經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（通用17篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 1
一、考核目的
為了建立有效的激勵與約束機制，充分調動(dòng)公司經(jīng)理層的積極性和創(chuàng )造性，提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，確保公司戰略目標的實(shí)現，特制定本考核方案。
二、考核原則
1.戰略導向原則：考核指標緊密?chē)@公司戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)目標設定，引導經(jīng)理層聚焦公司核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵任務(wù)。
2.客觀(guān)公正原則：考核過(guò)程和結果基于客觀(guān)事實(shí)和數據，評價(jià)標準明確、統一，確�？己说墓院涂尚哦�。
3.分類(lèi)考核原則：根據不同業(yè)務(wù)板塊、崗位職能特點(diǎn)，制定差異化的考核指標和權重，體現考核的針對性和合理性。
4.激勵約束并重原則：考核結果與經(jīng)理層的薪酬待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤，實(shí)現激勵與約束的有機結合。
三、考核對象
公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等。
四、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，考核期間為每年的1月1日至12月31日。
五、考核指標及權重
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理考核指標及權重
1.財務(wù)指標（xx%）
營(yíng)業(yè)收入：考核年度內公司實(shí)現的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入金額，權重xx%。
凈利潤：考核年度內公司扣除所有成本和稅費后的盈利水平，權重xx%。
資產(chǎn)負債率：反映公司財務(wù)穩健性的指標，權重xx%。
2.業(yè)務(wù)發(fā)展指標（xx%）
新市場(chǎng)開(kāi)拓數量：考核年度內成功進(jìn)入的新區域市場(chǎng)或新業(yè)務(wù)領(lǐng)域數量，權重xx%。
產(chǎn)品創(chuàng )新成果：包括新產(chǎn)品研發(fā)數量、新產(chǎn)品銷(xiāo)售額占比等，權重xx%。
市場(chǎng)份額提升率：與上一年度相比，公司在主要市場(chǎng)的份額增長(cháng)情況，權重xx%。
3.內部管理指標（xx%）
團隊建設與人才培養：如關(guān)鍵崗位人才儲備率、員工培訓計劃完成率等，權重xx%。
管理制度完善與執行：考核公司各項管理制度的健全程度和執行效果，權重xx%。
運營(yíng)效率提升：例如生產(chǎn)周期縮短率、庫存周轉率提高等，權重xx%。
4.風(fēng)險控制指標（xx%）
重大安全事故發(fā)生率：考核年度內是否發(fā)生重大安全事故，權重xx%。
法律合規風(fēng)險：因違法違規行為導致的經(jīng)濟損失或法律糾紛情況，權重xx%。
�。ǘ└笨偨�(jīng)理（分管業(yè)務(wù)）考核指標及權重
1.分管業(yè)務(wù)財務(wù)指標（xx%）
分管業(yè)務(wù)收入：所負責業(yè)務(wù)板塊在考核年度內實(shí)現的收入，權重xx%。
分管業(yè)務(wù)利潤：扣除分管業(yè)務(wù)成本和費用后的盈利，權重xx%。
分管業(yè)務(wù)成本控制率：實(shí)際成本與預算成本的比率，權重xx%。
2.業(yè)務(wù)拓展與客戶(hù)滿(mǎn)意度（xx%）
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量：在分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域內成功開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)數量，權重xx%。
客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分：通過(guò)定期客戶(hù)滿(mǎn)意度調查獲取的評分結果，權重xx%。
業(yè)務(wù)項目完成率：分管業(yè)務(wù)的`重點(diǎn)項目按時(shí)完成的比例，權重xx%。
3.團隊管理指標（xx%）
團隊協(xié)作評價(jià)：由總經(jīng)理和其他部門(mén)對分管團隊的協(xié)作精神和配合度進(jìn)行評價(jià)，權重xx%。
公司員工流失率：分管業(yè)務(wù)部門(mén)的員工離職數量與員工總數的比例，權重xx%。
下屬員工績(jì)效達標率：所管理員工達到或超過(guò)績(jì)效目標的比例，權重xx%。
4.風(fēng)險防控指標（xx%）
業(yè)務(wù)風(fēng)險事件數量：在分管業(yè)務(wù)中出現的風(fēng)險事件次數，如合同違約、質(zhì)量事故等，權重xx%。
風(fēng)險損失金額：因業(yè)務(wù)風(fēng)險導致的經(jīng)濟損失，權重xx%。
�。ㄈ┴攧�(wù)總監考核指標及權重
1.財務(wù)指標（xx%）
財務(wù)報表準確性：經(jīng)審計的財務(wù)報表無(wú)重大差錯和虛假信息，權重xx%。
預算執行準確率：年度實(shí)際財務(wù)收支與預算的偏差程度，權重xx%。
資金成本控制：合理安排資金，降低資金使用成本，如融資利率、資金閑置率等指標，權重xx%。
2.財務(wù)分析與決策支持（xx%）
財務(wù)分析報告質(zhì)量：定期提供的財務(wù)分析報告內容的深度、準確性和及時(shí)性，權重xx%。
財務(wù)建議采納率：向管理層提出的財務(wù)決策建議被采納的比例，權重xx%。
稅務(wù)籌劃效果：通過(guò)合法稅務(wù)籌劃為公司節省的稅費金額，權重xx%。
3.內部控制與風(fēng)險管理（xx%）
內部控制制度完善性：建立健全公司財務(wù)內部控制體系，權重xx%。
內部審計發(fā)現問(wèn)題整改率：對內部審計提出的財務(wù)問(wèn)題及時(shí)整改的比例，權重xx%。
財務(wù)風(fēng)險預警及時(shí)性：提前發(fā)現并預警財務(wù)風(fēng)險事件的能力，權重xx%。
4.財務(wù)團隊建設（xx%）
財務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技能提升：組織財務(wù)人員培訓、考證等情況，權重xx%。
財務(wù)團隊工作效率：財務(wù)部門(mén)日常工作的處理速度和準確性，權重xx%。
六、考核評分標準
1.定量指標評分標準
對于營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、市場(chǎng)份額提升率等定量指標，根據目標完成情況進(jìn)行評分。完成目標值的xx%及以上得滿(mǎn)分；完成目標值的xx%-xx%之間，按比例線(xiàn)性計分；完成目標值低于xx%不得分。例如，某定量指標目標值為100，實(shí)際完成值為80，目標完成率為80%，若該指標滿(mǎn)分10分，則得分=80%×10=8分。
2.定性指標評分標準
對于團隊建設、管理制度完善等定性指標，采用等級評價(jià)法。分為優(yōu)秀（xx-xx分）、良好（xx-xx分）、合格（xx-xx分）、不合格（xx-xx分）四個(gè)等級，由考核小組根據考核對象的實(shí)際表現進(jìn)行綜合評價(jià)打分。
七、考核程序
1.目標設定
每年年初，公司董事會(huì )與經(jīng)理層共同商討確定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標，并簽訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》。
2.數據收集與整理
在考核期間，相關(guān)部門(mén)負責收集、整理與考核指標相關(guān)的數據和信息，并定期向考核小組匯報。
3.自我評價(jià)
考核期末，經(jīng)理層成員根據考核指標完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核自評表》，并提交給考核小組。
4.考核評價(jià)
考核小組根據數據收集情況、自我評價(jià)結果以及其他相關(guān)信息，對經(jīng)理層成員進(jìn)行綜合考核評價(jià)，確定考核得分和考核等級。
5.考核結果審核與確定
考核小組將考核結果提交公司董事會(huì )審核，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后確定最終考核結果。
6.考核結果反饋與溝通
考核結果確定后，由公司董事長(cháng)或董事會(huì )授權代表向經(jīng)理層成員反饋考核結果，進(jìn)行溝通面談，肯定成績(jì)，指出不足，并聽(tīng)取經(jīng)理層成員的意見(jiàn)和建議。
八、考核結果應用
1.薪酬激勵
經(jīng)理層成員的年度薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成�；拘匠旮鶕䦛徫缓托袠I(yè)薪酬水平確定，績(jì)效薪酬與考核結果掛鉤�？己说燃墳閮�(yōu)秀的，績(jì)效薪酬系數為xx；良好的，績(jì)效薪酬系數為xx；合格的，績(jì)效薪酬系數為xx；不合格的，績(jì)效薪酬系數為xx或不予發(fā)放績(jì)效薪酬。
連續多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，可考慮給予額外的長(cháng)期激勵，如股權激勵等。
2.職務(wù)調整
對于連續考核不合格或業(yè)績(jì)下滑嚴重、無(wú)法勝任崗位工作的經(jīng)理層成員，公司董事會(huì )可考慮對其進(jìn)行職務(wù)調整，包括降職、免職等。
對于考核優(yōu)秀、能力突出且有晉升潛力的經(jīng)理層成員，在公司內部出現高級管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先予以提拔任用。
3.培訓與發(fā)展
根據考核結果，針對經(jīng)理層成員在知識、技能和管理能力方面的不足，制定個(gè)性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助其提升綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，以更好地適應公司發(fā)展的需要。
九、附則
1.本考核方案由公司董事會(huì )負責解釋和修訂。
2.如遇不可抗力因素或公司重大戰略調整等特殊情況，可對考核指標和目標值進(jìn)行適當調整，調整程序按照本方案相關(guān)規定執行。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 2
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，為了全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)管理工作成果，充分調動(dòng)經(jīng)理層的工作積極性與創(chuàng )造性，有效提升企業(yè)的運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案。
一、考核目標
本考核方案旨在通過(guò)科學(xué)合理的考核指標與評價(jià)體系，精準衡量經(jīng)理層在特定考核周期內對企業(yè)戰略目標達成所做出的貢獻，促進(jìn)經(jīng)理層持續優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理策略，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，同時(shí)為經(jīng)理層的薪酬調整、職務(wù)晉升、獎勵分配等提供關(guān)鍵依據。
