大學(xué)生薪酬調查報告
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編為大家收集的大學(xué)生薪酬調查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
大學(xué)生薪酬調查報告1
摘要：為了了解VOT員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢(xún)針對VOT全體員工進(jìn)行了一次員工薪資滿(mǎn)意度調查，調查從xx年3月份開(kāi)始，對員工近2年來(lái)對公司薪資福利方面的現狀進(jìn)行了問(wèn)卷調研及個(gè)別訪(fǎng)談，調研發(fā)現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿(mǎn)： 太和顧問(wèn)針對調研現狀，提出了解決方案。
第一部分 調查目的
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區域已經(jīng)站穩腳跟，客戶(hù)群相對穩定。其他則是公司新開(kāi)辟的區域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)仁强梢越邮苌踔潦潜匦璧�，它能保持組織結構的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪資滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。
二、調查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪資滿(mǎn)意度調查是員工對各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪資滿(mǎn)意度的調查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪資滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪資變化對員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會(huì )暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
第二部分 調查與分析方法說(shuō)明
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問(wèn)卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設計說(shuō)明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著(zhù)很大差別，因此，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪資滿(mǎn)意度調查表。
(2) 薪資問(wèn)題不僅涉及到薪資水平高低問(wèn)題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿(mǎn)意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個(gè)維度的調查。
3.數據分類(lèi)說(shuō)明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實(shí)，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數據預處理說(shuō)明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個(gè)選項的按選項空缺處理
大學(xué)生薪酬調查報告2
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，貧富差距的問(wèn)題成為了中國普遍存在的問(wèn)題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉差距。這些社會(huì )的差距直接或間接的導致了當代大學(xué)生之間的貧富差距。大學(xué)校園作為一個(gè)社會(huì )的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問(wèn)題。在表面上面看來(lái)，大學(xué)生貧富差距問(wèn)題只是物質(zhì)性方面的問(wèn)題，但是究其本質(zhì)它體現了社會(huì )階層分化，已經(jīng)涉及到了社會(huì )認同等深層次的問(wèn)題。面對這個(gè)表面看似簡(jiǎn)單實(shí)則很?chē)谰膯?wèn)題，我們作為大學(xué)生到底了解多少，對此，我開(kāi)展了這次社會(huì )調查。
此次調查采用網(wǎng)絡(luò )調查的方式，從日常生活到人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)等方面均有涉獵。共發(fā)放100份調查問(wèn)卷，問(wèn)卷共8道題目，均圍繞“當代大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題”展開(kāi)， 在收回調查問(wèn)卷后進(jìn)行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周?chē)拇髮W(xué)生群體貧富差距問(wèn)題的思想觀(guān)有了一個(gè)初步且較為明確直觀(guān)的理解。
通過(guò)對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學(xué)生的消費狀況比較適中，整體看來(lái)還是比較樂(lè )觀(guān)的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學(xué)生的來(lái)源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。
在調查中還發(fā)現，大學(xué)生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經(jīng)濟條件比較好的同學(xué)花錢(qián)大手大腳，追求另類(lèi)與時(shí)尚，消費多元化。而條件較差的學(xué)生卻要依靠助學(xué)貸款、勤工儉學(xué)等方式來(lái)維持學(xué)業(yè)和生活。例如條件較好的同學(xué)經(jīng)常去學(xué)校外面吃飯，經(jīng)常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學(xué)則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著(zhù)、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個(gè)中國的各大學(xué)校中，貧富差距問(wèn)題確實(shí)較嚴重的存在于當代大學(xué)生群體中。
一、貧富差距問(wèn)題產(chǎn)生的原因
1、家庭收入的差距是造成大學(xué)生貧富差距的最主要的原因
家庭收入的高低直接造成大學(xué)生子女的貧富差距。經(jīng)濟條件優(yōu)越的家庭，為他們的高消費提供了經(jīng)濟基礎， 使他們給予子女的錢(qián)物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進(jìn)而家庭收入
的多少直接決定了大學(xué)生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富；
