員工薪酬拆分方案范文（通用10篇）

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編精心整理的員工薪酬拆分方案范文，歡迎大家分享。

　　員工薪酬拆分方案 1

　　依據集團公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和社會(huì )發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營(yíng)目標，同時(shí)結合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類(lèi)型：?jiǎn)T工實(shí)行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T(mén)員工薪資標準由集團公司出具。

　�。ǘ�）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

　�。ㄈ�）財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱(chēng)工資+績(jì)效工資

　�。ㄒ唬┗�本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　�。ǘ�）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　�。ㄈ�）年功工資：自員工入職之日起工齡滿(mǎn)一年標準為10元/月，每滿(mǎn)一年增加10元。

　�。ㄋ模┞毞Q(chēng)工資：

　　1、經(jīng)濟類(lèi)（財務(wù)、人力資源、法律）：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術(shù)類(lèi)：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類(lèi)：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱(chēng)工資標準執行。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┕�司員工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱(chēng)工資和績(jì)效工資。

　�。ǘ�）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　�。ㄈ�）每月15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標準

　�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學(xué)歷無(wú)工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學(xué)歷，三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至三檔。

　　3、為公司連續服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱(chēng)的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績(jì)效考評成績(jì)優(yōu)秀者可由部門(mén)負責人推薦通過(guò)評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽(yù)的員工可通過(guò)評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng )新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ�）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執行。

　�。ㄈ�）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門(mén)由財務(wù)部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績(jì)效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹�實(shí)習人員薪資：500元/月。

　�。�六）實(shí)行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

　�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請假天數核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

　�。ň牛┦录贌o(wú)薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　�。ㄊ�）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　�。ㄊ�一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規定執行。

　　五、福利待遇

　�。ㄒ唬┥绫：凸�積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發(fā)工資標準低于社會(huì )保險管理機構規定的`最低基數則按最低基數的標準繳納。

　�。ǘ�）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時(shí)享受節日福利：元旦200元；春節300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

　�。ㄈ�）采暖費：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶�子女補貼：60元/年/人。

　　六、其他說(shuō)明

　　即有行政職務(wù)，又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務(wù)的，不再享受職稱(chēng)工資；有職稱(chēng)但聘到非專(zhuān)業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱(chēng)工資。

　　員工薪酬拆分方案 2

　　為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。

　　一、公司薪資結算時(shí)間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。

　　二、薪資結構：

　　員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據公司考勤制度執行！

　　4、社保補貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、職務(wù)津貼

　　對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。

　　7、技能補貼

　　根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

　　9、個(gè)人所得稅

　　員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的'現金或物質(zhì)獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規定

　　1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

　　2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

　　六、調薪管理辦法

　　1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。

　　2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。

　�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。

　�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：

　　A、員工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

　　B、員工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；

　　C、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。

　　D、各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。

　　3、調薪流程

　　個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。

　　申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。

　　4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　員工薪酬拆分方案 3

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;

　　2、內部公平性原則：

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：?jiǎn)T工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

　　鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額。

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據員工業(yè)績(jì)的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績(jì)效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現掛鉤，本方案設計了績(jì)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現出員工的價(jià)值。

　　績(jì)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的.績(jì)效工資。

　　員工的月度績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jì)效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即：

　　月績(jì)效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績(jì)效工資和個(gè)人表現掛鉤，取決于員工季度績(jì)效綜合考評得分系數P，P的數值范圍在0～1之間。

　　即：月績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績(jì)效工資額按季度進(jìn)行確認，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jì)效工資是該員工上一季度績(jì)效工資額。季度績(jì)效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加xx元。

　　3、對學(xué)歷和資歷的考慮

　�。�1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統一考慮。

　�。�2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加xx元;

　　B、獲得中級職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加xx元;

　　C、獲得高級職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加xx元;

　　說(shuō)明：職稱(chēng)應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學(xué)歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

　�。�1）管理類(lèi)：研究生;

　�。�2）技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;

　�。�3）客服類(lèi)：大專(zhuān);

　�。�4）其它崗位：中專(zhuān)或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對口等諸因素。

　�。�1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

　�。�2）所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　�。�1）中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　�。�2）大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

　�。�3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　�。�4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　八、現有職工工資套改的辦法

　　1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;