二、考核周期
考核周期設定為年度考核，以公歷年為一個(gè)完整的考核期間，自每年1月1日起至12月31日止。
三、考核主體與對象
1.考核主體：由董事會(huì )領(lǐng)導下的考核委員會(huì )負責組織實(shí)施經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作�？己宋瘑T會(huì )成員包括董事會(huì )成員、部分監事會(huì )成員以及企業(yè)內部的財務(wù)、人力資源等專(zhuān)業(yè)部門(mén)負責人，必要時(shí)可邀請外部專(zhuān)家參與。
2.考核對象：企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員組成的經(jīng)理層團隊。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧�(wù)指標（40%）
1.凈利潤（20%）：考核年度內企業(yè)實(shí)現的凈利潤金額，反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營(yíng)成果。凈利潤需按照企業(yè)會(huì )計準則進(jìn)行核算，并經(jīng)審計確認。
2.營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率（10%）：計算公式為（本年度營(yíng)業(yè)收入-上年度營(yíng)業(yè)收入）/上年度營(yíng)業(yè)收入×100%。該指標用于衡量企業(yè)在市場(chǎng)拓展和業(yè)務(wù)增長(cháng)方面的成效。
3.資產(chǎn)負債率（10%）：即年末負債總額與資產(chǎn)總額的比率，反映企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險狀況和償債能力。合理的資產(chǎn)負債率有助于保障企業(yè)的財務(wù)穩健性。
�。ǘI(yè)務(wù)指標（40%）
1.市場(chǎng)份額提升率（15%）：對比本年度與上年度企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)在目標市場(chǎng)所占份額的增長(cháng)情況，計算公式為（本年度市場(chǎng)份額-上年度市場(chǎng)份額）/上年度市場(chǎng)份額×100%。此指標體現企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的地位變化和競爭力提升程度。
2.項目完成率（15%）：考核年度內企業(yè)既定重大項目的實(shí)際完成數量與計劃完成數量的比例。項目完成情況需依據項目的關(guān)鍵里程碑、交付成果等進(jìn)行綜合評估，反映經(jīng)理層在項目推進(jìn)和業(yè)務(wù)執行方面的效率與效果。
3.新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)拓展成果（10%）：評估年度內企業(yè)成功推出的新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)的數量、質(zhì)量以及對企業(yè)收入和利潤的貢獻程度。包括新產(chǎn)品的市場(chǎng)反響、新業(yè)務(wù)的盈利模式建立等方面的考量，鼓勵經(jīng)理層積極創(chuàng )新和開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
�。ㄈ┕芾碇笜耍�20%）
1.團隊建設與人才發(fā)展（8%）：考核經(jīng)理層在團隊組建、人員培訓與晉升、員工滿(mǎn)意度提升等方面的工作成效。例如，團隊成員的穩定性、關(guān)鍵崗位人才的儲備情況、員工培訓計劃的實(shí)施與效果評估、員工對管理團隊的滿(mǎn)意度調查結果等。
2.內部管理流程優(yōu)化（6%）：衡量經(jīng)理層是否積極推動(dòng)企業(yè)內部管理流程的梳理、簡(jiǎn)化與完善，提高運營(yíng)效率和協(xié)同效果。包括業(yè)務(wù)流程的再造項目實(shí)施情況、管理制度的更新與完善程度、信息化管理系統的應用與推廣效果等方面的評價(jià)。
3.風(fēng)險管理與合規經(jīng)營(yíng)（6%）：評估經(jīng)理層在識別、評估和應對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險方面的能力與措施，以及對法律法規、行業(yè)規范的`遵守情況。如風(fēng)險預警機制的建立與運行效果、重大風(fēng)險事件的處理結果、企業(yè)是否存在違法違規行為及相應的整改情況等。
五、考核評分標準
1.各項考核指標均按照完成情況劃分為不同的等級區間，對應相應的分值范圍。例如，對于凈利潤指標，若完成率達到120%及以上為A等級，對應分值為18-20分；完成率在100%-120%之間為B等級，對應分值為15-17分；完成率在80%-100%之間為C等級，對應分值為12-14分；完成率在60%-80%之間為D等級，對應分值為9-11分；完成率低于60%為E等級，對應分值為0-8分。其他指標以此類(lèi)推，根據指標的性質(zhì)和企業(yè)的期望目標設定合理的等級劃分與分值對應關(guān)系。
2.考核委員會(huì )根據企業(yè)財務(wù)報表、業(yè)務(wù)統計數據、內部管理報告、外部市場(chǎng)調研等多渠道獲取的信息，對經(jīng)理層各項考核指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評估打分。在評分過(guò)程中，應遵循統一的評分標準和原則，確保評分的公正性和準確性。
六、考核結果應用
1.薪酬調整：經(jīng)理層的年度薪酬由基本工資、績(jì)效獎金和長(cháng)期激勵組成�？己私Y果將直接影響績(jì)效獎金的發(fā)放比例和長(cháng)期激勵的兌現程度。例如，考核結果為A等級的經(jīng)理層，績(jì)效獎金發(fā)放比例可設定為150%；B等級為120%；C等級為100%；D等級為80%；E等級為50%或以下。長(cháng)期激勵如股票期權、限制性股票等的解鎖或行權條件也可與考核結果掛鉤，激勵經(jīng)理層持續為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
2.職務(wù)晉升與調整：連續多年考核結果優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，在企業(yè)內部職務(wù)晉升時(shí)將予以?xún)?yōu)先考慮；對于考核結果長(cháng)期不佳且無(wú)明顯改進(jìn)的經(jīng)理層成員，董事會(huì )可根據實(shí)際情況對其職務(wù)進(jìn)行調整，如降職、調崗或解除聘任合同等。
3.培訓與發(fā)展：根據考核結果分析經(jīng)理層在經(jīng)營(yíng)管理方面的優(yōu)勢與不足，為其量身定制個(gè)性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助經(jīng)理層提升綜合素質(zhì)和管理能力，以更好地適應企業(yè)發(fā)展的需求。例如，對于在市場(chǎng)拓展方面表現較弱的經(jīng)理層成員，安排市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略、品牌推廣等方面的培訓課程；對于在風(fēng)險管理方面存在不足的經(jīng)理層成員，提供風(fēng)險管理體系建設、風(fēng)險評估與應對策略等專(zhuān)業(yè)培訓。
七、考核流程
1.年初目標設定：在每個(gè)考核年度開(kāi)始前，由董事會(huì )與經(jīng)理層共同商討確定本年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標及目標值，并簽訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)》，明確雙方的責任與義務(wù)。
2.年中跟蹤評估：在考核年度的中期（6月底或7月初），經(jīng)理層向考核委員會(huì )提交半年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)報告，考核委員會(huì )對經(jīng)理層的工作進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出改進(jìn)建議。如遇特殊情況或不可抗力因素導致考核指標目標值需要調整的，由經(jīng)理層提出申請，經(jīng)考核委員會(huì )審核并報董事會(huì )批準后進(jìn)行相應調整。
3.年末考核評價(jià)：考核年度結束后的次年1月至2月，經(jīng)理層向考核委員會(huì )提交年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)總結報告及相關(guān)財務(wù)審計報告、業(yè)務(wù)統計數據等資料�？己宋瘑T會(huì )依據考核指標及評分標準對經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核評價(jià)，形成考核結果報告，并提交董事會(huì )審議。
4.考核結果反饋與溝通：董事會(huì )審議通過(guò)考核結果后，由考核委員會(huì )在3月上旬將考核結果反饋給經(jīng)理層成員�？己宋瘑T會(huì )與經(jīng)理層進(jìn)行面對面的溝通，詳細說(shuō)明考核結果的依據和理由，聽(tīng)取經(jīng)理層的意見(jiàn)和建議。經(jīng)理層如對考核結果有異議，可在規定時(shí)間內（如10個(gè)工作日）向考核委員會(huì )提出申訴，考核委員會(huì )將進(jìn)行復查并做出最終裁決。
八、附則
1.本考核方案由董事會(huì )負責解釋和修訂。在實(shí)施過(guò)程中，如遇國家法律法規、政策調整或企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況，董事會(huì )可根據實(shí)際需要對考核方案進(jìn)行適當調整，確�？己朔桨傅目茖W(xué)性和有效性。
2.本考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施，原有相關(guān)考核制度與本方案不一致的，以本方案為準。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 3
為全面、客觀(guān)、公正地評估銀行經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)管理能力與工作績(jì)效，充分調動(dòng)其工作積極性與主動(dòng)性，提升銀行整體經(jīng)營(yíng)效益與服務(wù)水平，特制定以下考核方案。
一、考核目標
1.準確衡量銀行經(jīng)理在業(yè)務(wù)拓展、風(fēng)險管理、客戶(hù)服務(wù)等多方面的工作成果，為其績(jì)效評定提供量化依據。
2.激勵銀行經(jīng)理積極履行職責，推動(dòng)各項業(yè)務(wù)持續、健康、穩定發(fā)展，實(shí)現銀行短期經(jīng)營(yíng)目標與長(cháng)期戰略規劃的有機統一。
3.促進(jìn)銀行內部管理的規范化與精細化，通過(guò)考核發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的優(yōu)勢與不足，為人才選拔、培訓提升及資源配置優(yōu)化提供參考。
二、考核對象
本銀行各分支機構經(jīng)理及相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理
三、考核周期
考核周期為年度考核，每年xx月xx日——xx月xx日進(jìn)行上一年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核評估。
四、考核內容及權重
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)發(fā)展指標（40%）
1.存款業(yè)務(wù)（20%）