反之，則體現為比較貧。
2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力
針對大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題日益嚴重，且給大學(xué)生心理成長(cháng)造成的.沖擊問(wèn)題，中國人民大學(xué)哲學(xué)系副教授韓東暉說(shuō)：“一般是富裕一點(diǎn)的學(xué)生在學(xué)校要比較活躍，而貧寒一點(diǎn)的學(xué)生則相對比較自我封閉一些�！庇捎谧晕曳忾]的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動(dòng)力去鼓勵自己努力提高自身素質(zhì)，去改變現狀，突破由于家庭環(huán)境帶來(lái)的貧困的狀況，于是貧富差距問(wèn)題愈加擴大。
3、大學(xué)校園無(wú)法很好的整合身份差距
如今大學(xué)生群體貧富差距現象已成為問(wèn)題，深刻的影響著(zhù)大學(xué)生的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)�，F如今“學(xué)得好，不如有個(gè)好爸爸”等話(huà)語(yǔ)逐漸廣為流傳，如此，大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)時(shí)的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著(zhù)同學(xué)的日常生活。其中，學(xué)校對于大學(xué)生消費觀(guān)的教育確實(shí)很大程度上加大了大學(xué)生由于家庭環(huán)境的差距而產(chǎn)生的不平衡心理。
4、炫耀性消費的產(chǎn)生
隨著(zhù)中國社會(huì )貧富差距的不斷擴大，很多來(lái)自富裕家庭的學(xué)生不知創(chuàng )造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無(wú)顧忌的大把花錢(qián)；而來(lái)自貧困家庭的學(xué)生，有的會(huì )對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過(guò)這種生活，但有的卻仇視這些來(lái)自富裕家庭的學(xué)生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來(lái)巨大的壓力，更在一定程度上助長(cháng)了校園炫耀性消費。
二、貧富差距問(wèn)題引發(fā)的系列問(wèn)題
1、人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)帶有功利性
雖然大部分的學(xué)生能夠樹(shù)立正確的人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)，但仍有小部分學(xué)生推崇“個(gè)人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀(guān)。這直接導致了部分同學(xué)考慮問(wèn)題不會(huì )想大局，只是從自身的利益出發(fā)。
2、仇富、顯富對立心理
貧富差距使貧窮大學(xué)生與富有大學(xué)生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學(xué)生行為言語(yǔ)無(wú)意的沖撞或傷害了貧困大學(xué)生，而貧困大學(xué)生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學(xué)生。這種心理的嚴重對立最終導致大學(xué)生之間人際關(guān)系的緊張。
3、以貧富劃分交往群體對象
在校園集體生活中，貧困大學(xué)生與其他生活優(yōu)裕的大學(xué)生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實(shí)的包裹起來(lái)。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話(huà)語(yǔ)比較多；反之家庭條件好的學(xué)生也同樣經(jīng)常和一些條件差不多的同學(xué)聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。
4、貧困生的心理問(wèn)題
校園貧困生與其他同學(xué)相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點(diǎn)。大學(xué)之前貧困學(xué)生由于成績(jì)優(yōu)異還是有對自我價(jià)值的心里的肯定和認可，但進(jìn)入大學(xué)后，大家都是學(xué)習上的精英，原有的優(yōu)勢蕩然無(wú)存，心理落差極大。近年來(lái)，由于貧富差距的問(wèn)題引發(fā)的大學(xué)校園犯罪現象屢見(jiàn)不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。
三、如何解決貧富差距問(wèn)題及其引發(fā)的系列問(wèn)題
1、貧富學(xué)生應當樹(shù)立正確的態(tài)度，樹(shù)立正確的消費觀(guān)
財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個(gè)同學(xué)的地位都是平等的，沒(méi)必要因為自己的家庭環(huán)境而自卑或者驕傲，即使富裕學(xué)生享受的財富也是上一代創(chuàng )造的，每個(gè)人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學(xué)習理財意識，量力而行，盡自己的能力。
2、完善助學(xué)幫困機制，加大對貧困生的物質(zhì)扶貧力度
目前我國高�；旧辖⒘恕蔼�、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經(jīng)濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學(xué)，把勤工助學(xué)作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學(xué)崗位的同時(shí)，要積極主動(dòng)的面向社會(huì )，拓展更為廣闊的助學(xué)空間，使每一個(gè)貧困生都可以申請到勤工儉學(xué)的機會(huì )。
3、加強價(jià)值觀(guān)教育和貧困生的心理輔導
面對大學(xué)生群體貧富差距的問(wèn)題，學(xué)校必須重視對大學(xué)生的價(jià)值觀(guān)教育，要使學(xué)生正確對待金錢(qián)。要使貧困大學(xué)生建立起自強的意識，幫助他們樹(shù)立成長(cháng)的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學(xué)生的心態(tài)，使他們優(yōu)化人際關(guān)系，調整心態(tài)，放寬眼界，塑造健康人格。
4、增強貧困生“從我這一代開(kāi)始奮斗”的意識
在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經(jīng)濟來(lái)源，而是鼓勵孩子自己賺錢(qián)來(lái)養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學(xué)生更多的依靠自己能力來(lái)發(fā)展生活，“與其用一百個(gè)理由證明自己貧困，不如通過(guò)自己的努力與勞動(dòng)戰勝貧困”。正如湖南懷化學(xué)院特困生洪戰輝在20xx年“感動(dòng)中國”的頒獎典禮上所說(shuō)：“苦難和痛苦的經(jīng)歷并不是我接受一切捐助的資本，一個(gè)人通過(guò)自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。