　　2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

　　九、其它說(shuō)明

　　1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動(dòng);

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì )另行制定;

　　3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

　　員工薪酬拆分方案 4

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條 制定的`原則

　　戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；

　　市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；

　　績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務(wù)與責任；

　　工作的復雜性；

　　勞動(dòng)強度；

　　工作的環(huán)境。

　　第二章 薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條 公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

　　第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章 薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。

　　第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　員工薪酬拆分方案 5

　　一、薪資結構設計

　　藥店員工薪資結構設計應考慮到員工的薪資構成、薪資水平和薪資增長(cháng)等方面。首先，薪資構成應包括基本工資、獎金和福利等�；�本工資作為員工的保障，應根據員工的工作經(jīng)驗、職位等級和市場(chǎng)行情進(jìn)行合理確定�？�(jì)效工資和獎金可以根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)達成情況進(jìn)行獎勵，激發(fā)員工的工作積極性。福利待遇也是吸引和留住員工的重要因素，可包括五險一金、帶薪休假、員工培訓等。

　　二、激勵績(jì)效考核

　　藥店員工的工作績(jì)效考核應以任務(wù)完成情況、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量和團隊合作等為主要指標。通過(guò)制定科學(xué)合理的考核標準和考核流程，建立績(jì)效考核體系，可以客觀(guān)公正地評估員工的.工作表現。同時(shí)，應采用定期面談或會(huì )議的方式與員工進(jìn)行溝通和反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，并提出改進(jìn)建議。

　　三、福利待遇提升

　　為了提高員工的福利待遇，藥店可以考慮提供更廣泛的員工福利，例如員工健康保險、員工購藥優(yōu)惠、員工生日禮物等。此外，還可以定期組織員工團建活動(dòng)、員工培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，提高員工的歸屬感和發(fā)展空間，增強員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、靈活獎勵機制

　　藥店可以制定一些靈活的獎勵機制，例如月度銷(xiāo)售冠軍、優(yōu)秀員工獎、突出貢獻獎等。這樣的獎勵機制既可以激勵員工的工作積極性，又可以提高員工的競爭意識和團隊凝聚力。此外，藥店還可以根據員工的個(gè)人特長(cháng)和發(fā)展需求，提供個(gè)性化的培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，為員工的成長(cháng)搭建良好的平臺。

　　員工薪酬拆分方案 6

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的.3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；

　　2.B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；

　　3.C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；

　　4.D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；

　　5.E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用（工資指基本工資）

　　1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；

　　1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；

　　2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；

　　2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；

　　2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；

　　2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；

　　2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；

　　3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；

　　5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　員工薪酬拆分方案 7

　　一、薪水制度

　　一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì )針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

　�。�1）固定薪水制

　　依據企業(yè)認定的職位價(jià)值核定給薪標準，較常見(jiàn)的給薪基礎有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來(lái)決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來(lái)督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

　�。�2）薪水加獎金制

　　除固定薪水外，另行增加銷(xiāo)售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設計，對于營(yíng)業(yè)額及利潤的創(chuàng )造成效甚大，更可以通過(guò)獎金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門(mén)市營(yíng)業(yè)人員。

　�。�3）獎金制

　　薪水所得完全來(lái)自于獎金，沒(méi)有保障薪水，獎金高低完全決定于銷(xiāo)售成績(jì)或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會(huì )使一般員工怯步，導致人員招募的不易。

　�。�4）鐘點(diǎn)計薪制：

　　工資＝工作時(shí)數x每小時(shí)薪水，以工作時(shí)數作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：

　　固定工時(shí)薪水：固定每小時(shí)薪水多少錢(qián)，此方式計算與管理都比較容易。

　　差別工時(shí)薪水：一定時(shí)數內的每小時(shí)薪水較低，超過(guò)一定時(shí)數后，則給予較高的`時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(cháng)工作時(shí)數的意愿。

　　另外也可針對工作累計達一定時(shí)數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點(diǎn)計薪人員時(shí)，有的由總部統一確定薪水，有的授權店長(cháng)有固定調幅的彈性給薪權限，應因區域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。

　�。�5）論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數x每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。

　　二、獎金制度

　　獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷(xiāo)售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實(shí)際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷(xiāo)售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績(jì)效表現來(lái)分配，應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見(jiàn)的獎金方式如下：

