超額績(jì)效獎勵方案（精選26篇）

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的超額績(jì)效獎勵方案，希望對大家有所幫助。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇1

　　一、目的：

　　為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、獎勵方式：

　　精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

　　四、獎勵事項分類(lèi)：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)

　　(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的;

　　(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;

　　(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

　　(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))

　　(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

　　(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;

　　(7)全年出滿(mǎn)勤的;

　　(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的`;

　　(9)其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)

　　(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))

　　(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;

　　(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;

　　(4)遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;

　　(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開(kāi)支，節儉資源能源的員工;

　　(6)拾金(物)不昧者。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇2

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類(lèi)別與要求

　　(一)工齡服務(wù)獎：

　　員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。

　　(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：

　　1、評選標準：

　�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升;

　�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。

　　2、評選對象：公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)

　　3、評選流程：

　　年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1、評選標準：

　�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

　�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化推薦;

　�、廴�年無(wú)警告以上懲處;

　�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;

　�、萑�情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準;

　�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;

　�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。

　　2、評選對象：公司全體員工;

　　3、評選流程：

　　由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)個(gè)性貢獻獎：

　　1、評選要求：

　�、僭诠�司經(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;

　�、趯�公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);

　�、蹌�(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;

　�、軐Ρ竟�司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

　�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：500―10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)個(gè)性榮譽(yù)獎：

　　1、評選標準：

　　在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　�、�?lài)�家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　�、苁�(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

　�、莨�司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。

　　(六)創(chuàng )作獎勵：

　　1、評選標準：

　�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的`熱愛(ài)和感恩之心;

　�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;

　�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。

　　(七)獎勵要求：

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　�、俑鶕�第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);

　�、诟鶕�第五條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、獲獎名單由行政人事部負責公布。

　　8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇3

　　1目的

　　及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。

　　2范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的'正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認可。

　　3.1授權范圍及時(shí)限：

　　工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。

　　其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。

　　小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內有效，3個(gè)月內能夠累計。

　　每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開(kāi)表彰。

　　另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。

　　3.2發(fā)放方法：

　　發(fā)放人在確認事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。

　　發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。

　　3.3認可范圍：

　　在公司倡導文化內，員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)用心協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。

　　3.4其他說(shuō)明：

　　鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可，尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)�但�?wù)必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設置：

　　每月一次兌獎機會(huì )，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工

　　第二章激勵措施

　　第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操

　　公司將推行每日午時(shí)上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著(zhù)音樂(lè )節拍進(jìn)行，前期會(huì )在各部門(mén)挑選一些人員共同學(xué)習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度提高員工獎”

　　1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門(mén)每個(gè)月根據部門(mén)員工的工作績(jì)效情景、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jì)效考核結果等推薦評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工

　　2、月度提高員工獎：各部門(mén)每個(gè)月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門(mén)月度提高員工，主要從工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的提高綜合思考

　　人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)請在每個(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和提高員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。

　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買(mǎi)

　　公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(cháng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門(mén)員工之間能夠相互送出祝福。

　　第五條每月一次的部門(mén)員工代表和公司高層之間的座談會(huì )與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的.心聲，公司將在每個(gè)月最終一個(gè)星期的星期五的午時(shí)，召集各部門(mén)的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(cháng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰�司現狀，談?wù)劰�司未�?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>

　　第六條從工作環(huán)境中體會(huì )到樂(lè )趣和成就感

　　每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

　　我們期望透過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習中得到歡樂(lè )。

　　第七條定期不定期的團隊小活動(dòng)

　　日常小范圍的團隊活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。

　　1、每個(gè)月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團隊，部門(mén)負責人能申請必須的部門(mén)經(jīng)費，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感

　　2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習、拓展活動(dòng)等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。

　　3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)光，組織一次深圳范圍內的小型戶(hù)外活動(dòng)或比賽。

　　第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

　　公司以年輕人居多，大多渴望成長(cháng)，公司將以人力資源部為主導，其它部門(mén)大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實(shí)行內部導師制，以?xún)?yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。

　　第九條工齡激勵

　　此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會(huì )提到，暫設為服務(wù)每滿(mǎn)一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿(mǎn)一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開(kāi)始執行）

　　第十條企業(yè)文化的激勵

　　企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層�！�在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設計工作，并付諸實(shí)施

　　→在行為層，在公司內部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng )新，用心影響我們每一個(gè)團隊成員，成為大家學(xué)習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴(lài)相互制約的良好關(guān)系紐帶

　　→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會(huì )上和年終總結上，要著(zhù)重說(shuō)明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實(shí)現，共同努力

　　第十一條創(chuàng )新激勵

　　我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng )新的，所以我們鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng )作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng )新的并且經(jīng)過(guò)驗證能帶來(lái)工作績(jì)效提高的，各部門(mén)負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表?yè)P，號召全員學(xué)習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng )新的精神和創(chuàng )新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。

　　第十二條績(jì)效激勵

　　公司隨后將導入績(jì)效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績(jì)效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇5

　　一、最佳員工選舉

　　酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無(wú)論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見(jiàn)證下獲獎，更會(huì )獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。

　　二、顧客贊賞簿

　　酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個(gè)紀錄亦會(huì )影響員工考績(jì)評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會(huì )為此而得到實(shí)際利益，他們自然會(huì )十分重視優(yōu)良客戶(hù)服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。

　　三、員工贊賞卡

　　除了對外的.顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內部顧客服務(wù)，即支援部門(mén)員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感激說(shuō)話(huà)寫(xiě)在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說(shuō)話(huà)十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶(hù)服務(wù)的重要，更加拼搏。

　　除了贊賞計劃外，酒店在培養服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時(shí)，看重的是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無(wú)論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì )議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì )在早上九點(diǎn)鐘與管理層開(kāi)會(huì )，而督導層主管亦會(huì )與前線(xiàn)下屬每日有例會(huì )，務(wù)求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

　　加強合作精神

　　酒店對績(jì)效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績(jì)事宜和員工面談，而員工有需要的話(huà)，能夠增加面談次數。

　　為加強酒店的合作精神，公司有一個(gè)能夠說(shuō)是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門(mén)，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì )議的宴會(huì )廳變身成為晚宴場(chǎng)地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶(hù)贊歎不已，實(shí)在十分難得。

　　另外，就是在一家集團內新酒店開(kāi)幕前后一段時(shí)間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

　　適當放權

　　為有利于員工處理緊急客戶(hù)事情，公司有規定無(wú)論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶(hù)的支出，能夠是給予客戶(hù)一些補償或是小禮物等。

　　酒店對員工的信任由此而見(jiàn)，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶(hù)事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫，有銷(xiāo)售經(jīng)理自行決定給予一名長(cháng)期客戶(hù)大額折扣，以便能讓客戶(hù)在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì )議，公司不單沒(méi)有責備該銷(xiāo)售經(jīng)理，反而稱(chēng)贊她能快速的滿(mǎn)足客戶(hù)需要，而該長(cháng)期客戶(hù)亦更忠心地和酒店做生意了。

　　在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會(huì )因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇6

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。

　　四、員工生日問(wèn)候

　　每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺(jué)受公司重視。

　　2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。

　　六、企業(yè)文化激勵

　　透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的.機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。

　　七、績(jì)效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌�公司待遇好，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一齊執行。

　　九、表?yè)P激勵

　　1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。

　　2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇7

　　最近看了《非金錢(qián)激勵員工的108種手段》，感覺(jué)很好，很受益，要想帶好一個(gè)團隊，首先要自己具備領(lǐng)導才能及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，學(xué)習與提高是必不可少的�，F把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

　　一、榜樣激勵

　　為員工樹(shù)立一根行為標桿

　　在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币�讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。

　　1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來(lái)

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工

　　9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

　　人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。

　　1、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心

　　2、用共同目標引領(lǐng)全體員工

　　3、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則

　　4、制定目標時(shí)要做到具體而清晰

　　5、要規劃出目標的實(shí)施步驟

　　6、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)

　　7、從個(gè)人目標上升到共同目標

　　8、讓下屬參與目標的制定工作

　　9、避免“目標置換”現象的發(fā)生

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　1、不要成為公司里的“管家婆”

　　2、權力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性

　　4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

　　5、準備充分是有效授權的前提

　　6、在授權的對象上要精挑細選

　　7、看準授權時(shí)機，選擇授權方法

　　8、確保權與責的平衡與對等

　　9、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激勵

　　2、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　3、對有真本事的大賢更要尊崇

　　4、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

　　5、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

　　6、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)

　　8、不要總是端著(zhù)一副官架子

　　9、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性

　　10、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來(lái)的

　　管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。

　　1、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　2、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作

　　3、建立完善的內部溝通機制

　　4、消除溝通障礙，確保信息共享

　　5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

　　6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

　　7、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”

　　8、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)

　　9、正確對待并妥善處理抱怨

　　10、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通

　　六、信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方

　　領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

　　2、用人不疑是馭人的基本方法

　　3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)

　　4、信任年輕人，開(kāi)辟新天地

　　5、切斷自己懷疑下屬的后路

　　6、向下屬表達信任的 14 種方法

　　7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提

　　2、寬容是一種重要的激勵方式

　　3、原諒別人就是在為自己鋪路

　　4、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )

　　5、得理而饒人更易征服下屬

　　6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新

　　9、要能容人之短、用人所長(cháng)

　　10、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。

　　1、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美

　　2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)

　　4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美

　　5、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正

　　6、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果

　　7、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式

　　8、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

　　一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　1、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心

　　6、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )

　　7、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

　　8、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事

　　9、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的.家中

　　十、競爭激勵

　　增強組織活力的無(wú)形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭

　　3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

　　4、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　5、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的

　　6、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感

　　7、用“危機”激活團隊的潛力

　　8、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

　　用企業(yè)文化熏陶出好員工

　　企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

　　1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

　　2、企業(yè)文化是長(cháng)久而深層次的激勵

　　3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

　　4、用正確的企業(yè)文化提升戰斗力

　　5、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工

　　6、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)

　　7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化

　　8、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。

　　1、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓

　　2、隨和并非任何時(shí)候都有意義

　　3、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)

　　4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　5、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大

　　7、懲罰要把握時(shí)機、注意方式

　　8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　9、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇8

　　一、激勵原則

　　1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。

　　3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。

　　實(shí)際收入=總收入—扣除項目。

　　績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說(shuō)明

　　績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

　　銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；�本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　四、績(jì)效獎金

　　1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　銷(xiāo)售獎金計算公式

　　銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率

　　2、公式說(shuō)明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額*100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。

　　目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

　　4、A模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。

　　實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量*%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

　　終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

　　5、B模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷(xiāo)售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。

　　五、績(jì)效考核

　　1、考核說(shuō)明

　　考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。

　　年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

　　2、考核指標

　�。�1）銷(xiāo)售指標

　　銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）×100%

　�。�2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　�。�3）管理指標

　　由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。

　�。�4）雷區激勵標準

　　考核指標說(shuō)明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。

　　渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的.銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。

　�。�5）考核成績(jì)的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標及格線(xiàn)為60。

　　年度計算

　　年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%

　�。�6）考核管理及規定

　　異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。

　　績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。

　　津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發(fā)時(shí)間

　　績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

　　績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。

　　津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

　　3、獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

　　發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26*出勤天數+績(jì)效獎金*90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26*出勤天數+績(jì)效獎金*90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。

　　7、薪資計發(fā)規定：

　　金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇9

　　一、目的

　　為充分調動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　1、優(yōu)秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

　　A、每月評選一次；

　　B、名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名；

　　C、后勤部門(mén)可聯(lián)合評比；

　　D、民主公開(kāi)評選；出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)；無(wú)事故，無(wú)投訴；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。

　　2、優(yōu)秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A、每月評選一次；

　　B、名額1名；

　　C、在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織。

　　3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比；

　　D、設一等獎一名、二等獎二名；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　F、總經(jīng)辦組織；

　　G、本獎評選允許有空缺。

　　4、總經(jīng)理異常嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請；

　　B、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化提議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

　　C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D、由總經(jīng)辦組織。

　　5、禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為加強客人對酒店有良好的`印象并培養同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織；

　　6、最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；

　　C、由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。

　　D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；

　　E、總經(jīng)辦組織；

　　7、優(yōu)秀團體獎

　　以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。

　　四、評選及獎勵程序：

　　1、以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情景推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

　　2、每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。

　　3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

　　4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。

　　五、評選要求

　　設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要經(jīng)過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)過(guò)此活動(dòng)，到達鼓勵員工經(jīng)過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇10

　　亞馬遜在一間車(chē)庫內創(chuàng )建，員工最初只有幾個(gè)人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買(mǎi)從圖書(shū)、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像Amazon Kindle這樣經(jīng)過(guò)長(cháng)期規劃的產(chǎn)品。

　　貝佐斯2011年在接受《連線(xiàn)》雜志采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開(kāi)，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個(gè)七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干�！�

　　為了向貝佐斯癡迷于長(cháng)期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪(fǎng)的內容進(jìn)行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長(cháng)遠目光，不計較一時(shí)的得失。

　　以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：

　　1.集體閱讀，寫(xiě)下新創(chuàng )意

　　在亞馬遜，高管會(huì )議一開(kāi)始并不是電話(huà)會(huì )議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說(shuō)集體閱讀有助于保證團隊的`注意力不會(huì )被分散。對于高管來(lái)說(shuō)，更關(guān)鍵的則是寫(xiě)作備忘錄的技能。他說(shuō)：“寫(xiě)出完整句子的難度更大。它們有動(dòng)詞。段落又有主題句。如果沒(méi)有清晰的思路，你根本無(wú)法寫(xiě)出一篇長(cháng)達六頁(yè)、敘事結構的備忘錄�！�

　　正如創(chuàng )業(yè)者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當你在講話(huà)時(shí)，觀(guān)眾很容易就能填補你創(chuàng )意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過(guò)要求團隊成員將一切記下來(lái)，就能讓他們全面考慮一個(gè)創(chuàng )意的每個(gè)細節，令其在未來(lái)的幾年里更經(jīng)得起考驗。

　　2.讓團隊成員成為企業(yè)主人

　　相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營(yíng)”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會(huì )將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門(mén)板當作辦公桌使用，而非價(jià)格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著(zhù)亞馬遜員工報酬不豐厚。

　　亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱(chēng)：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人�！�

　　3.遵循“兩個(gè)披薩原則”

　　貝佐斯堅持不惜一切代價(jià)避免自滿(mǎn)情緒�！度A爾街日報》曾經(jīng)報道，一位亞馬遜前高管回憶說(shuō)，在一次活動(dòng)上，有幾位經(jīng)理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來(lái)說(shuō)，“不行，交流是可怕的！”

　　相反，貝佐斯主張企業(yè)應該實(shí)行分散管理，甚至陷入無(wú)組織狀態(tài)也無(wú)關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見(jiàn)的較量中占得上風(fēng)。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時(shí)適度限制員工之間的交流。貝佐斯說(shuō)，他對“兩個(gè)披薩原則”推崇備至：如果兩個(gè)披薩都喂不飽一個(gè)團隊，那說(shuō)明它太大了。

　　4.專(zhuān)門(mén)拿出時(shí)間來(lái)思考未來(lái)

　　《連線(xiàn)》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專(zhuān)訪(fǎng)中披露，他每周都會(huì )預留出兩天時(shí)間來(lái)暢想生活，尋找新的創(chuàng )意。有時(shí)，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。

　　5.對長(cháng)遠目標例行“簽到”

　　《連線(xiàn)》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個(gè)季度都會(huì )與助手會(huì )面，評估后者在12個(gè)預選計劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過(guò)檢驗自己在過(guò)去三個(gè)月中的成績(jì)，保證每天不會(huì )虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長(cháng)遠目標，同時(shí)注意力又不會(huì )被新的、稍縱即逝的創(chuàng )意所分散。

　　6.逆向工作法

　　在創(chuàng )立以后的近二十年里，從線(xiàn)上銷(xiāo)售圖書(shū)起家的亞馬遜，不斷進(jìn)軍音樂(lè )、云存儲、內容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實(shí)則都有一個(gè)共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個(gè)人或企業(yè)往往會(huì )根據現有的技術(shù)和能力來(lái)決定下一步動(dòng)作。

　　貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫(xiě)道：“最終，現有的技能都將過(guò)時(shí)�！�逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠不會(huì )在意邁出第一步時(shí)的那種不適與尷尬�！�

　　貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個(gè)人生活中，每當他不得不做出重大決策時(shí)，他常常會(huì )以這種方式來(lái)思考問(wèn)題，假設自己80歲高齡時(shí)，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。

　　貝佐斯告訴《連線(xiàn)》雜志，當他在考慮是否辭職創(chuàng )辦亞馬遜時(shí)，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會(huì )對離開(kāi)華爾街后悔嗎？不會(huì )。我會(huì )對因為沒(méi)有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎？是的�！�

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇11

　　一、幾個(gè)概念：

　　1、期權VS限制性股權VS利益分成

　�。�1）期權，是在條件滿(mǎn)足時(shí)，員工在將來(lái)以事先確定的價(jià)格購買(mǎi)公司股權的權利。

　　限制性股權，是指有權利限制的股權。

　　相同點(diǎn)：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長(cháng)期激勵；從過(guò)程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

　　不同點(diǎn)：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時(shí)間節點(diǎn)不一樣。

　　對于限制性股權，激勵對象取得的時(shí)間前置，一開(kāi)始即取得股權，一取得股權即以股東身份開(kāi)始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會(huì )比較高，主要適用于合伙人團隊。

　　對于期權，激勵對象取得股權的時(shí)間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績(jì)指標，且激勵對象長(cháng)期看好公司前景掏錢(qián)行權后，才開(kāi)始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀�前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。

　　股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過(guò)程，給創(chuàng )始人松綁、把責任義務(wù)下沉的過(guò)程。

　�。�2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。

　　2、最容易出現的問(wèn)題：

　�。�1)股權激勵的初心？

　　“我在這里還要糾正一個(gè)大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說(shuō)你把股權給出去就完事兒了，重點(diǎn)是通過(guò)授予股權的過(guò)程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任�！边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時(shí)的心得分享。

　　員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng )業(yè)公司在進(jìn)行員工股權激勵方案設計時(shí)首先要圍繞著(zhù)激勵員工的這個(gè)初衷來(lái)展開(kāi)。

　　股權激勵文件，會(huì )涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時(shí)股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)團隊的利益保護。

　　公司管理團隊和創(chuàng )始人在進(jìn)行員工股權激勵方案設計時(shí)最容易出現的一個(gè)問(wèn)題是：在整個(gè)執行過(guò)程中容易一直站在公司的立場(chǎng)來(lái)保護公司和創(chuàng )業(yè)團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。

　�。�2）溝通不暢？

　　公司進(jìn)行股權激勵時(shí)，公司員工一直處于弱勢地位：

　　從參與主體來(lái)看，這款產(chǎn)品用戶(hù)的一方為公司，一方為員工；

　　從身份地位來(lái)看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；

　　從激勵過(guò)程來(lái)看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專(zhuān)業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。

　　最容易出現的問(wèn)題是：?jiǎn)T工在簽署的期權協(xié)議中，會(huì )對在公司服務(wù)時(shí)間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會(huì )把股權激勵看成賣(mài)身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點(diǎn)幾個(gè)點(diǎn)期權的員工來(lái)說(shuō)，會(huì )覺(jué)得公司太摳門(mén)，我的股票為什么會(huì )這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？

　　如果溝通不到位，員工的激勵體驗會(huì )極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。

　�。�3）如何溝通？

　　講清員工期權的邏輯：

　　員工期權的邏輯是員工通過(guò)一個(gè)很低的價(jià)格買(mǎi)入公司的股權，并以長(cháng)期為公司服務(wù)來(lái)讓手里的期權升值。

　　首先是員工買(mǎi)入期權的價(jià)格低：公司在給員工發(fā)放期權時(shí)，是以公司當時(shí)估值的一個(gè)極低的價(jià)格把股權賣(mài)給員工，員工在買(mǎi)入股權的時(shí)候就已經(jīng)賺錢(qián)了。

　　另外員工手里期權是未來(lái)收益，需要員工長(cháng)期為公司服務(wù)來(lái)實(shí)現股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣(mài)身契，而是給員工一個(gè)分享公司成長(cháng)收益的機會(huì )。

　　關(guān)于期權員工會(huì )由很多問(wèn)題、內心會(huì )反復去找答案、但又不會(huì )公開(kāi)問(wèn)公司的問(wèn)題：比如如何拿到這些股權，股權什么時(shí)候能夠變現以及如何變現，這些問(wèn)題都需要和員工有一個(gè)充分的溝通。

　　很多員工也會(huì )問(wèn)為什么自己的期權那么少？

　　公司要做起來(lái)需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

　　二、員工股權激勵的步驟

　　員工期權激勵，會(huì )經(jīng)歷四個(gè)步驟，即授予、成熟、行權、變現。

　　授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。

　　成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績(jì)指標后，可以選擇掏錢(qián)行權，把期權變成股票。

　　行權，即員工掏錢(qián)買(mǎi)下期權，完成從期權變成股票的一躍。

　　變現，即員工取得股票后，通過(guò)在公開(kāi)交易市場(chǎng)出售，或通過(guò)參與分配公司被并購的價(jià)款，或通過(guò)分配公司紅利的方式，參與分享公司成長(cháng)收益。

　　三、員工股權激勵的進(jìn)入機制：

　　1、定時(shí)：

　　有的創(chuàng )業(yè)者，在公司很初創(chuàng )階段，就開(kāi)始大量發(fā)放期權，甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過(guò)磨合期，就可以開(kāi)始發(fā)放股權。

　　但是，對于非合伙人層面的員工，過(guò)早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個(gè)員工三五個(gè)點(diǎn)股權，員工都可能沒(méi)感覺(jué)；另一方面，激勵效果很差，甚至會(huì )被認為是畫(huà)大餅，起到負面激勵效果。

　　因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會(huì )比較好。

　　發(fā)放期權的.節奏：

　　要控制發(fā)放的節奏與進(jìn)度，為后續進(jìn)入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長(cháng)期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛(ài)，再結婚，與公司經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合期。

　　2、定人

　　股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問(wèn)。

　　合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來(lái)調整早期進(jìn)行合伙人股權分配不合理的問(wèn)題。

　　中高層管理人員是拿期權的主要人群。

　　3、定量

　　定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個(gè)人或崗位的量。

　　公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個(gè)中間值。期權池的大小需要根據公司情況來(lái)設定。

　　在確定具體到每個(gè)人的期權時(shí)，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個(gè)人的期權大小。在確定崗位期權量時(shí)可以先按部門(mén)分配，再具體到崗位。

　　公司總池子確定下來(lái)，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來(lái)了。同一個(gè)級別的技術(shù)大拿，在VC進(jìn)來(lái)之前就參與創(chuàng )業(yè)、在VC進(jìn)來(lái)后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng )始人通常都喜愛(ài)選擇低工資高期權的。

　　邵亦波分享過(guò)他在所創(chuàng )辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進(jìn)來(lái)之前參與創(chuàng )業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是A輪后進(jìn)來(lái)，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時(shí)進(jìn)來(lái)，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)�？偙O級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。

　　4、定價(jià)

　　討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢(qián)？是否免費發(fā)放？

　　建議是：（1）員工必須掏錢(qián)。掏過(guò)錢(qián)與沒(méi)掏過(guò)錢(qián)，員工對待的心態(tài)會(huì )差別很大；（2）與投資人完全掏錢(qián)買(mǎi)股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢(qián)，加上長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場(chǎng)價(jià)值的折扣價(jià)取得期權。

　　期權發(fā)放的過(guò)程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢(qián)，但他只需要掏一小部分錢(qián)即可獲得。之所以他只掏錢(qián)少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會(huì )長(cháng)期參與創(chuàng )業(yè)的，他打個(gè)醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

　　5、定兌現條件：

　　定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時(shí)候成熟，也即員工什么時(shí)候可以行權。

　　常見(jiàn)的成熟機制是按時(shí)間：4年成熟期，每年兌現25%。

　　另一種是：滿(mǎn)二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部?jì)冬F。

　　第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部?jì)冬F。

　　四、激勵期權的退出機制：

　　在創(chuàng )業(yè)公司實(shí)施員工股權激勵時(shí)，激勵期權的進(jìn)入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時(shí)已行權的股權是否回購、回購價(jià)格等，避免在員工離職時(shí)免于出現不必要的糾紛。

　　1、回購期權的范圍：

　　一個(gè)比較重要的問(wèn)題是：?jiǎn)T工已經(jīng)成熟的期權和已經(jīng)行權的股權要不要回購？和怎么回購？

　　已經(jīng)行權的期權：

　　已經(jīng)行權的期權，是員工自己花錢(qián)買(mǎi)的股權，按理說(shuō)不應該回收股權。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個(gè)約定的價(jià)格對員工持有的股權進(jìn)行回購。

　　已成熟未行權的期權：

　　已經(jīng)成熟的期權，是員工通過(guò)為公司服務(wù)過(guò)一段時(shí)間后賺得的，即使員工在決定離職時(shí)沒(méi)有行權，員工具有行權的權利。這個(gè)時(shí)候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價(jià)格繼續購買(mǎi)公司股票。

　　未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。

　　2、股權回購價(jià)格定價(jià)：

　　在對員工持有股權進(jìn)行回收定價(jià)時(shí)，一般可以按照公司當時(shí)的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來(lái)確定。

　　如果按照估值來(lái)算，因為投資人的估值是按照公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，因此公司估值是代表著(zhù)公司未來(lái)一段時(shí)間的價(jià)格，會(huì )對公司估值打個(gè)折扣后，再根據員工持有的股權比例，來(lái)確定價(jià)格。而且如果按照公司的估值來(lái)算的話(huà)，也會(huì )影響公司的現金流。

　　而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價(jià)。因為公司回收了員工手里股權未來(lái)的收益權。

　　未成熟期權定價(jià)：沒(méi)成熟的期權不存在回收問(wèn)題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒(méi)有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢(qián)回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。

　　五、現場(chǎng)問(wèn)答：

　　1、每一期的行權價(jià)格是否要一樣？

　　公司在進(jìn)行員工股權激勵時(shí)給員工的價(jià)格一般是按照公司當時(shí)的估值的十幾分之一或幾十分之一的價(jià)格賣(mài)給員工，以此來(lái)激勵員工。這個(gè)價(jià)格一般是提前確定的一個(gè)固定價(jià)格，不隨著(zhù)時(shí)間和公司的估值變化進(jìn)行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價(jià)格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時(shí)的價(jià)格也不做變動(dòng)。以此來(lái)更好的激勵員工。

　　但公司可以根據不同批次進(jìn)入公司的員工設定不同的行權價(jià)格。

　　2、行權期限：

　　員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個(gè)足夠長(cháng)的行權期讓員工自由選擇行權時(shí)間。

　　當公司離職時(shí)要求員工行使已成熟的期權。

　　3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?

