總經(jīng)理考核方案（通用8篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的總經(jīng)理考核方案，歡迎大家分享。
總經(jīng)理考核方案 1
在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，公司總經(jīng)理肩負著(zhù)引領(lǐng)企業(yè)前行、把握戰略方向、實(shí)現高效運營(yíng)以及創(chuàng )造卓越業(yè)績(jì)的重任。為了全面、客觀(guān)、精準地評估總經(jīng)理的工作成效，充分激發(fā)其管理潛能與創(chuàng )造力，切實(shí)保障公司戰略目標得以順利達成，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 業(yè)績(jì)導向原則：著(zhù)重考核總經(jīng)理在任期內為公司帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果，包含財務(wù)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展成果以及業(yè)務(wù)增長(cháng)指標，凸顯成果產(chǎn)出的關(guān)鍵意義。
2. 全面考核原則：不僅關(guān)注業(yè)務(wù)成績(jì)，還涵蓋團隊管理、戰略規劃、風(fēng)險把控以及企業(yè)文化建設等多個(gè)維度，確�？己说耐暾耘c綜合性。
3. 公平公正原則：構建統一、透明的考核標準與流程，借助客觀(guān)數據與事實(shí)依據實(shí)施評定，杜絕主觀(guān)偏見(jiàn)與人為干擾。
4. 動(dòng)態(tài)調整原則：依據公司內外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，適時(shí)靈活調整考核指標與權重，維持考核方案的時(shí)效性與適配性。
二、考核周期
考核工作按年度實(shí)施，每年年終開(kāi)展全面考核，以便精準總結當年度工作表現，為后續工作優(yōu)化、薪酬調整以及職位晉升提供關(guān)鍵參考。
三、考核主體
由公司董事會(huì )牽頭組建考核小組，成員涵蓋董事會(huì )成員、部分高層管理人員以及外部聘請的行業(yè)專(zhuān)家。董事會(huì )成員基于公司整體戰略把控情況予以評定；高層管理人員從跨部門(mén)協(xié)作、日常工作對接維度給出意見(jiàn)；外部專(zhuān)家則憑借專(zhuān)業(yè)視角與行業(yè)經(jīng)驗，客觀(guān)分析總經(jīng)理的決策與管理水平。
四、考核指標及權重
1. 財務(wù)業(yè)績(jì)指標（40%）
營(yíng)業(yè)收入：考核年度內公司實(shí)際達成的營(yíng)業(yè)收入總額，用以衡量市場(chǎng)份額拓展與業(yè)務(wù)增長(cháng)態(tài)勢，對比年初設定目標，精準評估完成比例。
凈利潤：聚焦扣除所有成本、稅費后的實(shí)際盈利金額，凸顯公司的.盈利能力與成本管控成效。
資產(chǎn)負債率：監控公司資產(chǎn)負債情況，維持合理的資本結構，保障財務(wù)穩健性，按行業(yè)通行標準設定安全區間作為考核參照。
2. 戰略規劃與執行指標（20%）
戰略規劃合理性：評估總經(jīng)理制定的年度戰略規劃是否契合市場(chǎng)趨勢、行業(yè)發(fā)展走向以及公司資源現狀，有無(wú)清晰的戰略目標與可行的實(shí)施路徑。
戰略執行進(jìn)度：跟蹤戰略規劃落地情況，查看關(guān)鍵項目推進(jìn)節點(diǎn)是否按時(shí)完成，階段性目標達成率高低，及時(shí)發(fā)現執行偏差并調整。
3. 團隊管理與人才發(fā)展指標（20%）
團隊凝聚力：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查、內部溝通順暢度以及團隊協(xié)作項目成效，評判團隊氛圍與凝聚力強弱。
人才培養與流失率：統計年度內公司組織的培訓場(chǎng)次、員工技能提升幅度，把控核心人才流失比例，維持人才隊伍穩定。
4. 風(fēng)險管控與合規運營(yíng)指標（10%）
風(fēng)險識別與應對：考察總經(jīng)理對市場(chǎng)、財務(wù)、法律等各類(lèi)風(fēng)險的預警敏感度，以及制定有效應對策略的能力，降低潛在損失。
