員工薪酬調整方案范文（通用15篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬調整方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工薪酬調整方案 1
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
�。ǘ┛己酥笜�。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準確率。
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
�、邤祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
�、劭己瞬块T(mén)：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的`對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�7）績(jì)效工資結算方式：
�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。
�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。
�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。
�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。
�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。
�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
�、辔礉M(mǎn)勤者按
�、崛羧律习嗵鞌档陀�10天時(shí)，結算公式：
當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。
員工薪酬調整方案 2
為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過(guò)程中，如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的'對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績(jì)效獎金則為：89/100x200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jì)效資金200元。
員工薪酬調整方案 3
一、收、發(fā)、存方面 （標注：考核項目）
1. 所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的'投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨
每發(fā)現一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警
每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放
每發(fā)現一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無(wú)異物
每發(fā)現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象
每違反一次違反扣1分
11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象
每發(fā)現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖
每發(fā)現一次違反扣4分
14. 液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域
每違反一次扣2分
三、單據帳務(wù)
15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現違反一次扣5分
16. 單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失
發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫
每發(fā)現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)
每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說(shuō)明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。
2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工薪酬調整方案 4
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核，公司員工績(jì)效考核方案。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的.各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的`，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)，規劃方案《公司員工績(jì)效考核方案》。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工薪酬調整方案 5
一、 目的
強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和能力拉升收入水平，充分調動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng )造更大的業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員提成制度。
二、 適用范圍
本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、 業(yè)務(wù)員薪資構成：
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構成;
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
四、 業(yè)務(wù)員底薪設定：
業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔住宿伙食：
五、 銷(xiāo)售任務(wù)
業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售任務(wù)額為每月月初由銷(xiāo)售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設定銷(xiāo)售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計算任務(wù)額。
六、 提成制度：
1、 提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收;
2、 提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設定銷(xiāo)售提成百分比;
3、 提成計算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比+高價(jià)銷(xiāo)售提成
凈銷(xiāo)售額=貨品總計金額-設計師費用-公司成本百分比
4、 銷(xiāo)售提成比率：
提成等級
銷(xiāo)售任務(wù)完成比例
銷(xiāo)售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%～99%
第三級
50%以下
5、 銷(xiāo)售提成比率會(huì )根據本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策(見(jiàn)附件)
6、 低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的必須向銷(xiāo)售經(jīng)理以上領(lǐng)導申請，公司根據實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成百分比;
7、 高價(jià)銷(xiāo)售提成：為規范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價(jià)銷(xiāo)售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
