- 獎勵性績(jì)效考核方案 推薦度：
- 鄉鎮衛生院獎勵性績(jì)效工資分配方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
績(jì)效獎勵方案范文（通用19篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效獎勵方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效獎勵方案 1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部。
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的'四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%。
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效獎勵方案 2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的`參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
績(jì)效獎勵方案 3
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知。
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行。
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的.分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
績(jì)效獎勵方案 4
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、XX分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的'實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門(mén)考核分/100）。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
績(jì)效獎勵方案 5
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
績(jì)效獎勵方案 6
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的.質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
績(jì)效獎勵方案 7
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的.50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
績(jì)效獎勵方案 8
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的`定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的20%）
4、責任感考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
5、協(xié)調性考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據。
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
績(jì)效獎勵方案 9
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xxxx元/月-xxxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的.PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
績(jì)效獎勵方案 10
績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的'整體績(jì)效。
2.考核對象：
對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。
3.考核原則：
銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。
5.考核用途：
績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。
績(jì)效獎勵方案 11
一、目的：
為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：
公司所有員工。
三、獎勵方式：
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的;
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿(mǎn)勤的`;
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的;
(9)其他應給予獎勵事項的'。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情景由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4)遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開(kāi)支，節儉資源能源的員工;
(6)拾金(物)不昧者。
績(jì)效獎勵方案 12
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的'不斷提升;
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。
2、評選對象：公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)
3、評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化推薦;
�、廴隉o(wú)警告以上懲處;
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準;
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。
2、評選對象：公司全體員工;
3、評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個(gè)性貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的`特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);
�、蹌�(chuàng )新的項目或推薦被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500―10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個(gè)性榮譽(yù)獎：
1、評選標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、�?lài)壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁�(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng )作獎勵：
1、評選標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心;
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。
(七)獎勵要求：
1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);
�、诟鶕谖鍡l理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退
績(jì)效獎勵方案 13
1目的
及時(shí)對正確的事情、優(yōu)秀的`員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立積極向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時(shí)的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實(shí)，針對事件進(jìn)行認可。
3.1授權范圍及時(shí)限：
工廠(chǎng)領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目，總計每個(gè)月30個(gè)小紅花。
小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內有效，3個(gè)月內能夠累計。
每個(gè)自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的.前三名將設立額外獎勵，并公開(kāi)表彰。
另外，對于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級別的及時(shí)獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之Rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng )造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng )新、主動(dòng)用心協(xié)調部門(mén)間工作、誠實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。
3.4其他說(shuō)明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認可，尤其是對配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉讓?zhuān)珓?wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會(huì )，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個(gè)數可得到不一樣級別獎品。一個(gè)小紅花可兌現1級獎品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級獎品或兩個(gè)1級獎品，三個(gè)小紅花可兌現1個(gè)3級獎品或3個(gè)1級獎品或1個(gè)2級+1個(gè)1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎品。
績(jì)效獎勵方案 14
第一章總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日午時(shí)上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著(zhù)音樂(lè )節拍進(jìn)行，前期會(huì )在各部門(mén)挑選一些人員共同學(xué)習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度提高員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門(mén)每個(gè)月根據部門(mén)員工的工作績(jì)效情景、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jì)效考核結果等推薦評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工
2、月度提高員工獎：各部門(mén)每個(gè)月可推薦評選幾名本月度提高很快的員工作為部門(mén)月度提高員工，主要從工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的提高綜合思考
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度提高員工”的范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)請在每個(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和提高員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買(mǎi)
公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(cháng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門(mén)員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門(mén)員工代表和公司高層之間的座談會(huì )與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，公司將在每個(gè)月最終一個(gè)星期的星期五的午時(shí)，召集各部門(mén)的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(cháng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F狀，談?wù)劰疚磥?lái)的'發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條從工作環(huán)境中體會(huì )到樂(lè )趣和成就感
每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習中得到歡樂(lè )。
第七條定期不定期的團隊小活動(dòng)
日常小范圍的團隊活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的.溫暖。
1、每個(gè)月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團隊，部門(mén)負責人能申請必須的部門(mén)經(jīng)費，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感
2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習、拓展活動(dòng)等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)光，組織一次深圳范圍內的小型戶(hù)外活動(dòng)或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長(cháng)，公司將以人力資源部為主導，其它部門(mén)大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實(shí)行內部導師制，以?xún)?yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會(huì )提到，暫設為服務(wù)每滿(mǎn)一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿(mǎn)一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開(kāi)始執行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層�！谖镔|(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設計工作，并付諸實(shí)施
→在行為層，在公司內部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng )新，用心影響我們每一個(gè)團隊成員，成為大家學(xué)習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴(lài)相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會(huì )上和年終總結上，要著(zhù)重說(shuō)明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實(shí)現，共同努力
第十一條創(chuàng )新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng )新的，所以我們鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng )作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng )新的并且經(jīng)過(guò)驗證能帶來(lái)工作績(jì)效提高的，各部門(mén)負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表?yè)P，號召全員學(xué)習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng )新的精神和創(chuàng )新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
第十二條績(jì)效激勵
公司隨后將導入績(jì)效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績(jì)效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
績(jì)效獎勵方案 15