大學(xué)生薪酬調查報告3
一、大學(xué)生就業(yè)難的原因分析
1、從市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境看
�。�1）畢業(yè)生供需矛盾加劇。據教育部統計，隨著(zhù)大學(xué)擴招的展開(kāi)，大學(xué)畢業(yè)生人數正以每年近百萬(wàn)的數量高速增長(cháng)。20xx年中國大學(xué)畢業(yè)生人數為280萬(wàn)，20xx年已增至495萬(wàn)，20xx年達到559萬(wàn)，而20xx年全國普通高校畢業(yè)生人數再創(chuàng )新高，將過(guò)600萬(wàn)。畢業(yè)生人數每年的大量增加造成市場(chǎng)供過(guò)于求，勢必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度。
�。�2）就業(yè)模式的轉變與就業(yè)市場(chǎng)不完善間的矛盾。從20世紀90年代開(kāi)始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場(chǎng)為導向的就業(yè)機制，其一方面能滿(mǎn)足用人單位的要求，另一方面又能滿(mǎn)足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來(lái)看，大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)還不夠完善、不夠成熟。
2、從高校來(lái)看
�。�1）學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置與社會(huì )需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠遠不能滿(mǎn)足社會(huì )主義現代化建設的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，結構性不平衡的矛盾就突出起來(lái)。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，一哄而上，致使專(zhuān)業(yè)趨同現象十分嚴重。
�。�2）高校培養的部分學(xué)生質(zhì)量不過(guò)硬。許多高校擴招后學(xué)校的各項軟、硬件設施都不能滿(mǎn)足需要，其中反映最突出的問(wèn)題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養質(zhì)量，從而無(wú)法滿(mǎn)足用人單位的需求。
�。�3）高校的就業(yè)指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導，導致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據自身的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來(lái)選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場(chǎng)上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導缺乏對學(xué)生在求職方法、技巧、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設計與規劃等方面的指導。
3、從用人單位看
�。�1）盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發(fā)展離不開(kāi)人才，吸納、儲備人才本來(lái)是無(wú)可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā)，按需求才，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。
�。�2）過(guò)分看重工作經(jīng)驗，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗，明確表示不要應屆畢業(yè)生。他們認為應屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。
4、從畢業(yè)生來(lái)看
�。�1）過(guò)高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀(guān)與現實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀(guān)念仍停留在以前——高薪、大城市、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀(guān)念與新形勢下的就業(yè)需求是極不相稱(chēng)的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。
�。�2）部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當今社會(huì )所需要的是全面發(fā)展的復合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，還應具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應時(shí)代發(fā)展的創(chuàng )新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿(mǎn)足于完成應學(xué)的課程，缺乏廣博的專(zhuān)業(yè)知識積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達能力欠佳，適應性不強。社會(huì )的期望值與學(xué)生自身素質(zhì)的這一差距也影響著(zhù)學(xué)生的最終就業(yè)
二、解決大學(xué)生就業(yè)難的對策
1、政府相關(guān)部門(mén)要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持
�。�1）政策引導，鼓勵畢業(yè)生到中小企業(yè)、偏遠地區及基層單位就業(yè)。目前，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一。另外，政府要積極為畢業(yè)生到偏遠地區及基層單位工作創(chuàng )造條件：開(kāi)辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。
�。�2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )系統，實(shí)現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、分析評估各類(lèi)信息，實(shí)現供需雙方的資源共享。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級政府、教育主管部門(mén)及各高校應抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò )建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。
2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員
