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項目管理公司績(jì)效考核方案（通用10篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編整理的項目管理公司績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
項目管理公司績(jì)效考核方案 1
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、XX分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的`績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門(mén)考核分/100）。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
項目管理公司績(jì)效考核方案 2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的'銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
項目管理公司績(jì)效考核方案 3
為完善公司內部管理體系，充分調動(dòng)中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，結合公司關(guān)于中層管理人員考核的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報考核情況。
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容。
�。�1）士氣。
�。�2）目標達成。
�。�3）責任感。
�。�4）自我啟發(fā)。
2、員工的績(jì)效考核內容。
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的'各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
項目管理公司績(jì)效考核方案 4
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的'10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
項目管理公司績(jì)效考核方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部。
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的.40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%。
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
項目管理公司績(jì)效考核方案 6
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的'積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。
實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：xx元÷50分=xx元/分
項目管理公司績(jì)效考核方案 7
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀(guān)合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動(dòng)全員創(chuàng )新意識。制定適應本車(chē)間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時(shí)間，修復后持續工作時(shí)間。為日記分標準持續工作時(shí)間/修理時(shí)間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態(tài)度積極認真如無(wú)故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
�。�3）維修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應立即與班長(cháng)聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀(guān)察一段時(shí)間（10個(gè)產(chǎn)品以上）確無(wú)問(wèn)題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無(wú)故不執行扣1分）
�。�4）工作完成將維修現場(chǎng)清理干凈，工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無(wú)故不執行扣0.5分）
�。�5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
�。�6）以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：
�。�1）機臺所有零部件有無(wú)缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的及時(shí)處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏時(shí)間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點(diǎn)檢二次，觀(guān)察設備運行情況，存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給班長(cháng)，并為維修作好配件和準備工作。（無(wú)故不執行扣0.5分）
二、質(zhì)量20分
1、對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現還有質(zhì)量問(wèn)題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題；
�。�1）重量不穩。
�。�2）制品外觀(guān)及合模線(xiàn)達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
�。�4）30點(diǎn)調節達不到抗壓。
�。�5）模具損傷而不能查明原因。（如無(wú)特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時(shí)排除設備故障，確保生產(chǎn)設備正常運轉，減少停機時(shí)間。（根據工作聯(lián)系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的`保障。無(wú)特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說(shuō)明。（不明原因調節發(fā)現不及時(shí)扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時(shí)率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時(shí)次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分。（所負責機臺的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據）
四、業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專(zhuān)業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應知應會(huì )、技術(shù)基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實(shí)際工作相結合。
2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
工作中對車(chē)間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進(jìn)行考核及評判）
五、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項
1、結合本車(chē)間實(shí)際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
2、對工藝參數進(jìn)行合理有效設置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑�(shí)質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng )造一定價(jià)值。（以上按公司有關(guān)規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績(jì)效考核過(guò)程中，被考核者有權利通過(guò)績(jì)效溝通了解自己的績(jì)效考核依據和考核結果，并可就考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，與車(chē)間負責人/班組考核者進(jìn)行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績(jì)效和工作效率。
七、車(chē)間機修工績(jì)效考核大綱
車(chē)間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績(jì)效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實(shí)反映每日工作量，并由當日代班長(cháng)或操作工簽字證明，明確維修時(shí)間，避免出現拖時(shí)間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個(gè)設備修理時(shí)間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時(shí)間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產(chǎn)時(shí)間成正比。
6、創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）按具體績(jì)效加分。
項目管理公司績(jì)效考核方案 8
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的'優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
項目管理公司績(jì)效考核方案 9