　　員工的變動(dòng)可能會(huì )非常的頻繁，而且在工商進(jìn)行股東變更的時(shí)候手續會(huì )非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個(gè)時(shí)候可以操作的形式主要有：由創(chuàng )始人代持和成立一家合伙公司來(lái)代持員工股份。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇12

　　1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶

　　晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。

　　2、不斷認可與肯定

　　當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會(huì )倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。

　　不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。

　　3、激勵性獎勵

　　作為領(lǐng)導，當員工干的好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識別價(jià)值！

　　另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。

　　對于優(yōu)秀的.員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。

　　4、輪換崗位和授權

　　員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓機會(huì )

　　員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！

　　6、領(lǐng)導傳遞激情

　　韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。

　　7、榮譽(yù)

　　公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽！

　　激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇13

　　酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著(zhù)激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng )新，根據自身的一些實(shí)際情況綜合運用多種“另類(lèi)”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

　　酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實(shí)現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。

　　3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨

　　薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求，而員工年齡的增長(cháng)，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí)，也應該采取即時(shí)的`薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時(shí)，適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中，能夠產(chǎn)生持續的激勵效果，增加員工的工作動(dòng)力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵，這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。

　　6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

　　尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇14

　　方案一：2月首周部/課活動(dòng)新春利是

　　1、方案目的：為推動(dòng)營(yíng)業(yè)單位2月首周活動(dòng)率高開(kāi)，以活動(dòng)促留存，以活動(dòng)推業(yè)績(jì)，達成35％首周活動(dòng)率目標

　　2、方案對象：營(yíng)銷(xiāo)營(yíng)業(yè)部、區拓展業(yè)課（處經(jīng)理以直轄課參賽）

　　3、方案時(shí)間：20xx年2月1日－20xx年2月4日

　　4、入圍條件：2月4日初審有效活動(dòng)率達到30%入圍

　　5、獎勵內容：對于入圍的`營(yíng)業(yè)單位，根據2月4日初審有效活動(dòng)率檔次，按競賽期間有效活動(dòng)人力進(jìn)行相應費用額度獎勵：

　　2月4日初審有效活動(dòng)率承保有效活動(dòng)人力獎勵標準（單位：元/人）

　　35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120

　　兌現方式：下劃費用到獲獎部課所在營(yíng)業(yè)單位，部課按自定配套方案報銷(xiāo)獲獎額度

　　備注：

　　1.方案數據來(lái)源及計算方式：方案最終結果以MIS系統承保數據為準，減七折；

　　2月4日初審有效活動(dòng)率=2月4日累計初審有效活動(dòng)人力/2月4日當前人力

　　2.方案獎勵上限：營(yíng)業(yè)部/展業(yè)課活動(dòng)率達到40%（含）以上，最高按120元/人獎勵封頂；

　　3.解釋權：方案最終解釋權歸分公司銷(xiāo)售企劃部。

　　方案二：“活動(dòng)為王使命必達”業(yè)務(wù)競賽方案

　　1、方案目的：為推動(dòng)營(yíng)業(yè)單位

　　2月活動(dòng)率和FYP目標雙達成，幫助一季度提前過(guò)考核，順利達成開(kāi)門(mén)紅整體目標。

　　3、方案對象：全省各營(yíng)業(yè)單位

　　4、方案時(shí)間：2xxx年2月

　　5、入圍條件：營(yíng)業(yè)單位按照FYP目標規模分組分為3組，2月當月承保累計FYP達成年進(jìn)度7%，且有效活動(dòng)率達到62%，獲得對應費用額度：

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇15

　　為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

　　熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。

　　1、 團結協(xié)作(5分)

　　團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派(5分)

　　領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導才能(5分)

　　具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。

　　4、職業(yè)道德(5分)

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的'，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(5分)

　　按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務(wù)教學(xué)(8分)

　　按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導評估(8分)

　　分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、領(lǐng)導交辦工作(5分)

　　學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個(gè)人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個(gè)別談話(huà)(6分)

　　談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。

　　2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀(占15%)：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。

　　稱(chēng)職(占70%)：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職(占15%)：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績(jì)效獎勵：

　　優(yōu)秀： 基數+基數的4%

　　稱(chēng)職： 基數

　　基本稱(chēng)職: 基數-基數的4%

　　不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇16

　　前言

　　為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務(wù)機構社工工作績(jì)效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：

　　工作服務(wù)目標、專(zhuān)業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個(gè)方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過(guò)每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動(dòng)社工的.工作積極性，穩定社工隊伍。

　　工作績(jì)效考核

　　1. 機構定期開(kāi)展社工目標管理考核，包括服務(wù)指標的落實(shí)、服務(wù)過(guò)程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿(mǎn)意度調查等內容，并將實(shí)務(wù)創(chuàng )新及專(zhuān)業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進(jìn)行開(kāi)創(chuàng )性探索。

　　a. 服務(wù)指標考核主要依據機構下達的指標數，對社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查，并對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)修正，以保證服務(wù)指標在合同期滿(mǎn)時(shí)的最終落實(shí)。

　　a. 服務(wù)過(guò)程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導進(jìn)行具體實(shí)施。督導定期對每個(gè)社工及小組的工作過(guò)程，包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導、控制，用專(zhuān)業(yè)的手法和技巧輔導服務(wù)對象數據更新、個(gè)案工作、小組工作等，安排專(zhuān)家并對相應的個(gè)人和小組進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評價(jià)，其評價(jià)結果將作為機構對社工和小組的考核依據。

　　b. 服務(wù)滿(mǎn)意度調查內容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區相關(guān)人員以及服務(wù)部門(mén)工作人員，通過(guò)編制調查表收集對社工所提供服務(wù)的評價(jià)及滿(mǎn)意度、認可度，對社工進(jìn)行綜合評價(jià)并納入評優(yōu)、晉級、續聘等環(huán)節中。

　　c. 實(shí)務(wù)創(chuàng )新和專(zhuān)業(yè)探索評估主要是通過(guò)對社工在實(shí)務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結，以及專(zhuān)業(yè)方面的探索，鼓勵社工實(shí)踐和發(fā)展專(zhuān)業(yè)，形成自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢和機構的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng )新發(fā)展等。

　　2. 機構將不定期派出人員通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、問(wèn)卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪(fǎng)服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實(shí)際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度調查。

　　3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價(jià)意見(jiàn)，考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級，本等級是社工獎勵辦法實(shí)施的重要依據。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經(jīng)當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書(shū)處存檔。

　　4. 機構每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數據統計，由本人將當月業(yè)績(jì)情況統計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個(gè)社工業(yè)績(jì)情況進(jìn)行統計匯總并建檔備案。根據統計數據，機構每三個(gè)月對社工進(jìn)行季度考核，針對存在問(wèn)題向負責本組專(zhuān)業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進(jìn)意見(jiàn)，考核結果由業(yè)務(wù)部門(mén)備案并存入社工本人檔案。

　　獎勵方案標準

　　1. 社工在每月的考核評比中分數為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金

　　2. 助人為樂(lè )、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表?yè)P者，經(jīng)機構審查情況屬實(shí)者給予獎金50元到500元不等。

　　3. 機構對于在重大活動(dòng)或專(zhuān)業(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽(yù)的社工給予獎勵。

　　4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。

　　5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機構可以按照特別發(fā)放工資規定發(fā)放獎金。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇17

　　一、總則

　　1、學(xué)校成立獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放領(lǐng)導小組，人員由學(xué)校黨政工領(lǐng)導、部門(mén)負責人及教職工代表組成。

　　2、學(xué)校獎勵性績(jì)效工資主要體現工作量和實(shí)際貢獻，占績(jì)效工資的30﹪。

　　3、獎勵性績(jì)效工資考核堅持把師德考核放在首位。重視考核教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻，注重激勵先進(jìn)，促進(jìn)教師素質(zhì)和教學(xué)能力的提高。

　　4、獎勵性績(jì)效工資考核，主要包括考勤獎勵、崗位獎勵和業(yè)績(jì)獎勵三部分，三部分獎勵基數分別為教育局下發(fā)的學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額提取班主任津貼、干部管理津貼和早讀晚自習等加班加點(diǎn)補助余額后的三分之一。

　　5、獎勵性績(jì)效工資考核按月度考核、學(xué)期匯總、年度兌現。

　　二、考核內容及要求

　�。ㄒ唬�師德考核

　　教職工有下列情形之一的，視情節扣發(fā)獎勵性績(jì)效工資。

　　1、擅離職守、工作失職釀成責任事故的；

　　2、向學(xué)生推銷(xiāo)商品、教輔資料，損害學(xué)生利益的；

　　3、從事有償家教并經(jīng)查實(shí)的；

　　4、體罰或變相體罰學(xué)生的；

　　5、校內外行為不檢，造成不良社會(huì )影響，損害學(xué)校聲譽(yù)的；

　　6、以非法方式表達訴求的；

　　7、其他影響教育形象和學(xué)校聲譽(yù)的。

　�。ǘ�）考勤獎勵。

　　考勤獎勵主要考核教職工的出勤、到班到崗，參加政治和業(yè)務(wù)學(xué)習以及公益活動(dòng)等情況。

　　1、教職工請假按請假制度要求，由本人申請（病假附相關(guān)證明），一般應安排好課務(wù)和相關(guān)工作，填寫(xiě)請假單，經(jīng)部門(mén)負責人審核及校長(cháng)批準后，予以給假。假期結束后應銷(xiāo)假。未請假或請假未批就離校的按曠課（職）處理。

　　2、凡一學(xué)期請私假五天以上，每超過(guò)一天扣20元。

　　3、一年中病假累計一個(gè)月以上，每超過(guò)一天扣10元。

　　4、婚、產(chǎn)、喪假按相關(guān)規定執行，超過(guò)規定天數按私假處理。

　　5、凡曠職一天扣50元，曠課一節扣20元。

　　6、上班遲到早退或中途抽點(diǎn)不在崗每次扣5元，升旗或政治、業(yè)務(wù)學(xué)習等中心工作無(wú)故不參加每次扣10元。

　　7、因遇特別緊急情況，可先請招呼假或委托他人請假，但事后必須補辦手續。

　　8、早讀、晚自習視為加班加點(diǎn)，早讀每次6元，晚自習每次8元。

　　9、凡連續曠職10天或一年內累計曠職20天作自動(dòng)辭職處理。

　　10、監考過(guò)程中玩手機，發(fā)現一次扣10元，情節嚴重的扣20元。

　�。ㄈ�）崗位獎勵。

　　崗位獎勵指教職工完成規定的教育教學(xué)或后勤服務(wù)工作所發(fā)的獎勵。

　　1、按照《教職工管理條例》的規定，對學(xué)校黨政工團等管理人員、教學(xué)人員、教研組長(cháng)、備課組長(cháng)、兼職教輔等人員工作量進(jìn)行折點(diǎn)計算。

　　2、教學(xué)人員崗位工作量按所任教學(xué)科課時(shí)折點(diǎn)計算。語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)標準課時(shí)為11節，物理、化學(xué)標準課時(shí)為13節，政治、歷史、地理及生物標準課時(shí)為15節，信息技術(shù)、體育、音樂(lè )、美術(shù)、勞技等標準課時(shí)為16節。

　　3、校級、副校級、中層正職、中層副職工作量分別為上課時(shí)數加校平均課時(shí)量的3／4、2／3、1／2、5／12。

　　4、教研組長(cháng)每學(xué)期補貼80元，備課組長(cháng)每學(xué)期補貼40元（教研組長(cháng)兼任不累加計算）。

　　5、班主任津貼按每月120元的基數標準考核發(fā)放，中層以上管理人員津貼按市局相關(guān)規定提取，按崗位要求考核發(fā)放。

　　5、物理、化學(xué)、生物實(shí)驗室管理工作量各折算2課時(shí)，計算機房及網(wǎng)絡(luò )維護工作量折算2課時(shí)，課間操播放加器材室保管折算3課時(shí)，計算機硬件維護折算1課時(shí)。

　　6、主辦會(huì )計、出納、保管、門(mén)衛、水電維修、圖書(shū)管理等人員完成崗位相關(guān)工作視為滿(mǎn)工作量（校平均崗位工作量）。

　　7、年滿(mǎn)55周歲教師的工作量達標準課時(shí)量60﹪為滿(mǎn)工作量。55周歲退休的女教師可以提前5年享受。

　　8、超課時(shí)獎勵金為每課時(shí)6元

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)獎勵

　　1、教學(xué)實(shí)績(jì)考核。

　　以一年內期中、期末考試四次成績(jì)?yōu)榛鶖�，各年級四次考試的權重各�?5%，計算出個(gè)人學(xué)科實(shí)績(jì)得分與學(xué)科平均實(shí)績(jì)得分（學(xué)科實(shí)績(jì)得分為優(yōu)秀率、及格率、均分和1-低分率各占25﹪）的`差值。當差值為正時(shí)，教學(xué)實(shí)績(jì)獎勵金額為（差值-1）×100元；當差值為負時(shí)，教學(xué)實(shí)績(jì)扣罰金額為（差值-3）×50元。

　　實(shí)績(jì)考核承認起點(diǎn)成績(jì)。以上學(xué)期期末成績(jì)?yōu)榛�礎，初二物理、初三化學(xué)以上學(xué)期期末考試數學(xué)成績(jì)的60%為基礎。七年級各學(xué)科以小升初成績(jì)?yōu)榛�礎，若組織入學(xué)考試，則以入學(xué)考試成績(jì)?yōu)闇�。若中途不分班，這個(gè)基礎將一直跟隨科任老師。若有學(xué)生中途流失，該學(xué)年度內該生成績(jì)以0分納入考核。

　　2、學(xué)科貢獻獎。

　　在中考中，九年級學(xué)科成績(jì)位居全市上游，則給予畢業(yè)年級與非畢業(yè)年級學(xué)科教師相應獎勵，具體標準見(jiàn)附表一。

　　非考試學(xué)科教學(xué)人員和后勤人員享受非畢業(yè)年級學(xué)科教師學(xué)科貢獻平均獎獎金的1/2。

　　3、教科研獎勵。

　�、俳處焸�(gè)人參加教學(xué)競賽（含實(shí)驗操作、說(shuō)課等）獲獎、教科研競賽獲獎給予獎勵，具體標準見(jiàn)附表二。本項可以累計計算。

