- 相關(guān)推薦
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀（精選11篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 1
第一章總則
第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績(jì)考核的導向作用，引導企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機制作用相結合；
�。ǘ﹫猿仲|(zhì)量第一效益優(yōu)先；
�。ㄈ﹫猿帜甓瓤己伺c任期考核相結合；
�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權責對等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導人員參照本方案規定執行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核分為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，根據崗位職責、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績(jì)考核目標責任書(shū)的方式進(jìn)行。
第二章考核指標
第五條指標分類(lèi)
根據崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內容和指標。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)理層副職承擔的共性指標權重為40%。
根據崗位職責、分管范圍設置個(gè)性化考核指標，指標權重為60%，其中個(gè)人主要指標不超過(guò)3個(gè)。
第六條指標內容
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標。每個(gè)考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規則清晰的評分標準。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、依法經(jīng)營(yíng)；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪(fǎng)維穩保密工作；
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c(diǎn)工作主要考核公司規劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項。
第七條指標分值權重及考核辦法
根據公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核表》。
第三章考核實(shí)施
第八條公司董事會(huì )是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作的專(zhuān)門(mén)工作機構，負責組織、協(xié)調和落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度辦法、考核目標和考核結果等。
第九條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)主要包括以下內容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己酥笜说哪繕酥�、確定方法及計分規則；
�。ㄋ模┛己藢�(shí)施與獎懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項。
第十條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)中考核指標目標值和計分規則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的考核內容原則上與上級下達的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標的目標值；
�。ǘ┢渌�(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)之前，經(jīng)理層成員承擔的考核指標計分規則可根據最新情況逐年調整；簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)之后，未經(jīng)董事會(huì )同意，計分規則不得變更。
第十一條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會(huì )根據公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標的考核目標，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績(jì)考核目標責任書(shū)；
�。ǘ┒麻L(cháng)代表董事會(huì )與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，董事長(cháng)授權總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的.變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂后，除遇國家宏觀(guān)經(jīng)濟形勢重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調整或公司戰略重大調整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；
�。ǘ┕疽蜣D型升級、發(fā)展戰略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰略?xún)r(jià)值的創(chuàng )新風(fēng)險投資、受重大市場(chǎng)或政策等因素影響，預計當期考核出現重大變化的，由公司視影響程度給予統籌考慮后，對相關(guān)指標進(jìn)行調整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e機制，鼓勵探索創(chuàng )新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng )新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng )新、管理創(chuàng )新，以及發(fā)展前瞻性戰略性產(chǎn)業(yè)等，對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區分開(kāi)來(lái)”，可在考核上不做負向評價(jià)。
第十三條考核期內，經(jīng)理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發(fā)生重大調整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第十四條考核期末，董事會(huì )依據經(jīng)審計的財務(wù)決算數據等，組織開(kāi)展經(jīng)理層成員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作，形成初步考核意見(jiàn)，經(jīng)黨委會(huì )前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向董事會(huì )薪酬與業(yè)績(jì)考核委員會(huì )反映。
第四章考核獎懲
第十五條年度財務(wù)決算后，公司董事會(huì )以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》為依據，根據經(jīng)理層成員所承擔的考核指標的目標值和實(shí)際完成值，嚴格按照評分標準進(jìn)行評價(jià)。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分數和考核等級向個(gè)人反饋，考核等級在公司黨委會(huì )上公開(kāi)。
第十七條公司董事會(huì )根據年度和任期考核結果對經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現。
�。ㄒ唬┛己私Y果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現的主要依據；
�。ǘ┛己私Y果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
第十九條考核期內，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執行。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 2
一、績(jì)效考核制度原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的'績(jì)效考核標準。
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果
