經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案匯編7篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案1
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：
�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；
�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮热萑�、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；
�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸�(shí)，每發(fā)現一次扣xx分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；
�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣xx分；信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣xx分，
�、诿窟`反一次公司規章制度，扣xx分，信息來(lái)源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案2
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見(jiàn)》(XX號）、《XX人民政府關(guān)于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見(jiàn)》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關(guān)規定，結合x(chóng)x有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）實(shí)際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
�。ㄒ唬﹫猿址诸�(lèi)分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，規范公司負責人薪酬分配。
�。ǘ﹫猿纸y籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，促進(jìn)公平正義。
�。ㄈ┕臼袌�(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領(lǐng)取薪酬的董事長(cháng)、總經(jīng)理、監事會(huì )主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績(jì)考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關(guān)規定及程序組織實(shí)施。
第五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核實(shí)行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成。
�。ㄒ唬┗灸晷��；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖�。公司董事長(cháng)、總經(jīng)理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以?xún)却_定，每年核定1次。
�。ǘ┛�(jì)效年薪�？�(jì)效年薪是指與公司負責人年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)系數和績(jì)效年薪調節系數確定。公司負責人年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)2，績(jì)效年薪調節系數最高不超過(guò)1.5。
績(jì)效年薪=基本年薪×年度考核評價(jià)系數×績(jì)效年薪調節系數。
�。ㄈ┤纹诩钍杖�。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績(jì)效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以?xún)取?/p>
第三章經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標與計分辦法
第七條下達年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。由公司利潤總額、營(yíng)業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產(chǎn)收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
�。ㄒ唬├麧櫩傤~：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過(guò)程中，可剔除非本屆領(lǐng)導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
�。ǘI(yíng)業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
�。ㄈ┏~期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經(jīng)審計部門(mén)確認或司法裁決確實(shí)無(wú)法收回的超賬期三項應收款以及按會(huì )計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
�。ㄋ模﹥糍Y產(chǎn)收益率：以審計認定的本年度凈資產(chǎn)收益率為依據，與考核設定的凈資產(chǎn)收益率之比為完成率。凈資產(chǎn)收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
�。ㄎ澹┈F金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績(jì)效年薪調節考核指標�？�(jì)效年薪調節考核指標由公司利潤總額、總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)總收入和從業(yè)人數等4項指標構成，以公司當年實(shí)際完成數計算。
第九條任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標由歸屬母公司資產(chǎn)收益率與公司總資產(chǎn)收益率的比和任期內績(jì)效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標時(shí)，要扣除客觀(guān)因素所造成的影響。
�。ㄒ唬┏霈F下列情況，在考核時(shí)增加利潤。處理在經(jīng)營(yíng)期消化以前年度潛虧和掛賬；按規定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
�。ǘ┏霈F下列情況，在考核時(shí)減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過(guò)3年以上且無(wú)法取得對方對賬單的應收款項和已經(jīng)確認報廢、變質(zhì)的存貨，按其價(jià)值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數、調節系數和任期激勵收入提取比例。
�。ㄒ唬┐_定績(jì)效年薪年度考核評價(jià)系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營(yíng)業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產(chǎn)收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營(yíng)業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產(chǎn)收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