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
指標考核標準
銷(xiāo)售額績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售增長(cháng)率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售計劃完成率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售回款率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售費用率績(jì)效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場(chǎng)占有率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達X分，每低X分，減X分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減X分。
�、酆诵膯T工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的`情況每出現一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
項目管理公司績(jì)效考核方案 10
1、考核實(shí)施目的
1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到公司和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
1.2實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、薪資調整、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
2、考評周期
此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實(shí)施時(shí)間為11月21日--12月15日。
3、考核實(shí)施原則
3.1公平公開(kāi)原則
績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
3.2客觀(guān)原則
以事實(shí)為依據，定量考核與定性考核相結合。
3.3溝通與反饋原則
考核評價(jià)結束后，績(jì)效考評小組人員或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
3.4輔導改進(jìn)原則
考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績(jì)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標。
4、考核體系
4.1考評對象
公司各部門(mén)、各項目部，除試用期員工、考核期間內休假超過(guò)考核期1/5的員工以外的全體員工。
4.2考核準備階段
4.2.1考核機構
公司成立績(jì)效考評小組，總經(jīng)理為組長(cháng)，辦公室主任為執行組長(cháng)，人事專(zhuān)員、各項目部辦公室負責人等為成員。(暫定)
4.2.2考核機構職責
4.2.2.1績(jì)效考評小組：負責全面領(lǐng)導、推動(dòng)各部門(mén)、各項目的績(jì)效考核工作，確保取得實(shí)效�？己诵〗M由總經(jīng)理全面負責，負責提出績(jì)效考核的總體要求、處理考核中出現的突發(fā)事件、考核結果的最終審核;辦公室主任任執行組長(cháng)，具體負責考核工作事項的安排、監督、檢查人事專(zhuān)員的工作并及時(shí)提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
4.2.2.2各部門(mén)、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開(kāi)展工作;確�？�(jì)效考核順利進(jìn)行;指導下屬人員改進(jìn)工作績(jì)效。
4.2.2.3人事專(zhuān)員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導、協(xié)調和監督各部門(mén)、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績(jì)效考核工作的`申訴;審核、匯總各部門(mén)、各項目考核結果并做好保密工作。
4.2.3設定考核指標及評定標準
根據各部門(mén)制訂的績(jì)效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法和考核標準》，結合崗位職責說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標、評價(jià)標準等內容。
4.2.4考核的主要內容及分值(暫定)
績(jì)效考核內容包括態(tài)度指標、能力指標、業(yè)績(jì)指標及主要崗位職責。具體根據被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設定每類(lèi)考核權重。
4.2.4.1工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動(dòng)性、團隊意識等方面。
4.2.4.2工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)本人的工作技能、水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等。
4.2.4.3工作業(yè)績(jì)
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項目經(jīng)理重點(diǎn)考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類(lèi)人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。
4.3考核實(shí)施階段
4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門(mén)綜合評分與個(gè)人評分相結合的考核方法。
具體表現為：
4.3.1.1
360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：
a、公司高管由總公司考核。
b、部門(mén)正、副職：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個(gè)人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門(mén)同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個(gè)人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。
對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績(jì)效指標主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。
4.3.1.2注意事項
a、同級人員是指同一項目部或部門(mén)內相同崗位的人員。
b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。
c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。
d、項目部因缺編或其他特殊問(wèn)題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。
e、部門(mén)正副職沒(méi)有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個(gè)人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結果。
f、項目部由公司合同部根據《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟內部承包辦法及考核標準》核算得出項目成本利潤排名，轉換為成本利潤系數，與部門(mén)得分相乘得出項目部最終得分。
g、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。
h、自評及考評人員應對被考評者的工作實(shí)際情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付，如敷衍應付的，扣除其績(jì)效考核分3分人/次。
i、對于在考核期間崗位有調動(dòng)的員工，以進(jìn)行考核時(shí)所在崗位為基準進(jìn)行考評。
j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時(shí)無(wú)法合理界定，由考核小組根據時(shí)間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項目部工作績(jì)效考核的依據。
4.3.2考評實(shí)施流程
a、11月21日--11月23日，人事專(zhuān)員將各職位的《員工年度績(jì)效考核表》發(fā)放到各部門(mén)、各項目負責人處，由部門(mén)負責人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫(xiě)本人基本信息，對應自己的實(shí)際情況完成自評交到考評小組成員處。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績(jì)效考核表》，由績(jì)效考評小組組織考評人對各被考評者實(shí)施多角度的考評打分，打分過(guò)程由考核小組監督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。
c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績(jì)效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進(jìn)行修訂或要求改正。
d、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專(zhuān)員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。
e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于20日前反饋到各部門(mén)負責人、項目部經(jīng)理處，各部門(mén)負責人、項目經(jīng)理應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
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