員暢通出口；三是強化員工業(yè)績(jì)考核，實(shí)行末位淘汰制度.
3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿(mǎn)足人員需求.一是對新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員；二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結構.三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規程、推行系統化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置.
4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才.
一要加強人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的新增大中專(zhuān)畢業(yè)生，確保人才后繼有人.二要引進(jìn)各類(lèi)xx過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、xx過(guò)硬的現成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺.
5、充分開(kāi)發(fā)利用現有人力資源.采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實(shí)踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用.一方面要加強送外培訓力度.
在xx年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長(cháng)xx%，內部培訓率要增長(cháng)xx%；另一方面對各層次員工要視其情況分類(lèi)培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(cháng)，迅速成才；對有一定實(shí)際經(jīng)驗和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀(guān)念滯后.
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質(zhì)標準，建立健全專(zhuān)業(yè)標準，務(wù)實(shí)打造三支隊伍.
1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍建設
(1)進(jìn)一步完善xx選用機制，逐步優(yōu)化各級xx結構.
要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結合的xx選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領(lǐng)導干部隊伍素質(zhì).要建立領(lǐng)導干部量化評價(jià)標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學(xué)習能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、個(gè)人動(dòng)機、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現干部選拔工作的科學(xué)性和合理性.
(2)以加強xx團結為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過(guò)加強班子溝通、開(kāi)展拓展訓練，增強xx凝聚力.實(shí)行集體領(lǐng)導，強化xx組織的xx核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用.推行xx任期承諾和任期目標制度，自覺(jué)接受員工的評議和監督；要加大對各單位領(lǐng)導班子日�？己肆Χ�.
(3)加強后備xx隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規劃結合起來(lái)，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(cháng)起來(lái).加強動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jì)平平、不思進(jìn)取的xx調整出去，將業(yè)績(jì)突出、德才兼備的xx吸納進(jìn)來(lái).
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設
(1)加強學(xué)科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專(zhuān)業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng )新能力強、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊伍.要以繼續教育、深造學(xué)習為主的培養方式，加大培養力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專(zhuān)家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼.
(2)加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫.通過(guò)建立人才信息庫，全面掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現狀，分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節，有針對性地做好人才培養、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍.要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續教育工作.以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓.采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實(shí)踐相結合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓覆蓋率在xx%以上，平均每人每年接受培訓的時(shí)間不少于xx課時(shí).
3、操作服務(wù)人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長(cháng)環(huán)境，加快內部師資隊伍建設.
加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍.通過(guò)學(xué)習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊伍.
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能.
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能.
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度.
加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓建設，實(shí)現技能鑒定的標準化、現場(chǎng)化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規模.要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性.
對違反操作規程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強制培訓或待崗培訓.
(三)主要措施.
建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制.
1、進(jìn)入和退出機制.要建立有效的進(jìn)入和退出機制.建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長(cháng)環(huán)境，吸引各類(lèi)有用的人才積極投身于“xx”的廣闊天地，去實(shí)現自身的應有價(jià)值，做一番事業(yè).同時(shí)要妥善處理穩定與發(fā)展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀(guān)念，更新知識的思路，為他們創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質(zhì)重新轉崗.對少數不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制.
2、激勵機制.要建立起有利于人才成長(cháng)和發(fā)揮作用的激勵機制.靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在xx上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎.
3、使用機制.要建立適應現代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應市場(chǎng)競爭和市場(chǎng)規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人.要注意培養和使用年輕xx，確保后繼有人；同時(shí)要結合x(chóng)x企業(yè)實(shí)際，客觀(guān)正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復雜關(guān)系，調動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才.
資源分析報告7
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業(yè)化，通過(guò)有效管理，更大程度提升調動(dòng)員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中出現的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類(lèi)人員106人，研發(fā)類(lèi)人員54人，生產(chǎn)類(lèi)人員61人，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員18人，臨時(shí)工5人�！痢�%在職人數職類(lèi)占比人數25% 61生產(chǎn)類(lèi)518 22% 54研發(fā)類(lèi)10661 8%營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)18 43%職員類(lèi)10654 2%
臨時(shí)工5職員類(lèi)研發(fā)類(lèi)生產(chǎn)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)臨時(shí)工
公司員工現有244人，其中男169人占公司總人數69%，女74人占公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營(yíng)中心、財務(wù)部和計劃管理等部門(mén)7男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類(lèi)公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業(yè)所導致。女男
年齡結構
這，35周歲以下的人員偏多，占公司總人數的82%1、160144層類(lèi)的員工將成為未來(lái)中層梯隊人才的來(lái)源，他們的140沖勁和創(chuàng )新將給公司帶來(lái)一股工作新風(fēng)氣，既有一定120工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長(cháng)，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門(mén)、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發(fā)展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場(chǎng)開(kāi)拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長(cháng)年齡結構
學(xué)歷結120
10注10學(xué)歷在中專(zhuān)及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過(guò)在職繼續教育和函授形60獲取大專(zhuān)學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類(lèi)型企業(yè)，人員學(xué)歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學(xué)歷人員占公司總人數43%0大專(zhuān)及以下本科大專(zhuān)碩士學(xué)歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發(fā)展過(guò)程中擴張了很多新生力20××1、量，各個(gè)部門(mén)都有，是給公司老員工帶來(lái)一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關(guān)注和引導融入沖擊的，20xx年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過(guò)社會(huì )招聘選拔而來(lái)，關(guān)注他們的成長(cháng)和業(yè)績(jì)的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，－533、也是得到鍛煉的'一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業(yè)習慣有關(guān)。其余月份相對于較為穩定。
公司組織架構圖
總經(jīng)理副總經(jīng)理行政財務(wù)總監質(zhì)量副總監技術(shù)中心制造總監營(yíng)銷(xiāo)中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部制造部營(yíng)銷(xiāo)大區技術(shù)管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場(chǎng)綜合部電氣技術(shù)二部）人）人14（2（電氣技術(shù)三部人）14（結構技術(shù)部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對于公司所需要的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項目2、缺乏人才市場(chǎng)觀(guān)、競爭觀(guān)管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場(chǎng)競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、
缺少評估和反饋環(huán)節：由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓效果評估體系，在3一個(gè)培訓周期或培訓項目結束后，就無(wú)法對培訓的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀(guān)、全面地評價(jià)培訓的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節，對今后開(kāi)展培訓工作缺乏借鑒意義。
第三部分建議
降低員工流動(dòng)率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀(guān)存在，我們不妨認清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動(dòng)名額設置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預見(jiàn)性。
3）領(lǐng)導加強和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統籌管理和開(kāi)展團隊建設。
資源分析報告8