合規經(jīng)營(yíng)：核查公司運營(yíng)是否嚴守國家法律法規、行業(yè)規范，有無(wú)違規違紀事件，維護公司良好形象與聲譽(yù)。
5. 創(chuàng )新與變革指標（10%）
業(yè)務(wù)創(chuàng )新成果：評估新業(yè)務(wù)、新模式、新產(chǎn)品的推出及成效，是否為公司創(chuàng )造新增量、開(kāi)拓新賽道。
管理變革成效：關(guān)注公司內部流程優(yōu)化、組織架構調整后的效率提升幅度，破除發(fā)展瓶頸。
五、考核流程
1. 目標設定：每年年初，總經(jīng)理依據公司戰略規劃，擬定個(gè)人年度工作目標與計劃，提交董事會(huì )審議通過(guò)后確定為考核基準。
2. 數據收集：考核期間，由各職能部門(mén)定期收集、整理與考核指標相關(guān)的數據資料，財務(wù)部門(mén)提供財務(wù)報表，人力資源部匯總人才數據等，確保數據真實(shí)、完整。
3. 自我評價(jià)：年終時(shí)，總經(jīng)理對照年初目標，撰寫(xiě)個(gè)人述職報告，如實(shí)闡述工作成果、遇到的難題以及解決方案，開(kāi)展自我評價(jià)。
4. 考核小組評價(jià)：考核小組召開(kāi)專(zhuān)項會(huì )議，結合述職報告、數據資料，從不同角度對總經(jīng)理工作進(jìn)行量化評分與定性評價(jià)，給出綜合意見(jiàn)。
5. 結果確定：匯總各方評價(jià)結果，按既定權重計算總分，劃分出優(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個(gè)等級，確定最終考核結果。
六、結果應用
1. 薪酬調整：依據考核結果，按公司薪酬制度相應調整總經(jīng)理年度薪酬，優(yōu)秀者給予豐厚獎金、加薪激勵；不合格者酌情扣減薪酬。
2. 職位晉升與續聘：連續多年考核優(yōu)秀者，優(yōu)先考慮晉升、擴大職權范圍；不合格者，董事會(huì )視情況決定是否續聘。
3. 績(jì)效反饋與改進(jìn)：考核結束后，董事會(huì )及時(shí)向總經(jīng)理反饋考核結果，共同剖析問(wèn)題，擬定改進(jìn)措施，助力個(gè)人與公司持續成長(cháng)。
七、附則
1. 本方案由公司董事會(huì )負責解釋與修訂，確保契合公司發(fā)展需求。
2. 若遇不可抗力或特殊情況影響考核實(shí)施，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)，可適當調整考核安排。
3. 考核過(guò)程嚴守保密紀律，所有參與人員妥善保管考核資料，防止信息泄露。
總經(jīng)理考核方案 2
物業(yè)管理的品質(zhì)直接關(guān)乎業(yè)主生活舒適度以及物業(yè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，物業(yè)總經(jīng)理作為團隊核心與管理掌舵人，肩負關(guān)鍵職責。為全面、客觀(guān)、公正評估物業(yè)總經(jīng)理工作表現，精準衡量其管理與決策成效，激發(fā)工作積極性與創(chuàng )造力，切實(shí)提升物業(yè)服務(wù)水準，特制定以下考核方案。
一、考核周期
考核按年度進(jìn)行，每年年末開(kāi)展全面考核，時(shí)間定于 12 月中旬，以便精準復盤(pán)全年工作成果；過(guò)程中每月、每季度開(kāi)展階段性數據統計與初步評估，為年終考核積累素材、提供動(dòng)態(tài)參考。
二、考核主體
由物業(yè)企業(yè)董事會(huì )成員、各部門(mén)負責人以及隨機抽取一定比例（不低于 10%）的業(yè)主代表組成考核小組。董事會(huì )成員把控戰略與經(jīng)營(yíng)層面成果；部門(mén)負責人反饋跨部門(mén)協(xié)作、資源調配合理性；業(yè)主代表則聚焦物業(yè)服務(wù)體驗，從使用者視角給出評價(jià)，確�？己硕嘣�、客觀(guān)。
三、考核維度及權重
1. 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)（30%）：重點(diǎn)考量物業(yè)費收繳率，目標值設定為年度 95%以上，按實(shí)際收繳率對應得分；年度盈利達成情況，對比年初既定盈利目標，完成度越高得分越高；成本控制成效，核算人力、物資、能耗等各項成本支出，較預算節省則加分，超支扣分，促使總經(jīng)理合理配置資源。