儲蓄存款增長(cháng)率：考核期內儲蓄存款較上一年度的增長(cháng)幅度，按增長(cháng)比例進(jìn)行評分，占比10%。
對公存款增長(cháng)率：評估對公存款在考核期與上一年度相比的增長(cháng)情況，依據增長(cháng)比例計分，占比10%。
2.貸款業(yè)務(wù)（20%）
貸款發(fā)放量：統計考核年度內發(fā)放貸款的總金額，根據完成情況評分，占比10%。
貸款質(zhì)量（不良貸款率）：不良貸款率越低得分越高，以控制在合理范圍內為目標進(jìn)行考核評分，占比10%。不良貸款率=不良貸款余額÷貸款總額×100%。
�。ǘ╋L(fēng)險管理指標（30%）
1.信用風(fēng)險管控（10%）
逾期貸款率：考核期末逾期貸款余額占貸款總額的比例，逾期貸款率越低，得分越高，占比5%。逾期貸款率=逾期貸款余額÷貸款總額×100%。
貸款風(fēng)險分類(lèi)準確性：對貸款風(fēng)險分類(lèi)的準確程度進(jìn)行評估，依據內部審計與監管檢查結果計分，占比5%。
2.操作風(fēng)險防范（10%）
內部違規事件發(fā)生率：統計考核期內本部門(mén)或分支機構發(fā)生的內部違規操作事件數量，發(fā)生率越低得分越高，占比5%。
合規培訓與檢查完成情況：包括合規培訓的組織次數、覆蓋范圍，以及內部合規檢查的執行力度與整改效果等方面的考核，占比5%。
3.市場(chǎng)風(fēng)險應對（10%）
利率風(fēng)險敏感度：衡量在利率波動(dòng)情況下，銀行經(jīng)理所負責業(yè)務(wù)的盈利穩定性與風(fēng)險承受能力，根據相關(guān)模型與指標進(jìn)行評估計分，占比5%。
匯率風(fēng)險管控成效：針對涉及外匯業(yè)務(wù)的部門(mén)或機構，考核其在匯率風(fēng)險管理方面的措施與效果，依據外匯敞口規模、匯兌損益等情況評分，占比5%。
�。ㄈ┛蛻�(hù)服務(wù)指標（20%）
1.客戶(hù)滿(mǎn)意度（10%）
通過(guò)定期客戶(hù)滿(mǎn)意度調查獲取數據，客戶(hù)滿(mǎn)意度達到xx%及以上為滿(mǎn)分，每降低xx個(gè)百分點(diǎn)相應扣分，占比10%。
2.客戶(hù)投訴處理（10%）
投訴數量：考核期內客戶(hù)投訴的總件數，投訴數量越少得分越高，占比5%。
投訴解決效率與滿(mǎn)意度：考察對客戶(hù)投訴的響應速度、處理時(shí)長(cháng)以及客戶(hù)對投訴處理結果的滿(mǎn)意度，依據相關(guān)記錄與回訪(fǎng)結果計分，占比5%。
�。ㄋ模﹫F隊管理指標（10%）
1.團隊成員培訓與發(fā)展（5%）
培訓計劃完成率：年度內制定的團隊培訓計劃實(shí)際完成比例，按完成率計分，占比3%。
員工晉升與職業(yè)發(fā)展規劃：評估經(jīng)理對團隊成員職業(yè)成長(cháng)的關(guān)注與支持程度，根據員工晉升人數、崗位輪換情況以及職業(yè)發(fā)展規劃的合理性與有效性計分，占比2%。
2.團隊協(xié)作與凝聚力（5%）
內部溝通順暢度：通過(guò)員工問(wèn)卷調查與實(shí)際工作觀(guān)察，評估團隊內部信息交流、工作配合的順暢程度，占比3%。
團隊文化建設：考察經(jīng)理在團隊文化塑造方面的舉措與成效，如團隊活動(dòng)組織、員工歸屬感與忠誠度培養等方面的表現計分，占比2%。
五、考核評分標準
每項考核指標均設定明確的`目標值或基準值，根據實(shí)際完成情況與目標值的對比進(jìn)行評分。評分采用百分制，具體評分細則如下：
1.對于正向指標（如存款增長(cháng)率、貸款發(fā)放量等），實(shí)際完成值達到或超過(guò)目標值的100%，該項指標得滿(mǎn)分；實(shí)際完成值在目標值的80%-100%之間，按比例線(xiàn)性計分；實(shí)際完成值低于目標值的80%，該項指標得分不高于該項權重的40%。
2.對于反向指標（如不良貸款率、逾期貸款率等），實(shí)際完成值低于或等于目標值的100%，該項指標得滿(mǎn)分；實(shí)際完成值在目標值的100%-120%之間，按比例線(xiàn)性計分；實(shí)際完成值高于目標值的120%，該項指標得分不高于該項權重的40%。
3.客戶(hù)滿(mǎn)意度、投訴處理等定性指標，根據調查結果與設定的等級標準進(jìn)行評分，如客戶(hù)滿(mǎn)意度達到90%及以上為優(yōu)秀，得90-100分；80%-90%為良好，得70-89分；70%-80%為合格，得60-69分；低于70%為不合格，得0-59分。
六、考核流程
1.數據收集與整理（每年xx月xx日-xx月xx日）
由銀行相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)（如財務(wù)部門(mén)、風(fēng)險管理部門(mén)、客戶(hù)服務(wù)部門(mén)等）負責收集與整理各考核指標的數據信息，確保數據的準確性、完整性與及時(shí)性。數據來(lái)源包括業(yè)務(wù)系統數據、內部審計報告、客戶(hù)反饋記錄、員工培訓檔案等。
2.指標評分（每年xx月xx日）
成立考核評審小組，成員包括銀行高層管理人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及外部專(zhuān)家（如有必要）。評審小組依據考核評分標準，對各銀行經(jīng)理的各項考核指標進(jìn)行評分。在評分過(guò)程中，充分參考數據收集與整理階段提供的資料，并可要求被考核經(jīng)理進(jìn)行必要的解釋與說(shuō)明。
3.績(jì)效面談（每年xx月xx日）
考核評審小組與被考核銀行經(jīng)理進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。面談內容包括向被考核經(jīng)理反饋考核結果，肯定其工作成績(jì)，指出存在的問(wèn)題與不足；聽(tīng)取被考核經(jīng)理對考核結果的意見(jiàn)與申訴，解答其疑問(wèn)；共同探討制定下一年度的工作目標、改進(jìn)計劃與培訓需求等�？�(jì)效面談應形成書(shū)面記錄，雙方簽字確認后存檔。
4.考核結果確定與公示（每年xx月xx日）
考核評審小組綜合各項指標評分與績(jì)效面談情況，確定最終考核結果�？己私Y果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級�？己私Y果在銀行內部進(jìn)行公示，公示期為xx個(gè)工作日。公示期間，如員工對考核結果有異議，可向考核評審小組提出申訴，考核評審小組應進(jìn)行復查并及時(shí)回復申訴人。
七、考核結果應用
1.績(jì)效獎金發(fā)放
根據考核結果確定銀行經(jīng)理的績(jì)效獎金系數，考核等級為優(yōu)秀的，績(jì)效獎金系數為xx；良好的，系數為xx；合格的，系數為xx；不合格的，無(wú)績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金=年度獎金基數×績(jì)效獎金系數。
2.晉升與職業(yè)發(fā)展
考核結果作為銀行經(jīng)理晉升、崗位調整與職業(yè)發(fā)展規劃的重要依據。連續多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理，在同等條件下優(yōu)先考慮晉升更高管理職位或承擔更重要的工作職責；考核不合格的經(jīng)理，可能面臨降職、調崗或參加專(zhuān)項培訓提升等處理措施。
3.培訓與改進(jìn)
針對考核過(guò)程中發(fā)現的銀行經(jīng)理在業(yè)務(wù)知識、管理能力、風(fēng)險防控等方面的不足，銀行人力資源部門(mén)將制定個(gè)性化的培訓計劃，幫助其提升綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，要求經(jīng)理根據考核結果制定個(gè)人改進(jìn)計劃，并在后續工作中跟蹤評估其改進(jìn)效果。
八、附則
1.本考核方案由銀行人力資源部門(mén)負責解釋與修訂。在實(shí)施過(guò)程中，如遇國家宏觀(guān)經(jīng)濟政策重大調整、金融監管法規變化或銀行內部戰略轉型等特殊情況，可對考核指標、權重及評分標準進(jìn)行適當調整，并及時(shí)向全體員工公示。
2.各分支機構及業(yè)務(wù)部門(mén)應積極配合考核工作的開(kāi)展，如實(shí)提供相關(guān)數據與信息。如發(fā)現有故意隱瞞、虛報數據等違規行為，將對相關(guān)責任人進(jìn)行嚴肅處理，并追究其相應責任。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施，原有相關(guān)考核制度與本方案不一致的，以本方案為準。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 4
銷(xiāo)售經(jīng)理作為銷(xiāo)售團隊的核心領(lǐng)導者，其工作成果直接關(guān)系到公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與市場(chǎng)份額的拓展。為了全面、客觀(guān)、公正地評估銷(xiāo)售經(jīng)理的工作表現，激勵其提升業(yè)務(wù)能力與管理水平，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.準確衡量銷(xiāo)售經(jīng)理在特定考核周期內的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，包括銷(xiāo)售額、利潤、市場(chǎng)拓展等關(guān)鍵指標，為薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據。
2.促進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理不斷優(yōu)化銷(xiāo)售策略與團隊管理方法，提升銷(xiāo)售團隊整體戰斗力，以更好地達成公司銷(xiāo)售目標。
3.識別銷(xiāo)售經(jīng)理在工作中的優(yōu)勢與不足，為其提供針對性的培訓與發(fā)展機會(huì )，助力個(gè)人職業(yè)成長(cháng)與公司人才培養戰略。
二、考核周期
本考核方案以自然年度為考核周期，即從每年1月1日起至12月31日止。
三、考核對象
公司各區域或產(chǎn)品線(xiàn)的銷(xiāo)售經(jīng)理。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售業(yè)績(jì)指標（50%）
1.銷(xiāo)售額完成率（30%）：實(shí)際完成銷(xiāo)售額與年度銷(xiāo)售目標的比例。計算公式為：（實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度銷(xiāo)售目標）×100%。
2.銷(xiāo)售利潤完成率（20%）：實(shí)際實(shí)現銷(xiāo)售利潤與年度利潤目標的比例。計算公式為：（實(shí)際銷(xiāo)售利潤÷年度利潤目標）×100%。
�。ǘ┦袌�(chǎng)拓展指標（20%）
1.新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量（10%）：考核期內成功開(kāi)發(fā)并簽訂合作協(xié)議的新客戶(hù)數量。
2.市場(chǎng)份額增長(cháng)率（10%）：（本年度本區域或產(chǎn)品線(xiàn)市場(chǎng)份額-上一年度本區域或產(chǎn)品線(xiàn)市場(chǎng)份額）÷上一年度本區域或產(chǎn)品線(xiàn)市場(chǎng)份額×100%。
�。ㄈ﹫F隊管理指標（20%）
1.團隊銷(xiāo)售目標達成率（10%）：銷(xiāo)售團隊整體實(shí)際銷(xiāo)售額與團隊銷(xiāo)售目標的比例。計算公式為：（團隊實(shí)際銷(xiāo)售額÷團隊銷(xiāo)售目標）×100%。
2.團隊成員培訓與發(fā)展（5%）：根據團隊成員參加培訓課程的`平均時(shí)長(cháng)、內部培訓組織次數以及團隊成員技能提升情況進(jìn)行評估。
3.團隊流失率（5%）：離職員工人數占團隊總人數的比例。計算公式為：（離職員工人數÷團隊平均總人數）×100%。
�。ㄋ模┛蛻�(hù)滿(mǎn)意度指標（10%）
