經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案范文（通用20篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案范文（通用20篇），歡迎大家分享。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案1
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和x30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和x70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案2
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標及評價(jià)辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無(wú)獎無(wú)罰。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案3
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的`考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí)，再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按
4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
營(yíng)運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案4
為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為XX個(gè)，每增加一個(gè)加X(jué)X分，每減少一個(gè)減去XX分；評分XXX。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為XXX，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加X(jué)X分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減XXX分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為XXX，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加X(jué)XX分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去XXX分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去XXX分，直至本項分數為0。
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無(wú)獎無(wú)罰。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案5
一、考核目的
基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jì)效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jì)情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時(shí)間
1.上半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書(shū)的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績(jì)新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線(xiàn)的產(chǎn)品規劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究8%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調整的及時(shí)性8%
部門(mén)管理部門(mén)內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進(jìn)行打分；定性指標的評分標準則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核指標等級定義表”中的規定。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案6
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)XXX項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在XXX%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)XXXX項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于XXX條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案7
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月XX日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月XX日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容
考核目的
績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理
合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況
確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在XX分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導
確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到XX%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析
為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達XX%
信息收集的及時(shí)性與完整性
為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于XX項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行
1.部門(mén)員工出勤率達到XX%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案8
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》。
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》。
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85—95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70—85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60—70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%。
2、績(jì)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案。
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案9
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案10
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案11
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核；部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案12
績(jì)效考核是指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jì)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jì)效考核制度提供參考。
第一條、績(jì)效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶(hù)需求為導向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊伍的工作績(jì)效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團隊建設，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條、績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jì)效考核的首要原則，堅持以事實(shí)為依據，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強考評工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標準、方法、過(guò)程及結果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jì)效考核結果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jì)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結合獎懲原則�？�(jì)效考核的結果需要用獎懲的方式來(lái)體現，結合獎懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續發(fā)展，但應當指出，績(jì)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jì)效考核不能搞一刀切，應該結合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對不同崗位、不同部門(mén)有所區別對待。
6、績(jì)效考核與績(jì)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jì)效考核側重于對過(guò)去和現在業(yè)績(jì)的考核，但從公司及個(gè)人長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看，更應該著(zhù)眼于未來(lái)，績(jì)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jì)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jì)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績(jì)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績(jì)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷(xiāo)售經(jīng)理對本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時(shí)進(jìn)行表?yè)P或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現突出或不佳者要及時(shí)作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內容側重于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項目部和銷(xiāo)售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績(jì)效考核。每年春節前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內容為年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結報告。
第五條、績(jì)效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議；
3、其他。（如同事評議、下級評議）
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案13
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案14
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。
�、湃蝿�(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。
�、乒芾砜�(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。
�、侵苓吙�(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯�(zhuān)業(yè)知識；
�、葎�(chuàng )新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰�；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責任感。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案15
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批；安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批；分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的.區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績(jì)效考核表
2、安全科長(cháng)工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長(cháng)工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案16
按照集團公司中高層管理人員績(jì)效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展中層管理人員的績(jì)效評價(jià)，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)，從而實(shí)現礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jì)。按照礦業(yè)公司整體績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責任目標為導向，實(shí)行過(guò)程監督，注重對工作表現和工作業(yè)績(jì)的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實(shí)行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過(guò)程中，注重落實(shí)責任，用數據說(shuō)話(huà)，不講客觀(guān)；對于未完成責任目標的，進(jìn)行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績(jì)效考核的指標均實(shí)行量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標實(shí)行數據轉換模型，將定性評價(jià)轉化為考核數據后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。