七、 激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的.競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應各種營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的積極性，創(chuàng )造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷(xiāo)售激勵方法：
1、 周銷(xiāo)售冠軍獎，每周從銷(xiāo)售人員中評選出一名周銷(xiāo)售冠軍，給予x元現金獎勵(周銷(xiāo)售冠軍必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)的四分之一);
2、 月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎勵;
3、 季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎勵;
4、 年度銷(xiāo)售冠軍獎，每年從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎勵;
5、 各種銷(xiāo)售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放)
6、 未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎;
7、 各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
八、 實(shí)施時(shí)間
本制度自20xx年xx月xx日起開(kāi)始實(shí)施。
九、 解釋權
本制度最終解釋權歸公司董事會(huì )所有。
員工薪酬調整方案 6
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任;
工作的復雜性;
勞動(dòng)強度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x喪假天數
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x產(chǎn)假天數
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個(gè)數
詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。
第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的`，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
員工薪酬調整方案 7
xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個(gè)別調整（業(yè)績(jì)調薪、能力調薪、崗位異動(dòng)調薪）相結合的原則予以實(shí)施。
薪酬調整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績(jì)報告、調整依據說(shuō)明及調整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會(huì )批準，批準后人文中心將結果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。
1.整體調整
為了體現員工與xx公司共同成長(cháng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價(jià)指數變化，結合公司發(fā)展戰略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長(cháng)幅度，報xx公司人力資源決策委員會(huì )審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=CPI x80%+回款增長(cháng)率x10%+凈利潤增長(cháng)率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績(jì)調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業(yè)績(jì)評價(jià)結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，具體規則如下：
年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“良好”的.員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績(jì)調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績(jì)不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。原則上可以根據員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過(guò)一次。
4.崗位異動(dòng)調薪
崗位異動(dòng)調薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調整工作，崗位異動(dòng)調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過(guò)50%。如果單次調整還沒(méi)有達到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調整，以此類(lèi)推。
崗位降級調薪。員工因個(gè)人績(jì)效表現不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據職責變化重新對其薪酬進(jìn)行調整，調整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個(gè)月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會(huì )同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業(yè)績(jì)調薪、能力調薪于下年度年初統一實(shí)施，崗位異動(dòng)調薪根據實(shí)際情況隨時(shí)執行，但員工不得在6個(gè)月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jì)評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會(huì )審議批準后執行。
員工薪酬調整方案 8
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務(wù)為基礎，按照貢獻和績(jì)效支付勞動(dòng)報酬的原則；
其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著(zhù)保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績(jì)效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類(lèi)別的.梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績(jì)獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動(dòng)工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。
二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見(jiàn)附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績(jì)效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著(zhù)“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱(chēng)等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專(zhuān)四、補貼本著(zhù)尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價(jià)補貼、開(kāi)發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
員工薪酬調整方案 9
第一條 為了維護勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報酬的合法權益，制定本規定。