　�、诮處熤笇�學(xué)生由教育行政部門(mén)主辦（或聯(lián)合主辦）比賽獲獎的給予相應獎勵（不累計計算），具體標準見(jiàn)附表三。

　�、壑卮罂茖W(xué)管理建議獎。個(gè)人對學(xué)校管理及服務(wù)的建議被采納，對學(xué)校工作有重要貢獻，給予建議人100元—300元獎勵；對學(xué)科教學(xué)管理有重大貢獻的教研組長(cháng)或備課組長(cháng)，由校長(cháng)根據其貢獻大小給予一定獎勵。

　　4、學(xué)校加強對教育教學(xué)和后勤服務(wù)工作的全程管理，有下列情形予以扣罰:

　�、俜矀湔n不認真、過(guò)分簡(jiǎn)單、缺備，每次扣10元；作業(yè)批改不及時(shí)或不認真，每次扣10元。

　�、诜菜阶哉{課、跑課、停學(xué)生課或課堂上讓學(xué)生站在門(mén)外，發(fā)現一次扣10元。

　�、畚窗匆幎ㄉ虾媒萄姓n的每次扣10元。

　�、芙處熋吭侣�(tīng)課不少于4次，每學(xué)期聽(tīng)課不少于20節，每少一節扣10元。

　�、輰W(xué)科教學(xué)影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提高的，學(xué)科教師分別給予扣罰，具體標準見(jiàn)附表四。

　�、藓笄谌藛T因服務(wù)不及時(shí)或不到位嚴重影響教育教學(xué)活動(dòng)的正常開(kāi)展，發(fā)現一次扣10元。

　　5、后勤人員滿(mǎn)意度測評達90﹪時(shí)發(fā)放全額平均業(yè)績(jì)獎勵金，低于90﹪時(shí)則按實(shí)際滿(mǎn)意度打折發(fā)放。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇18

　　為進(jìn)一步加強學(xué)校內涵建設，深化收入分配制度的改革，根據《安徽省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會(huì )保障廳省財政廳<關(guān)于其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)>的通知》（皖政辦〔20xx〕7號）、《關(guān)于20xx年度省直事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資有關(guān)問(wèn)題的通知》（皖人社秘〔20xx〕121號）、《關(guān)于創(chuàng )新高校院所工資分配激勵機制有關(guān)政策的通知》（皖人社秘〔2016〕353號）等文件精神，結合學(xué)校實(shí)際，制定本方案。

　　一、指導思想和基本原則

　�。ㄒ唬┲笇�思想

　　全面貫徹落實(shí)黨的十九大精神，進(jìn)一步完善學(xué)校內部管理機制，增強學(xué)校的辦學(xué)活力，全面提升學(xué)校的教學(xué)、科研、管理和服務(wù)水平，建立與地方特色高水平大學(xué)建設相適應的、符合學(xué)校辦學(xué)特點(diǎn)和體現教職工崗位職責的績(jì)效工資分配制度，充分調動(dòng)全校教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）基本原則

　　1.堅持服從規劃、服務(wù)建設，統籌兼顧、綜合平衡的原則；

　　2.堅持業(yè)績(jì)優(yōu)先、突出貢獻，獎懲分明、公平公正的原則；

　　3.堅持分級管理、考核發(fā)放，簡(jiǎn)便易行、操作簡(jiǎn)單的原則。

　　二、實(shí)施范圍

　　本方案適用于校本部在職在崗教職工的績(jì)效工資分配。

　　三、組織實(shí)施

　　績(jì)效工資實(shí)行學(xué)校和二級單位兩級管理。

　�。ㄒ唬┰趯W(xué)校機構與人事改革領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，成立學(xué)�？�(jì)效工資分配工作組，主要職責為：按照上級文件規定確定績(jì)效工資總量，制定學(xué)�？�(jì)效工資分配方案，指導各單位實(shí)施獎勵性績(jì)效工資的分配工作。

　�。ǘ�）學(xué)校各單位成立獎勵性績(jì)效工資分配工作小組，機關(guān)處室和其它教學(xué)輔助等單位由領(lǐng)導班子成員和教職工代表組成，教學(xué)院部由黨政主要負責人、教代會(huì )執委或代表、工會(huì )主席和教職工代表組成，負責本單位的獎勵性績(jì)效工資分配工作。

　�。ㄈ�）學(xué)校各單位應按照本方案，根據本單位學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設、教育教學(xué)、科研工作、學(xué)生工作及黨建工作的需要，結合實(shí)際，制定本單位獎勵性績(jì)效工資分配實(shí)施細則，經(jīng)全體教職工大會(huì )討論通過(guò)后，報學(xué)校人事處備案。

　　四、績(jì)效工資構成和總量

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的構成

　　績(jì)效工資由基礎性績(jì)效工資、獎勵性績(jì)效工資、單列性獎勵構成。

　　1、基礎性績(jì)效工資是用于支付受聘于各類(lèi)崗位的教職工履職的薪酬，相對穩定，具有一定的保障功能，基礎性績(jì)效工資依據上級文件規定隨工資按月發(fā)放。

　　2、獎勵性績(jì)效工資，主要體現工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻等因素，與教職工日常工作任務(wù)的完成情況和對學(xué)校的貢獻度直接掛鉤。其構成包括：獎勵性津貼（崗位津貼、教師統籌津貼、課時(shí)津貼、管理服務(wù)津貼）和調節性津貼（自主調節津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時(shí)津貼以及空崗兼職人員津貼等）。

　�。�1）獎勵性津貼：指對教職工完成基本工作任務(wù)、崗位職責及超出本人年度工作任務(wù)和考核指標之外的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核后發(fā)放的津貼。

　�、賺徫唤蛸N：指教職工完成基本工作任務(wù)、崗位職責且滿(mǎn)勤后，經(jīng)考核發(fā)放的津貼。

　�、诮處熃y籌津貼：是指根據教師對學(xué)校事業(yè)發(fā)展所作出的貢獻（包括培養學(xué)生、博士學(xué)位授權點(diǎn)、碩士學(xué)位授權點(diǎn)、重點(diǎn)學(xué)科、科研平臺以及專(zhuān)業(yè)建設等）而撥付的'津貼，由教學(xué)院部統籌分配。

　�、壅n時(shí)津貼：指從事教學(xué)的人員完成學(xué)校的指令性教學(xué)任務(wù)后發(fā)放的津貼。

　�、芄芾矸�務(wù)津貼：指對管理、工勤及實(shí)行坐班制的其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在履行崗位職責、管理服務(wù)和工作成效等方面取得的成績(jì)而發(fā)放的津貼。

　�。�2）調節性津貼

　　調節性津貼：是指學(xué)校統籌并單獨撥付的津貼，包括自主調節津貼、綜合考核津貼、兼課教師課時(shí)津貼、空崗兼職人員津貼等。

　�、僮灾髡{節津貼：是指用于二級單位教學(xué)、科研、專(zhuān)業(yè)建設以及管理服務(wù)工作等方面的加班勞務(wù)部分所發(fā)放的津貼。

　�、诰C合考核津貼：是指對個(gè)人進(jìn)行年度考核和二級單位進(jìn)行年度綜合考核后，對考核結果為優(yōu)秀的個(gè)人和單位進(jìn)行獎勵的津貼。具體考核辦法另行制定。

　�、奂嬲n教師課時(shí)津貼：是指對在管理或業(yè)務(wù)崗位工作的人員完成教學(xué)任務(wù)后所發(fā)放的課時(shí)津貼。

　�、芸諐徏媛毴藛T津貼：是指教學(xué)院部的行政崗位和部分實(shí)驗崗位空缺后，由教師兼職相關(guān)工作而對其發(fā)放的津貼。

　　3、單列性獎勵：是指用于年終獎、新校區工作補貼、輔導員津貼等發(fā)放的獎勵部分。單列性獎勵經(jīng)費單獨預算，單獨發(fā)放。

　�。�1）年終獎：按照上級文件規定發(fā)放的年終獎勵。

　�。�2）新校區工作補貼：根據學(xué)校文件規定和考勤結果，對在少荃湖校區工作的教職工發(fā)放的補貼。

　�。�3）輔導員津貼：是指對學(xué)校專(zhuān)、兼職輔導員帶班并經(jīng)考核后發(fā)放的工作津貼。

　�。ǘ�）績(jì)效工資總量

　　根據上級相關(guān)文件的要求，績(jì)效工資實(shí)行總量控制，并由省人力資源和社會(huì )保障廳進(jìn)行核定。

　　績(jì)效工資總量=基礎性績(jì)效工資總量+獎勵性績(jì)效工資總量+單列性獎勵總量

　　五、有關(guān)規定

　�。ㄒ唬└黝�(lèi)人員崗位的確定，以第五輪全員聘用的合同為準。教職工必須嚴格履行應聘崗位職責，完成相應的教學(xué)、科研、管理和服務(wù)的任務(wù)。

　�。ǘ�）各類(lèi)人員獎勵性績(jì)效工資的核算，按所聘主崗類(lèi)別進(jìn)行。其中管理類(lèi)具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的兼課人員可按主崗和輔崗的核撥系數各占50%計算。兼課人員計算課時(shí)津貼的工作量最多不得超過(guò)同類(lèi)專(zhuān)任教師基本教學(xué)工作量的1/3（因教學(xué)任務(wù)需要，經(jīng)教務(wù)處同意的除外）。

　�。ㄈ�）新聘人員，從工資發(fā)放的當月起，按所聘崗位的標準預發(fā)相應的崗位津貼；聘用崗位發(fā)生變動(dòng)的，自變動(dòng)的下個(gè)月起按新的標準預發(fā)崗位津貼。

　�。ㄋ模┠甓瓤己私Y果的運用。

　　1.考核結果為優(yōu)秀等次者：參與績(jì)效工資分配，并按標準給予獎勵。

　　2.考核結果為合格等次者：參與績(jì)效工資分配。

　　3.考核結果為基本合格等次者：參與績(jì)效工資分配，扣發(fā)3個(gè)月崗位津貼。

　　4.考核結果為不合格等次者：不參與績(jì)效工資分配，并逐月扣回上年度發(fā)放的基礎性績(jì)效工資總額的50%和預發(fā)的獎勵性績(jì)效工資。

　�。ㄎ澹┙�(jīng)學(xué)校批準進(jìn)修培訓的人員（含培訓、訪(fǎng)學(xué)、攻讀學(xué)位、進(jìn)行博士后研究等），正常發(fā)放基礎性績(jì)效。一年以?xún)鹊模ê�一年）正常發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。從第二年起，完成基本工作量一半及以上的，獎勵性績(jì)效工資正常發(fā)放；完成基本工作量一半以下的，按照相應比例發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。掛職人員全額享受獎勵性績(jì)效工資。

　�。�六）探親假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、護理假等在本辦法中未涉及的，按照《安徽中醫藥大學(xué)職工考勤與請假暫行規定》執行。對不按照學(xué)校規定考勤或存在弄虛作假行為的個(gè)人或單位，按學(xué)�？记谝幎�扣罰個(gè)人或單位負責人的獎勵性績(jì)效。

　�。ㄆ撸┦軐W(xué)校問(wèn)責、黨紀、行政處分的個(gè)人或單位，按有關(guān)文件規定執行。

　�。ò耍┥窠�(jīng)病學(xué)研究所、產(chǎn)業(yè)實(shí)體、附屬醫院可自行制定獎勵性績(jì)效工資發(fā)放辦法。學(xué)校派駐在產(chǎn)業(yè)實(shí)體的工作人員可自行選擇發(fā)放途徑，選擇在學(xué)校發(fā)放的人員不得同時(shí)在產(chǎn)業(yè)實(shí)體領(lǐng)取績(jì)效工資或獎金，且選擇后不得隨意更改。

　�。ň牛┙�(jīng)費來(lái)源�？�(jì)效工資的經(jīng)費納入學(xué)校財務(wù)年度預算。

　�。ㄊ�）退休返聘人員按在職同類(lèi)人員享受績(jì)效工資。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇19

　　為做好學(xué)校獎勵性績(jì)效工資發(fā)放工作，充分發(fā)揮其激勵作用，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)又好又快發(fā)展，根據上級規定精神并結合學(xué)校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、分配原則

　　1、堅持“多勞多得、不勞不得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、重崗重酬”原則。

　　2、堅持“向教學(xué)一線(xiàn)、骨干教師、關(guān)鍵崗位傾斜”的原則。

　　3、堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

　　4、堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)便”的原則。

　　二、對象及范圍

　　我校事業(yè)編制內的在編在職教職工。

　　三、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施標準

　　根據上級要求，此次獎勵性績(jì)效工資的調整主要體現工作量和實(shí)際貢獻等因素。根據學(xué)校實(shí)際情況，具體項目為：

　　1、課時(shí)津貼：根據教學(xué)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、實(shí)際授課時(shí)數和承擔崗位工作等為主要依據計發(fā)課時(shí)津貼。學(xué)校課時(shí)安排應以學(xué)期教學(xué)考核成績(jì)優(yōu)良者優(yōu)先。20xx年9月1日起，教干不超過(guò)4節課/周，兼職人員不超過(guò)8節課/周，超出部分不記入工作量。課時(shí)津貼具體標準為：