　�。�1）固定獎金方式

　　采用固定月數的年終獎金，與公司營(yíng)運績(jì)效及員工績(jì)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無(wú)激勵效果，會(huì )被員工視同固定薪水所得。

　�。�2）依公司營(yíng)運狀況決定方式

　　獎金金額依公司年度營(yíng)運狀況而定，將員工績(jì)效表現及員工職稱(chēng)列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時(shí)效太長(cháng)而產(chǎn)生部門(mén)營(yíng)運無(wú)法展現，員工對部門(mén)目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

　�。�3）依照部門(mén)目標達成狀況決定

　　依照部門(mén)目標設定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內部共識，并依照員工工作表現發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。

　　一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：

　　獎金金額＝（實(shí)際達成營(yíng)業(yè)額—目標設定營(yíng)業(yè)額）×提升比例

　　獎金金額＝（實(shí)際達成凈利—目標設定凈利）×提升比例

　　獎金金額＝（目標設定費用—實(shí)際產(chǎn)生費用）×提升比例

　　獎金金額=（實(shí)際達成凈利—目標設定凈利）×管理績(jì)效數×提升比例

　　管理績(jì)效可依據各公司對管理要求減去未滿(mǎn)足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

　　獎金金額=各項管理數總額×固定金額

　　各項管理數可包含營(yíng)業(yè)額達成率、費用率、回轉率、盤(pán)損率等。

　　三、福利制度

　　各公司可視其營(yíng)運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

　�。�1）保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

　�。�2）休假：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂(lè )部會(huì )員卡、社團活動(dòng)、員工休閑中心等。

　�。�3）補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。

　�。�4）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國內外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

　�。�5）獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

　�。�6）其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。

　　員工薪酬拆分方案 8

　　一、引言

　　隨著(zhù)管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個(gè)方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施。

　　二、員工工資薪酬方案的重要性

　　1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過(guò)合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力：適當的機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，并促使他們長(cháng)期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩定的人力支持。

　　三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則

　　1. 公平公正：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過(guò)大的情況。

　　2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的.工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設計出適合的薪酬激勵方式。

　　3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績(jì)效掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績(jì)。

　　四、實(shí)施員工工資薪酬方案的步驟

　　1. 調研分析：了解行業(yè)內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。

　　2. 設定目標：根據企業(yè)的戰略目標和發(fā)展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。

　　3. 設計方案：根據員工群體的特點(diǎn)和需求，設計出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績(jì)效考核和獎勵機制等。

　　4. 實(shí)施與監控：將員工工資薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，同時(shí)建立監控機制，及時(shí)調整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續性。

　　五、員工工資薪酬方案實(shí)施的注意事項

　　1. 透明公開(kāi)：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿(mǎn)。

　　2. 培訓與溝通：在實(shí)施員工工資薪酬方案之前，應該進(jìn)行相關(guān)培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時(shí)通過(guò)溝通交流，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和反饋。

　　3. 持續改進(jìn)：?jiǎn)T工工資薪酬方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。根據員工的反饋和企業(yè)的需要，及時(shí)調整方案，確保其適應企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。

　　員工薪酬拆分方案 9

　　一、引言

　　零售門(mén)店作為企業(yè)的重要業(yè)務(wù)之一，員工薪酬方案的合理性和公平性對于員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。本文從薪酬方案的設計原則和目標出發(fā)，探討了如何構建一個(gè)公平、激勵與績(jì)效的薪酬體系，以提高員工的.工作效率和企業(yè)業(yè)績(jì)。

　　二、薪酬構成

　　1.基本工資：根據崗位和學(xué)歷等因素確定，保證公平性。

　　2.銷(xiāo)售提成：根據門(mén)店業(yè)績(jì)完成情況，按照一定的比例提取提成。

　　3.績(jì)效獎金：根據門(mén)店經(jīng)營(yíng)績(jì)效，設定相應的獎金標準。

　　4.福利待遇：包括社保、公積金、帶薪休假、節日福利等。

　　三、計薪方式

　　1.時(shí)薪制：按照員工每小時(shí)的薪資標準進(jìn)行支付。適用于短期崗位或臨時(shí)性工作。

　　2.底薪+提成制：結合基本工資和銷(xiāo)售提成，根據業(yè)績(jì)完成情況支付薪資。適用于銷(xiāo)售崗位。

　　3.底薪+績(jì)效制：結合基本工資和績(jì)效獎金，根據門(mén)店經(jīng)營(yíng)績(jì)效支付薪資。適用于管理崗位和技術(shù)崗位。