二、績(jì)效考核制度內容
1、重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評。
3、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
三、績(jì)效考評制度程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績(jì)效考核程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 3
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的'工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 4
第一章總則
第一條為進(jìn)一步規范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核評價(jià)遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘I(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì )各項決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標為指引，開(kāi)展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌�(chǎng)導向。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律，健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，強化業(yè)績(jì)與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己�。按職責分工差異化制訂考核指標，開(kāi)展綜合評價(jià)。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學(xué)性和公平性。
�。ㄋ模﹫猿謾嘭煂Φ�。強化考核結果應用，與薪酬兌現和崗位聘任剛性?huà)煦^，實(shí)現強激勵、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核方案。
第四條本辦法所稱(chēng)經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì )計師等。
第五條公司董事會(huì )負責經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》，開(kāi)展業(yè)績(jì)考核評價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性事項。
第七條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規劃的指標，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第八條專(zhuān)項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內容
第十條公司在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的基礎上，對經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性指標。
第十二條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的、高質(zhì)量規劃的指標，以及影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第十三條專(zhuān)項工作包括重大戰略轉型、重大改革任務(wù)、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營(yíng)收占比等可持續發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評價(jià)。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預算目標指標以指標考核部門(mén)核定的數值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數據或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章考核評價(jià)
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)任期業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分=∏（任期內每個(gè)年度考核得分/100）×100
第十八條權重類(lèi)指標計分規則：
�。ㄒ唬嘀仡�(lèi)指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每?jì)?yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標的評價(jià)不適用本條的，相應評價(jià)規則應作為考核對象經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)的附件。
�。ㄈ⿲Σ扇》謾n方法確定目標值的，可按照實(shí)際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進(jìn)行考核打分。
第十九條重點(diǎn)專(zhuān)項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價(jià)計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對相關(guān)指標完成值進(jìn)行修正。按預設煤價(jià)確定利潤目標值，因煤價(jià)原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章考核結果及應用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果作為董事會(huì )對其績(jì)效年薪兌現、任期激勵兌現、崗位聘任、職務(wù)調整、退出管理等的重要依據。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果在薪酬兌現上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核有以下情況之一的`，應當終止任期，按有關(guān)規定及時(shí)解聘，轉任非領(lǐng)導職務(wù)等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果未達到完成底線(xiàn)的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標未達到完成底線(xiàn)的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專(zhuān)項激勵按照公司相關(guān)規定執行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規、規章制度等造成不良影響和后果的，根據具體情節，給予扣發(fā)績(jì)效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關(guān)等處理。
第六章考核實(shí)施
第二十五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)主要內容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱(chēng)及授權代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬热菁爸笜�；
�。ㄈ╇p方的權利與責任；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬热�。
第二十六條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期末，人力資源部組織各部門(mén)研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核確定考核指標及目標值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績(jì)考核責任書(shū)。
第二十七條業(yè)績(jì)考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案，確定業(yè)績(jì)考核兌現結果。