　　2、班主任津貼：學(xué)校鼓勵課時(shí)量不足的老師擔任班主任。教干原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會(huì )同學(xué)工處、教務(wù)處聯(lián)合考察推薦，報校長(cháng)室考核任命，無(wú)教學(xué)任務(wù)的教干須經(jīng)校長(cháng)批準后方可兼任班主任。依據學(xué)校班主任考核辦法分類(lèi)發(fā)放班主任津貼。

　　3、兼職津貼：指在各部門(mén)兼職的工作人員和各系部教研室主任、后勤服務(wù)中心主任，以崗位為主要依據計發(fā)津貼。

　　4、教輔、工勤崗位津貼：根據上級文件精神，依據學(xué)校教輔、工勤崗位考核辦法分類(lèi)發(fā)放，標準見(jiàn)表四。

　　5、管理崗目標任務(wù)津貼：根據上級有關(guān)文件精神，校長(cháng)目標任務(wù)津貼以不超過(guò)教職工獎勵性績(jì)效工資平均數的1.5倍確定，教干以完成崗位目標任務(wù)為主要依據考核發(fā)放目標任務(wù)津貼。

　　6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發(fā)津貼（舊教案與字數在500字以?xún)鹊慕贪覆挥嬋耄�，由教�?wù)處審核。

　　7、輔導教師津貼：指導學(xué)生參加校內外大型文體活動(dòng)及比賽、指導社團或興趣小組活動(dòng)一次（不少于1小時(shí)）折合為1標準課時(shí)20元；開(kāi)一次講座折合為5標準課時(shí)；校內組織的學(xué)科競賽、專(zhuān)轉本輔導、活動(dòng)評委及裁判以及其它指令性工作，視實(shí)際工作量大小折算成標準課時(shí)。

　　8、教研活動(dòng)津貼：根據學(xué)校教育教學(xué)實(shí)際，每周由系部組織開(kāi)展學(xué)科教研活動(dòng)，每次教研活動(dòng)按20元標準計發(fā)教研津貼。

　　9、考勤獎勵津貼：指執行學(xué)�？记谥贫�，按時(shí)上、下班，在有效工作日內發(fā)放5元/天考勤津貼。

　　10、教育教學(xué)成果獎勵津貼：教師在教育教學(xué)研究、專(zhuān)業(yè)建設、課程建設、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面取得一定成果的，發(fā)放獎勵津貼。

　　11、科研津貼：全體教學(xué)人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點(diǎn)高校學(xué)報、國家級雜志、核心期刊上公開(kāi)發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學(xué)報或一般省部級期刊雜志上公開(kāi)發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績(jì)效工資500元。

　　12、科研津貼：全體教學(xué)人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發(fā)表1篇以上論文。在部屬重點(diǎn)高校學(xué)報、國家級雜志、核心期刊上公開(kāi)發(fā)表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學(xué)報或一般省部級期刊雜志上公開(kāi)發(fā)表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務(wù)的，扣除其年度獎勵性績(jì)效工資500元。

　　13、特級教師、名教師、市學(xué)科帶頭人、市雙師型骨干教師及校級學(xué)科帶頭人等書(shū)報費。對于在任期內并完成一定教學(xué)任務(wù)的教師，根據每年考核結果，稱(chēng)職的每月享受相應標準書(shū)報費，不稱(chēng)職的不享受，不上課的不享受（考核由教務(wù)處等部門(mén)分工負責）。

　　(1)上述人員完成相關(guān)工作并考核合格后，按規定標準發(fā)放津貼。

　　(2)凡由學(xué)校發(fā)放的各類(lèi)津貼，按“就高、不重復”原則發(fā)放；上級部門(mén)已發(fā)放的，學(xué)校不再配發(fā)，不足的學(xué)校補齊。

　　13、年終考核津貼。根據學(xué)校年終考核結果，對年度考核取得一、二等獎的教職工，每人按2000元、1900元標準計發(fā)年終考核津貼。

　　四、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放

　　獎勵性績(jì)效工資實(shí)行按月考核、公示后發(fā)放。

　　1、教師課時(shí)津貼：由各系統計，教務(wù)處把關(guān)，按月匯總公示后，交組織人事處審核。

　　2、班主任津貼：由學(xué)工處把關(guān)，按月考核公示后，交組織人事處審核。

　　3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門(mén)考核；教輔及工勤人員由教務(wù)處、學(xué)工處、后勤處等部門(mén)按月考核公示后，交組織人事處審核。

　　4、中層干部考核由分管校長(cháng)負責；副校長(cháng)考核由組織人事處根據其分管工作完成情況進(jìn)行統計，報校長(cháng)審核；校長(cháng)考核由分管人事工作的副校長(cháng)負責。

　　5、教育教學(xué)成果獎勵津貼：由教務(wù)處根據《教育教學(xué)成果獎勵辦法》按學(xué)期統計、考核、公示后，交組織人事處審核。

　　6、組織人事處負責審核、匯總、造表，報主管領(lǐng)導審批并公示后，由財務(wù)處統一進(jìn)入工資卡發(fā)放。

　　五、獎勵性績(jì)效工資的考核管理

　　1、對年度績(jì)效考核優(yōu)秀、合格等第人員發(fā)放獎勵性績(jì)效工資，基本合格減半發(fā)放，不合格不發(fā)放。

　　2、婚假、產(chǎn)假、喪假的人員不享受假期間的'獎勵性績(jì)效工資。工傷假人員享受對應崗位的人均獎勵性績(jì)效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績(jì)效工資，由學(xué)校每年給予慰問(wèn)。

　　3、因違紀造成不良后果的，視情節輕重，除給予紀律處分外，停發(fā)部分或全部獎勵性績(jì)效工資，要求其轉崗直至解聘。

　　4、在職攻讀學(xué)位、外出進(jìn)修、借調等人員，其績(jì)效工資的發(fā)放按照相關(guān)政策規定執行。

　　5、違反《教職工考勤制度》的，按相應條款處理。

　　6、工作中因不負責任出現事故者，視其情節輕重，扣發(fā)獎勵性績(jì)效工資。

　　7、各部門(mén)要從有利于提高管理效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量的角度出發(fā)，加強管理，嚴格考核，制定科學(xué)合理的考核辦法。通過(guò)績(jì)效工資改革，充分調動(dòng)廣大教職工的工作積極性。

　　六、相關(guān)說(shuō)明

　　1、根據學(xué)校實(shí)際，教師周滿(mǎn)課時(shí)標準為：12課時(shí)/周；男教師滿(mǎn)55周歲，女教師滿(mǎn)50周歲，周滿(mǎn)課時(shí)按2/3標準執行。

　　2、音樂(lè )、體育、計算機等無(wú)書(shū)面作業(yè)批改的課程每節課為1課時(shí)；語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)等每節課按1.1課時(shí)計；政、史、地、理、化、生、教心、口語(yǔ)、美術(shù)、語(yǔ)基、語(yǔ)音等按1.05課時(shí)計。

　　3、學(xué)生外出（見(jiàn)）實(shí)習期間，由學(xué)校安排的跟班（見(jiàn)）實(shí)習指導教師每天為3個(gè)標準課時(shí)，原班主任津貼減半執行。

　　4、每位教師原則上在一個(gè)系內擔任一個(gè)班級班主任。擔任兩個(gè)班級班主任工作的，需經(jīng)校長(cháng)室研究批準，班主任津貼按一個(gè)班主任津貼加400元標準發(fā)放。

　　5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。

　　6、需扣發(fā)、停發(fā)或補發(fā)、調整獎勵性績(jì)效工資的事項和人員，由校長(cháng)室研究決定。

　　7、本方案經(jīng)教職工代表會(huì )議通過(guò)后實(shí)施。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇20

　　為提升我校教育教學(xué)水平，改革完善學(xué)�，F行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，調動(dòng)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，勤奮工作，主動(dòng)完成各項工作任務(wù)的積極性，特制定本方案。

　　一、獎勵性績(jì)效工資分配原則

　　1、堅持以教學(xué)為重，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展和短板弱項工作任務(wù)提升。

　　2、堅持按勞分配，重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任，向教學(xué)科研一線(xiàn)傾斜。

　　3、堅持權利下放，創(chuàng )新管理機制，建立校系二級分配體系。

　　二、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放范圍

　　獎勵性績(jì)效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。

　　三、獎勵性績(jì)效工資的構成與指導標準

　　原獎勵性績(jì)效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績(jì)效、人才績(jì)效、項目績(jì)效、獎勵績(jì)效和其它績(jì)效五部分，共占獎勵性績(jì)效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績(jì)效工資總量的10%。

　�。ㄒ唬┕ぷ髁靠�(jì)效

　　根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量情況所支付的績(jì)效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統一核算，多退少補。

　　1、人員分類(lèi)及相應工作量績(jì)效總量分割方法

　�。�1）全校享受工作量績(jì)效人員分為兩類(lèi)：

　　第一類(lèi)：教學(xué)人員：全體以課時(shí)計算工作量人員，即全體校內專(zhuān)任教師、實(shí)驗教師。

　　第二類(lèi)：非教學(xué)人員：全體不以課時(shí)計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。

　�。�2）工作量績(jì)效總量分割方法：

　　教學(xué)人員、非教學(xué)人員年工作量績(jì)效總量分割方法采用“加權平均值法”。

　�。�3）工作量績(jì)效總量具體分割：

　　工作量績(jì)效年總量設為M，教學(xué)人員工作量績(jì)效年總量為M1，非教學(xué)人員工作量績(jì)效年總量為M2。

　　M=M1+M2，分割方法如下：

　　M1=（M/全體人員系數加權總值）×教學(xué)人員系數加權總值；

　　M2=（M/全體人員系數加權總值）×非教學(xué)人員系數加權總值。

　　全體人員系數加權總值：學(xué)校全體享受工作量績(jì)效人員崗位權重系數之和。

　　教學(xué)人員系數加權總值：學(xué)校享受工作量績(jì)效教學(xué)人員崗位權重系數之和。

　　非教學(xué)人員系數加權總值：學(xué)校享受工作量績(jì)效非教學(xué)人員崗位權重系數之和。

　　2、教學(xué)人員工作量績(jì)效

　�。�1）教學(xué)人員分為專(zhuān)任教師和實(shí)驗教師。根據教學(xué)人員資格崗位和教學(xué)、科研工作量完成情況，設立教學(xué)人員工作量績(jì)效。

　�。�2）教學(xué)人員工作量績(jì)效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務(wù)處統一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：

　　各系部教學(xué)人員分割工作量績(jì)效年總量設為N，各系部實(shí)驗教師分割坐班工作量績(jì)效年總量為N1，各系部全部教師二次分割工作量績(jì)效年總量為N2。

　　N=N1+N2

　　N1=全體人員月均工作量績(jì)效基數×各系部實(shí)驗教師系數加權總值×10個(gè)月×65%。

　　全體人員月均工作量績(jì)效基數=M/全體人員系數加權總值/12個(gè)月。

　　N2=（各系部20xx年課時(shí)總量/全校20xx年課時(shí)總量×65%+各系部教學(xué)人員系數加權總值/全校教學(xué)人員系數加權總值×35%）×（M1-預留的用于教務(wù)處統一管理選修課程的資金-全校實(shí)驗教師坐班工作量績(jì)效年總量）。

　　全校實(shí)驗教師坐班工作量績(jì)效年總量=各系部實(shí)驗教師分割坐班工作量績(jì)效年總量之和。

　�。�3）各系部根據自身實(shí)際，制定本系部教學(xué)人員工作量績(jì)效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績(jì)效出來(lái)發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學(xué)人員的工作積極性。

　�。�4）教學(xué)人員工作量績(jì)效由教學(xué)工作量績(jì)效和科研工作量績(jì)效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學(xué)工作量包括理論授課、實(shí)驗實(shí)訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見(jiàn)本系部教學(xué)人員工作量績(jì)效分配辦法和附件1《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校非課堂教學(xué)工作量計算辦法》；科研工作量指教學(xué)人員在完成教育教學(xué)和其它工作的同時(shí)，積極從事科學(xué)研究工作，計分辦法詳見(jiàn)附件2《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校教學(xué)人員科研工作量積分及績(jì)效折算辦法》。

　�。�5）學(xué)校設定基本教學(xué)工作量和最高教學(xué)工作量

　　低于基本教學(xué)工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績(jì)效。

　　超過(guò)最高教學(xué)工作量的，超出部分不再享受教學(xué)工作量績(jì)效。

　　3、非教學(xué)人員工作量績(jì)效

　　根據非教學(xué)人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學(xué)人員工作量績(jì)效。其計算方法如下：

　　非教學(xué)人員工作量績(jì)效=非教學(xué)人員月均工作量績(jì)效基數×崗位權重系數。

　　非教學(xué)人員月均工作量績(jì)效基數=M2/非教學(xué)人員系數加權總值/12個(gè)月。

　�。ǘ�）人才績(jì)效

　　主要用于學(xué)校引進(jìn)和培養的高層次人才等，包括博士學(xué)位津貼、專(zhuān)業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）

　�。ㄈ�）項目績(jì)效

　　主要用于各類(lèi)專(zhuān)項項目，包括教學(xué)改革、科研專(zhuān)項、優(yōu)質(zhì)校建設等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績(jì)效方式予以支持，詳見(jiàn)附件3《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校項目績(jì)效實(shí)施辦法》。

　�。ㄋ模┆剟羁�(jì)效

　　主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見(jiàn)附件4《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校教學(xué)改革與創(chuàng )新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)�？蒲谐晒�獎勵辦法》等文件。

　�。ㄎ澹┢渌�績(jì)效

　　主要包括責任津貼、專(zhuān)兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線(xiàn)保留津貼、值班費等。

　　專(zhuān)兼職輔導員超工作量津貼

　　專(zhuān)職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過(guò)300人，超過(guò)200人按每生4元標準計算超工作量。