第二條 本省行政區域內符合下列條件之一的用人單位和勞動(dòng)者，適用本規定：
(一)各種經(jīng)濟類(lèi)型的企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)、民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系的;
(二)政府機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的;
(三)在試用期、熟練期、見(jiàn)習期內的勞動(dòng)者。
第三條 本規定所稱(chēng)最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)，用人單位應當依法支付的`最低勞動(dòng)報酬。
本規定所稱(chēng)正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或者依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節育手術(shù)假等國家規定的假期間，以及法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
第四條 最低工資不包括下列各項：
(一)加班加點(diǎn)工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的用人單位負擔的勞動(dòng)者社會(huì )保險費用、職工住房公積金以及勞動(dòng)者的福利費用、勞動(dòng)保護費用、職工教育費用、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系支付的一次性補償費用等
第五條
(一)擬定全省最低工資制度實(shí)施方案;
(二)劃分全省最低工資標準的地區類(lèi)別;
(三)確定和調整最低工資標準;
(四)監督檢查全省最低工資制度執行情況。
第六條 最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時(shí)最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者
第七條 月最低工資標準應當按照最低工資標準高于當地社會(huì )救濟金，低于平均工資的原則確定和調整。主要依據下列因素：
(一)當地勞動(dòng)者及其贍養人口的最低生活費用;
(二)城鎮居民消費價(jià)格指數;
(三)職工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費和住房公積金;
(四)職工平均工資;
(五)經(jīng)濟發(fā)展水平對就業(yè)的需求。
第八條 確定和調整小時(shí)最低工資標準,應當在頒布的月最低工資標準的基礎上,主要依據下列因素：
(一)單位應繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、職工住房公積金;
(二)非全日制就業(yè)勞動(dòng)者在工作穩定性、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強度、勞保福利等方面與全日制就業(yè)勞動(dòng)者的差異。
月最低工資標準和小時(shí)最低工資標準具體測算方法見(jiàn)附件。
第九條 確定和調整全省最低工資標準方案，由省人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)擬定，履行有關(guān)手續后，報省人民政府批準。
全省最低工資標準方案批準后7日內，在《陜西省人民政府公報》和全省性報紙公布。
第十條 最低工資標準每?jì)赡曛辽僬{整一次。當本規定第七條所規定的相關(guān)因素發(fā)生重大變化時(shí)，應當適時(shí)調整。
第十一條 用人單位應當執行所在縣(市、區)的最低工資標準，并在最低工資標準發(fā)布后10日內,將該標準向本單位全體勞動(dòng)者公示。
第十二條 用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬不得低于其所在地的最低工資標準。實(shí)行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，必須進(jìn)行合理的折算，其相應的折算額不得低于規定的最低工資標準。
第十三條 勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內未提供正常勞動(dòng)的，不適用本規定;非本人原因的，按照有關(guān)規定執行。
第十四條 縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)負責對本行政區域內用人單位執行本規定的情況進(jìn)行監督檢查。
各級工會(huì )組織依法對本規定執行情況進(jìn)行監督，發(fā)現用人單位違反本規定的，有權要求當地勞動(dòng)保障行政部門(mén)處理。 任何組織和個(gè)人對于違反本規定的行為有權舉報和投訴。
第十五條 用人單位違反本規定第二條、第三條、第四條、第十一條、第十二條、第十三條，由縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令其改正。
用人單位低于最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令其限期支付所欠勞動(dòng)者工資，逾期不支付的，責令用人單位按所欠工資50%以上1倍以下的標準計算，向勞動(dòng)者加付賠償金。
第十六條 勞動(dòng)者與用人單位之間就執行最低工資標準發(fā)生爭議，按勞動(dòng)爭議處理有關(guān)規定處理。
第十七條 本規定自xx起施行。1994年12月27日陜西省人民政府發(fā)布的《陜西省最低工資規定》(陜西省人民政府令第8號)同時(shí)廢止。
員工薪酬調整方案 10
調整具體步驟：
1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3、制定工資等級或系數表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；
7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；
8、具體實(shí)施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。
如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調整
薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的'發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。
員工薪酬調整方案 11
隨著(zhù)隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模也在不斷擴大，為了配合董事長(cháng)提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務(wù)范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻之間的互動(dòng)關(guān)系。
一、總則：
在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進(jìn)行績(jì)效考評。
二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1，以行政職務(wù)劃分工資等級
目前，我公司實(shí)施的各級人員的工資等級，都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內容套用一個(gè)行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類(lèi)崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實(shí)際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準
同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒(méi)有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質(zhì)與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構成，每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、輔助類(lèi)崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動(dòng)強度的大小都沒(méi)有明確的體現。