�。�1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
�。�2）營(yíng)業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營(yíng)業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
�。�3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實(shí)際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
�。�4）凈資產(chǎn)收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產(chǎn)收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
�。�5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過(guò)其在年度總考核評價(jià)系數中的權重占比。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案3
第一章總則
第一條為進(jìn)一步規范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經(jīng)理層成員不斷提升工作業(yè)績(jì)，促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，根據國務(wù)院國資委《關(guān)于加大力度推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》（國企改辦發(fā)〔20xx〕7號）《雙百企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關(guān)要求，結合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核評價(jià)遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿帜繕艘I(lǐng)。全面貫徹落實(shí)董事會(huì )各項決策部署，以高質(zhì)量發(fā)展目標為指引，開(kāi)展經(jīng)理層考核工作。
�。ǘ﹫猿质袌�(chǎng)導向。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律，健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，強化業(yè)績(jì)與薪酬雙對標，充分激發(fā)經(jīng)理層成員活力。
�。ㄈ﹫猿志珳士己�。按職責分工差異化制訂考核指標，開(kāi)展綜合評價(jià)。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學(xué)性和公平性。
�。ㄋ模﹫猿謾嘭煂Φ�。強化考核結果應用，與薪酬兌現和崗位聘任剛性?huà)煦^，實(shí)現強激勵、硬約束，促進(jìn)考核取得實(shí)效。
第三條本辦法適用于公司本部經(jīng)理層成員�；鶎悠髽I(yè)參照本辦法制定本企業(yè)經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核方案。
第四條本辦法所稱(chēng)經(jīng)理層成員是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì )計師等。
第五條公司董事會(huì )負責經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核工作，“一人一表”制訂經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標和目標值，組織簽訂《年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》《任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》，開(kāi)展業(yè)績(jì)考核評價(jià)，審定經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果，并對經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)執行情況實(shí)施動(dòng)態(tài)跟蹤管理。
第二章年度考核內容
第六條經(jīng)理層成員年度考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性事項。
第七條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的指標，核準容量、投產(chǎn)容量、勞動(dòng)生產(chǎn)率等契合公司高質(zhì)量規劃的指標，以及煤價(jià)、煤耗、電價(jià)、電量等影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第八條專(zhuān)項工作選取對公司年度、任期全局工作，發(fā)展規劃有重大影響、重大意義的工作和任務(wù)。
第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第三章任期考核內容
第十條公司在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的基礎上，對經(jīng)理層成員實(shí)施以三年任期為周期的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。
第十一條經(jīng)理層成員任期考核內容以目標責任書(shū)的形式下達，包括經(jīng)營(yíng)指標、管理指標、專(zhuān)項工作及約束性指標。
第十二條經(jīng)營(yíng)指標、管理指標包括能反映當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的、高質(zhì)量規劃的指標，以及影響效益的關(guān)鍵績(jì)效指標。
第十三條專(zhuān)項工作包括重大戰略轉型、重大改革任務(wù)、重要資源儲備以及新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式營(yíng)收占比等可持續發(fā)展能力落實(shí)情況綜合評價(jià)。
第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務(wù)完成情況、任期基本指標完成真實(shí)性、安全環(huán)保責任事故、重大黨風(fēng)廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風(fēng)險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價(jià)、網(wǎng)絡(luò )安全事件、民企清欠等約束事項。
第十五條預算目標指標以指標考核部門(mén)核定的數值為目標值；行業(yè)對標指標以行業(yè)平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數據或以其為基礎確定的特定值為目標值。
第四章考核評價(jià)
第十六條經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作考核得分-約束性事項扣分。
第十七條經(jīng)理層成員任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分按下列公式計算：
經(jīng)理層成員任期業(yè)績(jì)考核得分=企業(yè)任期業(yè)績(jì)考核得分×50%+經(jīng)理層個(gè)人任期業(yè)績(jì)考核得分×50%