　　四、績(jì)效評估

　　1.設定合理的業(yè)績(jì)指標：根據門(mén)店的經(jīng)營(yíng)目標，設定合理的業(yè)績(jì)指標，確保公平性和激勵性。

　　2.定期評估：定期對員工的工作表現進(jìn)行評估，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。

　　3.反饋與溝通：對評估結果進(jìn)行反饋，與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見(jiàn)。

　　4.激勵優(yōu)秀員工：對表現優(yōu)秀的員工給予額外的獎勵或晉升機會(huì )。

　　五、調整機制

　　1.定期調整：根據市場(chǎng)變化和門(mén)店經(jīng)營(yíng)狀況，定期對薪酬體系進(jìn)行調整。

　　2. 個(gè)性化調整：針對不同崗位和員工特點(diǎn)，進(jìn)行個(gè)性化調整。

　　3.晉升機制：設立明確的晉升通道，鼓勵員工不斷提升自身能力和素質(zhì)。

　　4.鼓勵自主學(xué)習：對于積極提升自身素質(zhì)和的員工，可給予相應的獎勵。

　　六、實(shí)施建議和注意事項

　　1.加強溝通與培訓：在薪酬體系實(shí)施前，對員工進(jìn)行培訓和溝通，使其了解薪酬方案的原理和意義。

　　2.合理配置資源：確保薪酬體系所需的各項資源得到合理配置，包括人員、時(shí)間、資金等。

　　3.確保透明公開(kāi)：薪酬體系應公開(kāi)透明，避免暗箱操作，確保員工的知情權和監督權。

　　4.關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)：及時(shí)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策變化，適時(shí)調整薪酬體系，以保持其競爭力和適應性。

　　5.做好數據統計與分析：定期對薪酬體系進(jìn)行數據統計與分析，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)調整。

　　6.避免一刀切：針對不同門(mén)店和崗位的特點(diǎn)，制定個(gè)性化的薪酬方案，以提高激勵效果和工作效率。

　　員工薪酬拆分方案 10

　　一、目的

　　為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，結合公司實(shí)際情況，特制定本薪酬拆分方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司全體員工，包括管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)工人等。

　　三、薪酬構成

　　員工的薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資：根據員工的'崗位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等因素確定，是公司支付給員工的固定報酬。

　　崗位工資：根據員工所從事崗位的職責、難易程度、技能要求等確定，體現崗位差異。

　　績(jì)效工資：根據公司業(yè)績(jì)和員工個(gè)人工作績(jì)效考核結果確定，實(shí)行浮動(dòng)管理，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。

　　津貼補貼：包括交通補貼、通訊補貼、餐補、住房補貼等，根據公司的具體政策和員工的實(shí)際情況發(fā)放。

　　獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標完成情況、員工個(gè)人貢獻及公司業(yè)績(jì)增長(cháng)情況等因素，對員工進(jìn)行獎勵。

　　四、薪酬拆分原則

　　公平性原則：確保薪酬分配公平合理，避免內部不公平現象的發(fā)生。

　　激勵性原則：通過(guò)薪酬拆分，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高公司整體業(yè)績(jì)。

　　競爭性原則：保持薪酬水平在行業(yè)內具有一定的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　合法性原則：確保薪酬拆分方案符合國家法律法規和公司制度規定。

　　五、薪酬拆分方案實(shí)施步驟

　　崗位分析：對公司所有崗位進(jìn)行梳理和分析，明確各崗位的職責、要求、技能水平等。

　　薪酬市場(chǎng)調查：了解同行業(yè)、同地區、同崗位的薪酬水平，為制定薪酬拆分方案提供參考依據。

　　制定薪酬標準：根據崗位分析結果和薪酬市場(chǎng)調查情況，制定各崗位的薪酬標準。

　　確定薪酬結構：根據公司的實(shí)際情況和員工的需求，確定薪酬的構成比例和分配方式。

　　實(shí)施與調整：按照薪酬拆分方案進(jìn)行實(shí)施，并根據實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調整和優(yōu)化。

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