�。�1）要根據需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉變選人觀(guān)念，按需擇人。高層次的畢業(yè)生是培養科研、技術(shù)開(kāi)發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì )滿(mǎn)足用人單位各個(gè)層次對人才的需求，使得各類(lèi)人才都有用武之地。
�。�2）要加強人才儲備，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著(zhù)人員過(guò)剩的問(wèn)題，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng )新能力不強，導致企業(yè)競爭力低下。因此，企業(yè)應抓住有利時(shí)機，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強人才儲備，調整人才結構，同時(shí)置換不能適應自身發(fā)展的冗員，從而增強企業(yè)的活力。
3、高校要適應市場(chǎng)辦學(xué)，加強畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務(wù)工作
�。�1）深化教育教學(xué)改革，使專(zhuān)業(yè)設置更加符合社會(huì )需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業(yè)形勢及各專(zhuān)業(yè)人才需求趨勢做出科學(xué)的預測，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、專(zhuān)業(yè)設置和教學(xué)內容，大力發(fā)展社會(huì )需求量大的特色專(zhuān)業(yè)。
�。�2）加強就業(yè)指導，廣開(kāi)就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng )造良好的擇業(yè)平臺。高校要通過(guò)就業(yè)指導課、就業(yè)咨詢(xún)、講座、座談等多種形式，加強畢業(yè)生求職擇業(yè)指導，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃設計，幫助他們轉變就業(yè)觀(guān)念，確定合理的擇業(yè)目標。同時(shí)，要廣開(kāi)渠道，主動(dòng)加強與用人單位的廣泛聯(lián)系，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢，積極主動(dòng)地為他們牽線(xiàn)搭橋，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。
4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀(guān)念，培養良好的擇業(yè)素質(zhì)
�。�1）注重綜合技能的培養，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競爭中取得成功，必須自覺(jué)地通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習、社會(huì )實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，培養自己的創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力，以滿(mǎn)足社會(huì )對人才的需要。
�。�2）更新就業(yè)觀(guān)念，確定恰當的就業(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀(guān)念，樹(shù)立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng )業(yè)”的就業(yè)意識。
大學(xué)生薪酬調查報告4
一、1、本次薪資調查的目的與內容
2、薪資調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規模、目標等);
3、薪資調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調查對象的薪資結構與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;
4、將薪資調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān);
附件：
明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資調查報告
一、報告簡(jiǎn)要
在薪資行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪資體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪資結構進(jìn)行調查，并對其薪資體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪資體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪資方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪資調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪資構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪資結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪資方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪資結構主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵，
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪資計算公式為：
直接薪資=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪資結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪資過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪資方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪資體系設計中側重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪資，導致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據行業(yè)薪資水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪資結構，增加非貨幣性薪資才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪資體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪資體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪資體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
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