4，薪資結構沒(méi)有細分，不便于執行績(jì)效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒(méi)有劃分板塊，工資內沒(méi)有最低生活保障基數，同樣也沒(méi)有考核基數，一旦實(shí)施績(jì)效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀(guān)性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A，細分薪酬類(lèi)別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)計件類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、輔助類(lèi)五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類(lèi)別，薪資標準與行政職務(wù)分開(kāi)，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B，細分薪酬等級
在每一個(gè)薪酬類(lèi)別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類(lèi)別崗位的薪資劃分為多個(gè)等級，依照任職者的稱(chēng)職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習，積極提高綜合能力，每個(gè)人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報償。
C，細分薪酬結構
每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊，三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的`業(yè)績(jì)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實(shí)施原則
A，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類(lèi)別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jì)效考評；
C，以各單位、各崗位的職責、特點(diǎn)，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個(gè)工作崗位的實(shí)際情況；
D，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
E，預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類(lèi)別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類(lèi)
技術(shù)管理類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
30%
有
年終視企業(yè)贏(yíng)利情況
30%
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
30～35%
銷(xiāo)售提成
生產(chǎn)類(lèi)
基本工資+計件工資
計件類(lèi)100%
有
輔助類(lèi)
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資
12.5~20%
無(wú)
其他說(shuō)明：
1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；
2，績(jì)效工資占工資總額的30～50%，每月按照績(jì)效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過(guò)5天取消當月績(jì)效工資；
3，崗位工資按照出勤天數發(fā)放。
五、特殊情況
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執行，不再重復發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專(zhuān)門(mén)崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見(jiàn)習工資的崗位，其員工見(jiàn)習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說(shuō)明的是：
1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營(yíng)銷(xiāo)崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績(jì)效考評掛鉤；
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門(mén)按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調整，無(wú)須納入薪酬體系；
4，輔助類(lèi)崗位的薪酬依據其崗位特點(diǎn)作部分調整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統技術(shù)崗位按照實(shí)際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
員工薪酬調整方案 12
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的`實(shí)現。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工薪酬調整方案 13
1. 引言
1.1 薪酬調整的意義
薪酬調整是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，能夠直接影響到員工的積極性、工作表現和企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率，增加員工的工作滿(mǎn)意度，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
1.2 研究目的和方法
本文旨在探討如何通過(guò)調整薪酬方案，實(shí)現員工激勵與企業(yè)發(fā)展的有機結合。通過(guò)對薪酬調整的重要影響因素進(jìn)行分析，提出具體的調整方法和策略。同時(shí)，強調定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性，并闡述人力資源在薪酬調整中的角色和職責。
2. 薪酬調整的重要影響因素
2.1 市場(chǎng)競爭和招聘難度
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和招聘難度的增加，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
2.2 員工績(jì)效與貢獻
員工的績(jì)效和貢獻是決定薪酬調整的重要因素。通過(guò)建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，將績(jì)效與薪酬掛鉤，激勵員工積極進(jìn)取。
2.3 薪酬公平與內外平衡
薪酬公平是員工對待遇的.關(guān)鍵要素，員工期望薪酬與工作負荷、工作內容、職位等因素保持一定的內外平衡。
3. 調整薪酬方案的具體方法和策略
3.1 市場(chǎng)調研和薪酬測算
通過(guò)市場(chǎng)調研和薪酬測算，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，為薪酬調整提供科學(xué)依據。
3.2 績(jì)效考核與獎勵機制
建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，將績(jì)效與薪酬掛鉤，通過(guò)獎勵機制激勵員工提高工作表現。
3.3 差異化薪酬與激勵措施
根據員工的不同績(jì)效水平和貢獻程度，采取差異化薪酬和激勵措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力。
3.4 薪酬福利與員工發(fā)展
除了基本薪酬外，還應考慮薪酬福利，如補充醫療保險、帶薪等，提高員工的福利待遇和發(fā)展空間。
4. 定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性
4.1 監測薪酬水平與趨勢
定期監測薪酬水平與趨勢，及時(shí)調整薪酬方案，以保持與市場(chǎng)競爭力的同步。
4.2 調查員工滿(mǎn)意度與離職率
通過(guò)調查員工滿(mǎn)意度和離職率，了解員工對薪酬方案的滿(mǎn)意程度，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并改進(jìn)。
4.3 反饋與改進(jìn)機制的建立