(四)客觀(guān)公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績(jì)效的評價(jià)以及考核的來(lái)源依據、考核結果的使用等均采取客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、合理的方式，達到社會(huì )公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jì)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營(yíng)管理者的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→單位主管意見(jiàn)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
三、考核內容、方法
對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績(jì)效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監督、提示、調整、評價(jià)。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績(jì)效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的考核
經(jīng)營(yíng)指標(權重60%)：體現單位的經(jīng)營(yíng)狀況，主要考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jì)效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發(fā)展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩定工作、四好班子建設、企業(yè)文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現單位在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領(lǐng)導班子思想、作風(fēng)、廉政建設情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿(mǎn)意度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核
1、專(zhuān)業(yè)指標(權重70%)：體現部室的專(zhuān)業(yè)管理水平和組織績(jì)效�？己藘热葜饕ǔ薪拥V業(yè)公司與之相對應的專(zhuān)業(yè)管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果�？己藘热葜饕ü芾磉_標、績(jì)效管理、對標挖潛等。
3、日�？己�(權重10%)：體現部室在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的'開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風(fēng)建設，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專(zhuān)業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jì)效管理指標(權重85%)、日�？己�(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績(jì)效管理指標重點(diǎn)包括：承接本部門(mén)與之崗位職責相對應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者及其他中層管理人員的績(jì)效考核打分情況；然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結果；最后，根據領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者和其他中層管理人員的統一評價(jià)標準，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為良好。
3、單位經(jīng)營(yíng)指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、部室專(zhuān)業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)
1、崗位績(jì)效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績(jì)效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jì)效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。
3、崗位績(jì)效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績(jì)平平且評議指標為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱(chēng)職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱(chēng)職。
五、考核結果使用
(一)對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書(shū)》之規定考核其績(jì)效年薪。
(三)領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個(gè)人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價(jià)為基本稱(chēng)職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，扣罰績(jì)效年薪2%。若連續兩年被評價(jià)為基本稱(chēng)職的，其職位重新組織公開(kāi)競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(專(zhuān)業(yè)管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話(huà)；若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話(huà)；如果實(shí)際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案17
隨著(zhù)系統內分支機構的不斷壯大，管理類(lèi)人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類(lèi)人員的績(jì)效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績(jì)效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進(jìn)行所管轄的管理類(lèi)人員績(jì)效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績(jì)效考核
季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核
年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案18
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。
2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。
3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。
4．部門(mén)崗位調配的建議權。
5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。
1．業(yè)績(jì)指標
2．管理績(jì)效目標
�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。
�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
四、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。
3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。
4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。
五、附則
1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。
4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案19
1、總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。
1.2通過(guò)對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經(jīng)理努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2、考核實(shí)施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。
2.2考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
3.1.1季度考核時(shí)間
�。�1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
�。�3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
�。�4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對上年度績(jì)效進(jìn)行考核。
4、考核指標建立過(guò)程
4.1設立公司戰略目標
4.1.1根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。
4.1.2公司戰略目標由公司經(jīng)理會(huì )議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績(jì)效指標來(lái)源
4.2.1依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來(lái)源：
1）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3績(jì)效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。
5、考核內容
總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表（見(jiàn)附件一）
6、總經(jīng)理績(jì)效考核方法
6.1總經(jīng)理績(jì)效考核
公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。
6.2績(jì)效評分
6.2.1績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，()采用100分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；
6.2.2績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。
6.2.4績(jì)效考核分數計算
績(jì)效考核成績(jì)＝∑KPI指標得分
6.3、績(jì)效等級評定
6.3.1績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；
6.3.2績(jì)效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò)0x100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：
6.4績(jì)效成績(jì)
6.4.1考核結果。
績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：
�。�1）年度考核成績(jì)低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
�。�5）在績(jì)效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。�7）出現嚴重失職行為的。
7、績(jì)效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。
8、其他規定
8.1超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。
9、名詞解釋
9.1關(guān)鍵績(jì)效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：
9.3達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。
9.4績(jì)效工資：按分成的50%作為績(jì)效。
9.5獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金3000元。
10、附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自XX年XX月XX日起正式執行；
10.3本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案20
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
1.權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標
該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)
該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)
客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)
2.項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實(shí)施部門(mén)
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
2.考核實(shí)施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。
(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。
(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。
(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項說(shuō)明
公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。
遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
【經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案】相關(guān)文章：
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（通用13篇）11-23
管理層業(yè)績(jì)考核方案范文（通用8篇）11-16
超市經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（精選6篇）11-23
公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（精選5篇）11-23
團隊業(yè)績(jì)考核方案11-20
超市經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案范文（通用5篇）11-23