個(gè)人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專(zhuān)項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分×0.3
其中：
任期內三年年度業(yè)績(jì)考核得分=∏（任期內每個(gè)年度考核得分/100）×100
第十八條權重類(lèi)指標計分規則：
�。ㄒ唬嘀仡�(lèi)指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。
�。ǘ┠繕藶榻^對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每?jì)?yōu)于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每?jì)?yōu)于1個(gè)名次加1分，最高加20分；每差于1個(gè)名次扣1分。特殊指標的評價(jià)不適用本條的，相應評價(jià)規則應作為考核對象經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)的附件。
�。ㄈ⿲Σ扇》謾n方法確定目標值的，可按照實(shí)際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進(jìn)行考核打分。
第十九條重點(diǎn)專(zhuān)項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價(jià)計分，給予加分、減分、降級或否決。
第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經(jīng)常性因素并保持口徑一致。個(gè)別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發(fā)生變化時(shí)，將對相關(guān)指標完成值進(jìn)行修正。按預設煤價(jià)確定利潤目標值，因煤價(jià)原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。
第五章考核結果及應用
第二十一條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果作為董事會(huì )對其績(jì)效年薪兌現、任期激勵兌現、崗位聘任、職務(wù)調整、退出管理等的重要依據。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果在薪酬兌現上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經(jīng)理層成員薪酬管理實(shí)施辦法》等制度執行。
第二十二條經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核有以下情況之一的，應當終止任期，按有關(guān)規定及時(shí)解聘，轉任非領(lǐng)導職務(wù)等：
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果未達到完成底線(xiàn)的（百分制低于70分），或年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核主要指標未達到完成底線(xiàn)的（完成率低于70%）。
�。ǘ┻B續兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果為不合格的（低于75分）。
第二十三條經(jīng)理層成員專(zhuān)項激勵按照公司相關(guān)規定執行。
第二十四條經(jīng)理層成員違反法律法規、規章制度等造成不良影響和后果的，根據具體情節，給予扣發(fā)績(jì)效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關(guān)等處理。
第六章考核實(shí)施
第二十五條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)主要內容：
�。ㄒ唬┛己穗p方的名稱(chēng)及授權代表職務(wù)及姓名；
�。ǘ┛己说膬热菁爸笜�；
�。ㄈ╇p方的權利與責任；
�。ㄋ模┴熑螘�(shū)的變更、解除、終止及生效；
�。ㄎ澹┢渌枰尤氲膬热�。
第二十六條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期末，人力資源部組織各部門(mén)研究提出下一考核期的考核目標。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核確定考核指標及目標值。
�。ㄈ┙M織簽訂業(yè)績(jì)考核責任書(shū)。
第二十七條業(yè)績(jì)考核的程序：
�。ㄒ唬┟總�(gè)考核期結束，人力資源部研究提出業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案。
�。ǘ┕径聲�(huì )審核業(yè)績(jì)考核評價(jià)方案，確定業(yè)績(jì)考核兌現結果。
�。ㄈ┠甓冉�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核在次年年初進(jìn)行年度考核評價(jià)，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核以3年為周期，第4年初進(jìn)行任期考核評價(jià)。由公司董事會(huì )依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)決算數據等資料，對經(jīng)理層成員考核內容及指標的完成情況進(jìn)行考核，形成年度、任期業(yè)績(jì)考核與獎懲結果并反饋給經(jīng)理層成員，經(jīng)理層成員對考核與獎懲意見(jiàn)有異議的，須在15個(gè)工作日內向公司董事會(huì )反饋并提供考核指標修正依據。
�。ㄋ模┕救肆Y源部將業(yè)績(jì)考核評價(jià)和兌現方案，報董事會(huì )審批同意后實(shí)施。
第二十八條考核期內，由于重大經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化等原因導致對經(jīng)理層成員的考核指標數據發(fā)生變化的，可與公司董事會(huì )協(xié)商變更經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的相關(guān)內容。
第七章附則
第二十九條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
第三十條本辦法自發(fā)布之日起執行。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案4
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資x績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：
月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資x任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資x績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案5
一、績(jì)效考核制度原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的.內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果
二、績(jì)效考核制度內容
1、重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評。
3、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
三、績(jì)效考評制度程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績(jì)效考核程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案6