2. 服務(wù)品質(zhì)（30%）：客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分占大頭，通過(guò)線(xiàn)上問(wèn)卷、線(xiàn)下訪(fǎng)談全年至少收集兩次業(yè)主反饋，目標滿(mǎn)意度 90 分（滿(mǎn)分 100）；投訴處理及時(shí)性與回訪(fǎng)滿(mǎn)意度，要求一般投訴 24 小時(shí)內響應、48 小時(shí)初步解決，重大投訴即時(shí)到場(chǎng)處理，回訪(fǎng)滿(mǎn)意率不低于 85%；小區環(huán)境衛生、設施設備維護頻次與完好率納入考量，定期巡查記錄作為評分依據。
3. 團隊管理（20%）：?jiǎn)T工流失率控制在 15%以?xún)葹榧�，過(guò)高說(shuō)明團隊凝聚力或管理有問(wèn)題；培訓計劃執行與員工技能提升效果，查看培訓記錄、組織技能競賽檢驗成果；部門(mén)協(xié)作順暢度，依據跨部門(mén)項目完成效率、有無(wú)推諉扯皮現象評分。
4. 創(chuàng )新與發(fā)展（20%）：有無(wú)引入智慧物業(yè)系統提升服務(wù)便捷性，如線(xiàn)上報修、智能門(mén)禁推廣效果；年度提出并落地的服務(wù)優(yōu)化舉措數量，像增設便民服務(wù)點(diǎn)、社區文化活動(dòng)創(chuàng )新形式；市場(chǎng)拓展成果，成功拓展新項目、擴大管理面積加分。
四、考核流程
1. 每年 12 月初，考核小組發(fā)放自評表給物業(yè)總經(jīng)理，總經(jīng)理梳理年度工作、總結成績(jì)與不足，如實(shí)填寫(xiě)并提交述職報告，附上關(guān)鍵數據支撐材料。
2. 考核小組收集各部門(mén)業(yè)務(wù)數據、業(yè)主反饋，結合日常監督記錄，對總經(jīng)理工作按維度打分；必要時(shí)實(shí)地走訪(fǎng)小區，查看物業(yè)服務(wù)真實(shí)狀態(tài)。
3. 組織現場(chǎng)述職會(huì )議，總經(jīng)理匯報全年工作，考核小組成員當面提問(wèn)、交流，深挖工作細節，進(jìn)一步完善評分。
4. 綜合各方評分，核算總分，劃分考核等級：90 分（含）以上為優(yōu)秀，80 - 89 分為良好，60 - 79 分為合格，60 分以下為不合格。
五、獎懲措施
1. 年度考核為優(yōu)秀的.物業(yè)總經(jīng)理，一次性發(fā)放相當于 3 個(gè)月工資的獎金，次年薪資上浮 20%，優(yōu)先享有晉升、培訓深造機會(huì )，在行業(yè)內宣傳表彰，提升個(gè)人影響力。
2. 考核良好者，獲 1 個(gè)月工資獎金，薪資適度上調 10%，列入重點(diǎn)培養名單，未來(lái)項目?jì)?yōu)先參與。
3. 合格者，無(wú)獎金，要求制定針對性改進(jìn)計劃，參與專(zhuān)項培訓提升短板能力，連續兩年合格考慮崗位調整。
4. 不合格者，予以降職或辭退處理；若因管理不善引發(fā)重大輿情、安全事故，依法依規追究責任。
六、結果應用
考核結果不僅關(guān)聯(lián)個(gè)人獎懲，還為公司戰略調整、資源分配提供參考。服務(wù)品質(zhì)短板凸顯，來(lái)年加大培訓、設備投入；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不佳，調整收費策略、挖掘增值服務(wù)；團隊管理問(wèn)題突出，完善招聘、激勵機制，全方位推動(dòng)物業(yè)企業(yè)穩健、高效發(fā)展。
七、附則
1. 考核過(guò)程嚴守公平、公正、公開(kāi)原則，所有數據真實(shí)可查，評分有理有據，杜絕人情分、關(guān)系分。
2. 如遇不可抗力、政策重大調整等特殊情況影響考核指標達成，總經(jīng)理可提前提交說(shuō)明，經(jīng)考核小組審議酌情調整考核標準。
3. 本方案自發(fā)布之日起施行，如有修訂，提前 30 天向全體員工公示。
總經(jīng)理考核方案 3
在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，工廠(chǎng)的穩健運營(yíng)與高效發(fā)展離不開(kāi)一位優(yōu)秀的掌舵人——工廠(chǎng)總經(jīng)理。為全面、客觀(guān)、公正地評估總經(jīng)理工作成效，激發(fā)其工作潛能，提升工廠(chǎng)整體績(jì)效，特制定以下考核方案，明確考核標準與流程，促使總經(jīng)理精準把握工廠(chǎng)發(fā)展方向，達成戰略目標。