　　兼職輔導員（專(zhuān)任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個(gè)標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過(guò)1個(gè)。

　�。�六）年終考核獎

　　年終考核獎原則上占獎勵性績(jì)效總量的10%，因特殊需要，可按績(jì)效工資總量實(shí)際結余進(jìn)行發(fā)放。年終考核獎結合年度考核結果發(fā)放，每年發(fā)放一次。

　　年終考核獎=年終考核獎基數×崗位權重系數。

　　年終考核獎基數=年終考核獎總量/全體人員系數加權總值。

　　四、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放程序

　　1、專(zhuān)任教師和實(shí)驗教師工作量績(jì)效具體操作流程為：各系部按照本系部教學(xué)人員工作量績(jì)效分配辦法，每年分兩次于開(kāi)學(xué)前將下學(xué)期的工作量績(jì)效（每學(xué)期分6輪核算）報人事處備案，由學(xué)校統一發(fā)放。同時(shí)，各系部需每月將實(shí)際授課情況報教務(wù)處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。

　　2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績(jì)效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結果報人事處，人事處根據考勤情況，按程序核算工作量績(jì)效，并由學(xué)校統一發(fā)放。

　　3、專(zhuān)兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據考核情況進(jìn)行統計核定，學(xué)工部進(jìn)行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學(xué)校統一發(fā)放。

　　4、人才績(jì)效、項目績(jì)效、獎勵績(jì)效，由有關(guān)部門(mén)按照相關(guān)文件規定審核測算，并送人事處備案，由學(xué)校統一發(fā)放。

　　5、年終考核獎根據年度考核結果，于次年年初發(fā)放。

　　五、獎勵性績(jì)效工資的其他規定

　　1、工作量績(jì)效每年按12個(gè)月固定進(jìn)行發(fā)放（教學(xué)人員工作量績(jì)效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時(shí)計入上年度）。

　　2、工作量績(jì)效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統一核算。

　　3、每年未能完成基本教學(xué)工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績(jì)效。

　　4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績(jì)效。

　　5、本科班課時(shí)費標準，根據本系部實(shí)際情況可以適當上浮，但不能超過(guò)10%。

　　6、校內兼課教師課時(shí)費標準為專(zhuān)任教師課時(shí)費標準的1/2。

　　7、各專(zhuān)業(yè)根據學(xué)校人才培養方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學(xué)校人事處、教務(wù)處審批后執行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時(shí)費用不納入學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量。

　　8、經(jīng)學(xué)校審核批準，教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，享受本系部教學(xué)工作量績(jì)效平均數的1/2，保留科研工作量績(jì)效。

　　9、經(jīng)學(xué)校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習的`人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績(jì)效（教學(xué)人員保留科研工作量績(jì)效）；能夠不定期回校承擔教學(xué)任務(wù)的，按校內兼課教師標準發(fā)放課時(shí)費。

　　10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內享受?chē)�家規定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績(jì)效（教學(xué)人員保留科研工作量績(jì)效）。

　　11、病假，15天以?xún)�，按離崗天數扣發(fā)工作量績(jì)效，超過(guò)15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績(jì)效；事假，10天以?xún)�，按離崗天數扣發(fā)工作量績(jì)效，超過(guò)10天者，扣發(fā)半個(gè)月工作量績(jì)效，超過(guò)15天者，扣發(fā)當月全部工作量績(jì)效；婚假、喪假，超出國家規定時(shí)間的部分，按離崗天數扣發(fā)。離崗天數為自離崗當天起，按日歷連續計算。

　　12、教職工每曠工1天（含1天以?xún)龋�，扣發(fā)1個(gè)月的工作量績(jì)效；累計曠工2天，扣發(fā)3個(gè)月的工作量績(jì)效；累計曠工5天，扣發(fā)6個(gè)月的工作量績(jì)效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績(jì)效。

　　13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績(jì)效；被學(xué)校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績(jì)效，并根據情節輕重，做出相應處理。

　　14、教學(xué)人員脫產(chǎn)參加院企進(jìn)修、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，減除其不在校期間的基本教學(xué)工作量要求，額定科研工作量要求不變。

　　15、全日制脫產(chǎn)學(xué)歷學(xué)習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績(jì)效期間應承擔的崗位任務(wù)（教學(xué)人員額定科研工作量要求不變）。

　　16、無(wú)論何種原因扣發(fā)工作量績(jì)效的人員，其崗位任務(wù)要求不變。

　　17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進(jìn)校之日起，享受工作量績(jì)效；新調入非高層次人才半年后享受工作量績(jì)效。

　　18、實(shí)行獨立核算的部門(mén)，參照學(xué)校相應崗位職級標準制訂本部門(mén)的獎勵性績(jì)效工資分配辦法，并報人事處審核備案。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇21

　　一、獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放對象

　　獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放對象為在編在職教職工。

　　見(jiàn)習期間的教師，學(xué)校根據其工作數量和工作質(zhì)量在獎勵性績(jì)效工資總量中發(fā)給一定的補貼。

　　二、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放原則

　　體現按勞分配、按工作實(shí)績(jì)分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現差異，把教職工的貢獻、績(jì)效與收入掛鉤，根據工作的數量和質(zhì)量考核發(fā)放，提高教師尤其是優(yōu)秀骨干教師的收入水平，構建充滿(mǎn)生機和活力的分配機制。

　　三、教師獎勵性績(jì)效工資的分類(lèi)、項目及測算標準

　　教師獎勵性績(jì)效工資分設師德師風(fēng)獎、履行職責獎、出滿(mǎn)勤獎、工作量獎、工作質(zhì)量獎。

　�。ㄒ唬�師德師風(fēng)獎。（占獎勵性績(jì)效工資總量的15%）

　　對思想道德品質(zhì)端正、遵守法紀、遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》、為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的教職工發(fā)放師德師風(fēng)獎。

　　對有下列現象的工作人員實(shí)行師德師風(fēng)獎一票否決：

　�、艆⑴c有償家教；

　�、破缫�、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生；

　�、且苑欠ǚ绞奖磉_訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益；

　�、绕渌麕煹率Х对斐蓢乐夭涣加绊懙�。

　�。ǘ�）履行職責獎。（占獎勵性績(jì)效工資總量的10%）

　　對認真履行工作職責，完成學(xué)校分配的工作且教育教學(xué)質(zhì)量較高或服務(wù)質(zhì)量好且日�？己撕细竦墓ぷ魅藛T發(fā)放履行職責獎。

　　對有下列現象的工作人員實(shí)行履行職責獎一票否決：

　�、湃魏卫碛�、任何方式下不履行教育教學(xué)職責；

　�、乒ぷ鲬B(tài)度差、責任心不強，出現重大教學(xué)責任事故；

　�、遣荒苈男邪踩�管理職責，造成安全責任事故。

　�。ㄈ�）出滿(mǎn)勤獎。（占獎勵性績(jì)效工資總量的5%）

　�、挪荒苈男姓埣僦贫�，有曠職現象；

　�、平�(jīng)常遲到早退，全學(xué)期累計超過(guò)20次；

　�、遣∈录俪�過(guò)規定天數。

　�。ㄋ模┕ぷ髁开劊�約占獎勵性績(jì)效工資的40%）

　　工作量獎按月考核計發(fā)，一年執行10個(gè)月。根據學(xué)校工作人員的崗位分別設置教師課時(shí)津貼、班主任工作津貼。

　　1．課時(shí)津貼

　　課時(shí)津貼是教學(xué)工作津貼。以教師每周實(shí)際授課課時(shí)、教案為主要依據計發(fā)。根據國家規定的教學(xué)計劃及編制標準計算課時(shí)工作量，兼顧年級、學(xué)科等因素確定適當的浮動(dòng)系數。

　　1）計算原則：

　�、欧擦腥胝�常周課時(shí)的課均屬計算范圍；

　�、萍瓤紤]備課量，又考慮課時(shí)數；

　�、且灾苷n時(shí)為基數作為發(fā)放月津貼的依據。

　�、葘�學(xué)科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動(dòng)系數平衡。

　�、蓪τ嘘P(guān)學(xué)科、有關(guān)職務(wù)的教師，用附加課時(shí)的辦法計算工作量。

　　2）計算方法：

　�、呕鶖嫡n時(shí)數的計算：基數課時(shí)數按周教案數和周課時(shí)數進(jìn)行計算（年級系數、學(xué)科系數不同的分別計算）。

　�、聘�動(dòng)系數標準：

　�、賹W(xué)科系數：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)1.3；物理、化學(xué)1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15)；其它學(xué)科1.00。

　�、谀昙壪禂担撼跞�語(yǔ)、數、英、物、化、政、史為1.25，初一、初二語(yǔ)、數、英、物為1.15，其它學(xué)科為1。

　�、歉郊诱n時(shí)標準：

　�、倌昙壗M長(cháng)3課時(shí)；教研組長(cháng)1課時(shí)（組員人數超過(guò)10人另加1課時(shí)）；備課組長(cháng)：語(yǔ)、數、英4課時(shí)，物、化3課時(shí)，政、史2課時(shí)，其它1課時(shí)；工會(huì )、共青團副職2課時(shí)，兼職的按實(shí)計算。

　�、隗w育教師負責出操，折合1課時(shí)。

　�、蹖W(xué)校電教教師負責學(xué)校網(wǎng)站管理，網(wǎng)絡(luò )設備維護，相關(guān)年級的成績(jì)輸入和分析，折合為2～9課時(shí)。

　�、軐W(xué)校兼職教科員工作折合5課時(shí)計算。

　�、輩⒓訉ёo每月計算3課時(shí)。

　　另：縣骨干教師、市骨干教師、縣學(xué)科帶頭人、市學(xué)科帶頭人、特級教師的.附加津貼按上級要求執行，不列入學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量計算。

　�、染C合計算辦法：周總課時(shí)數（教師工作量折合周課時(shí)總數）＝周課時(shí)數×學(xué)科系數×年級系數＋周教案數＋附加課時(shí)數。

　　個(gè)人課時(shí)津貼額＝單位課時(shí)津貼標準×周總課時(shí)數。單位課時(shí)津貼標準根據學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量核定。

　�、善渌�：

　�、僭谝痪�(xiàn)上課的男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的高級教師，教學(xué)任務(wù)不足該學(xué)科滿(mǎn)工作量的一半，但能完成指導培養青年教師任務(wù)和其它工作者，可領(lǐng)取教師平均課時(shí)津貼，如超過(guò)該學(xué)科滿(mǎn)工作量的一半，按平均津貼+超過(guò)課時(shí)數×學(xué)科系數×年級系數×課時(shí)津貼單位計算。其他在一線(xiàn)上課的男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的教師，在其實(shí)際課時(shí)數的基礎上上浮20%。

　�、诮M織指導課外興趣小組和課外研究性學(xué)習活動(dòng)，校級興趣小組活動(dòng)（要有活動(dòng)計劃和活動(dòng)記載）每次記一課時(shí)，初三研究性學(xué)習活動(dòng)每次記二分之一課時(shí)，初一、初二興趣小組活動(dòng)每次記三分之一課時(shí)。

　�、矍啻褐�友工作室每次值班記三分之一課時(shí)。

　　早讀值班每班每次計二分之一課時(shí)；午自修值班每班每天計一課時(shí)；晚自修管理每次記二分之一課時(shí)。早讀值班和午自修值班附加課時(shí)總量計算為：周課時(shí)數×月數早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時(shí)均實(shí)行年級總量核定。

　　教師在完成教學(xué)工作的同時(shí)，服從學(xué)校分工，積極完成學(xué)校指定的其它固定性工作任務(wù)，由學(xué)校酌情考慮附加課時(shí)計算工作量津貼。

　　2．班主任津貼

　　班主任津貼每月350元（全年發(fā)放十個(gè)月）已隨工資發(fā)放。

　�。ㄎ澹┕ぷ髻|(zhì)量獎（約占教師獎勵性績(jì)效工資總量的30%）

　　1.教育教學(xué)和工作實(shí)績(jì)獎

　　發(fā)放辦法：

　　分學(xué)期考核，由年級分學(xué)期考核實(shí)施，主要考核教師學(xué)科教學(xué)情況。

　　校均分全縣第一，考核等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。

　　校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考核等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考核等級為平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的，考核等級下浮一檔（100元）。

　　按照上述辦法考核應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時(shí)的情況相比，校名次進(jìn)步5個(gè)名次以上或所教班級年級前30%人數達到或超過(guò)年級平均數的，則不實(shí)行下浮。

　　行政人員按照上述辦法進(jìn)行考核，根據考核結果，在其核定的獎勵性績(jì)效工資總量中進(jìn)行浮動(dòng)。

　　考核要求：

　�、艊栏駡绦薪虒W(xué)六認真的相關(guān)要求，根據學(xué)校要求完成相關(guān)教學(xué)任務(wù)，積極參加教研活動(dòng)，聽(tīng)課節次達到學(xué)校要求。

　�、茻o(wú)提前上課、拖課、違規輔導等現象，無(wú)監考不到位或違規、閱卷出現嚴重差錯或較多差錯的現象。

　�、悄軋A滿(mǎn)完成教學(xué)任務(wù)，教育教學(xué)質(zhì)量較好，能認真組織相關(guān)課外活動(dòng)或興趣小組活動(dòng)并取得較好成績(jì)。

　　以上三項要求為否決項，每違反一次（項），視情節輕重，從工作實(shí)績(jì)獎中扣除50—100元。

　　2.中考目標考核獎

　�、弄剟顚ο螅�

　　在中考中成績(jì)優(yōu)秀，達到或超過(guò)學(xué)校提出的既定目標的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。

　�、篇剟顦藴剩褐锌寄繕丝己霜�，初三教師一般每人獎勵900元，初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。