通過(guò)定期客戶(hù)滿(mǎn)意度調查獲取數據，計算客戶(hù)滿(mǎn)意度得分�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度調查內容包括產(chǎn)品質(zhì)量、交付及時(shí)性、售后服務(wù)等方面。
五、考核評分標準
每項考核指標根據完成情況分為不同等級，對應不同分值范圍：
優(yōu)秀：該項指標表現卓越，顯著(zhù)超出目標要求，對應分值為90-100分。
良好：較好地完成指標任務(wù)，達到或略高于目標，對應分值為75-89分。
合格：基本完成指標，無(wú)明顯失誤，對應分值為60-74分。
不合格：未完成指標任務(wù)，存在較大差距，對應分值為0-59分。
六、考核流程
1.數據收集階段（次年1月1日-1月10日）：由銷(xiāo)售部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、市場(chǎng)部門(mén)以及人力資源部門(mén)分別收集與整理銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展、團隊管理、客戶(hù)滿(mǎn)意度等相關(guān)數據，并提交給考核評審小組。
2.自我評估階段（次年1月11日-1月15日）：銷(xiāo)售經(jīng)理根據考核指標與收集的數據，填寫(xiě)自我評估表，總結年度工作成果與不足，并提出改進(jìn)計劃與未來(lái)發(fā)展目標。
3.上級評價(jià)階段（次年1月16日-1月20日）：銷(xiāo)售經(jīng)理的直接上級根據數據資料與自我評估內容，結合日常工作觀(guān)察，對銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行綜合評價(jià)，填寫(xiě)上級評價(jià)表，并提出意見(jiàn)與建議。
4.綜合評審階段（次年1月21日-1月31日）：考核評審小組召開(kāi)會(huì )議，對銷(xiāo)售經(jīng)理的自我評估與上級評價(jià)進(jìn)行審議，結合各項數據指標，確定最終考核得分與考核等級。
5.結果反饋與溝通階段（次年2月1日-2月5日）：直接上級將考核結果反饋給銷(xiāo)售經(jīng)理，進(jìn)行面對面溝通，肯定成績(jì)，指出不足，共同制定下一年度的工作計劃與績(jì)效改進(jìn)目標。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果確定銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬調整幅度�？己说燃墳閮�(yōu)秀的，薪酬漲幅可達xx%；良好的，薪酬漲幅為xx%；合格的，薪酬漲幅為xx%或保持不變；不合格的，無(wú)薪酬漲幅，甚至可能根據公司規定進(jìn)行降薪處理。
2.獎金發(fā)放：依據考核得分確定年度獎金系數。獎金總額=公司設定的獎金基數×獎金系數。獎金系數與考核等級對應關(guān)系如下：優(yōu)秀為xx；良好為xx；合格為xx；不合格為0。
3.晉升與發(fā)展：考核結果作為銷(xiāo)售經(jīng)理晉升、崗位調整以及參加高級培訓課程與領(lǐng)導力發(fā)展項目的重要參考依據。連續多年考核優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，將優(yōu)先獲得晉升機會(huì )與更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
八、附則
1.本考核方案由公司人力資源部門(mén)負責解釋與修訂。
2.如遇不可抗力因素或公司重大戰略調整，導致考核指標無(wú)法正常執行時(shí)，公司將根據實(shí)際情況對考核方案進(jìn)行適當調整與完善。
3.本考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 5
為全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)公司經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)管理能力與工作業(yè)績(jì)，建立有效的激勵與約束機制，充分調動(dòng)經(jīng)理層的積極性與創(chuàng )造性，確保公司戰略目標的順利實(shí)現，特制定以下考核方案。
一、考核目的
1.準確衡量經(jīng)理層在一定時(shí)期內的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，為薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調整等提供依據。
2.引導經(jīng)理層聚焦公司戰略重點(diǎn)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
3.通過(guò)考核反饋，促進(jìn)經(jīng)理層自我認知與能力提升，發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的問(wèn)題與不足，及時(shí)改進(jìn)優(yōu)化。
二、考核原則
1.戰略導向原則：考核指標緊密?chē)@公司戰略規劃與年度經(jīng)營(yíng)目標設定，突出對關(guān)鍵戰略任務(wù)的考核。
2.客觀(guān)公正原則：考核過(guò)程與結果基于準確的數據與事實(shí)，評價(jià)標準統一、透明，避免主觀(guān)隨意性。
3.激勵約束原則：考核結果與經(jīng)理層的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等直接掛鉤，形成有效的激勵與約束機制。
4.動(dòng)態(tài)調整原則：根據公司內外部環(huán)境變化，適時(shí)調整考核指標與權重，確�？己朔桨傅倪m應性與有效性。
三、考核對象
公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等高級管理人員。
四、考核周期
考核周期為自然年度，每年進(jìn)行一次全面考核。
五、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧�(wù)指標（40%）
1.營(yíng)業(yè)收入：考核年度內公司實(shí)現的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入總額，權重15%。旨在反映公司市場(chǎng)開(kāi)拓能力與業(yè)務(wù)規模增長(cháng)情況。
2.凈利潤：考核年度內公司扣除所有成本與費用后的盈利水平，權重15%。體現公司的盈利能力與經(jīng)營(yíng)效益。
3.資產(chǎn)負債率：考核年度末公司負債總額與資產(chǎn)總額的比率，權重10%。用于衡量公司的財務(wù)風(fēng)險與償債能力。
�。ǘI(yè)務(wù)指標（40%）
1.市場(chǎng)份額：考核公司產(chǎn)品或服務(wù)在目標市場(chǎng)中的占有率，權重10%。反映公司在市場(chǎng)競爭中的地位與競爭力。
2.項目完成率：考核年度內公司既定項目的完成數量與計劃項目數量的比例，權重15%。體現公司項目運作的效率與執行力。
3.客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)調查等方式獲取客戶(hù)對公司產(chǎn)品或服務(wù)的滿(mǎn)意度評分，權重15%。衡量公司滿(mǎn)足客戶(hù)需求的程度與服務(wù)質(zhì)量。
�。ㄈ┕芾碇笜耍�20%）
1.團隊建設：考核經(jīng)理層在人才招聘、培養、激勵與團隊協(xié)作等方面的工作成效，權重8%。關(guān)注公司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理水平。
2.制度執行與完善：考核經(jīng)理層對公司各項管理制度的執行情況以及對制度優(yōu)化完善的貢獻，權重6%。確保公司運營(yíng)管理的規范化與高效化。
3.風(fēng)險管控：評估經(jīng)理層在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對各類(lèi)風(fēng)險（如市場(chǎng)風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險、法律風(fēng)險等）的識別、預警與應對能力，權重6%。保障公司的穩健運營(yíng)。
六、考核評分標準
1.定量指標：根據公司年度財務(wù)報表、業(yè)務(wù)統計數據等實(shí)際完成值與目標值進(jìn)行對比計算得分。計算公式為：實(shí)際完成值÷目標值×指標權重。例如，營(yíng)業(yè)收入目標值為1000萬(wàn)元，實(shí)際完成1200萬(wàn)元，則該項指標得分為1200÷1000×15=18分。
2.定性指標：采用等級評價(jià)法，分為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級。由考核小組根據經(jīng)理層在相關(guān)管理工作中的表現、成果等進(jìn)行綜合評價(jià)打分。
七、考核程序
1.目標設定：每年年初，由公司董事會(huì )與經(jīng)理層共同商討確定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標，并簽訂目標責任書(shū)。
2.數據收集與整理：在考核周期內，相關(guān)部門(mén)負責收集、整理與考核指標相關(guān)的數據資料，并提交給考核小組。
3.自我評價(jià)：經(jīng)理層成員根據考核指標與目標完成情況，撰寫(xiě)年度工作總結與自我評價(jià)報告，并在規定時(shí)間內提交給考核小組。
4.考核評價(jià)：考核小組依據收集的數據資料、經(jīng)理層的自我評價(jià)報告以及日常工作中的了解與觀(guān)察，對經(jīng)理層成員進(jìn)行考核評價(jià)，計算考核得分。
5.考核結果審核：考核小組將考核結果提交公司董事會(huì )審核，董事會(huì )對考核結果進(jìn)行審議與確認。
6.結果反饋與溝通：董事會(huì )將考核結果反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員如有異議，可在規定時(shí)間內提出申訴，考核小組進(jìn)行復查并給予答復。
八、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果確定經(jīng)理層成員的績(jì)效獎金系數，考核得分在90分以上的，績(jì)效獎金系數為1.5；80-89分的'，系數為1.2；60-79分的，系數為1.0；60分以下的，系數為0.5�？�(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效獎金系數。
2.職務(wù)晉升與調整：考核結果作為經(jīng)理層職務(wù)晉升、崗位調整的重要參考依據。連續多年考核優(yōu)秀的經(jīng)理層成員，在職務(wù)晉升、承擔更重要職責方面將予以?xún)?yōu)先考慮；考核不合格的經(jīng)理層成員，可能面臨降職、調崗等處理。
3.培訓與發(fā)展：針對經(jīng)理層成員在考核過(guò)程中暴露出的能力短板與不足之處，制定個(gè)性化的培訓與發(fā)展計劃，幫助經(jīng)理層提升經(jīng)營(yíng)管理能力與綜合素質(zhì)，促進(jìn)其職業(yè)成長(cháng)。
九、附則
1.本考核方案由公司董事會(huì )負責解釋與修訂。
2.如遇公司重大戰略調整、不可抗力等特殊情況，可對考核指標、目標值或考核程序等進(jìn)行適當調整，并報董事會(huì )批準。
3.本考核方案自發(fā)布之日起實(shí)施。
通過(guò)以上考核方案的實(shí)施，期望能夠有效激發(fā)公司經(jīng)理層的工作潛能與創(chuàng )造力，推動(dòng)公司在激烈的市場(chǎng)競爭中實(shí)現持續、穩定、健康發(fā)展，達成公司的戰略目標與經(jīng)營(yíng)愿景。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 6