一、考核周期
考核工作按年度進(jìn)行，每年年末開(kāi)展全面考核，確保對全年工作表現完整評估；年中進(jìn)行中期回顧，針對上半年突出問(wèn)題與業(yè)績(jì)短板及時(shí)調整策略，給予總經(jīng)理修正、優(yōu)化工作路徑的機會(huì )。
二、考核指標
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標（40 分）
1. 產(chǎn)值目標達成率：對比年初設定的產(chǎn)值計劃，實(shí)際完成產(chǎn)值占計劃產(chǎn)值的比例，每低于目標 1%扣 2 分，旨在激勵總經(jīng)理全力拓展市場(chǎng)、優(yōu)化生產(chǎn)流程，保障工廠(chǎng)產(chǎn)能高效釋放。
2. 利潤指標完成情況：考核年度凈利潤，重點(diǎn)關(guān)注成本控制與銷(xiāo)售效益提升，未達利潤目標依差額按比例扣分；若利潤率實(shí)現超預期增長(cháng)，視情況給予加分獎勵，督促總經(jīng)理把控成本與售價(jià)，實(shí)現效益最大化。
3. 訂單交付及時(shí)率：統計按時(shí)交付訂單數量占總訂單量的`百分比，準時(shí)交付關(guān)乎工廠(chǎng)信譽(yù)，低于 90%起扣，促使總經(jīng)理協(xié)調生產(chǎn)、物流各環(huán)節，嚴守交付期限。
�。ǘ┥a(chǎn)管理指標（30 分）
1. 產(chǎn)品合格率：定期抽檢產(chǎn)品，合格產(chǎn)品占抽檢總數的比率，關(guān)乎品牌口碑。合格率低于行業(yè)標準扣 5 - 10 分，督促強化質(zhì)量管控體系建設，從原材料到成品各流程嚴把關(guān)。
2. 生產(chǎn)效率提升幅度：對比上一年度，核算單位時(shí)間產(chǎn)出增長(cháng)比例，效率停滯或倒退扣分，激勵引入新技術(shù)、優(yōu)化排班與工藝流程，挖潛增效。
3. 安全生產(chǎn)落實(shí)情況：依據安全事故發(fā)生率、隱患排查整改成效評分，出現重大安全事故一票否決，引導總經(jīng)理筑牢安全防線(xiàn)，營(yíng)造安全生產(chǎn)環(huán)境。
�。ㄈ﹫F隊建設指標（20 分）
1. 關(guān)鍵崗位人才流失率：骨干員工離職過(guò)多影響工廠(chǎng)穩定，高于 10%扣相應分數，要求總經(jīng)理重視人才培養、薪酬福利設計與職業(yè)發(fā)展規劃。
2. 員工培訓計劃執行率：檢查年度培訓方案執行情況，培訓到位能提升員工技能、凝聚團隊，執行不力扣分，督促精準開(kāi)展培訓。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )新發(fā)展指標（10 分）
1. 新工藝、新技術(shù)引進(jìn)成果：成功引入并應用新技術(shù)、新工藝，實(shí)現降本增效加分，驅動(dòng)總經(jīng)理關(guān)注行業(yè)前沿，推動(dòng)工廠(chǎng)革新。
2. 產(chǎn)品創(chuàng )新度：新品研發(fā)進(jìn)度、市場(chǎng)反響納入考量，新品為工廠(chǎng)注入活力，滯后或不受市場(chǎng)認可扣分。
三、考核流程
1. 自我評價(jià)：每年 12 月，總經(jīng)理填寫(xiě)自評報告，總結工作、羅列成果、剖析不足，給出自評分數，附上詳細業(yè)績(jì)數據與事例支撐。
2. 上級評價(jià)：集團領(lǐng)導依據日常匯報、實(shí)地調研，結合工廠(chǎng)關(guān)鍵數據，對總經(jīng)理工作打分、撰寫(xiě)評語(yǔ)，側重戰略執行與跨部門(mén)協(xié)作成效。
3. 員工評價(jià)：隨機抽取各層級員工代表匿名打分、提意見(jiàn)，考量總經(jīng)理團隊管理、溝通協(xié)調能力，收集基層真實(shí)反饋。
4. 綜合評定：考核小組匯總三方評價(jià)，按指標權重核算總分，劃分優(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個(gè)等級。
四、結果應用
1. 績(jì)效獎金：依考核等級發(fā)放獎金，優(yōu)秀者獲高額獎勵，不合格者無(wú)獎金，拉開(kāi)薪酬差距，凸顯激勵效果。
2. 職位調整：連續兩年不合格，考慮調整崗位；優(yōu)秀者優(yōu)先納入集團高層儲備人才庫，提供晉升通道。