�。ㄈ┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核在次年年初進(jìn)行年度考核評價(jià)，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評價(jià)。由公司董事會(huì )依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)決算數據等資料，對經(jīng)理層成員考核內容及指標的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績(jì)考核與獎懲結果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，須在15個(gè)工作日內向公司董事會(huì )反饋并提供考核指標修正依據。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績(jì)考核評價(jià)和兌現方案，報董事會(huì )審批同意后實(shí)施。
第二十八條考核期內，由于重大經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等原因導致對經(jīng)理層成員的考核指標數據發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì )協(xié)商變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的相關(guān)內容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執行。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 5
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見(jiàn)》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見(jiàn)》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關(guān)規定，結合x(chóng)x有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫猿址诸�(lèi)分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，規范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌�(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長(cháng)、總經(jīng)理、監事會(huì )主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績(jì)考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核實(shí)行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。
�。ㄒ唬┗灸晷��；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖�。公司董事長(cháng)、總經(jīng)理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以?xún)却_定，每年核定1次。
�。ǘ┛�(jì)效年薪�？�(jì)效年薪是指與公司負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)系數和績(jì)效年薪調節系數確定。公司負責人年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)2，績(jì)效年薪調節系數最高不超過(guò)1.5。
績(jì)效年薪=基本年薪×年度考核評價(jià)系數×績(jì)效年薪調節系數。
�。ㄈ┤纹诩钍杖�。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績(jì)效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的'30%以?xún)取?/p>
第三章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標與計分辦法
第七條下達年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。由公司利潤總額、營(yíng)業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產(chǎn)收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過(guò)程中，可剔除非本屆領(lǐng)導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI(yíng)業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
�。ㄈ┏~期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經(jīng)審計部門(mén)確認或司法裁決確實(shí)無(wú)法收回的超賬期三項應收款以及按會(huì )計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計認定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據，與考核設定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
�。ㄎ澹┈F金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績(jì)效年薪調節考核指標�？�(jì)效年薪調節考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)總收入和從業(yè)人數等4項指標構成，以公司當年實(shí)際完成數計算。
第九條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內績(jì)效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標時(shí)，要扣除客觀(guān)因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營(yíng)期消化以前年度潛虧和掛賬；按規定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
�。ǘ┏霈F下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過(guò)3年以上且無(wú)法取得對方對賬單的應收款項和已經(jīng)確認報廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數、調節系數和任期激勵收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營(yíng)業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營(yíng)業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營(yíng)業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實(shí)際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過(guò)其在年度總考核評價(jià)系數中的權重占比。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 6
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的.檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：
�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；
�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮热萑�、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；
�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸�(shí)，每發(fā)現一次扣xx分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；
�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣xx分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣xx分；
�、诿窟`反一次公司規章制度，扣xx分，信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 7
第一章總則
第一條為建立健全經(jīng)營(yíng)目標管理制度與獎懲激勵機制，促進(jìn)公司的健康、穩定、可持續發(fā)展，根據國家相關(guān)政策法規和公司章程，制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理等。