在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，為了有效激勵工廠(chǎng)經(jīng)理層提升經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現工廠(chǎng)的戰略目標，優(yōu)化資源配置，提高運營(yíng)效率與經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案，以科學(xué)、客觀(guān)、公正地對工廠(chǎng)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)與考核，促進(jìn)工廠(chǎng)持續穩定健康發(fā)展。
一、考核目標
1.準確衡量工廠(chǎng)經(jīng)理層在一定考核周期內的經(jīng)營(yíng)成果，包括但不限于產(chǎn)量、質(zhì)量、成本控制、利潤達成等關(guān)鍵指標的完成情況，為薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調整等提供量化依據。
2.引導工廠(chǎng)經(jīng)理層聚焦工廠(chǎng)核心業(yè)務(wù)，積極推動(dòng)各項工作改進(jìn)與創(chuàng )新，提升工廠(chǎng)整體競爭力，確保工廠(chǎng)長(cháng)期發(fā)展戰略與短期經(jīng)營(yíng)目標的協(xié)同推進(jìn)。
3.通過(guò)考核機制，及時(shí)發(fā)現工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的問(wèn)題與不足，促進(jìn)經(jīng)理層自我反思與調整，同時(shí)為公司管理層提供決策支持信息，以便針對性地制定資源投入、業(yè)務(wù)拓展等方面的策略。
二、考核對象
工廠(chǎng)經(jīng)理層，包括廠(chǎng)長(cháng)、副廠(chǎng)長(cháng)及其他承擔重要經(jīng)營(yíng)管理職責的核心人員。
三、考核周期
本考核方案以年度為考核周期，自每年1月1日起至12月31日止。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┴攧�(wù)指標（40%）
1.營(yíng)業(yè)收入（20%）
考核標準：以年度預算營(yíng)業(yè)收入為基準，實(shí)際營(yíng)業(yè)收入達到或超過(guò)預算目標的，根據完成比例計分。計算公式為：實(shí)際營(yíng)業(yè)收入÷預算營(yíng)業(yè)收入×20（最高不超過(guò)20分）。
數據來(lái)源：財務(wù)部門(mén)提供的年度財務(wù)報表。
2.凈利潤（20%）
考核標準：對比年度預算凈利潤，實(shí)際凈利潤達到預算目標及以上的，按比例計分；若實(shí)際凈利潤低于預算的80%，則該項得分為0。計算公式為：當實(shí)際凈利潤≥預算凈利潤時(shí)，實(shí)際凈利潤÷預算凈利潤×20；當實(shí)際凈利潤<預算凈利潤×80%時(shí)，得分=0；當預算凈利潤×80%≤實(shí)際凈利潤<預算凈利潤時(shí)，采用線(xiàn)性插值法計算得分。
數據來(lái)源：財務(wù)部門(mén)出具的經(jīng)審計的年度財務(wù)報告。
�。ǘ┥a(chǎn)運營(yíng)指標（30%）
1.產(chǎn)品合格率（10%）
考核標準：設定年度產(chǎn)品合格率目標值，實(shí)際合格率達到或高于目標值的，按比例計分。計算公式為：實(shí)際產(chǎn)品合格率÷目標產(chǎn)品合格率×10（最高不超過(guò)10分）。
數據來(lái)源：質(zhì)量檢驗部門(mén)的統計數據。
2.生產(chǎn)計劃完成率（10%）
考核標準：依據年度生產(chǎn)計劃，計算實(shí)際生產(chǎn)任務(wù)完成量與計劃生產(chǎn)任務(wù)量的比例，按比例計分。計算公式為：實(shí)際完成生產(chǎn)任務(wù)量÷計劃生產(chǎn)任務(wù)量×10（最高不超過(guò)10分）。
數據來(lái)源：生產(chǎn)計劃部門(mén)的生產(chǎn)進(jìn)度記錄與統計報表。
3.設備利用率（10%）
考核標準：以年度設備計劃運行時(shí)間為分母，實(shí)際設備運行時(shí)間為分子，計算設備利用率，根據利用率比例計分。計算公式為：實(shí)際設備運行時(shí)間÷計劃設備運行時(shí)間×10（最高不超過(guò)10分）。
數據來(lái)源：設備管理部門(mén)的設備運行時(shí)間記錄。
�。ㄈ┏杀究刂浦笜耍�20%）
1.生產(chǎn)成本降低率（10%）
考核標準：對比上一年度生產(chǎn)成本，計算本年度生產(chǎn)成本降低幅度，達到或超過(guò)預定降低率目標的，按比例計分。計算公式為：（上一年度生產(chǎn)成本-本年度生產(chǎn)成本）÷上一年度生產(chǎn)成本×10（最高不超過(guò)10分）。
數據來(lái)源：財務(wù)部門(mén)成本核算數據。
2.管理費用控制率（10%）
考核標準：以年度預算管理費用為基準，實(shí)際管理費用在預算范圍內的，根據控制比例計分；若實(shí)際管理費用超出預算的120%，該項得分為0。計算公式為：當實(shí)際管理費用≤預算管理費用時(shí)，（預算管理費用-實(shí)際管理費用）÷預算管理費用×10；當實(shí)際管理費用>預算管理費用×120%時(shí)，得分=0；當預算管理費用<實(shí)際管理費用≤預算管理費用×120%時(shí)，采用線(xiàn)性插值法計算得分。
數據來(lái)源：財務(wù)部門(mén)費用明細報表。
�。ㄋ模﹫F隊建設與管理指標（10%）
1.員工流失率（5%）
考核標準：設定年度員工流失率上限，實(shí)際流失率低于或等于上限的，按比例計分。計算公式為：（1-實(shí)際員工流失率÷目標員工流失率）×5（最高不超過(guò)5分）。
數據來(lái)源：人力資源部門(mén)的員工檔案信息及離職記錄統計。
2.員工培訓與發(fā)展（5%）
考核標準：根據年度員工培訓計劃的完成情況，包括培訓課程的開(kāi)展次數、參與培訓員工比例、培訓效果評估等方面進(jìn)行綜合評分。計算公式為：培訓計劃完成情況得分×3+培訓效果評估得分×2（最高不超過(guò)5分）。
數據來(lái)源：人力資源部門(mén)的培訓記錄與培訓效果反饋數據。
五、考核流程
1.目標設定
每年年初，由公司管理層與工廠(chǎng)經(jīng)理層共同商討確定本年度的考核指標目標值，明確各指標的計算方法與數據來(lái)源，并簽訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標責任書(shū)》。
2.數據收集與整理
在考核周期內，各相關(guān)部門(mén)（財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、人力資源等）按照考核指標的數據來(lái)源要求，定期收集、整理與核算相關(guān)數據，并確保數據的真實(shí)性、準確性與及時(shí)性。
3.自我評價(jià)
工廠(chǎng)經(jīng)理層在年度結束后，根據考核指標完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核自我評價(jià)表》，并提供相關(guān)的工作成果證明材料與數據支撐。
4.上級評價(jià)
公司管理層成立考核評價(jià)小組，依據各部門(mén)提供的數據、工廠(chǎng)經(jīng)理層的.自我評價(jià)及日常工作表現，對工廠(chǎng)經(jīng)理層進(jìn)行綜合評價(jià)，填寫(xiě)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核上級評價(jià)表》，并給出考核得分與評價(jià)意見(jiàn)。
5.考核結果確定
考核評價(jià)小組將考核得分與評價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行匯總整理，提交公司董事會(huì )審議，確定最終的考核結果。
六、考核結果應用
1.薪酬激勵
根據考核結果確定工廠(chǎng)經(jīng)理層的年度績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金總額與工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，具體分配方式按照個(gè)人考核得分在經(jīng)理層考核總分中的占比進(jìn)行分配�？己说梅衷�90分（含）以上的，績(jì)效獎金系數為1.5；80-89分的，績(jì)效獎金系數為1.2；70-79分的，績(jì)效獎金系數為1.0；60-69分的，績(jì)效獎金系數為0.8；60分以下的，無(wú)績(jì)效獎金。
2.職務(wù)晉升與調整
連續三年考核得分在85分（含）以上且在同行業(yè)中有突出業(yè)績(jì)表現的工廠(chǎng)經(jīng)理層成員，將優(yōu)先考慮晉升到更高層次的管理崗位或給予更具挑戰性的職責拓展機會(huì )。對于考核得分連續兩年低于60分的經(jīng)理層成員，公司將對其進(jìn)行崗位調整或組織專(zhuān)項培訓，經(jīng)培訓后仍無(wú)法勝任工作的，予以降職或辭退處理。
3.績(jì)效改進(jìn)
針對考核結果中反映出的問(wèn)題與不足，工廠(chǎng)經(jīng)理層需制定詳細的績(jì)效改進(jìn)計劃，并在次年的工作中加以實(shí)施。公司管理層將對績(jì)效改進(jìn)計劃的執行情況進(jìn)行跟蹤與監督，確保工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理水平持續提升。
七、附則
1.本考核方案由公司人力資源部門(mén)負責解釋與修訂。在考核過(guò)程中，如遇不可抗力因素或公司重大戰略調整等特殊情況，導致考核指標無(wú)法正常完成或考核方案需要變更的，由公司管理層與工廠(chǎng)經(jīng)理層協(xié)商確定調整方案。
2.本考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施，原有與工廠(chǎng)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核相關(guān)的規定與本方案不一致的，以本方案為準。
通過(guò)以上工廠(chǎng)經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案的實(shí)施，期望能夠充分調動(dòng)工廠(chǎng)經(jīng)理層的工作積極性與創(chuàng )造性，推動(dòng)工廠(chǎng)在經(jīng)濟效益、生產(chǎn)運營(yíng)、成本控制、團隊建設等多方面取得卓越成效，實(shí)現工廠(chǎng)與公司整體的可持續發(fā)展。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 7
1.總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2.考核實(shí)施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。
2.2考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
3.1.1季度考核時(shí)間
�。�1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
�。�2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
4.考核指標建立過(guò)程
4.1設立公司戰略目標
4.1.1根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。
4.2績(jì)效指標來(lái)源
4.2.1依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的
1）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3績(jì)效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。