3. 改進(jìn)計劃：考核結束，總經(jīng)理需針對問(wèn)題制定改進(jìn)計劃，次年中期復盤(pán)，督促整改落實(shí)，實(shí)現持續提升。
本方案自發(fā)布之日起施行，將根據工廠(chǎng)發(fā)展戰略、市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)態(tài)調整，確�？己伺c時(shí)俱進(jìn)，精準賦能工廠(chǎng)發(fā)展。
總經(jīng)理考核方案 4
為了進(jìn)一步提升公司治理水平，確保公司戰略目標的順利實(shí)現，并有效評價(jià)公司總經(jīng)理的工作績(jì)效，特制定以下考核方案。
一、考核目標
1. 業(yè)績(jì)達成：衡量公司總經(jīng)理在年度經(jīng)營(yíng)計劃、財務(wù)目標、市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品創(chuàng )新等方面的完成情況。
2. 團隊建設：評估總經(jīng)理在人才選拔、團隊凝聚力、員工滿(mǎn)意度及人才培養等方面的表現。
3. 風(fēng)險管理：考察總經(jīng)理對潛在風(fēng)險的識別、評估、監控及應對措施的有效性。
4. 企業(yè)文化：評價(jià)總經(jīng)理在弘揚企業(yè)價(jià)值觀(guān)、塑造企業(yè)文化氛圍、提升品牌形象等方面的貢獻。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^(guò)程透明，標準統一，避免主觀(guān)偏見(jiàn)。
2. 定量與定性結合：既考察可量化的業(yè)績(jì)指標，也關(guān)注難以量化的軟性管理能力。
3. 結果與過(guò)程并重：既關(guān)注最終成果，也考察實(shí)現過(guò)程中的策略與執行效率。
4. 持續改進(jìn)：鼓勵反饋與自我反思，促進(jìn)個(gè)人及組織的持續成長(cháng)。
三、考核內容
1. 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：包括銷(xiāo)售額、利潤、市場(chǎng)份額、成本控制等關(guān)鍵指標。
2. 管理效能：涵蓋團隊建設、內部溝通、決策效率、資源配置等。
3. 創(chuàng )新能力：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、服務(wù)模式創(chuàng )新、技術(shù)革新等方面的.成果。
4. 社會(huì )責任與可持續發(fā)展：環(huán)境保護、社會(huì )貢獻、合規經(jīng)營(yíng)等。
四、考核方法
1. KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）考核：設定具體、可衡量的KPI，定期進(jìn)行評估。
2. 360度反饋：收集上級、下級、平級及外部合作伙伴的反饋意見(jiàn)。
4. 述職報告：總經(jīng)理需定期提交述職報告，總結工作成果，分析存在問(wèn)題，提出改進(jìn)措施。
5. 專(zhuān)項審計：針對特定項目或領(lǐng)域進(jìn)行專(zhuān)項審計，評估績(jì)效與合規性。
五、考核流程
1. 目標設定：年初，由董事會(huì )與總經(jīng)理共同確定年度考核目標。
2. 中期評估：每季度進(jìn)行一次中期評估，檢查進(jìn)度，調整策略。
3. 年終考核：年終進(jìn)行全面考核，依據考核結果進(jìn)行獎懲與調整。
4. 反饋與改進(jìn)：考核結果反饋給總經(jīng)理，鼓勵其提出改進(jìn)計劃，并跟蹤實(shí)施效果。
六、激勵與約束
1. 獎勵機制：根據考核結果，給予物質(zhì)獎勵（如獎金、股權激勵）、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。
2. 約束機制：對于未完成目標或存在嚴重問(wèn)題的，采取警告、降薪、職位調整等措施。
總經(jīng)理考核方案 5
為進(jìn)一步提升物業(yè)管理水平，確保服務(wù)質(zhì)量持續優(yōu)化，促進(jìn)團隊高效運作，結合公司發(fā)展戰略與實(shí)際運營(yíng)需求，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：確�？己诉^(guò)程透明，評價(jià)標準統一，結果反饋及時(shí)。