員工流失問(wèn)題分析及對策建議對于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話(huà)題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨立的個(gè)體，他們有權利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經(jīng)常發(fā)生。
一般說(shuō)來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標，這些員工就會(huì )流失。
二、我們企業(yè)員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以?xún)葘儆谡Ｇ闆r。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見(jiàn)我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會(huì )對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問(wèn)題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿(mǎn)意，或者不認同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是環(huán)境原因，一類(lèi)是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：
環(huán)境問(wèn)題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿(mǎn)意權責不明獎罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿(mǎn)意工作干得不開(kāi)心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過(guò)程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應該是對于企業(yè)相關(guān)制度的`理解。其次，絕大部分人對自己的職
業(yè)發(fā)展沒(méi)有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開(kāi)始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒(méi)有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作穩定是我們的優(yōu)勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開(kāi)不開(kāi)心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(cháng)的人來(lái)說(shuō)是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發(fā)展，都會(huì )選擇跳槽來(lái)改變現有已適應的工作環(huán)境，缺乏對一個(gè)企業(yè)奉獻終身的觀(guān)念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問(wèn)題：研討相關(guān)制度，對確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專(zhuān)人跟蹤、監督落實(shí)情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環(huán)境問(wèn)題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，明確其發(fā)展空間，并根據情況對其進(jìn)行培訓。對員工進(jìn)行一崗多技能培訓，以應變用功突發(fā)異常情況，調動(dòng)之前談話(huà)，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓，以防調動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導者應及時(shí)發(fā)現員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過(guò)其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪(fǎng)談機制，組織專(zhuān)員對新老員工進(jìn)行訪(fǎng)談，并對訪(fǎng)談結果和效果進(jìn)行分析，提出問(wèn)題解決方案上報直接領(lǐng)導，
4、生活環(huán)境問(wèn)題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達到雙贏(yíng)。
資源分析報告9
20xx年以來(lái)，為認真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng )業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來(lái)，城鎮新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)8690人，其中省內轉移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng )業(yè)培訓531人，農村貧困勞動(dòng)力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場(chǎng)、企業(yè)穩定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì )保障廳等八部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門(mén)分管領(lǐng)導召開(kāi)了工作協(xié)調會(huì )，就如何開(kāi)展工作進(jìn)行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見(jiàn)，印發(fā)了《臨川區關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過(guò)八個(gè)部門(mén)工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧�(dòng)者職業(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會(huì )
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓工作任務(wù)，培訓工作規范有序。
1.積極開(kāi)展園區企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過(guò)程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業(yè)職工培訓今年，開(kāi)展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結業(yè)人數618人。
2.積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng )業(yè)意愿人員的創(chuàng )業(yè)培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質(zhì)民辦培訓機構合作，積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區就業(yè)培訓機構組織開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓53期，培訓結業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓）；技能培訓16期，培訓結業(yè)739人。
3.深入基層開(kāi)展培訓。為解決農村貧困勞動(dòng)力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開(kāi)展了就業(yè)技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓機構，深入農村一線(xiàn)組織開(kāi)展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓4期，培訓貧困勞動(dòng)力180人，培訓工作還在組織實(shí)施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準就業(yè)扶貧政策。一是開(kāi)發(fā)崗位，專(zhuān)崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現在家門(mén)口就業(yè)的愿望，積極開(kāi)展就業(yè)扶貧專(zhuān)崗的開(kāi)發(fā)和管理工作。僅人社部門(mén)就規劃開(kāi)發(fā)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1024個(gè)，全區落實(shí)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問(wèn)題。二是強化組織，轉移就業(yè)。組織開(kāi)展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)項活動(dòng)，促進(jìn)農村貧困勞動(dòng)力轉移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類(lèi)整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開(kāi)展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開(kāi)展縣區間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪栏駢簩�(shí)各方責任
根據省市印發(fā)的.關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見(jiàn)，區委區政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關(guān)部門(mén)共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)立足職能職責，結合工作實(shí)際，認真研究出臺了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)的政策措施，開(kāi)展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專(zhuān)項活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問(wèn)題
雖然我區人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)工作的過(guò)程中還存在一些困難和問(wèn)題。主要表現在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng )業(yè)孵化基地的建設相對滯后；三是促進(jìn)青年見(jiàn)習補貼工作存在執行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續開(kāi)展就業(yè)援助幫扶專(zhuān)項活動(dòng)，積極與區內外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農民工外出就業(yè)開(kāi)辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng )業(yè)典型，弘揚外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng )業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng )業(yè)之路；進(jìn)一步加強鄉鎮勞務(wù)工作站的基礎建設，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強專(zhuān)職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉鎮基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺的作用。
�。ǘ┐龠M(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)促進(jìn)計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)；開(kāi)展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng )業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng )業(yè)培訓力度，增強創(chuàng )業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見(jiàn)習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會(huì )，積極落實(shí)政策補貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。進(jìn)一步加強對農民工的信息引導和就業(yè)服務(wù)，加強與勞務(wù)輸入地區的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構、區外勞務(wù)辦事機構和勞務(wù)經(jīng)紀人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強沿海地區大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農民工盡早實(shí)現就業(yè)；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務(wù)合作，為農民工外出務(wù)工開(kāi)辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類(lèi)職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業(yè)、工業(yè)園區對接，舉辦用工企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，切實(shí)有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問(wèn)題，促進(jìn)我區經(jīng)濟社會(huì )更好發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進(jìn)一步摸清各鄉鎮勞動(dòng)力資源狀況和區域內企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀(guān)念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實(shí)現無(wú)縫對接；大力培養農村實(shí)用人才，結合農村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養收割、沼氣、農產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷(xiāo)員、專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)經(jīng)紀人、社會(huì )化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
資源分析報告10
按照區委統一部署，就“深入開(kāi)展學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)”，我于xx月xx日至xx月xx日，以明確科學(xué)發(fā)展觀(guān)深刻內涵，結合實(shí)際，運用科學(xué)發(fā)展觀(guān)的思想來(lái)分析解決問(wèn)題為目的，對省國土資源廳、市國土資源局、 xx土地儲備交易中心、xx土地局、xx經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區土地局進(jìn)行了走訪(fǎng)、學(xué)習，就我區土地資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調研.
