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綜合管理部績(jì)效考核方案（精選12篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的綜合管理部績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的`具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇2
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1、公開(kāi)、公平、公正的原則；
2、動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的原則；
3、主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1、每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2、管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1、工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2、工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3、具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1、每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2、每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3、于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1、考核分數計算：
2、員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3、年終獎金依據全年績(jì)效考核的結果進(jìn)行發(fā)放。
4、考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的`成績(jì)和不足。
八、其他
本辦法從20xx年01月01日起執行。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇3
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標的達成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、20xx年月度績(jì)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。
2、月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。
三、具體考核辦法：
月度績(jì)效考核采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現辦法：
計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的'月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）各中心負責人緊密?chē)@月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。
�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。
�。�4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。
�。�6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�7）本考核辦法自xx年3月份起執行。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的.運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
根據超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理。
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇5
第一章總則
第一條為調動(dòng)全處工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量，根據學(xué)校年終考核辦法，結合我處實(shí)際情況，制定本辦法。（會(huì )計核算中心制單崗位績(jì)效考核辦法附后）
第二條本績(jì)效考核辦法采用量化考核方式，力求客觀(guān)、公正、全面、準確地評價(jià)財務(wù)人員的思想表現、工作態(tài)度、責任心、業(yè)務(wù)水平、工作能力、工作質(zhì)量及業(yè)績(jì)。
第三條績(jì)效考核每年一次，考核的結果，直接與津貼發(fā)放掛鉤，以科室為單位，按科室獎金總額除以績(jì)效考核分，折算出每分值獎金數，然后對應進(jìn)行獎金發(fā)放。
第二章績(jì)效考核標準及辦法
第四條績(jì)效考核包括總體印象評價(jià)、履行職責、工作業(yè)績(jì)和出勤四個(gè)方面，考核計算公式為：
績(jì)效考核分（滿(mǎn)分150分）=總體印象評價(jià)分×40%+履行職責分×60%+工作業(yè)績(jì)分+出勤分
第五條總體印象評價(jià)分（滿(mǎn)分100分）
總體印象評價(jià)包括本科室職工評議、領(lǐng)導評價(jià)，其計算公式為：
總體印象評價(jià)分=本科室職工評議分×60%+領(lǐng)導評價(jià)分×40%
1、本科室職工評議（滿(mǎn)分100分）
由本科室全體職工對被考核人進(jìn)行測評，量化給分。其計算公式為：
本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數
2、領(lǐng)導評價(jià)（滿(mǎn)分100分）
由主管處領(lǐng)導、科室負責人根據平時(shí)了解、掌握的情況，對被考核人作出評價(jià)，量化給分。其計算公式為：
領(lǐng)導評價(jià)分=領(lǐng)導評價(jià)累計總分÷參評人數
第六條履行職責（滿(mǎn)分100分）
工作人員履行崗位職責情況，分別從工作紀律和日常工作兩個(gè)方面進(jìn)行量化考核，各項均采用扣分的方法，扣完為止。
一、工作紀律（滿(mǎn)分30分）
1、基本要求
積極參加學(xué)校及處內組織的會(huì )議、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、勞動(dòng)等各種集體活動(dòng)并按要求完成活動(dòng)任務(wù)；自覺(jué)遵守作息時(shí)間，無(wú)遲到、早退現象，不脫崗；上班時(shí)間不做與工作無(wú)關(guān)的事情，不上網(wǎng)聊天、玩游戲等。
2、評分辦法
�。�1）上班時(shí)間上網(wǎng)聊天、玩游戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。
�。�2）無(wú)故不參加會(huì )議、勞動(dòng)等集體活動(dòng)，一次扣3分。
�。�3）集體活動(dòng)無(wú)故遲到、早退，一次扣2分。
�。�4）有違反其他制度行為的`，一次扣3分。
二、履行職責（滿(mǎn)分70分）
1、基本要求
根據學(xué)校工作目標和本部門(mén)的職能以及個(gè)人崗位職責，工作有計劃，顧全大局，積極與相關(guān)部門(mén)及人員協(xié)作，保證處內各項工作的落實(shí)。工作中敢于創(chuàng )新，辦事公正，圓滿(mǎn)完成各項目標任務(wù)。
2、評分辦法
1)、基準分被考核人每周做工作記錄，簡(jiǎn)要說(shuō)明本周工作內容。年終由考核組根據崗位職責履行情況及工作量是否飽滿(mǎn)給出基準分。
A.70B.60C.50D.40
2)、扣分
�。�1）考核組不定期檢查，個(gè)人儀表不整及環(huán)境衛生差，一次扣2分
�。�2）因服務(wù)意識不強被投訴，經(jīng)調查屬實(shí)者，一次扣5分
�。�3）未按規定的時(shí)間和要求完成工作任務(wù)，影響了整體工作進(jìn)展的，一次扣10分；
�。�4）工作中出現人為的失誤和過(guò)錯，造成不良影響的，一次扣10分；
�。�5）消極怠工，拖沓，發(fā)牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分；
�。�6）不能協(xié)調融洽部門(mén)之際關(guān)系，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分；
�。�7）部門(mén)有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴重影響的，一次扣10分；
�。�8）發(fā)現問(wèn)題隱情不報，玩忽職守，造成嚴重后果的，一次減20分。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇6
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的`咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇7