　　初三任課教師中考目標考核獎與當學(xué)期教育教學(xué)和工作實(shí)績(jì)獎合并進(jìn)行考核。具體考核辦法參照教育教學(xué)和工作實(shí)績(jì)獎的考核辦法，主要以中考成績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　　3.優(yōu)秀班主任獎

　　班主任常規管理獎：實(shí)行按月考核，年終一次性發(fā)放。學(xué)校每月根據常規管理扣分情況進(jìn)行年級排名，扣分少的前30%的班級為一等獎，獎勵班主任50元；30%后至60%前的班級為二等獎，獎勵班主任30元。全年發(fā)放10個(gè)月，每月考核一次，年終累計發(fā)放。

　　優(yōu)秀班主任獎：根據常規管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優(yōu)秀班主任，優(yōu)秀班主任每學(xué)期評選一次，每次獎勵100元。

　　4．“金鑰匙”獎

　　金鑰匙獎主要獎勵優(yōu)課評比、輔導學(xué)生競賽、教育教學(xué)論文發(fā)表與獲獎等方面取得突出成績(jì)的教師，優(yōu)課評比、輔導學(xué)生競賽獎勵標準參照原津貼發(fā)放方案中的辦法。

　　教育教學(xué)論文發(fā)表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。

　　教育教學(xué)論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。

　　四、行政人員獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放

　　行政人員經(jīng)考核，實(shí)行獎勵性績(jì)效工資一次性核定的辦法。

　　1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績(jì)效工資的平均量為基數乘以相應系數。副校級系數為1.3，中層正職為1.2，中層副職為1.1。

　　2．考核辦法：學(xué)校每年對行政人員的德、能、勤、績(jì)以及崗位履責情況進(jìn)行考核。根據干部管理權限，副校長(cháng)以組織部、教育局組織的考核測評結果為依據發(fā)放獎勵性績(jì)效工資；中層行政人員每年向校監會(huì )和教代會(huì )進(jìn)行述職，以校監會(huì )成員、教代會(huì )代表的測評和考核結果為依據發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

　　3．行政人員經(jīng)考核測評，教職工（教職工代表）滿(mǎn)意度超過(guò)70%方可領(lǐng)取獎勵性績(jì)效工資。

　　4．行政人員如有師德失范行為或因履行職責不力造成教育教學(xué)事故的，依據教育局文件精神，扣除獎勵性績(jì)效工資的相應部分。

　　5．行政人員獎勵性績(jì)效工資的總量一經(jīng)確定，除“金鑰匙”獎中的相關(guān)單項獎外，不再享受獎勵性績(jì)效工資中的其它獎項。

　　五、職員職工獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放

　�。ㄒ唬�學(xué)校根據一定比例（不超過(guò)教師平均獎勵性績(jì)效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績(jì)效工資總額，單獨考核發(fā)放。

　�。ǘ�）職員、職工獎勵性績(jì)效工資設工作量獎和超工作量獎。

　　1.工作量獎的計算方法：

　�、殴ぷ髁开劜坏陀讵剟钚钥�(jì)效工資總量的80%。

　�、乒ぷ髁肯禂�:圖書(shū)館長(cháng)、報帳員、食堂組長(cháng)、宿舍組長(cháng)工作量系數為1.2，其余職員職工工作量系數均為1.0。

　�、莻�(gè)人工作量獎?dòng)嬎愎�式＝（工作量獎總額÷系數總額）×個(gè)人工作量系數

　　2.超工作量獎：

　�、懦�工作量獎約占獎勵性績(jì)效工資的20%。

　�、瞥�工作量獎主要用于完成學(xué)校相關(guān)突擊性工作的加班費用。具體工作由學(xué)校安排或由學(xué)校委托相關(guān)組長(cháng)進(jìn)行安排，由學(xué)校根據其完成工作的數量和質(zhì)量進(jìn)行考核發(fā)放。

　�。ㄈ�）職員職工獎勵性績(jì)效工資的考核要求：

　　1.工作常規

　　能遵守學(xué)校規章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無(wú)故缺席集體活動(dòng)和政治學(xué)習，一學(xué)期基本無(wú)病事假。

　　2.工作態(tài)度

　　及時(shí)完成學(xué)校、部門(mén)交辦的各項工作和臨時(shí)性、突擊性任務(wù)，工作主動(dòng)，態(tài)度積極，團結協(xié)作。

　　3.工作實(shí)績(jì)

　　堅持服務(wù)和管理育人，工作得到同事、師生、家長(cháng)的認可，工作完成質(zhì)量高，成績(jì)顯著(zhù)。

　　六、教職工獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放的其它規定：

　�。ㄒ唬┙搪毠こ霈F病事假、產(chǎn)假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放按教育局有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）年度考核為基本合格或不合格人員，其基礎性績(jì)效工資中崗位津貼在考核結果審定后從次月起分別分別停發(fā)6個(gè)月和12個(gè)月，停發(fā)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格的，按規定發(fā)放；生活補貼按規定發(fā)放；該年度獎勵性績(jì)效工資不得發(fā)放。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇22

　　為充分調動(dòng)xx市各級干部職工工作積極性和主動(dòng)性，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效獎勵的激勵導向作用，按照《改進(jìn)xx市黨委管理的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度（績(jì)效）考核工作實(shí)施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關(guān)規定，現結合x(chóng)x市實(shí)際，制定本通知。

　　一、指導思想

　　以年度（績(jì)效）考核結果為基礎，將年度考核與績(jì)效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點(diǎn)工作完成、班子團結協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責情況，充分發(fā)揮績(jì)效獎勵的激勵作用，真正體現干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)，努力推動(dòng)xx市各項工作持續健康快速穩定發(fā)展。

　　二、分配原則

　　按照年度（績(jì)效）考核結果確定的等次標準發(fā)放各單位績(jì)效獎金。發(fā)放個(gè)人績(jì)效獎金時(shí)，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個(gè)人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績(jì)作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當拉開(kāi)分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績(jì)突出的人員傾斜。發(fā)放結果由各單位及時(shí)公示，做到公平、公正、公開(kāi)。

　　三、發(fā)放范圍及資金來(lái)源

　�、灏l(fā)放范圍

　　20xx年度xx市績(jì)效考評等次評定為好、較好、一般三個(gè)等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統發(fā)的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實(shí)）。

　�、尜Y金來(lái)源

　　市全額撥款單位由市財政統籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。

　　四、績(jì)效獎勵發(fā)放標準及原則

　�、蹇�(jì)效獎勵發(fā)放標準

　　1.市年度（績(jì)效）考核標準按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績(jì)效獎勵。

　　2.公益性崗位人員按照人均3000元標準進(jìn)行獎勵。市直各部門(mén)管理的單位及國營(yíng)農牧場(chǎng)、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標準發(fā)放績(jì)效獎勵。

　�、婵�(jì)效獎勵發(fā)放原則

　　1.各單位發(fā)放績(jì)效考評獎勵不能突破本單位績(jì)效獎勵金總額；各單位可根據本單位年度（績(jì)效）考核情況，實(shí)行差別化發(fā)放績(jì)效獎勵，獎勵標準上下浮動(dòng)不得超過(guò)20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績(jì)效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標準不能突破主管單位的獎勵檔次。

　　2.當年退休、在職死亡，新增、調入、調出人員根據在崗時(shí)間按月執行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個(gè)月及以上方能發(fā)放年度績(jì)效獎金并按月執行。

　　3.各類(lèi)掛職人員、援博干部、借調人員按所在掛職（借調）部門(mén)（單位）標準。

　　4.引進(jìn)人才和參照事業(yè)編的'警務(wù)人員按所在單位在編人員標準。

　　5.大學(xué)生村官、大學(xué)生志愿者等人員參照公益性崗位人員標準執行。

　　6.市國稅局、地稅局、國土資源執法檢查大隊等駐博單位績(jì)效獎勵可參照執行，資金自行解決。

　　有下列情形之一的不予發(fā)放績(jì)效獎勵：

　　1. 20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績(jì)效獎勵，未能正常上班的按實(shí)際上班月數發(fā)放；

　　2.曠工連續超過(guò)15天或一年內累計曠工超過(guò)30天的；

　　3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；

　　4.年度（績(jì)效）考核評定為不稱(chēng)職或不確定等次的；

　　5.被紀檢部門(mén)立案、司法機關(guān)處理或正在調查尚未結案的。

　　五、有關(guān)要求

　�、甯鲉挝灰獓栏癜凑諉挝辉诰幵趰徣藛T上報計劃，及時(shí)主動(dòng)與市財政局對接，經(jīng)主要領(lǐng)導簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績(jì)效考評獎勵金，嚴禁多報冒領(lǐng)，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實(shí)，將扣發(fā)所在單位領(lǐng)導班子成員績(jì)效獎勵，并按套取國家資金進(jìn)行黨政紀處分。

　�、娓鲉挝灰�正確對待年度（績(jì)效）考核結果，認真貫徹落實(shí)市黨委、政府的部署要求，在成績(jì)面前找差距，查漏補缺；在差距中間找問(wèn)題，分析原因，抓好整改，把年度（績(jì)效）考核工作納入全局工作來(lái)謀劃和推進(jìn)。進(jìn)一步明確工作目標，理順工作關(guān)系，落實(shí)工作責任，形成整體合力。

　�、绺鲉挝灰�把開(kāi)展年度（績(jì)效）考核工作重點(diǎn)放在改善行政管理、轉變作風(fēng)、增強執行力和公信力上，牢牢把握社會(huì )穩定和長(cháng)治久安這個(gè)總目標，把加強年度（績(jì)效）考核工作作為改進(jìn)作風(fēng)、推進(jìn)工作落實(shí)的重要抓手，進(jìn)一步提升行政效能和辦事服務(wù)水平。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇23

　　為進(jìn)一步加強后勤服務(wù)管理人員的管理，提高服務(wù)質(zhì)量，根據上級有關(guān)精神，結合我校實(shí)際，制定本方案。

　　一、考核對象

　　我校從事后勤服務(wù)管理工作，在編在崗財政供養的正式教職工。

　　二、考核內容

　　后勤服務(wù)管理工作績(jì)效。

　　三、考核辦法

　　成立以分管后勤工作副校長(cháng)為組長(cháng)的考核領(lǐng)導小組，根據德、能、勤、績(jì)等方面進(jìn)行民主考評。

　　四、獎勵性績(jì)效工資的組成

　　獎勵性績(jì)效工資=突出績(jì)效工資+崗位績(jì)效工資－缺憾績(jì)效扣發(fā)工資。

　　五、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放

　　1、突出績(jì)效工資

　　突出績(jì)效工資由榮譽(yù)、論文的.發(fā)表與交流等組成。此項績(jì)效工資的發(fā)放參照學(xué)校相應的實(shí)施細則執行。

　　2、崗位績(jì)效工資

　　崗位績(jì)效平均工資=（獎勵性績(jì)效工資總額－突出績(jì)效工資總額+缺憾績(jì)效扣發(fā)工資總額）÷總人數�？己诵〗M按各崗位工作績(jì)效考核細則考評，根據考評分數的高低，分兩個(gè)檔次發(fā)放崗位績(jì)效工資，兩個(gè)檔次之間相差150元。

　　3、缺憾績(jì)效扣發(fā)工資

　　各崗位因各部門(mén)和學(xué)校組織的檢查或考評工作有失誤的，視情節大小扣發(fā)10元—100元績(jì)效工資，違反學(xué)校其它相關(guān)績(jì)效考核細則的，按相應的扣發(fā)條款執行。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇24

　　為了建立科學(xué)、規范的學(xué)�？�(jì)效考核評價(jià)體系，正確評價(jià)學(xué)校教職工的德能表現和工作實(shí)績(jì)，根據教育部、省教育廳、市、區教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核工作等有關(guān)文件精神，結合本校實(shí)際情況，特制定本實(shí)施方案。

　　一、指導思想

　　以績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用。在考核分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，充分調動(dòng)教師的工作積極性，激勵廣大教師愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

　　二、考核對象

　　我校執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資的在編在崗小學(xué)教師。

　　三、組織機構

　　學(xué)校成立以校長(cháng)牽頭的考核領(lǐng)導小組，考核小組負責根據考核方案進(jìn)行考核，最后由領(lǐng)導小組匯總統計，進(jìn)行發(fā)放。

　　辛東中心小學(xué)教師獎勵性績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　四、考核分配原則

　�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟�、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”、“ 不治老、不治殘”的原則。

　�。ǘ�）堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

　�。ㄈ�）堅持“科學(xué)合理”原則。

　�。ㄋ模╅L(cháng)期病假事假不上班的不得績(jì)效工資。病假1個(gè)月以?xún)鹊�，按每課時(shí)20元扣除績(jì)效工資，其余自己得回，課務(wù)由自己安排。長(cháng)期病假的必須出具三級醫院及以上的證明。

　　五、績(jì)效考核內容及分配方案

　�。ㄒ唬�師德修養

　　所有教師應嚴格遵守《xx省中小學(xué)管理規范》和市“六嚴”文件精神，服從學(xué)校工作安排。若有違反上述規定行為，經(jīng)行政會(huì )研究給予相應的經(jīng)濟處罰，直至扣除全年績(jì)效工資。

　　1、在師德方面存在問(wèn)題或發(fā)生教學(xué)事故及其他違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，在學(xué)�；蛏鐣�(huì )上造成嚴重不良影響的'；

　　2、歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生并造成影響的；

　　3、受到黨內嚴重警告或行政記大過(guò)及以上處分的；

　　4、無(wú)正當理由不服從工作安排的，不履行教育教學(xué)職責的，并造成影響的；

　　5、以非法方式表達訴求，干擾正常教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，有損教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；