第三條本辦法堅持以經(jīng)營(yíng)目標管理和戰略發(fā)展規劃為著(zhù)眼點(diǎn)，努力促進(jìn)公司的全面、協(xié)調和可持續發(fā)展；堅持以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，體現公平、公正，做到獎罰分明。
第二章考核辦法與指標
第一條業(yè)績(jì)考核以年為經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行，以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標責任書(shū)為考核依據。
第二條在經(jīng)營(yíng)年度開(kāi)始之前，集團董事長(cháng)與總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標責任書(shū)。
第三條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括年度銷(xiāo)售收入、利潤總額及資產(chǎn)收益率。
第三章考核計分辦法
第一條考核計分辦法：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核綜合得分=年度銷(xiāo)售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產(chǎn)收益率得分。
第二條各項指標計分標準：
1、年度銷(xiāo)售收入指標的基本分為20分，完成目標值，得基本分20分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò)1%，加0.3分；低于目標值時(shí)，每低1%，減0.3分。
2、年度利潤總額指標的基本分為50分，完成目標值，得基本分50分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò)1%，加0.4分；低于目標值時(shí)，每低1%，減0.4分。
3、年度資產(chǎn)收益率指標的基本分為30分，完成目標值，得基本分30分。超過(guò)目標值時(shí)，每超過(guò)1%，加0.3分；低于目標值時(shí)，每低1%，減0.3分。
第三條績(jì)效考核結果分為A、B、C、D四級，A級：95分以上；B級：85—95分；C級：60—84分；D級，60分以下。
第四章考核組織和程序
第一條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核由集團負責，集團組建績(jì)效考核小組。
第二條績(jì)效考核的程序：
1、公司總經(jīng)理代表公司高層管理人員向考核小組作書(shū)面述職；
2、公司財務(wù)部向考核小組提供數據，并對數據的真實(shí)性和準確性負責；
3、考核小組根據考核指標計算出公司管理人員的考核得分。
第三條集團績(jì)效考核小組應在一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結束后一個(gè)月內完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，并將考核結果以書(shū)面形式通知公司高層管理人員。
第五章考核結果的運用
第一條根據績(jì)效考核結果確定高層管理人員的績(jì)效年薪：A級：以95分為基本分，在全額兌現績(jì)效年薪基數的基礎上，每增加一分，相應獎勵績(jì)效年薪基數的`2%，以30%為上限；B級：全額兌現績(jì)效年薪基數；C級：以85分為基本分，每減少一分，相應扣減績(jì)效年薪基數的2%，以30%為上限；D級：全額扣發(fā)當年績(jì)效年薪。
第二條根據績(jì)效考核結果確定高層管理人員的年終獎金。
第三條連續兩年考核為D級，董事會(huì )可解聘該高層管理人員。
第六章附則
第一條公司高層管理人員接到考核結果通知后若有異議，可在收到通知的一周內，以書(shū)面形式向董事長(cháng)提出申訴，并申請裁決。
第二條本辦法由中宙能源公司負責解釋。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 8
第一章總則
第一條為切實(shí)履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責，維護所有者權益，落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責任，建立有效的激勵和約束機制，引導中央企業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，制定本辦法。
第二條本辦法考核的中央企業(yè)負責人是指經(jīng)國務(wù)院授權由國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)國資委）履行出資人職責的國家出資企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè)）的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事（不含外部董事和職工董事），列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師；
�。ㄈ﹪匈Y本控股公司國有股權代表出任的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁、院長(cháng)、局長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理（副總裁、副院長(cháng)、副局長(cháng)、副主任）、總會(huì )計師。
第三條企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的制度。
第四條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核采取由國資委主任或者其授權代表與企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的方式進(jìn)行。
第五條企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┌凑諊匈Y產(chǎn)保值增值、企業(yè)價(jià)值最大化和可持續發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┌凑掌髽I(yè)的功能、定位、作用和特點(diǎn)，實(shí)事求是，公開(kāi)公正，實(shí)行科學(xué)的差異化考核。
�。ㄈ┌凑諜嘭熇嘟y一的要求，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。堅持將企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果同激勵約束緊密結合，即業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降，并作為職務(wù)任免的重要依據。
�。ㄋ模┌凑杖媛鋵�(shí)責任的要求，完善全員考核體系，確保國有資產(chǎn)保值增值責任廣泛覆蓋、層層落實(shí)。
�。ㄎ澹┌凑湛茖W(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)加快轉型升級、深化價(jià)值管理，不斷提升企業(yè)核心競爭能力和發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現做強做優(yōu)。
第二章年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核
第六條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以公歷年為考核期。
第七條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱(chēng)、職務(wù)和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第八條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括基本指標與分類(lèi)指標。
�。ㄒ唬┗局笜税ɡ麧櫩傤~和經(jīng)濟增加值。
1、利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤總額的計算，可以考慮經(jīng)核準的因企業(yè)處理歷史遺留問(wèn)題等而對當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的'因素，并扣除通過(guò)變賣(mài)企業(yè)主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)等取得的非經(jīng)常性收益。
2、經(jīng)濟增加值是指經(jīng)核定的企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤減去資本成本后的余額（考核細則見(jiàn)附件1）。
�。ǘ┓诸�(lèi)指標由國資委根據企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和功能定位，針對企業(yè)管理“短板”，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平及風(fēng)險控制能力等因素確定，具體指標在責任書(shū)中確定。