我發(fā)現，我們xx區由于近年來(lái)大力發(fā)展裝備制造業(yè)，隨著(zhù)我區工業(yè)化步伐的不斷加快，開(kāi)發(fā)區內大范圍進(jìn)行村屯改造，對鎘污染農用地通過(guò)地類(lèi)變更進(jìn)行工業(yè)化改造，使社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對土地資源供給訴求矛盾日益凸顯.
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)武裝思想，大力推進(jìn)節約集約利用國土資源勢在必行.
土地是民生之本、發(fā)展之基、財富之母.加強和改進(jìn)國土資源管理，既是落實(shí)宏觀(guān)調控政策、優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展方式的當務(wù)之急，也是鞏固改革發(fā)展成果、促進(jìn)我區可持續發(fā)展的長(cháng)遠大計.針對土地管理工作中出現的一些新情況、新問(wèn)題，我們必須堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，切實(shí)抓好土地管理制度的改革創(chuàng )新，以土地管理制度改革的新成果，謀求經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的新跨越，推動(dòng)我區在科學(xué)發(fā)展的道路上不斷取得更多更好的成績(jì).
針對我區裝備制造業(yè)的發(fā)展以及資源供需突出矛盾，我區積極應對宏觀(guān)調控新政，緊緊圍繞“保護資源、保障發(fā)展、維護權益、服務(wù)社會(huì )”這一中心目標，認真貫徹落實(shí)十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)，一方面，在創(chuàng )新管理方式的基礎上，逐步引導資源利用方式朝著(zhù)規劃、招商、土地利用統一合理化轉變；另一方面，在挖潛資源存量的基礎上，逐步引導實(shí)現由資源供給服從需求向資源供給引導需求的轉變.
在調研中，我發(fā)現我區通過(guò)近年來(lái)的'不懈努力，已經(jīng)把國土資源節約集約利用，作為保障可持續發(fā)展的緊要任務(wù)來(lái)抓，結合我區實(shí)際情況，創(chuàng )新了一些新舉措，在建立“規范有序、保障有力、調控有效”新機制上取得較為明顯的成效.
一、認識統一，各項制度基本落實(shí)
加強土地節約集約利用，是嚴格土地管理的重要環(huán)節，更是調整經(jīng)濟結構、轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式、建設節約型社會(huì )的緊迫任務(wù).我區對各村屯的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展階段、水平、定位和矛盾等都進(jìn)行了比較充分認真的分析，有了比較深刻的認識.
通過(guò)我區統一部署，對我區土地利用總體進(jìn)行了認真分析，在轉變資源利用方式、大力倡導節約集約利用上已經(jīng)形成共識，普遍認識到如果繼續按照陳舊的發(fā)展觀(guān)念和模式來(lái)搞建設，土地后備資源將根本無(wú)法保障x(chóng)x區整體規劃經(jīng)濟指標的實(shí)現.因此，全區統一認真貫徹執行宏觀(guān)調控政策，促進(jìn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展.
1、強化土地利用規劃、計劃管理，促進(jìn)土地節約集約利用.
一是在用地審批中嚴格土地規劃、計劃審查，充分發(fā)揮規劃、計劃對建設用地的引導和調控作用.從供給數量、結構、供地方式、供給主體、供給時(shí)機等方面嚴格把握，引導產(chǎn)業(yè)合理布局和協(xié)調發(fā)展；
二是妥善處理保障與調控的關(guān)系，在我區整體規劃內優(yōu)先保障市、區重點(diǎn)建設項目、高新技術(shù)項目和城鄉公共事業(yè)用地；
三是通過(guò)建設項目用地預審制度，嚴把規劃、計劃的落實(shí)關(guān).
主動(dòng)與有關(guān)部門(mén)協(xié)調配合，在建設項目預審時(shí)，從規劃用途、用地規模、供地政策、產(chǎn)業(yè)政策等方面嚴格把關(guān).土地的規劃、計劃管理在經(jīng)濟運行中發(fā)揮了積極作用，引導和推動(dòng)工業(yè)項目向園區集中、人口向城鎮集中，住宅向社區集中，促進(jìn)了土地利用結構的優(yōu)化，提高了土地利用效率.
2、嚴格土地供應政策，提升土地節約集約利用水平.在一定區域范圍內，土地利用總體規劃應該高于其他規劃.現行的土地利用總體規劃是以耕地保護為價(jià)值取向，我區應該嚴守耕地宏線(xiàn)，我區土地利用總體規劃應體現兩個(gè)目的：
一是落實(shí)嚴格的耕地保護制度，
二是必須對規劃建設用地作出嚴格的控制.
結合我區經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際，普遍落實(shí)建設用地節約集約利用控制標準，依據省國土資源廳、市國土資源局規定，結合實(shí)際制定了工業(yè)項目進(jìn)入建設用地節約集約利用控制標準和農村居民點(diǎn)規劃建設用地標準(村屯改造).符合我區實(shí)際的控制標準的實(shí)施，對建設用地節約集約利用起到積極的推進(jìn)作用，提高了土地利用強度.
3、發(fā)揮市場(chǎng)機制作用，提高土地資源配置效率.通過(guò)全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)性用地和工業(yè)用地公開(kāi)出讓制度，以市場(chǎng)運作推進(jìn)土地節約集約合理利用，通過(guò)發(fā)揮土地價(jià)格杠桿作用，促進(jìn)了經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變.建立了“多渠道進(jìn)水，一個(gè)水池蓄水，一個(gè)龍頭出水”的土地收儲供應機制.進(jìn)一步強化了政府對土地一級市場(chǎng)的壟斷和調控.通過(guò)實(shí)施土地儲備制度，將盤(pán)活國有企業(yè)資產(chǎn)與推動(dòng)舊城改造和加快城市化進(jìn)程三方面實(shí)施對接，達到整體推進(jìn)，協(xié)調發(fā)展.