建立薪酬調整的反饋與改進(jìn)機制，通過(guò)員工意見(jiàn)和建議，優(yōu)化薪酬方案，提高員工滿(mǎn)意度和工作積極性。
5. 人力資源在薪酬調整中的角色和職責
5.1 薪酬策略的制定與執行
人力資源部門(mén)應參與薪酬策略的制定與執行，根據企業(yè)發(fā)展戰略和市場(chǎng)情況，合理調整薪酬方案。
5.2 績(jì)效管理與薪酬測算
人力資源部門(mén)應負責制定績(jì)效考核指標和評價(jià)體系，進(jìn)行薪酬測算和績(jì)效獎勵發(fā)放。
5.3 員工溝通與解答疑惑
人力資源部門(mén)應積極與員工溝通，解答薪酬方案相關(guān)問(wèn)題，幫助員工理解和接受調整。
6. 結論
6.1 總結調整薪酬方案的重要性
調整薪酬方案是實(shí)現員工激勵與企業(yè)發(fā)展有機結合的必要手段，對于提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)競爭力具有重要意義。
6.2 展望未來(lái)的發(fā)展趨勢
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，薪酬調整將越來(lái)越重要。未來(lái)，企業(yè)需要更加關(guān)注員工個(gè)性化需求，靈活調整薪酬方案，實(shí)現人才的持續留任和發(fā)展。
員工薪酬調整方案 14
一、企業(yè)調整工資方案的背景和意義
1.1 背景說(shuō)明：隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
1.2 意義分析：適當調整工資方案可以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
二、設立合理的工資調整方案的原則和方法
2.1 原則一：公平公正原則，確保工資調整的公平性和合理性。
2.2 原則二：績(jì)效導向原則，將員工的工資與績(jì)效掛鉤，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
2.3 方法一：的建立，明確指標和評估方法。
2.4 方法二：薪酬調研，了解行業(yè)內同類(lèi)型企業(yè)的薪酬水平，為工資調整提供參考依據。
三、工資調整的實(shí)施步驟和注意事項
3.1 步驟一：制定工資調整計劃，明確調整的時(shí)間、范圍和幅度。
3.2 步驟二：與員工進(jìn)行溝通，解釋調整的原因和依據，增強員工的認同感。
3.3 步驟三：執行工資調整，確保按照計劃和原則進(jìn)行調整。
3.4 注意事項一：考慮企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)濟環(huán)境，確保工資調整的可持續性。
3.5 注意事項二：遵守相關(guān)的法律法規，確保工資調整的合法性和合規性。
四、工資調整后的.評估和改進(jìn)
4.1 評估工資調整的效果，關(guān)注員工的滿(mǎn)意度和工作表現的變化。
4.2 分析工資調整的成本和效益，評估工資調整對企業(yè)績(jì)效的影響。
4.3 改進(jìn)工資調整方案，根據評估結果進(jìn)行調整和優(yōu)化，提高工資調整的效果。
通過(guò)對企業(yè)調整工資方案的探討，可以幫助企業(yè)制定合理的工資調整方案，提升員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應注意合法性和可持續性，遵守相關(guān)法律法規，確保工資調整的合理性和公正性。
員工薪酬調整方案 15
鑒于近年本地消費物價(jià)指數增長(cháng)迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。
一、調整范圍
�。ㄒ唬�20XX年7月1日起新定崗級及20XX年7月1日起調整過(guò)崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
�。ㄒ唬┛傤~確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營(yíng)狀況確定調整總額。
�。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕痉桨父采w范圍內的各部門(mén)有效人數占比及部門(mén)層級確定部門(mén)分配額度。
�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{整原則指導下，由部門(mén)負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實(shí)施步驟
�。ㄒ唬┛傤~確定 1、基礎數據整理分析
�。�1）整理20XX年、20XX年管理部門(mén)員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
�。�2）確認20XX年度企業(yè)利潤率。
�。�3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數據來(lái)源
A 往年調薪比率 80% 公司數據
B 企業(yè)利潤率 公司數據
C 最低工資標準 20% 本地勞保部門(mén)
A、往年調薪比率=當年管理部門(mén)調薪額/當年管理部門(mén)工資總額
20XX年調薪比率為8%，20XX年調薪比率為4%，取其均值6%。
B、20XX年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）
C、本地最低工資標準
年度 調整前 調整后 增幅
20XX年6月 900 1100 22%
20XX年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調資總額
�。�1）計算調整比率=往年調薪比率6%*80%+20XX年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長(cháng)線(xiàn)21%*20%=9%
�。�2）本次調資總額=20XX年度管理部門(mén)員工月均工資（不含績(jì)效、其他補助）2400元*20XX年6月底管理部門(mén)在職人數46人*計劃調整比率9%=1萬(wàn)元/月
�。ǘ┮淮畏峙�
1、基礎數據整理
�。�1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數。（見(jiàn)附表一）
�。�2）確定分配系數
一級部門(mén)：1.1
二級部門(mén): 0.85
2、核算各部門(mén)分配調整額
部門(mén)調整額=標準分配額*分配系數*調整系數
標準分配額=本次調資總額/管理部門(mén)有效調整人數
單位：元/月
部門(mén) 有效調整人數 分配調資額
市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部 2 800
工程管理部 8 3300
財務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監察部 2 650
合計 28 10000
備注：調整系數及部門(mén)分配調資額計算過(guò)程見(jiàn)附表二。
�。ㄈ┒畏峙�
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據調整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
�。�1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調整總額不得超過(guò)擬定分配調整額，可少不可多。
�。�2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。
�。�3）一年內調升級數不得大于半崗。
�。�4）員工本次調崗超過(guò)一次的'，需累計計算部門(mén)月度調資額。例如20XX年1月1日起調3B調3A，20XX年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。
�。�5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進(jìn)行調查，并有權提出否定建議。
�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20XX年度管理部門(mén)崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。
�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)結果反饋至各部門(mén)。
四、時(shí)間安排
�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過(guò)后確定明細日程。
�。ǘ┱{整結果執行安排：擬定與20XX年7月工資發(fā)放同時(shí)執行。
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