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的`實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇8
一、目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的`績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
五、考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇9
1、考核實(shí)施目的
1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到公司和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
1.2實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、薪資調整、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
2、考評周期
此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實(shí)施時(shí)間為11月21日--12月15日。
3、考核實(shí)施原則
3.1公平公開(kāi)原則
績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
3.2客觀(guān)原則
以事實(shí)為依據，定量考核與定性考核相結合。
3.3溝通與反饋原則
考核評價(jià)結束后，績(jì)效考評小組人員或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
3.4輔導改進(jìn)原則
考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績(jì)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標。
4、考核體系
4.1考評對象
公司各部門(mén)、各項目部，除試用期員工、考核期間內休假超過(guò)考核期1/5的員工以外的全體員工。
4.2考核準備階段
4.2.1考核機構
公司成立績(jì)效考評小組，總經(jīng)理為組長(cháng)，辦公室主任為執行組長(cháng)，人事專(zhuān)員、各項目部辦公室負責人等為成員。(暫定)
4.2.2考核機構職責
4.2.2.1績(jì)效考評小組：負責全面領(lǐng)導、推動(dòng)各部門(mén)、各項目的績(jì)效考核工作，確保取得實(shí)效�？己诵〗M由總經(jīng)理全面負責，負責提出績(jì)效考核的總體要求、處理考核中出現的突發(fā)事件、考核結果的最終審核;辦公室主任任執行組長(cháng)，具體負責考核工作事項的安排、監督、檢查人事專(zhuān)員的工作并及時(shí)提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
4.2.2.2各部門(mén)、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開(kāi)展工作;確�？�(jì)效考核順利進(jìn)行;指導下屬人員改進(jìn)工作績(jì)效。
4.2.2.3人事專(zhuān)員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導、協(xié)調和監督各部門(mén)、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績(jì)效考核工作的'申訴;審核、匯總各部門(mén)、各項目考核結果并做好保密工作。
4.2.3設定考核指標及評定標準
根據各部門(mén)制訂的績(jì)效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法和考核標準》，結合崗位職責說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價(jià)標準等內容。
4.2.4考核的主要內容及分值(暫定)
績(jì)效考核內容包括態(tài)度指標、能力指標、業(yè)績(jì)指標及主要崗位職責。具體根據被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類(lèi)考核權重。
4.2.4.1工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動(dòng)性、團隊意識等方面。
4.2.4.2工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)本人的工作技能、水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等。
4.2.4.3工作業(yè)績(jì)
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項目經(jīng)理重點(diǎn)考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類(lèi)人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。
具體的考評內容見(jiàn)附表：
附表一
普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見(jiàn)表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);
附表二
管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見(jiàn)表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);
附表三
項目經(jīng)理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);
附表四
部門(mén)考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。
4.3考核實(shí)施階段
4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門(mén)綜合評分與個(gè)人評分相結合的考核方法。
具體表現為：
4.3.1.1
360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：
a、公司高管由總公司考核。
b、部門(mén)正、副職：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個(gè)人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門(mén)同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績(jì)效指標主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。
4.3.1.2注意事項
a、同級人員是指同一項目部或部門(mén)內相同崗位的人員。
b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。
c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。
d、項目部因缺編或其他特殊問(wèn)題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。
e、部門(mén)正副職沒(méi)有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個(gè)人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結果。
f、項目部由公司合同部根據《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法及考核標準》核算得出項目成本利潤排名，轉換為成本利潤系數，與部門(mén)得分相乘得出項目部最終得分。
g、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。
h、自評及考評人員應對被考評者的工作實(shí)際情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付，如敷衍應付的，扣除其績(jì)效考核分3分人/次。
i、對于在考核期間崗位有調動(dòng)的員工，以進(jìn)行考核時(shí)所在崗位為基準進(jìn)行考評。
j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時(shí)無(wú)法合理界定，由考核小組根據時(shí)間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項目部工作績(jì)效考核的依據。
4.3.2考評實(shí)施流程