4、加強建設用地批后監管.全面實(shí)行建設用地全程跟蹤管理，進(jìn)一步落實(shí)用地審批、開(kāi)工檢查、竣工驗收的全程管理，對建設用地實(shí)行全程監控，實(shí)行定期巡查及竣工驗收制度，確保項目用地及時(shí)利用，防止土地閑置現象的發(fā)生.
二、大膽實(shí)踐，積極探索新途徑
我區率先開(kāi)始嘗試地類(lèi)變更，將鎘污染嚴重的農用地變更為工業(yè)工地，將村屯整體搬遷，既保障了百姓的健康，又將被污染土地從新合理利用.
三、創(chuàng )新實(shí)踐，加快構建新機制
要做到布局集中、產(chǎn)業(yè)集聚、用地集約，不僅要統一思想認識，明確方法途徑，而且還要有配套的政策支持，充分調動(dòng)各方的積極性，從而以節約集約利用促進(jìn)科學(xué)發(fā)展.我區創(chuàng )新實(shí)踐了一些符合本區實(shí)際的政策和措施，比如：全面發(fā)展我區裝備制造業(yè)、建冶金園工業(yè)園…
四、目前存在的問(wèn)題
1、土地閑置現象依然存在，由于xx區進(jìn)行實(shí)施的是村屯整體改造，一個(gè)村的土地全部征收，而項目建設用地約占總面積的80%左右，這樣造成了部分土地的閑置.
2、在土地規劃方面，宏觀(guān)調控和微觀(guān)制約還沒(méi)有限的統一起來(lái).
五、節約集約用地的應對措施
1、對現已征收的村集體土地進(jìn)行一次更全面、細致的普查，對閑置土地的地理位置、面積、周?chē)h(huán)境做到心中有數，有圖、有表并與現狀土地相配套，以便在招商引資中進(jìn)行市場(chǎng)化運作.
2、對閑置土地充分開(kāi)發(fā)利用，根據農村城市化進(jìn)程和裝備制造業(yè)比較集中的特點(diǎn)，可以規劃建設一批公益性、娛樂(lè )性、休閑性的設施和場(chǎng)所.
通過(guò)此次對科學(xué)發(fā)展觀(guān)的調研，使我更加深刻的理解了科學(xué)發(fā)展觀(guān)的內涵，明確了黨落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的及時(shí)性與必要性，學(xué)會(huì )要有意識的用科學(xué)發(fā)展的眼光來(lái)看待問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題.在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的同時(shí)，不斷將其與專(zhuān)業(yè)能力相結合，做到統籌兼顧，全面分析.
資源分析報告11
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
(一)外部環(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)****開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為***物資供應***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的****整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、**市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)******的重組整合，**區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與****等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
(二)內部環(huán)境分析
1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
200*年是物資供應**各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額**億元。招標采購降低采購成本***萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。**開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資**穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資**噸，實(shí)現收入***多萬(wàn)元。立足**周邊和****，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項目收回資金***多萬(wàn)元,簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計*****萬(wàn)元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入****萬(wàn)元，較去年增長(cháng)**%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同***個(gè)，報關(guān)合同總金額****萬(wàn)美元;辦理結算合同**個(gè)，實(shí)現收入****萬(wàn)元。為**國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應**為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉***物資供應**的專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應***服務(wù)保障隊伍初具規模。
(2)各級領(lǐng)導和全**職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
(3)近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
(4)隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員;通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)**年的發(fā)展，物資供應**發(fā)展成為***年物資供應額在**億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應***企業(yè)。
200*年用工總量為***人，職工人數**人，市場(chǎng)化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;**信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;**和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
(二)員工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序2、管理人員絕對值分析的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據**第030號文，處級**，占職工總數比例1.7%。按**號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。
*級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長(cháng)到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占*%，本科x人占*%，專(zhuān)科x人占*%，中專(zhuān)x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長(cháng)到200*年的x人占*%，其絕對值增長(cháng)了*%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。
職稱(chēng)方面：*級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無(wú)職稱(chēng)占*%。
2、操作技能(服務(wù))隊伍
操作技能(服務(wù))隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。
年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的'操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占*%，初中及以下學(xué)歷占**%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工**%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著(zhù)*現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收****補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
***
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，**、**、**專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應***進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有****短期員工的****費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。
第二部分 分析與評價(jià)
通過(guò)深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒(méi)有向戰略性、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理階段的過(guò)渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專(zhuān)業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀(guān)的界定模糊，還沒(méi)有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀(guān)的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來(lái)衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現，從而導致員工形成片面的成長(cháng)價(jià)值觀(guān)，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(cháng)戰略觀(guān)不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門(mén)的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類(lèi)人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺(jué)***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來(lái)了內部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開(kāi)展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會(huì )使員工感覺(jué)走****。
(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類(lèi)單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來(lái)考核，特別是限制了部分必須通過(guò)實(shí)際操作達到考核鑒定效果的項目的開(kāi)展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動(dòng)手能力差，對操作員工隊伍素質(zhì)提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過(guò)長(cháng)，缺乏時(shí)效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀(guān)性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業(yè)生涯規劃。缺乏系統的員工職業(yè)生涯規劃，難以對員工長(cháng)期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規劃方向和措施
一、指導思想。人力資源開(kāi)發(fā)要緊密?chē)@****整體發(fā)展規劃，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀(guān)念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿(mǎn)足***市場(chǎng)競爭需要的物流專(zhuān)業(yè)隊伍;建立起一套適應現代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(cháng)，有利于隊伍整體素質(zhì)持續提高的人力資源良性循環(huán)機制。
二、人力資源引進(jìn)和培養的主要專(zhuān)業(yè)方向。
1、管理專(zhuān)業(yè)。主要是****等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。
2、外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)。重點(diǎn)集中在***等適應中亞各國的交流語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)。