2. 業(yè)績(jì)導向：以實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)提升為核心，強調結果導向。
3. 全面評價(jià)：綜合考慮管理能力、團隊建設、客戶(hù)滿(mǎn)意度、成本控制等多方面因素。
4. 持續改進(jìn)：鼓勵自我反思與成長(cháng)，將考核作為提升個(gè)人及團隊能力的契機。
二、考核周期與周期內容
1. 考核周期：實(shí)行年度考核與季度評估相結合的方式，年度考核作為總評，季度評估作為過(guò)程監控。
2. 考核內容：
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：包括但不限于物業(yè)費收繳率、成本控制效率、增值服務(wù)收入等。
服務(wù)品質(zhì)：客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果、投訴處理效率與效果、服務(wù)質(zhì)量持續改進(jìn)情況。
團隊建設：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、人才發(fā)展與培訓、團隊凝聚力與穩定性。
安全管理：小區安全防范措施執行、突發(fā)事件應對能力、消防安全管理等。
創(chuàng )新能力：新業(yè)務(wù)探索、技術(shù)應用、管理創(chuàng )新實(shí)踐等。
三、考核方法與流程
1. 自我評估：物業(yè)總經(jīng)理需根據考核標準，進(jìn)行年度工作自我總結與評估。
2. 上級評價(jià)：由直接上級（如集團物業(yè)管理部門(mén)負責人）根據日常觀(guān)察、數據報告等進(jìn)行綜合評價(jià)。
3. 同事與客戶(hù)反饋：通過(guò)360度反饋機制，收集同事、下屬及客戶(hù)對物業(yè)總經(jīng)理工作的意見(jiàn)與建議。
4. 綜合評定：匯總上述各項評價(jià)，由考核小組進(jìn)行綜合評定，形成最終考核結果。
四、考核結果應用
1. 獎勵機制：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的物業(yè)總經(jīng)理給予獎金、晉升機會(huì )、表彰等獎勵。
2. 發(fā)展計劃：針對考核中發(fā)現的不足，制定個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展計劃，提供必要的培訓與支持。
3. 績(jì)效改進(jìn)：對考核不合格者，要求其制定整改措施，并在下一考核周期內跟蹤改進(jìn)情況。
4. 人事調整：長(cháng)期考核不達標者，將考慮崗位調整或解除聘用合同。
五、附則
本考核方案自發(fā)布之日起實(shí)施，解釋權歸公司人力資源部及物業(yè)管理部門(mén)共同所有。隨著(zhù)公司發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境變化，本方案將適時(shí)修訂完善。
通過(guò)上述考核方案的.實(shí)施，旨在（再次提醒，此處未直接表述，但隱含意圖）激發(fā)物業(yè)總經(jīng)理的工作熱情，提升其專(zhuān)業(yè)能力和管理水平，為業(yè)主提供更加優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)，共同推動(dòng)公司物業(yè)管理事業(yè)邁向新高度。
總經(jīng)理考核方案 6
為進(jìn)一步提升工廠(chǎng)管理水平，確保生產(chǎn)運營(yíng)效率與質(zhì)量，同時(shí)激勵并評價(jià)總經(jīng)理的工作成效，特制定以下考核方案。
一、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^(guò)程透明，評價(jià)標準統一，避免主觀(guān)偏見(jiàn)。
2. 全面系統：從多個(gè)維度綜合評價(jià)總經(jīng)理的工作表現，包括但不限于生產(chǎn)效率、質(zhì)量控制、成本控制、團隊建設等。
3. 注重實(shí)績(jì)：以實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)榭己撕诵�，結合過(guò)程管理與結果導向，確保評價(jià)的準確性和有效性。