a、11月21日--11月23日，人事專(zhuān)員將各職位的《員工年度績(jì)效考核表》發(fā)放到各部門(mén)、各項目負責人處，由部門(mén)負責人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫(xiě)本人基本信息，對應自己的實(shí)際情況完成自評交到考評小組成員處。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績(jì)效考核表》，由績(jì)效考評小組組織考評人對各被考評者實(shí)施多角度的考評打分，打分過(guò)程由考核小組監督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。
c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績(jì)效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進(jìn)行修訂或要求改正。
d、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專(zhuān)員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。
e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于20日前反饋到各部門(mén)負責人、項目部經(jīng)理處，各部門(mén)負責人、項目經(jīng)理應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇10
一、總則
1、外貿公司績(jì)效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下，辦公室負責績(jì)效考核的日常管理工作。
2、績(jì)效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動(dòng)相結合，績(jì)效考核結果是員工評價(jià)的重要參考。
3、績(jì)效考核按部門(mén)進(jìn)行，部長(cháng)以下人員實(shí)行員工自評、部長(cháng)復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長(cháng)實(shí)行部長(cháng)自評、總經(jīng)理復評、集團系統副總裁（或系統最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績(jì)效考核分為六個(gè)壞節，分別為績(jì)效目標設定、績(jì)效自評、績(jì)效復評、績(jì)效面談、績(jì)效審定、績(jì)效應用。
5、部分較難定量的指標通過(guò)民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調整權。
6、績(jì)效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開(kāi)差距，不設立1.0績(jì)效系數項，讓績(jì)效考核對每個(gè)人都有影響。
二、績(jì)效目標設定
1、每季度初外貿公司總經(jīng)理根據集團下達的各項指標和部門(mén)各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長(cháng)商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長(cháng)根據公司下達的各項指標和部門(mén)的工作目標及工作性質(zhì)、部員的'崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績(jì)效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來(lái)設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績(jì)效面談壞節進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營(yíng)業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實(shí)際情況，按季度進(jìn)行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區別于現在達到目標就100分，超出后沒(méi)有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%�？紤]到平時(shí)的應收帳款和庫存相對來(lái)說(shuō)會(huì )超過(guò)年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節設定。
三、績(jì)效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個(gè)月的5號前將績(jì)效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據績(jì)效評分表要求，需按實(shí)填寫(xiě)各項目完成情況，并根據評分標準進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實(shí)填寫(xiě)加扣分項目的實(shí)際情況，并根據評分標準進(jìn)行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實(shí)際情況，填寫(xiě)自我評價(jià)。包括表現好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績(jì)效平分表交于部長(cháng)。
四、績(jì)效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)時(shí)可適當參考員工自評，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績(jì)效面談。
五、績(jì)效面談
1、績(jì)效復評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談。
2、需按要求填寫(xiě)面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長(cháng)度，并撰寫(xiě)主管評語(yǔ)。時(shí)間不低于30分鐘，主管評語(yǔ)不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績(jì)效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績(jì)效審定
1、審定者對績(jì)效復評進(jìn)行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫(xiě)審定意見(jiàn)，并簽名。
3、績(jì)效結果原則上S應控制在5%以?xún)�，A應控制在15%以?xún)�，S和A總和控制在20%以?xún)�，C和D總和應不低于30%。
4、如績(jì)效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進(jìn)行強制排序。
5、績(jì)效審定者需在20號完成審定。
七、績(jì)效應用
1、下一季度的績(jì)效工資按照績(jì)效基準工資*季度的績(jì)效等級對應的系數發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績(jì)效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績(jì)效評定
1、對于財務(wù)指標，全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定，其他指標取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績(jì)效成績(jì)。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績(jì)效工資按照本年全年績(jì)效評定等級發(fā)放。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇11
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第二章績(jì)效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jì)效考核的.實(shí)施
第x條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績(jì)效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調xx%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
綜合管理部績(jì)效考核方案 篇12
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的.質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核辦法：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
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