3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在*****等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。
三、調整規劃
(一)員工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤(pán)活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀(guān)調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問(wèn)題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng )造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續;二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同，對合同到期，表現較差的，要及時(shí)終止合同，探索通過(guò)勞動(dòng)合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績(jì)考核，實(shí)行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿(mǎn)足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規程、推行系統化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的新增大中專(zhuān)畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類(lèi)****過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、***過(guò)硬的現成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開(kāi)發(fā)利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實(shí)踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長(cháng)**%，內部培訓率要增長(cháng)**%;另一方面對各層次員工要視其情況分類(lèi)培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(cháng)，迅速成才;對有一定實(shí)際經(jīng)驗和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀(guān)念滯后。
(二)員工隊伍結構調整思路
細分人才素質(zhì)標準，建立健全專(zhuān)業(yè)標準，務(wù)實(shí)打造三支隊伍。
1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍建設
(1)進(jìn)一步完善***選用機制，逐步優(yōu)化各級***結構。
要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結合的***選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領(lǐng)導干部隊伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導干部量化評價(jià)標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學(xué)習能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、個(gè)人動(dòng)機、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。
(2)以加強***團結為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過(guò)加強班子溝通、開(kāi)展拓展訓練，增強**凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導，強化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標制度，自覺(jué)接受員工的評議和監督;要加大對各單位領(lǐng)導班子日�？己肆Χ�。
(3)加強后備**隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規劃結合起來(lái)，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(cháng)起來(lái)。加強動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jì)平平、不思進(jìn)取的***調整出去，將業(yè)績(jì)突出、德才兼備的**吸納進(jìn)來(lái)。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建設
(1)加強學(xué)科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專(zhuān)業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng )新能力強、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學(xué)習為主的培養方式，加大培養力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專(zhuān)家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵表現突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過(guò)建立人才信息庫，全面掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現狀，分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節，有針對性地做好人才培養、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續教育工作。以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實(shí)踐相結合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓的時(shí)間不少于**課時(shí)。
3、操作服務(wù)人員隊伍建設
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長(cháng)環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過(guò)學(xué)習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓建設，實(shí)現技能鑒定的標準化、現場(chǎng)化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進(jìn)入和退出機制。要建立有效的進(jìn)入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長(cháng)環(huán)境，吸引各類(lèi)有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實(shí)現自身的應有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩定與發(fā)展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀(guān)念，更新知識的思路，為他們創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質(zhì)重新轉崗。對少數不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長(cháng)和發(fā)揮作用的激勵機制�？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應市場(chǎng)競爭和市場(chǎng)規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕**，確保后繼有人;同時(shí)要結合***企業(yè)實(shí)際，客觀(guān)正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復雜關(guān)系，調動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
資源分析報告12
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的`時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
資源分析報告13
我發(fā)現，我們xx區由于近年來(lái)大力發(fā)展裝備制造業(yè)，隨著(zhù)我區工業(yè)化步伐的不斷加快，開(kāi)發(fā)區內大范圍進(jìn)行村屯改造，對鎘污染農用地通過(guò)地類(lèi)變更進(jìn)行工業(yè)化改造，使社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對土地資源供給訴求矛盾日益凸顯.
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)武裝思想，大力推進(jìn)節約集約利用國土資源勢在必行.
土地是民生之本、發(fā)展之基、財富之母.加強和改進(jìn)國土資源管理，既是落實(shí)宏觀(guān)調控政策、優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展方式的當務(wù)之急，也是鞏固改革發(fā)展成果、促進(jìn)我區可持續發(fā)展的長(cháng)遠大計.針對土地管理工作中出現的一些新情況、新問(wèn)題，我們必須堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，切實(shí)抓好土地管理制度的改革創(chuàng )新，以土地管理制度改革的新成果，謀求經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的新跨越，推動(dòng)我區在科學(xué)發(fā)展的道路上不斷取得更多更好的成績(jì).
針對我區裝備制造業(yè)的發(fā)展以及資源供需突出矛盾，我區積極應對宏觀(guān)調控新政，緊緊圍繞保護資源、保障發(fā)展、維護權益、服務(wù)社會(huì )這一中心目標，認真貫徹落實(shí)十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)，一方面，在創(chuàng )新管理方式的基礎上，逐步引導資源利用方式朝著(zhù)規劃、招商、土地利用統一合理化轉變；另一方面，在挖潛資源存量的基礎上，逐步引導實(shí)現由資源供給服從需求向資源供給引導需求的轉變.
在調研中，我發(fā)現我區通過(guò)近年來(lái)的不懈努力，已經(jīng)把國土資源節約集約利用，作為保障可持續發(fā)展的緊要任務(wù)來(lái)抓，結合我區實(shí)際情況，創(chuàng )新了一些新舉措，在建立規范有序、保障有力、調控有效新機制上取得較為明顯的成效.
一、認識統一，各項制度基本落實(shí)
加強土地節約集約利用，是嚴格土地管理的.重要環(huán)節，更是調整經(jīng)濟結構、轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式、建設節約型社會(huì )的緊迫任務(wù).我區對各村屯的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展階段、水平、定位和矛盾等都進(jìn)行了比較充分認真的分析，有了比較深刻的認識.
通過(guò)我區統一部署，對我區土地利用總體進(jìn)行了認真分析，在轉變資源利用方式、大力倡導節約集約利用上已經(jīng)形成共識，普遍認識到如果繼續按照陳舊的發(fā)展觀(guān)念和模式來(lái)搞建設，土地后備資源將根本無(wú)法保障x(chóng)x區整體規劃經(jīng)濟指標的實(shí)現.因此，全區統一認真貫徹執行宏觀(guān)調控政策，促進(jìn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展.
1、強化土地利用規劃、計劃管理，促進(jìn)土地節約集約利用.一是在用地審批中嚴格土地規劃、計劃審查，充分發(fā)揮規劃、計劃對建設用地的引導和調控作用.從供給數量、結構、供地方式、供給主體、供給時(shí)機等方面嚴格把握，引導產(chǎn)業(yè)合理布局和協(xié)調發(fā)展；二是妥善處理保障與調控的關(guān)系，在我區整體規劃內優(yōu)先保障市、區重點(diǎn)建設項目、高新技術(shù)項目和城鄉公共事業(yè)用地；三是通過(guò)建設項目用地預審制度，嚴把規劃、計劃的落實(shí)關(guān).主動(dòng)與有關(guān)部門(mén)協(xié)調配合，在建設項目預審時(shí)，從規劃用途、用地規模、供地政策、產(chǎn)業(yè)政策等方面嚴格把關(guān).土地的規劃、計劃管理在經(jīng)濟運行中發(fā)揮了積極作用，引導和推動(dòng)工業(yè)項目向園區集中、人口向城鎮集中，住宅向社區集中，促進(jìn)了土地利用結構的優(yōu)化，提高了土地利用效率.