第九條確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第十條確定科研類(lèi)企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，突出考慮技術(shù)創(chuàng )新投入和科技成果轉化等情況，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第十一條國資委鼓勵中央企業(yè)參加對標考核試點(diǎn)。
第十二條國資委根據需要，可以在年度基本指標和分類(lèi)指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書(shū)中確定。
第十三條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏湍甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值�？己似诔�，企業(yè)負責人按照國資委年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要求和企業(yè)發(fā)展規劃及經(jīng)營(yíng)狀況，對照同行業(yè)國際國內先進(jìn)水平，提出本年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說(shuō)明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值。國資委根據“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結合宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等，對企業(yè)負責人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值進(jìn)行審核，并就考核目標值及有關(guān)內容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業(yè)負責人簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第十四條國資委對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)監控。
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂后，企業(yè)負責人每半年必須將責任書(shū)執行情況報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。國資委對責任書(shū)的執行情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。
�。ǘ┙⑤^大及以上生產(chǎn)安全事故，重大環(huán)境污染事故和質(zhì)量事故，重大經(jīng)濟損失，重大法律糾紛案件，重大投融資和資產(chǎn)重組等重要情況的報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時(shí)，企業(yè)負責人應當立即向國資委報告，同時(shí)向派駐本企業(yè)監事會(huì )報告。
第十五條年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)完成情況按照下列程序進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)負責人依據經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算數據，對上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行總結分析，并將年度總結分析報告報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。
�。ǘ﹪Y委依據經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統計數據，結合年度總結分析報告并聽(tīng)取監事會(huì )意見(jiàn)，對企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行考核（計分細則見(jiàn)附件2），形成企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向國資委反映。
第三章任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核
第十六條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以三年為考核期。
第十七條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)包括下列內容：
�。ㄒ唬╇p方的單位名稱(chēng)、職務(wù)和姓名；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己伺c獎懲；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除和終止；
�。ㄎ澹┢渌枰幎ǖ氖马�。
第十八條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括基本指標和分類(lèi)指標。
�。ㄒ唬┗局笜税▏匈Y本保值增值率和總資產(chǎn)周轉率。
1、國有資本保值增值率是指企業(yè)考核期末扣除客觀(guān)因素（由國資委核定）后的國有資本及權益同考核期初國有資本及權益的比率。計算方法為：任期內各年度國有資本保值增值率的乘積。企業(yè)年度國有資本保值增值率以國資委確認的結果為準。
2、總資產(chǎn)周轉率是指企業(yè)任期內平均主營(yíng)業(yè)務(wù)收入同平均資產(chǎn)總額的比值。計算公式為：總資產(chǎn)周轉率＝三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之和/三年平均資產(chǎn)總額之和
企業(yè)符合主業(yè)發(fā)展要求的重大投資，如果對當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響，經(jīng)核準，可在計算總資產(chǎn)周轉率時(shí)酌情予以調整。
�。ǘ┓诸�(lèi)指標由國資委綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和功能定位，選擇符合企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略、反映可持續發(fā)展能力的指標予以確定，具體指標在責任書(shū)中確定。
第十九條確定軍工企業(yè)等特殊企業(yè)的基本指標與分類(lèi)指標，可優(yōu)先考慮企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，具體指標及其權重在責任書(shū)中確定。
第二十條國資委根據需要，可以在任期基本指標和分類(lèi)指標之外增設約束性指標，具體指標在責任書(shū)中確定。
第二十一條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)按照下列程序簽訂：
�。ㄒ唬﹫笏腿纹诮�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值�？己似诔�，企業(yè)負責人按照國資委任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要求和企業(yè)發(fā)展規劃及經(jīng)營(yíng)狀況，對照同行業(yè)國際國內先進(jìn)水平，提出任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值，并將考核目標建議值和必要的說(shuō)明材料報送國資委。
�。ǘ┖硕ㄈ纹诮�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值。國資委根據“同一行業(yè)、同一尺度”原則，結合宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展周期及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等，對企業(yè)負責人的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值進(jìn)行審核，并就考核目標值及有關(guān)內容同企業(yè)溝通后予以確定。
�。ㄈ┯蓢Y委主任或者其授權代表同企業(yè)負責人簽訂任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第二十二條國資委對任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施年度跟蹤和動(dòng)態(tài)監控。