4.4考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。
5.考核內容
總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表（見(jiàn)附件一）
6.總經(jīng)理績(jì)效考核方法
6.1總經(jīng)理績(jì)效考核
公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的`業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。
6.2績(jì)效評分
6.2.1績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，采用100分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；
6.2.2績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。
6.2.4績(jì)效考核分數計算
績(jì)效考核成績(jì)＝∑KPI指標得分
6.3、績(jì)效等級評定
6.3.1績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；
6.3.2績(jì)效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；
6.3.2.2等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò)0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：
6.4績(jì)效成績(jì)
6.4.1考核結果。
績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：
�。�1）年度考核成績(jì)低于70分；
�。�2）全年被重大投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上的；
�。�3）嚴重違反公司制度；
�。�4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
�。�5）在績(jì)效考核中弄虛作假的；
�。�6）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。�7）出現嚴重失職行為的。
7.績(jì)效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3、申訴處理
�。�1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。
8.其他規定
8.1超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。
9.名詞解釋
9.1關(guān)鍵績(jì)效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：
9.3達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。
9.4績(jì)效工資：按分成的50%作為績(jì)效。
9.5獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金3000元。
10.附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 8
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見(jiàn)》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見(jiàn)》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關(guān)規定，結合x(chóng)x有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫猿址诸�(lèi)分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，規范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌�(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長(cháng)、總經(jīng)理、監事會(huì )主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績(jì)考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核實(shí)行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。
�。ㄒ唬┗灸晷��；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖�。公司董事長(cháng)、總經(jīng)理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以?xún)却_定，每年核定1次。
�。ǘ┛�(jì)效年薪�？�(jì)效年薪是指與公司負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)系數和績(jì)效年薪調節系數確定。公司負責人年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)2，績(jì)效年薪調節系數最高不超過(guò)1.5。
績(jì)效年薪=基本年薪×年度考核評價(jià)系數×績(jì)效年薪調節系數。
�。ㄈ┤纹诩钍杖�。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績(jì)效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以?xún)取?/p>
第三章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標與計分辦法
第七條下達年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。由公司利潤總額、營(yíng)業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產(chǎn)收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過(guò)程中，可剔除非本屆領(lǐng)導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI(yíng)業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
�。ㄈ┏~期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經(jīng)審計部門(mén)確認或司法裁決確實(shí)無(wú)法收回的超賬期三項應收款以及按會(huì )計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計認定的'本年度凈資產(chǎn)收益率為依據，與考核設定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
�。ㄎ澹┈F金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績(jì)效年薪調節考核指標�？�(jì)效年薪調節考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)總收入和從業(yè)人數等4項指標構成，以公司當年實(shí)際完成數計算。
第九條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內績(jì)效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標時(shí)，要扣除客觀(guān)因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營(yíng)期消化以前年度潛虧和掛賬；按規定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
�。ǘ┏霈F下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過(guò)3年以上且無(wú)法取得對方對賬單的應收款項和已經(jīng)確認報廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數、調節系數和任期激勵收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營(yíng)業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營(yíng)業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營(yíng)業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實(shí)際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過(guò)其在年度總考核評價(jià)系數中的權重占比。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 9
第一章總則
第一條為進(jìn)一步規范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔2021〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核評價(jià)遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘I(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì )各項決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標為指引，開(kāi)展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌�(chǎng)導向。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律，健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，強化業(yè)績(jì)與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己�。按職責分工差異化制訂考核指標，開(kāi)展綜合評價(jià)。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學(xué)性和公平性。
�。ㄋ模﹫猿謾嘭煂Φ�。強化考核結果應用，與薪酬兌現和崗位聘任剛性?huà)煦^，實(shí)現強激勵、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核方案。
第四條本辦法所稱(chēng)經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì )計師等。
第五條公司董事會(huì )負責經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》，開(kāi)展業(yè)績(jì)考核評價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性事項。
第七條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規劃的指標，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第八條專(zhuān)項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內容