2、嚴格土地供應政策，提升土地節約集約利用水平.在一定區域范圍內，土地利用總體規劃應該高于其他規劃.現行的土地利用總體規劃是以耕地保護為價(jià)值取向，我區應該嚴守耕地宏線(xiàn)，我區土地利用總體規劃應體現兩個(gè)目的：
一是落實(shí)嚴格的耕地保護制度，
二是必須對規劃建設用地作出嚴格的控制.
結合我區經(jīng)濟發(fā)展實(shí)際，普遍落實(shí)建設用地節約集約利用控制標準，依據省國土資源廳、市國土資源局規定，結合實(shí)際制定了工業(yè)項目進(jìn)入建設用地節約集約利用控制標準和農村居民點(diǎn)規劃建設用地標準(村屯改造).符合我區實(shí)際的控制標準的實(shí)施，對建設用地節約集約利用起到積極的推進(jìn)作用，提高了土地利用強度.
3、發(fā)揮市場(chǎng)機制作用，提高土地資源配置效率.通過(guò)全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)性用地和工業(yè)用地公開(kāi)出讓制度，以市場(chǎng)運作推進(jìn)土地節約集約合理利用，通過(guò)發(fā)揮土地價(jià)格杠桿作用，促進(jìn)了經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變.建立了多渠道進(jìn)水，一個(gè)水池蓄水，一個(gè)龍頭出水的土地收儲供應機制.進(jìn)一步強化了政府對土地一級市場(chǎng)的壟斷和調控.通過(guò)實(shí)施土地儲備制度，將盤(pán)活國有企業(yè)資產(chǎn)與推動(dòng)舊城改造和加快城市化進(jìn)程三方面實(shí)施對接，達到整體推進(jìn)，協(xié)調發(fā)展.
4、加強建設用地批后監管.全面實(shí)行建設用地全程跟蹤管理，進(jìn)一步落實(shí)用地審批、開(kāi)工檢查、竣工驗收的全程管理，對建設用地實(shí)行全程監控，實(shí)行定期巡查及竣工驗收制度，確保項目用地及時(shí)利用，防止土地閑置現象的發(fā)生.
二、大膽實(shí)踐，積極探索新途徑
我區率先開(kāi)始嘗試地類(lèi)變更，將鎘污染嚴重的農用地變更為工業(yè)工地，將村屯整體搬遷，既保障了百姓的健康，又將被污染土地從新合理利用.
三、創(chuàng )新實(shí)踐，加快構建新機制
要做到布局集中、產(chǎn)業(yè)集聚、用地集約，不僅要統一思想認識，明確方法途徑，而且還要有配套的政策支持，充分調動(dòng)各方的積極性，從而以節約集約利用促進(jìn)科學(xué)發(fā)展.我區創(chuàng )新實(shí)踐了一些符合本區實(shí)際的政策和措施，比如：全面發(fā)展我區裝備制造業(yè)、建冶金園工業(yè)園
四、目前存在的問(wèn)題
1、土地閑置現象依然存在，由于xx區進(jìn)行實(shí)施的是村屯整體改造，一個(gè)村的土地全部征收，而項目建設用地約占總面積的80%左右，這樣造成了部分土地的閑置.
2、在土地規劃方面，宏觀(guān)調控和微觀(guān)制約還沒(méi)有限的統一起來(lái).
五、節約集約用地的應對措施
1、對現已征收的村集體土地進(jìn)行一次更全面、細致的普查，對閑置土地的地理位置、面積、周?chē)h(huán)境做到心中有數，有圖、有表并與現狀土地相配套，以便在招商引資中進(jìn)行市場(chǎng)化運作.
2、對閑置土地充分開(kāi)發(fā)利用，根據農村城市化進(jìn)程和裝備制造業(yè)比較集中的特點(diǎn)，可以規劃建設一批公益性、娛樂(lè )性、休閑性的設施和場(chǎng)所.
通過(guò)此次對科學(xué)發(fā)展觀(guān)的調研，使我更加深刻的理解了科學(xué)發(fā)展觀(guān)的內涵，明確了黨落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的及時(shí)性與必要性，學(xué)會(huì )要有意識的用科學(xué)發(fā)展的眼光來(lái)看待問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題.在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的同時(shí)，不斷將其與專(zhuān)業(yè)能力相結合，做到統籌兼顧，全面分析.
資源分析報告14
xx年度，在國土資源部的正確指導下，我省深入開(kāi)展土地違法違規案件查處專(zhuān)項行動(dòng)和土地執法百日行動(dòng)，加大國土資源違法案件查處工作力度，持續深入開(kāi)展礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)秩序整頓和規范工作，使我省國土資源管理秩序進(jìn)一步好轉，有力地保障和促進(jìn)了社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展.按有關(guān)要求，現將我省xx年度國土資源違法案件查處情況報告如下：
一、土地違法案件查處情況
xx年，全省共發(fā)現各類(lèi)土地違法案件3962件，涉及土地面積4951公頃，其中，涉及耕地面積2575公頃.屬于本年新發(fā)生違法的3459件，涉及土地面積3543公頃，其中，涉及耕地20xx公頃，分別占發(fā)現總數的87.3％、71.6％、79.8％.土地違法平均用地量為1.25公頃／件，較上年上升了89%(xx年土地違法平均用地量為0.66公頃／件).
xx年，全省國土資源部門(mén)依法立案查處土地違法案件2329件，涉及土地面積2917公頃，其中，涉及耕地面積1547公頃，立案率為58.8％，有相當一部分新發(fā)生的違法行為在加強動(dòng)態(tài)巡查的.過(guò)程中被及時(shí)制止.發(fā)現隱漏案件503件，涉及土地面積1407.8公頃；查處360件，涉及土地面積813.4公頃，其中耕地為199.9公頃；本年發(fā)生案件立案1969件，涉及土地面積2103.5公頃，其中耕地1347.2公頃，分別占立案總數的84.5％、72.1％、87.1％.