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無(wú)論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見(jiàn)證下獲獎，更會(huì )獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現，而這個(gè)紀錄亦會(huì )影響員工考績(jì)評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會(huì )為此而得到實(shí)際利益，他們自然會(huì )十分重視優(yōu)良客戶(hù)服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內部顧客服務(wù)，即支援部門(mén)員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感激說(shuō)話(huà)寫(xiě)在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說(shuō)話(huà)十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶(hù)服務(wù)的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時(shí)，看重的是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無(wú)論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì )議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì )在早上九點(diǎn)鐘與管理層開(kāi)會(huì )，而督導層主管亦會(huì )與前線(xiàn)下屬每日有例會(huì )，務(wù)求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的.事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績(jì)效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績(jì)事宜和員工面談，而員工有需要的話(huà)，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個(gè)能夠說(shuō)是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門(mén)，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì )議的'宴會(huì )廳變身成為晚宴場(chǎng)地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶(hù)贊歎不已，實(shí)在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開(kāi)幕前后一段時(shí)間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶(hù)事情，公司有規定無(wú)論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶(hù)的支出，能夠是給予客戶(hù)一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見(jiàn)，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶(hù)事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫，有銷(xiāo)售經(jīng)理自行決定給予一名長(cháng)期客戶(hù)大額折扣，以便能讓客戶(hù)在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì )議，公司不單沒(méi)有責備該銷(xiāo)售經(jīng)理，反而稱(chēng)贊她能快速的滿(mǎn)足客戶(hù)需要，而該長(cháng)期客戶(hù)亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會(huì )因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
績(jì)效獎勵方案 16
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的.形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時(shí)工作表現（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高積極性。
績(jì)效獎勵方案 17
最近看了《非金錢(qián)激勵員工的108種手段》，感覺(jué)很好，很受益，要想帶好一個(gè)團隊，首先要自己具備領(lǐng)導才能及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，學(xué)習與提高是必不可少的�，F把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹(shù)立一根行為標桿
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币寙T工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
2、用共同目標引領(lǐng)全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則
4、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實(shí)施步驟
6、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
7、從個(gè)人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時(shí)機，選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
5、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)
8、不要總是端著(zhù)一副官架子
9、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
10、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來(lái)的`
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
3、建立完善的內部溝通機制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
7、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
8、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
4、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
9、要能容人之短、用人所長(cháng)
10、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
1、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
5、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
6、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
7、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心
6、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
7、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
8、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
9、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無(wú)形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的.競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
4、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
5、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
6、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
2、企業(yè)文化是長(cháng)久而深層次的激勵
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業(yè)文化提升戰斗力
5、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工
6、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)
7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化
8、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。
1、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓
2、隨和并非任何時(shí)候都有意義
3、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
7、懲罰要把握時(shí)機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
9、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
績(jì)效獎勵方案 18
一、激勵原則
1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。
3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。
實(shí)際收入=總收入—扣除項目。
績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。
扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說(shuō)明
績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。
銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；竟べY參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定（區分社會(huì )工齡和公司工齡），鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的.調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
四、績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。
銷(xiāo)售獎金計算公式
銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率
2、公式說(shuō)明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷(xiāo)售達成率：（銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額*100%），在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。
目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2
4、A模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端增長(cháng)率：（終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。
實(shí)際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量*%），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的`平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。
終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。
5、B模式說(shuō)明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。
終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。
終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷(xiāo)售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。
五、績(jì)效考核
1、考核說(shuō)明
考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。
年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。
2、考核指標
�。�1）銷(xiāo)售指標
銷(xiāo)售指標=（銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額）×100%
�。�2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
�。�3）管理指標
由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。
�。�4）雷區激勵標準
考核指標說(shuō)明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。
渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。
�。�5）考核成績(jì)的計算
月度計算
當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=（銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線(xiàn)為60。
年度計算
年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%
�。�6）考核管理及規定
異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。
考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。
績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。
津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發(fā)時(shí)間
績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。
績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。
津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26*出勤天數+績(jì)效獎金*90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26*出勤天數+績(jì)效獎金*90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。
7、薪資計發(fā)規定：
金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。
績(jì)效獎勵方案 19
一、目的
為充分調動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1、優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A、每月評選一次；
B、名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名；
C、后勤部門(mén)可聯(lián)合評比；
D、民主公開(kāi)評選；出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)；無(wú)事故，無(wú)投訴；
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
F、總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A、每月評選一次；
B、名額1名；
C、在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者；
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
E、總經(jīng)辦組織。
3、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次；
B、根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比；
D、設一等獎一名、二等獎二名；
E、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
F、總經(jīng)辦組織；
G、本獎評選允許有空缺。
4、總經(jīng)理異常嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A、為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請；
B、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的`社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化提議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的.。
C、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D、由總經(jīng)辦組織。
5、禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次；
B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
C、各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名；
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
E、總經(jīng)辦組織；
6、最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A、每月評選一次；
B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天；
C、由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
D、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
E、總經(jīng)辦組織；
7、優(yōu)秀團體獎
以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。
四、評選及獎勵程序：
1、以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情景推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2、每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。
五、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要經(jīng)過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，經(jīng)過(guò)此活動(dòng)，到達鼓勵員工經(jīng)過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
【績(jì)效獎勵方案】相關(guān)文章：
績(jì)效獎勵方案03-16
績(jì)效獎勵發(fā)放方案01-15
績(jì)效工資獎勵方案01-15
員工績(jì)效獎勵方案01-13
績(jì)效考核獎勵方案11-17
招商績(jì)效獎勵方案范文03-31
績(jì)效獎勵分配方案05-18
獎勵績(jì)效工資發(fā)放方案01-13
績(jì)效獎勵分配方案01-30