第十條公司在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的基礎上，對經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性指標。
第十二條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的、高質(zhì)量規劃的指標，以及影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第十三條專(zhuān)項工作包括重大戰略轉型、重大改革任務(wù)、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營(yíng)收占比等可持續發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評價(jià)。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預算目標指標以指標考核部門(mén)核定的數值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數據或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章考核評價(jià)
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)任期業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分=∏（任期內每個(gè)年度考核得分/100）×100
第十八條權重類(lèi)指標計分規則：
�。ㄒ唬嘀仡�(lèi)指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每?jì)?yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加20分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標的評價(jià)不適用本條的，相應評價(jià)規則應作為考核對象經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)的附件。
�。ㄈ⿲Σ扇》謾n方法確定目標值的，可按照實(shí)際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進(jìn)行考核打分。
第十九條重點(diǎn)專(zhuān)項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價(jià)計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對相關(guān)指標完成值進(jìn)行修正。按預設煤價(jià)確定利潤目標值，因煤價(jià)原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章考核結果及應用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果作為董事會(huì )對其績(jì)效年薪兌現、任期激勵兌現、崗位聘任、職務(wù)調整、退出管理等的重要依據。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果在薪酬兌現上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核有以下情況之一的.，應當終止任期，按有關(guān)規定及時(shí)解聘，轉任非領(lǐng)導職務(wù)等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果未達到完成底線(xiàn)的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標未達到完成底線(xiàn)的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專(zhuān)項激勵按照公司相關(guān)規定執行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規、規章制度等造成不良影響和后果的，根據具體情節，給予扣發(fā)績(jì)效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關(guān)等處理。
第六章考核實(shí)施
第二十五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)主要內容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱(chēng)及授權代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬热菁爸笜�；
�。ㄈ╇p方的權利與責任；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬热�。
第二十六條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期末，人力資源部組織各部門(mén)研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核確定考核指標及目標值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績(jì)考核責任書(shū)。
第二十七條業(yè)績(jì)考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案，確定業(yè)績(jì)考核兌現結果。
�。ㄈ┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核在次年年初進(jìn)行年度考核評價(jià)，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評價(jià)。由公司董事會(huì )依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)決算數據等資料，對經(jīng)理層成員考核內容及指標的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績(jì)考核與獎懲結果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，須在15個(gè)工作日內向公司董事會(huì )反饋并提供考核指標修正依據。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績(jì)考核評價(jià)和兌現方案，報董事會(huì )審批同意后實(shí)施。
第二十八條考核期內，由于重大經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等原因導致對經(jīng)理層成員的考核指標數據發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì )協(xié)商變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的相關(guān)內容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執行。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 10
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
(1)分為月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
(2)定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
(3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
(一)賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算;
�、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次×100%;
�、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(二)先進(jìn)先出執行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的'狀況;
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次×100%;
�、劭己瞬块T(mén)：品管部;
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(三)備料及時(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數×100%;
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部;
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》;
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
(四)考核指標體系
�、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 11
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的`理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的`反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 13
為了加強xx餐飲管理，全面提高xx餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學(xué)、系統、高效的管理體制，提高xx公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：xx。
副組長(cháng)：xx。
考核成員：xx。
2、考核分三級考核形式。
�。�1）部門(mén)內部考核；
�。�2）公司組織專(zhuān)人考核；
�。�3）公司領(lǐng)導抽查檢查。
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個(gè)人及公共衛生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導及各部門(mén)。
3、全過(guò)程考核：指公司各項工作的各個(gè)環(huán)節的考核。包括：會(huì )計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結帳、買(mǎi)單、送客等等。
4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核。
5、科學(xué)系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學(xué)地確定工作任務(wù)及目標，量化各項工作任務(wù)，科學(xué)制定各項工作標準，進(jìn)行科學(xué)系統的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來(lái)進(jìn)行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說(shuō)考核結果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個(gè)人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個(gè)人薪金及職務(wù)提升依據該考核結果。