第二十三條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)完成情況按照下列程序進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┛己似谀�，企業(yè)負責人對任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行總結分析，并將總結分析報告報送國資委，同時(shí)抄送派駐本企業(yè)的監事會(huì )。
�。ǘ﹪Y委依據任期內經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統計數據，結合總結分析報告并聽(tīng)取監事會(huì )意見(jiàn)，對企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標的完成情況進(jìn)行綜合考核（計分細則見(jiàn)附件3），形成企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)。
�。ㄈ﹪Y委將最終確認的企業(yè)負責人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與獎懲意見(jiàn)反饋各企業(yè)負責人及其所在企業(yè)。企業(yè)負責人對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向國資委反映。
第四章獎懲
第二十四條根據企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果分為A、B、C、D、E五個(gè)級別�；局笜丝己说梅值陀诨痉只蚩己俗罱K得分低于100分的，考核結果不得進(jìn)入C級。利潤總額為負或經(jīng)濟增加值為負且沒(méi)有改善的企業(yè)，考核結果原則上不得進(jìn)入A級（處于行業(yè)周期性下降階段但仍處于國際同行業(yè)領(lǐng)先水平的企業(yè)除外）。
第二十五條國資委依據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果對企業(yè)負責人實(shí)施獎懲，并把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果作為企業(yè)負責人任免的重要依據。
第二十六條對企業(yè)負責人的獎勵分為年度績(jì)效薪金獎勵和任期激勵或者中長(cháng)期激勵。
第二十七條企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績(jì)效薪金兩個(gè)部分�？�(jì)效薪金與年度考核結果掛鉤�？�(jì)效薪金＝績(jì)效薪金基數×績(jì)效薪金倍數。具體計算公式為：
當考核結果為E級時(shí)，績(jì)效薪金為0；
當考核結果為D級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×（考核分數－D級起點(diǎn)分數）/（C級起點(diǎn)分數－D級起點(diǎn)分數）”確定，績(jì)效薪金在0－1倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為C級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔1＋0。5×（考核分數－C級起點(diǎn)分數）/（B級起點(diǎn)分數－C級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在1倍績(jì)效薪金基數到1。5倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為B級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔1。5＋0。5×（考核分數－B級起點(diǎn)分數）/（A級起點(diǎn)分數－B級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在1。5倍績(jì)效薪金基數到2倍績(jì)效薪金基數之間；
當考核結果為A級時(shí)，績(jì)效薪金按照“績(jì)效薪金基數×〔2＋（考核分數－A級起點(diǎn)分數）/（A級封頂分數－A級起點(diǎn)分數）〕”確定，績(jì)效薪金在2倍績(jì)效薪金基數到3倍績(jì)效薪金基數之間。
但對于利潤總額低于上一年的企業(yè)，無(wú)論其考核結果處于哪個(gè)級別，其績(jì)效薪金倍數應當低于上一年。
第二十八條績(jì)效薪金的70%在年度考核結束后當期兌現；其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。對于離任的法定代表人，還應當根據經(jīng)濟責任審計結果，確定延期績(jì)效薪金兌現方案。
第二十九條對于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為A級、B級和C級的企業(yè)負責人，按期兌現延期績(jì)效薪金，并給予企業(yè)負責人相應的任期激勵。對于任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為D級和E級的企業(yè)負責人，根據考核分數扣減延期績(jì)效薪金。
具體扣減績(jì)效薪金的公式為：
扣減延期績(jì)效薪金＝任期內積累的延期績(jì)效薪金×（C級起點(diǎn)分數－實(shí)得分數）/C級起點(diǎn)分數。
第三十條在綜合考慮中央企業(yè)負責人整體薪酬水平和考核對象薪酬水平的基礎上，根據任期考核結果給予企業(yè)負責人相應的任期激勵，具體辦法另行確定。
第三十一條被考核人擔任企業(yè)主要負責人的，其分配系數為1，其余被考核人的系數由企業(yè)根據各負責人的業(yè)績(jì)考核結果，在0。6－0。9之間確定，報國資委備案后執行。
第三十二條未完成任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標或者連續兩年未完成年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標D級和E級的企業(yè)，國資委對相關(guān)負責人提出調整建議或予以調整。
第三十三條對取得重大科技成果、在國際標準制訂中取得重大突破和承擔國家重大結構性調整任務(wù)且取得突出成績(jì)的，年度考核給予加分獎勵。
第三十四條對業(yè)績(jì)優(yōu)秀及在科技創(chuàng )新、管理進(jìn)步、國際化經(jīng)營(yíng)、品牌建設、節能減排方面取得突出成績(jì)的，授予任期特別獎，予以表彰（實(shí)施細則見(jiàn)附件4）。
第三十五條對于全員考核工作開(kāi)展不力的企業(yè)，扣減經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分。
第三十六條實(shí)行企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核談話(huà)制度。對于年度考核結果為D級和E級的企業(yè)，經(jīng)國資委主任辦公會(huì )議批準，由國資委業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組與企業(yè)主要負責人進(jìn)行談話(huà)，幫助企業(yè)分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。
第三十七條企業(yè)違反《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的，國資委根據具體情節給予降級或者扣分處理，并相應扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪金、任期激勵或者中長(cháng)期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進(jìn)行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第三十八條企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染責任事故、重大違紀和法律糾紛案件，給企業(yè)造成重大不良影響或者國有資產(chǎn)損失的，國資委根據具體情節，對企業(yè)給予降級或者扣分處理，并相應扣發(fā)企業(yè)負責人績(jì)效薪金、任期激勵或者中長(cháng)期激勵；情節嚴重的，給予紀律處分或者對企業(yè)負責人進(jìn)行調整；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第五章附則
第三十九條對于在考核期內企業(yè)發(fā)生清產(chǎn)核資、改制重組、主要負責人變動(dòng)等情況的，國資委可以根據具體情況變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的相關(guān)內容。
第四十條國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有資本控股公司黨委（黨組）書(shū)記、副書(shū)記、常委（黨組成員）、紀委書(shū)記（紀檢組長(cháng)）的考核及其獎懲依照本辦法執行。