xx年，我省共處理結案土地違法案件2264件，涉及土地面積2313.1公頃，其中耕地939.5公頃，結案率為97.2％.其中，處理上年未結案件360件，涉及土地面積348公頃，其中耕地184.9公頃；處理隱漏案件280件，涉及土地面積770.5公頃，其中耕地179.7公頃；處理本年發(fā)生案件1624件，涉及土地面積1194.6公頃，其中耕地575公頃.共拆除建筑物53139.7百平方米，沒(méi)收構筑物28810.6百平方米；收回土地563.9公頃，其中耕地166.3公頃；罰沒(méi)款12558.6萬(wàn)元.
xx年，全省動(dòng)態(tài)巡查發(fā)現土地違法行為3367件，涉及土地面積2604公頃，其中耕地1567公頃.及時(shí)依法制止土地違法行為2706件，涉及土地面積2332公頃，其中耕地1329公頃，制止率為80.4％，挽回經(jīng)濟損失6765.7萬(wàn)元.
xx年，全省土地違法案件查處中，給予責任人行政黨紀處分132人，刑事處罰17人，其中縣處級干部13人.行政黨紀處分建議160人，刑事案件移送39人，其中縣處級干部25人.
xx年，全省共立案查處礦產(chǎn)資源違法案件174件，絕大多數為非法開(kāi)采類(lèi)，共173件.本年結案179件(含上年未結案件21件)，結案率為103%.
二、國土資源違法行為的特點(diǎn)
(一)違法行為數量較去年下降，但涉地面積有較大幅度增長(cháng).xx年全省發(fā)現違法3962起，立案2329件，發(fā)現違法和立案數量較去年都略有下降(xx年分別為4279起，2469件)，但涉地面積增長(cháng)明顯.xx年發(fā)現違法行為涉地面積為4951公頃，比xx年增加了77％(xx年為2804.8公頃).立案涉地面積為2917公頃，比xx年增加了57％(xx年為1856公頃).
(二)從違法主體上看，企事業(yè)單位違法用地量仍然較大.在全省經(jīng)立案的違法案件中，企事業(yè)單位違法用地涉地面積1854.5公頃，占涉地總面積的63.6%，而企事業(yè)單位違法案件僅占立案總數的28.5%，違法用地平均2.8公頃/宗.從違法行為的類(lèi)型上看，未經(jīng)批準非法占地行為所占比重最大.在全省經(jīng)立案查處的土地違法行為中，未經(jīng)批準占地案件1437起，占全年立案總量的61.7%，占本年發(fā)生案件立案總量的73%.
(三)對違法責任人的追究力度加大.xx年，全省通過(guò)土地違法案件查處，共追究責任人的黨紀政紀和刑事責任149人，提出黨紀政紀處分建議和刑事移送199人，分別比去年增加了45％和60.1％(xx年分別為103人，124人).
(四)在礦產(chǎn)違法行為中，無(wú)證開(kāi)采、越界開(kāi)采比例大.在全年立案的礦產(chǎn)違法案件中，無(wú)證開(kāi)采和越界開(kāi)采行為156件，占礦產(chǎn)違法案件立案總量的72.6%.
(五)對案件處罰執行力度加大.xx年，全省通過(guò)土地違法案件查處，共沒(méi)收和拆除違法構筑物和建筑物81.95萬(wàn)平方米，收回土地564公頃，罰沒(méi)款12558.6萬(wàn)元，分別比上年增長(cháng)了585％，187％和351％(xx年分別為11.87萬(wàn)平方米，196.7公頃和2781.7萬(wàn)元).
三、原因分析
xx年，我省土地違法案件查處工作取得較明顯成效，分析其原因，主要有：
一是通過(guò)開(kāi)展土地違法違規案件查處專(zhuān)項行動(dòng)和土地執法百日行動(dòng)，加大了對涉地面積較大的大案要案的查處.
二是加大了督查督辦和直接公開(kāi)查處案件力度.xx年，省廳共督辦各類(lèi)土地違法案件204件，罰款2619.3萬(wàn)元，退還土地3203.8畝，追究責任人42人，移交公安部門(mén)8件.同時(shí)，全省各級國土資源部門(mén)加大了對土地違法案件的公開(kāi)查處力度，全省共公開(kāi)查處土地違法案件件，其中省廳先后三批次公開(kāi)查處曝光了21宗典型土地違法案件，并直接調查了29件土地違法行為，移交各地，督促依法處理到位.
三是全省各市繼續加大拆除違法建設力度，切實(shí)提高了土地違法案件的查處實(shí)效.
同時(shí)，我省國土資源違法案件查處還存在一定的問(wèn)題，需要在以后的工作中繼續加以改進(jìn).
資源分析報告15
論文摘要本文就初中英語(yǔ)學(xué)習資源運用作探析，旨在闡述運用合理的教學(xué)策略來(lái)豐富學(xué)生語(yǔ)言學(xué)習知識視野，提高學(xué)生語(yǔ)言學(xué)習運用能力的重要作用.語(yǔ)言學(xué)習資源運用就是在關(guān)注學(xué)生學(xué)習主觀(guān)能動(dòng)性的基礎上，注重優(yōu)化課程學(xué)習資源，圍繞學(xué)習要求進(jìn)行組合配置，以豐富學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習視野.學(xué)習資源的合理運用，能夠幫助學(xué)生形成有效的多元學(xué)習思維方法，提高他們的綜合語(yǔ)言運用能力.
英語(yǔ)學(xué)習資源的合理運用能夠為學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習提供必要的物質(zhì)載體，能夠有效優(yōu)化學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習認知思維過(guò)程，幫助他們形成正確的英語(yǔ)學(xué)習思維和語(yǔ)言感知能力.學(xué)習資源的合理運用，一方面，能夠為學(xué)生廣泛占有感性思維材料形成有效的渠道，幫助學(xué)生積累豐富的語(yǔ)言文化知識；另一方面，能夠讓學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習方法變得更為靈活多樣，能夠提高學(xué)生的綜合語(yǔ)言運用能力.合理運用語(yǔ)言學(xué)習資源，更利于提高課程教學(xué)有效性和學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習運用能力.