　　6、從事有償家教或者亂收費，并經(jīng)核實(shí)的；

　　7、其它不遵守教師職業(yè)道德或違紀的。

　�。ǘ�）教學(xué)

　　1．能完成學(xué)校布置的教學(xué)工作，200元/月。

　　2．在學(xué)區組織考核考評的考試中，綜合評估得分第一名獎200元，第二獎100元。

　　3．在區教研室組織的考試中，學(xué)科綜合評估得分在區排：只有3個(gè)班的從最后第四名起，只有4個(gè)班的，從最后第五名起，每高一個(gè)名次獎50元，1000元封頂。（以教育局簡(jiǎn)報為準，與中心校評比，每壓過(guò)其他學(xué)校一班的獎50元，1000元封頂。）。

　�。ㄈ�）考勤

　　1．簽到一次得2元，不簽不得；有事書(shū)面請假，課務(wù)由自己安排。

　　2．事假半天扣10元（須自己安排課務(wù)），曠工半天扣50元。一天之內由教務(wù)處批準，三天之內由分管校長(cháng)批準，十天之內由校長(cháng)批準。

　　3．校內學(xué)習培訓、教研活動(dòng)和各類(lèi)會(huì )議及臨時(shí)加班活動(dòng)等遲到、早退扣3元，請假扣10元，未參加扣20元。區級乘2，市級乘3類(lèi)推…

　　4．曠課每節扣50元；上課遲到每次扣10元。（不受100元限制）

　　5．外出培訓或業(yè)務(wù)類(lèi)會(huì )議，必須按上級和學(xué)校要求出勤，凡無(wú)故不服從學(xué)校會(huì )議安排的每次扣款50元。

　　6．產(chǎn)、嫁、娶、喪等假期按有關(guān)規定執行。

　�。ㄋ模┞殑�(wù)津貼

　　1．班主任津貼：班主任津貼小學(xué)平均每月300元，由德育處每月考核出一、二、三等獎。二等獎津貼每月300元，其他獎項按10%增減。

　　2．行政津貼：由校長(cháng)室另定考核辦法，實(shí)行量化考核。

　　3．教研組長(cháng)及公用室負責人津貼：每月40元。

　　4．特殊津貼：名師、名校長(cháng)、學(xué)科帶頭人以及首席教師等按上級有關(guān)文件精神發(fā)放津貼。

　　5．值班津貼：節假日行政值班人員每天30元。

　　6．扣款事項：教研組長(cháng)、備課組長(cháng)必須按時(shí)完成教務(wù)處布置的各項任務(wù)，凡不按時(shí)完成任務(wù)的每次扣款20元，未完成的每次扣款30元。

　�。ㄎ澹�業(yè)務(wù)檢查100元/人·月

　　1、備課

　�。�1）教案最后備課時(shí)間應為檢查時(shí)間或之后，每往前提前一天扣2元，小學(xué)科減半核算。

　�。�2）語(yǔ)、數、英備課節數按周課時(shí)數計算。其它科目和小學(xué)部按周實(shí)有課時(shí)數計算，檢查時(shí)每少備一節扣2元。

　�。�3）新授課必須環(huán)節齊全，復習教案可根據教學(xué)實(shí)際省略部分環(huán)節，新授課每少一個(gè)環(huán)節扣1元，練習算教案必須有講評教案。

　　2、上課

　�。�1）按課表提前候課，按時(shí)下課，遲到或提前下課各扣5元/次。

　�。�2）教務(wù)處每天檢查數次，每周一小結，每月一總結，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤后記入教師業(yè)務(wù)檔案。

　　3、作業(yè)：

　�。�1）作業(yè)應與教學(xué)進(jìn)度相一致，最后批改日期應該為檢查時(shí)前1—3天（作文除外），否則每提前一天扣2元。

　�。�2）作業(yè)次數：語(yǔ)、數按周課時(shí)數計算；小學(xué)科每課一次；英語(yǔ)每周至少2次；大作文一單元一作，檢查時(shí)每少一次（篇）扣5元。

　�。�3）教務(wù)處每月檢查二到三次，每月一總結，經(jīng)公布無(wú)誤后記入教師業(yè)務(wù)檔案。

　　4、聽(tīng)課

　　根據局相關(guān)要求，校長(cháng)、中層領(lǐng)導、教師每學(xué)期聽(tīng)課分別不少于40、30、20節，環(huán)節齊全，書(shū)寫(xiě)詳細，有聽(tīng)后評價(jià)，少一節扣5元。

　　5、教研組：

　　對應扣款條款：

　　1、在教育教學(xué)過(guò)程中，凡被上級部門(mén)批評的，視情節輕重給予相應30—50元扣款。

　　2、按課程設置及課時(shí)要求，帶滿(mǎn)的為滿(mǎn)工作量，不足的服從學(xué)校安排完成各項任務(wù)視為滿(mǎn)工作量。

　�。�六）競賽輔導

　�。ㄒ唬┳x寫(xiě)大賽：

　　輔導的學(xué)生獲省一等獎，獎勵教師100元，二等獎80元，省三等獎60元；市一等獎80元，市二等獎60元，市三等獎40元；區一等獎30元，區二等獎20元。

　�。ǘ�）金鑰匙比賽：

　　輔導的學(xué)生獲省一等獎，獎勵教師100元，二等獎80元，三等獎60元；市一等獎80元，市二等獎60元，市三等獎40元；區一等獎40元，區二等獎30元。

　�。ㄈ�）書(shū)法比賽：

　　輔導學(xué)生創(chuàng )作的書(shū)法作品獲得市一等獎，獎輔導老師100元，市二等獎80元，市三等獎50元；區一等獎80元，區二等獎50元。

　�。ㄋ模�體育類(lèi)競賽：（運動(dòng)會(huì )算團體）

　　1、在區級運動(dòng)會(huì )中，獲得團體總分一等獎，獎勵教練400元，團體總分二等獎350元，團體總分三等獎300元。

　　2、在區級教職工運動(dòng)會(huì )中，個(gè)人名次：第一名獎100元，第二名獎80元，第三名獎60元，第四名獎50元，同類(lèi)比賽單項取最高成績(jì)計算一次，不重復計算。

　　3．各輔導老師完成各次競賽報名、輔導、參賽等一系列事項。

　　4．如果有其他比賽的，參照金鑰匙比賽執行。（如：區級優(yōu)秀課評比等）

　�。ㄆ撸┦袇^教學(xué)過(guò)程與質(zhì)量監控

　　在區監控過(guò)程中，被評為優(yōu)秀課的獎50元/次，良好的30元/次；被表?yè)P的30元/次，被點(diǎn)名批評的扣30元/次，市級翻倍。

　�。ò耍┙炭蒲校ń炭蒲歇劷�1200元封頂）

　　1．在xx省教海探航、師陶杯征文競賽中，獲得一等獎的獎勵教師（第一作者）1000元，二等獎600元，三等獎400元，獲得市五四杯論文一二三等獎分別獎勵200、100、50元。

　　2．在《xx教育研究》、《xx教育》、《連云港教育》發(fā)表3000字以上教育論文獎400元，3000字以下論文獎200元。在主流期刊（以市教科所承認為準）發(fā)表2000字以上論文獎500元；發(fā)表隨筆、雜文等減半。

　　3．課題：省級、市級、區級課題立項獎300元、100元、60元，按時(shí)結題再獎300元、100元、60元。

　　4．教師現場(chǎng)比賽：獲區一、二等獎，獎金：120元、100元；市級一、二、三等獎，獎金：240元、200元、120元；省級一、二、三等獎，獎金：480元、400元、240元。非教育類(lèi)減半執行。

　�。ň牛┕�開(kāi)課

　　1．教研組安排公開(kāi)課，能正常上的，并有相關(guān)教案，獎20元/次；不能按時(shí)上的，扣20元/次；

　　2．代表學(xué)校上區級公開(kāi)課獎100元/次，市200元/次。

　　3．學(xué)校教務(wù)處組織統一測試，出卷20元/次，保證質(zhì)量。

　�。ㄊ�）額外任務(wù)與臨時(shí)加班

　　加班補助按工作的性質(zhì)及工作量由校長(cháng)辦公會(huì )研究確定。

　�。ㄊ�一）績(jì)效工資的分配方法

　　績(jì)效工資的獎勵部分（包括班主任津貼，行政津貼，各種獎勵等等）除以績(jì)效工資總額，得出百分比，在從每位老師的績(jì)效工資中提取出。舉例：績(jì)效工資總額為20萬(wàn)，獎勵部分7萬(wàn)，則每位教師提取出自己績(jì)效工資的35%作為獎勵，其余的自己得回。

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇25

　　為適應教育教學(xué)改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進(jìn)一步挖掘學(xué)校內部潛力，充分調動(dòng)和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng )造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據河北省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)河北省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》和《新市區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》文件精神，結合我校實(shí)際，特制定我校獎勵性績(jì)效工資考核方案。

　　一、指導思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立科學(xué)規范，便于操作的教師獎勵性績(jì)效考核分配制度。激勵教師愛(ài)崗敬業(yè)。建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，有效推動(dòng)學(xué)校的全面協(xié)調和可持續發(fā)展。

　　二、考核原則

　　1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。

　　2.以德為先、注重實(shí)績(jì)。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。

　　3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。

　　4.客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　三、考核對象、時(shí)間

　　考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。

　　實(shí)施時(shí)間：從XX年1月1日起實(shí)施績(jì)效考核兌現獎勵性績(jì)效工資。

　　四、考核內容

　　1、校級領(lǐng)導績(jì)效考核的主要內容包括履行《保定市中小學(xué)校長(cháng)職業(yè)行為規范》、師德建設、學(xué)校發(fā)展、教育教學(xué)管理、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)生全面發(fā)展、落實(shí)“一比兩率”等方面的實(shí)績(jì)。

　　2、教師績(jì)效考核的主要內容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。

　　師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》的情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。

　　3、教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應盡的責任，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，引導教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。

　　4、班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的`重要崗位。班主任的工作任務(wù)應作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

　　5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績(jì)效考核的主要內容是：履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì)。

　　五、考核細則

　�。ㄒ唬┌嘀魅螎徫唤蛸N。

　　按文體教育局規定，采取固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據班容量大小自行確定，最高不超過(guò)160元（局方案）。

　　班主任津貼月末統計，下月月初發(fā)放上月津貼。

　　1、具體標準

　　人數 津 貼

　　固定部分 量化部分

　　45人以下 50 50

　　46-50 60 50

　　51-55 70 50

　　56-60 80 50

　　61-65 90 50

　　66-70 100 50

　　70人以上 110 50

　　2、發(fā)放辦法

　�。�1）固定部分

　　班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：

　　超額績(jì)效獎勵方案 篇26

　　按照有關(guān)績(jì)效工資發(fā)放的文件精神，結合我校的工作實(shí)際，廣泛采納全校教職員工的意見(jiàn)，現制定實(shí)驗小學(xué)獎勵性績(jì)效工資（績(jì)效工資的30%部分）發(fā)放辦法：

　　一、管理層面獎勵性績(jì)效工資發(fā)放

　　1、六個(gè)年級的級長(cháng)、少先隊總輔導員、電教部部長(cháng)、青聯(lián)主席、安全保衛部部長(cháng)、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長(cháng)每人每月150元（此數值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績(jì)效工資從我校30%的獎勵性績(jì)效工資總量中列發(fā)。

　　2、電教、教務(wù)人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內重新分配）。

　　3、按照文件規定并參考其他學(xué)校的實(shí)施辦法，我校四位領(lǐng)導的獎勵性績(jì)效工資按照烏魯木齊地區各校的最低值確定：

　　校長(cháng)按教師平均值的2.6倍發(fā)放；

　　副校長(cháng)按教師平均值的2.3倍發(fā)放；

　　主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；

　　副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；

　　按照文件規定，以上獎勵性績(jì)效工資應從我校30%的獎勵性績(jì)效工資總量中列發(fā)。

　　以上崗位人員的獎勵性績(jì)效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時(shí)就高不就低。以上獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導不拿量化分值所得獎勵性績(jì)效工資）。

　　二、教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放

　　教職員工獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績(jì)發(fā)放。用我校獎勵性績(jì)效工資總量減去管理層獎勵性績(jì)效工資后的數字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢(qián)數，再用教職員工個(gè)人的量化分與這個(gè)數相乘既可得出教職員工個(gè)人的獎勵性績(jì)效工資數值。

　　附：實(shí)驗小學(xué)教職員工考核指標體系及評分辦法

　　三、正班主任及副班主任津貼的發(fā)放

　　按照上級的相關(guān)文件并結合學(xué)校實(shí)際，我校實(shí)施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實(shí)施對落實(shí)我校的辦學(xué)理念、提升我校的辦學(xué)水平起到了積極的.促進(jìn)作用�？紤]到小學(xué)班主任的配置不同于中學(xué)，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實(shí)施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。

　　四、教職員工考勤分從70%的基礎性績(jì)效工資和30%獎勵性績(jì)效工資中扣減。

　　為了進(jìn)一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學(xué)校教代會(huì )廣泛征求教職員工意見(jiàn)，大家一致認同：教職員員工平時(shí)因病因事請假的，70%的扣減實(shí)行每月結清的方式，因考勤應扣除的績(jì)效工資將從70%的基礎性績(jì)效工資當月扣減，扣除下來(lái)的數額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績(jì)效時(shí)按量化考核表“教學(xué)工作量及教學(xué)效果”標準予以核算。

　　附：實(shí)驗小學(xué)考勤獎懲細則

　　績(jì)效工資的發(fā)放關(guān)系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開(kāi)始就將此問(wèn)題提交教職員工討論，并多次開(kāi)教代會(huì )進(jìn)行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會(huì )審議通過(guò)，再報教育學(xué)院組織人事部審核批準實(shí)施！

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