4. 持續改進(jìn)：通過(guò)考核發(fā)現不足，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)總經(jīng)理及團隊的不斷成長(cháng)。
二、考核內容
1. 生產(chǎn)效率：評估工廠(chǎng)的生產(chǎn)計劃完成情況、設備利用率、生產(chǎn)周期縮短情況等，以衡量總經(jīng)理在提升生產(chǎn)效率方面的努力與成效。
2. 產(chǎn)品質(zhì)量：考察產(chǎn)品的合格率、客戶(hù)反饋、質(zhì)量事故發(fā)生率等，反映總經(jīng)理在質(zhì)量管理上的`重視程度與效果。
3. 成本控制：分析原材料消耗、能源消耗、人工成本等關(guān)鍵成本指標，評估總經(jīng)理在成本控制和節約方面的能力。
4. 團隊建設：評價(jià)總經(jīng)理在團隊凝聚力、員工滿(mǎn)意度、人才培養等方面的表現，以及其在構建積極工作氛圍上的貢獻。
5. 創(chuàng )新能力：考察總經(jīng)理在引入新技術(shù)、優(yōu)化生產(chǎn)流程、推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng )新等方面的舉措與成果。
6. 安全環(huán)保：關(guān)注工廠(chǎng)的安全生產(chǎn)記錄、環(huán)境保護措施執行情況，確�？偨�(jīng)理在履行社會(huì )責任方面的表現。
三、考核方法
1. 定量考核：依據上述考核內容，設定具體量化指標，如生產(chǎn)效率提升百分比、成本降低額等，進(jìn)行量化評分。
2. 定性評估：通過(guò)360度反饋、員工訪(fǎng)談、自我總結等方式，收集關(guān)于總經(jīng)理領(lǐng)導風(fēng)格、溝通能力、決策效率等方面的定性評價(jià)。
3. 定期與不定期考核：實(shí)行季度考核與年度總評相結合的方式，同時(shí)根據工廠(chǎng)運營(yíng)實(shí)際情況，適時(shí)進(jìn)行專(zhuān)項考核。
四、考核結果應用
1. 績(jì)效獎勵：根據考核結果，給予總經(jīng)理相應的績(jì)效獎金、股權激勵等物質(zhì)獎勵。
2. 職業(yè)發(fā)展：將考核結果作為總經(jīng)理晉升、調崗、培訓需求分析的重要依據。
3. 改進(jìn)計劃：針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，與總經(jīng)理共同制定改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)目標與時(shí)間節點(diǎn)。
4. 激勵與輔導：對于表現優(yōu)秀的總經(jīng)理，給予公開(kāi)表彰，并提供更多發(fā)展機會(huì )與資源支持；對于需要提升的方面，提供必要的培訓與輔導。
五、監督與調整
1. 監督機制：設立考核監督小組，負責監督考核過(guò)程的公正性與合規性，確�？己私Y果的客觀(guān)性。
2. 動(dòng)態(tài)調整：根據工廠(chǎng)發(fā)展戰略、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素，適時(shí)調整考核內容與標準，保持考核體系的時(shí)效性與適應性。
通過(guò)本考核方案的實(shí)施，期望能夠全面、準確地評價(jià)工廠(chǎng)總經(jīng)理的工作表現，為工廠(chǎng)的持續發(fā)展與競爭力提升奠定堅實(shí)基礎。
總經(jīng)理考核方案 7
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則：考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的`考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為：5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
制定：審核：批準：
日期：日期：日期：
總經(jīng)理考核方案 8
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的`及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
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