一、鼓勵多閱讀文本，增強理性認知
文本資源是目前學(xué)生接收和學(xué)習語(yǔ)言文化知識的重要來(lái)源和途徑，對文化知識的傳播起到一定的傳承作用.鼓勵學(xué)生多閱讀文本，一方面，能夠有效增強學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習和理解感悟的感性，幫助他們積累豐富知識；另一方面，能夠拓寬他們的語(yǔ)言學(xué)習思維，充分調動(dòng)他們的多種語(yǔ)言學(xué)習感官.通過(guò)閱讀來(lái)認識文本資源，能夠為學(xué)生的語(yǔ)言文化知識獲取提供物質(zhì)幫助.
學(xué)生通過(guò)多閱讀文本，能夠在更為積極主動(dòng)理解語(yǔ)言文化知識素材的'基礎上，幫助他們加深對語(yǔ)言文本的理解感悟.對此，筆者以為，鼓勵學(xué)生多閱讀文本，就是要求學(xué)生在整體理解感悟文章表達主題大意的基礎上，能夠有效運用信息篩選來(lái)獲得與此相關(guān)的語(yǔ)言知識，從而提高他們的語(yǔ)言運用能力.學(xué)生通過(guò)多閱讀文本，能夠在更為豐富全面認識基礎上，進(jìn)一步提高自身的語(yǔ)言思考能力，并能夠進(jìn)行綜合思考運用.
教師可根據學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習掌握情況，引導學(xué)生運用自主閱讀和綜合思考探究的方式來(lái)進(jìn)行優(yōu)化文本學(xué)習.我們以牛津初中英語(yǔ)》(fun with english)8aunit 6natural disasters的“reading an earthquake survivor’s home page”教學(xué)為例進(jìn)行分析.在該文章的教學(xué)中，可要求學(xué)生根據文章的表達意思，并結合我國現階段發(fā)生的各種自然災害來(lái)閱讀學(xué)習文章.要求學(xué)生能夠在閱讀中思考“what do you know about the natural disasters？”和“how to protect yourself？”，并進(jìn)行閱讀表達.在此基礎上，要求學(xué)生能夠帶著(zhù)深情對文章進(jìn)行閱讀，讓學(xué)生能夠自身感受到自然災害的嚴重和人們戰勝自然的信心.這樣更能夠幫助學(xué)生深入理解感悟文章學(xué)習資源表達的深層內涵.
二、鼓勵多搜集素材，拓寬知識層面
除了要多閱讀文本資源外，鼓勵學(xué)生進(jìn)行學(xué)習資源搜集的也是不可缺少的.學(xué)生在搜集學(xué)習資源的過(guò)程中，一方面，能夠有效提高自身的語(yǔ)言實(shí)踐運用能力，增強學(xué)習實(shí)際體驗；另一方面，能夠培養學(xué)生豐富的語(yǔ)言學(xué)習思維，提高他們的跨文化學(xué)習視野.
學(xué)生的這種語(yǔ)言搜集功能運用于學(xué)習中，能夠在增強他們學(xué)習情感體驗的基礎上，不斷地發(fā)揮自身的語(yǔ)言思維，深入探尋知識的運用規律和特殊性.這樣，學(xué)生不僅能夠掌握更為豐富的語(yǔ)言文化知識，還能夠在學(xué)習過(guò)程中進(jìn)行靈活運用.在搜集過(guò)程中，應該注意搜集與學(xué)習資源相關(guān)的文化背景資料，讓學(xué)生的搜集有一定的目標性.在此基礎上，可鼓勵學(xué)生能夠予以綜合運用，以此來(lái)拓寬學(xué)生的語(yǔ)言知識層面，提高他們的語(yǔ)言學(xué)習視野.
通過(guò)搜集相關(guān)的學(xué)習資源，更利于學(xué)生積累豐富的語(yǔ)言文化知識，增強他們的語(yǔ)言運用能力.像在《牛津初中英語(yǔ)》7a unit 3let’s celebrate！的“getting ready for halloween”教學(xué)中，根據學(xué)生的學(xué)習需要，可就西方的節日文化進(jìn)行搜集材料，以此來(lái)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣.
三、注重多延伸文化，提高語(yǔ)用技能
學(xué)習資源還有一個(gè)作用，那就是能夠起到內化生成的作用，提高學(xué)習者的綜合語(yǔ)言運用能力.這就要求我們在教學(xué)過(guò)程中，不僅多注重對語(yǔ)言文化的延伸引導，更應該注意發(fā)揮好學(xué)生的學(xué)習主觀(guān)能動(dòng)性，讓學(xué)生能夠進(jìn)行有效學(xué)習和運用.
筆者以為，多延伸文化，可要求學(xué)生能夠根據學(xué)習資源的特點(diǎn)，來(lái)搜集與此相關(guān)的語(yǔ)言學(xué)習資料，并鼓勵學(xué)生能夠在學(xué)習中有效的進(jìn)行拓展延伸.在此基礎上，注重發(fā)揮語(yǔ)言表達的功效，引導學(xué)生能夠運用多樣化的語(yǔ)言進(jìn)行表達交流，提高學(xué)習效果.
總而言之，從學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習認知需要出發(fā)，運用正確的教學(xué)思維方法來(lái)優(yōu)化課程學(xué)習資源，不僅能夠增強學(xué)生的語(yǔ)言學(xué)習主動(dòng)性和積極性，還能夠提高學(xué)生的語(yǔ)言綜合運用能力.優(yōu)化學(xué)習資源進(jìn)行合理教學(xué)，一方面，起到優(yōu)化課程教學(xué)過(guò)程和方法的作用，激發(fā)學(xué)生學(xué)習潛能；另一方面，能夠幫助學(xué)生形成有效的學(xué)習方法，提高綜合語(yǔ)言運用能力.
【資源分析報告】相關(guān)文章：
作業(yè)分析報告10-21
自我分析報告05-30
試卷分析報告05-26
自我分析報告07-15
銷(xiāo)售分析報告03-01
考試分析報告12-27
試卷分析報告02-23
案件分析報告02-23
實(shí)習分析報告02-27