第四十一條國有資本參股公司、被兼并破產(chǎn)企業(yè)中由國資委黨委管理的企業(yè)負責人，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核參照本辦法執行。具體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核事項在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)中確定。
第四十二條對符合下列條件的企業(yè)，國資委授權董事會(huì )對高級管理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬┕痉ㄈ酥卫斫Y構完善，外部董事人數超過(guò)董事會(huì )全體成員半數；
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度健全；
�。ㄈ┬匠昱c考核委員會(huì )成員全部由外部董事?lián)巍?/p>
第四十三條國資委依據有關(guān)規定，對董事會(huì )業(yè)績(jì)考核工作進(jìn)行指導和監督，并結合中央企業(yè)整體水平和行業(yè)特點(diǎn)，對董事會(huì )企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行測試評價(jià)。
第四十四條獲得授權的董事會(huì )，應根據國資委的要求制訂、完善業(yè)績(jì)考核辦法和程序，科學(xué)合理地確定高級管理人員的考核目標和考核結果。上述工作，董事會(huì )應事前與國資委進(jìn)行溝通，事后報國資委備案。
第四十五條各省、自治區、直轄市國有資產(chǎn)監督管理機構，設區的市、自治州級國有資產(chǎn)監督管理機構對國家出資企業(yè)負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，可參照本辦法執行。
第四十六條本辦法由國資委負責解釋。
第四十七條本辦法自20xx年1月1日起施行。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 9
一、 目的與準則
1、 目的：為規范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結構
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jì)效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿(mǎn)勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績(jì)效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫(xiě)《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷(xiāo)售定額 萬(wàn)美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的.員工，可在年底獎金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒(méi)有嚴重違反公司制度而受到記過(guò)以上處分的。申請轉正必須填寫(xiě) 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿(mǎn)勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿(mǎn)勤獎。
2）滿(mǎn)勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績(jì)效獎金確定辦法：
1）績(jì)效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績(jì)效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷(xiāo)售收入金額計算。
4）績(jì)效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績(jì)效獎金的 50%，另外50%統一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jì)效獎金。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 10
為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進(jìn)我行存款穩步增長(cháng)，特制定如下全員考核辦法：
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數每人每月均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營(yíng)銷(xiāo)1個(gè)存款賬戶(hù)并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)，年終每戶(hù)獎勵3元。
二、日均30萬(wàn)元以下的員工，執行工資標準1300元；達到每月均35萬(wàn)元的工資上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬(wàn)元工資上調20元。若連續六個(gè)月達不到日均30萬(wàn)元的員工按試用期員工工資標準發(fā)放。
三、每月均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當月工資的100%。連續二個(gè)月排名在全行第一的員工，在原有工資基礎上上調200元；連續四個(gè)月排名第一的員工，在現有工資基礎上上調200元，若排名下降取消100%的工資并取消上調工資，并按實(shí)際考核標準考核。日均達到180萬(wàn)元，在現有工資基礎上上浮400元，同時(shí)取消工資上調。
四、日均達到200萬(wàn)元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬(wàn)元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬(wàn)元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個(gè)月、定期六個(gè)月、活期儲蓄存款日均每超額1萬(wàn)元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬(wàn)元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的`先后順序計算。
五、人均存款超過(guò)董事會(huì )核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無(wú)關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進(jìn)的依據。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當年評比先進(jìn)的資格。
八、本辦法按董事會(huì )核定的全年存款指標進(jìn)行調整。
本辦法自下發(fā)之日起執行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時(shí)廢止。此辦法由本行解釋。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀 11
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20XX年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議為主，餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月—————2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的'零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
【經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案優(yōu)秀】相關(guān)文章：
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案11-29
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案(7篇)11-30
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案7篇11-30
公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（精選5篇）11-23
超市經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案（精選6篇）11-23
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案匯編7篇11-30
董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案范文11-28