10、全員參與的`原則：考核時(shí)，會(huì )邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開(kāi)公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)（或職務(wù)說(shuō)明書(shū)）所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門(mén)及崗位的工作任務(wù)和目標。
四、考核時(shí)間
每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。
五、考核的實(shí)施
1、對員工的考核。
�。�1）每日由主管依據服務(wù)員崗位說(shuō)明書(shū)所規定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進(jìn)行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時(shí)填寫(xiě)服務(wù)員績(jì)效考核統計表，并在次日做出講評。
�。�2）服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量（執行服務(wù)流程及服務(wù)規范的情況）、個(gè)人及服務(wù)區域衛生、服務(wù)質(zhì)量（服務(wù)客人意見(jiàn)評定）、團結協(xié)作及服從、精神文明。
�。�3）客戶(hù)服務(wù)意見(jiàn)卡由公司專(zhuān)職考核人員實(shí)施。
�。�4）公司每周組織兩次對各部門(mén)進(jìn)行全面質(zhì)量檢查及考核。
�。�5）公司領(lǐng)導隨時(shí)對各部門(mén)人員抽查考核。
2、對公司領(lǐng)導的考核。
公司專(zhuān)職考核人員及公司領(lǐng)導的檢查考核對象為各部門(mén)主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
�。�1）對公司主管及廚師長(cháng)的日�？己�，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進(jìn)行獎懲。
�。�2）公司專(zhuān)職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進(jìn)行獎懲。
3、考核形式。
公司制定xx工作人員月度考核統計表，每日由部門(mén)主管及公司專(zhuān)職考核人員進(jìn)行考核、打分、統計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算。
員工分值是本部門(mén)主管對每個(gè)人每天考評的分值、公司專(zhuān)職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部門(mén)的考評。
xx公司每月定期對各部門(mén)進(jìn)行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進(jìn)行平均，平均分值最高的部門(mén)為xx的先進(jìn)單位。授予本部門(mén)先進(jìn)單位紅旗，并給予本部門(mén)所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準。
�。�1）xx公司員工手冊。
�。�2）xx公司各崗位說(shuō)明書(shū)或崗位職責。
�。�3）xx公司衛生細則及評分標準。
�。�4）xx公司獎懲規定。
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進(jìn)行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。
另：其他形式的獎懲，以開(kāi)獎懲單的形式隨工資當月兌現。
2、每月、每季、每年統計每個(gè)人的得分結果，每月、季、年按本部門(mén)員工的10%定本部門(mén)先進(jìn)員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進(jìn)員工人選。
先進(jìn)員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
3、連續四個(gè)月獲得先進(jìn)員工漲一級工資：xx元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續兩個(gè)月最后一名勸退。
5、xx各部門(mén)員工分為五個(gè)級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進(jìn)員工的為一星級員工，取得兩次先進(jìn)員工為二星級員工，依此類(lèi)推。每級員工的工資差別為xx元。
6、連續三個(gè)月，每月獲得三次顧客特殊表?yè)P的員工，可直接進(jìn)入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過(guò)研究、討論，進(jìn)行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、xx公司每年對員工進(jìn)行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實(shí)際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績(jì)效考核的總分數。
9、連續三個(gè)季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長(cháng)。
12、受到客人書(shū)面表?yè)P的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表?yè)P的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動(dòng)廢止。
八、本辦法解釋權歸xx公司所有。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 14
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)
二、考核內容與標準
1、問(wèn)題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。
計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的'方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。
3、全員銷(xiāo)售(月)
(1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。
(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。
5、員工滿(mǎn)意率(季)
(1)員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
(2)計算方法：每季度進(jìn)行一次
計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數
項目總數=參與問(wèn)卷人數×項目數
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行
(3)應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
(4)獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類(lèi)推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數
注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算)，10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。
(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 15
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月xx日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容
考核目的
績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理
合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況
確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展
確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在xx分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導
確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析
為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的`準確率與完成率達xx%
信息收集的及時(shí)性與完整性
為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確
保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于xx項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行
1.部門(mén)員工出勤率達到xx%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 16
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的'基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。說(shuō)明：2—3項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長(cháng)沙金錦橋機械有限公司
績(jì)效考核表
姓名:
序號項目自評分部門(mén)評分上級評分綜合評分
1工作表現（70）工作業(yè)績(jì)30分
2計劃能力5分
3溝通協(xié)調5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業(yè)操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業(yè)精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時(shí)間2分
14工作時(shí)間內5分
15假日安排3分
16合計
經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案 17
為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的.工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xxx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xxx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xxx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xxx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xxx分，直至本項分數為0。
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤x≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無(wú)獎無(wú)罰。
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