第一章總則
第一條為深入貫徹落實(shí)國資委、上級單位深化國有企業(yè)改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮業(yè)績(jì)考核的導向作用，引導企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根據《經(jīng)理層成員任期制和契約化管理實(shí)施方案（試行）》和相關(guān)制度辦法，結合公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條遵循的原則
�。ㄒ唬﹫猿贮h管干部原則和發(fā)揮市場(chǎng)機制作用相結合；
�。ǘ﹫猿仲|(zhì)量第一效益優(yōu)先；
�。ㄈ﹫猿帜甓瓤己伺c任期考核相結合；
�。ㄋ模﹫猿挚己酥黧w權責對等。
第三條本辦法適用于公司經(jīng)理層成員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總工程師。公司非經(jīng)理層的其他領(lǐng)導人員參照本方案規定執行。
第四條經(jīng)理層成員業(yè)績(jì)考核分為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，根據崗位職責、分工，采取與經(jīng)理層成員簽訂業(yè)績(jì)考核目標責任書(shū)的方式進(jìn)行。
第二章考核指標
第五條指標分類(lèi)
根據崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經(jīng)理層成員的年度考核內容和指標。
經(jīng)理層正職全面承接年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)理層副職承擔的共性指標權重為40%。
根據崗位職責、分管范圍設置個(gè)性化考核指標，指標權重為60%，其中個(gè)人主要指標不超過(guò)3個(gè)。
第六條指標內容
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標包括安全環(huán)保、廉政、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、重點(diǎn)工作五個(gè)指標。每個(gè)考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規則清晰的評分標準。
�。ㄒ唬┌踩h(huán)保主要考核安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、依法經(jīng)營(yíng)；
�。ǘ┝饕己肆疂崗臉I(yè)、信訪(fǎng)維穩保密工作；
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)主要考核利潤、收入、重點(diǎn)成本費用；
�。ㄋ模┥a(chǎn)主要考核主要產(chǎn)品產(chǎn)量完成情況；
�。ㄎ澹┲攸c(diǎn)工作主要考核公司規劃、年度安排的重點(diǎn)工作事項。
第七條指標分值權重及考核辦法
根據公司實(shí)際發(fā)展需要以及經(jīng)理層各成員的職責分工情況，制定《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核表》。
第三章考核實(shí)施
第八條公司董事會(huì )是公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作的專(zhuān)門(mén)工作機構，負責組織、協(xié)調和落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核相關(guān)工作，審核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度辦法、考核目標和考核結果等。
第九條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)主要包括以下內容
�。ㄒ唬╇p方基本信息；
�。ǘ┛己藘热菁爸笜�；
�。ㄈ┛己酥笜说哪繕酥�、確定方法及計分規則；
�。ㄋ模┛己藢�(shí)施與獎懲；
�。ㄎ澹┢渌枰s定的事項。
第十條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)中考核指標目標值和計分規則按以下辦法確定。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的考核內容原則上與上級下達的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標的目標值；
�。ǘ┢渌�(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)實(shí)行“一人一崗、一崗一表”；
�。ㄈ┖炗喗�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)之前，經(jīng)理層成員承擔的考核指標計分規則可根據最新情況逐年調整；簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)之后，未經(jīng)董事會(huì )同意，計分規則不得變更。
第十一條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂的程序
�。ㄒ唬┛己似诔�，董事會(huì )根據公司工作任務(wù)部署，提出經(jīng)理層各成員本年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標的考核目標，履行相關(guān)決策程序后，編制業(yè)績(jì)考核目標責任書(shū)；
�。ǘ┒麻L(cháng)代表董事會(huì )與總經(jīng)理簽訂其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，董事長(cháng)授權總經(jīng)理與經(jīng)理層副職分別簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)；
�。ㄈ┤缬鎏厥馇闆r，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的附件，具有同等法律效力。
第十二條經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)的變更
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)簽訂后，除遇國家宏觀(guān)經(jīng)濟形勢重大變化、產(chǎn)業(yè)政策調整或公司戰略重大調整、清產(chǎn)核資、資產(chǎn)重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；
�。ǘ┕疽蜣D型升級、發(fā)展戰略性新興產(chǎn)業(yè)、承擔重大改革任務(wù)、實(shí)施重大戰略?xún)r(jià)值的創(chuàng )新風(fēng)險投資、受重大市場(chǎng)或政策等因素影響，預計當期考核出現重大變化的，由公司視影響程度給予統籌考慮后，對相關(guān)指標進(jìn)行調整；
�。ㄈ┙⒖己巳蒎e機制，鼓勵探索創(chuàng )新。公司實(shí)施重大科技創(chuàng )新、新業(yè)態(tài)新模式創(chuàng )新、管理創(chuàng )新，以及發(fā)展前瞻性戰略性產(chǎn)業(yè)等，對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的，按照“三個(gè)區分開(kāi)來(lái)”，可在考核上不做負向評價(jià)。
第十三條考核期內，經(jīng)理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩定。經(jīng)理層成員發(fā)生人員變動(dòng)的，新聘任的經(jīng)理層成員需重新簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發(fā)生重大調整的，相關(guān)經(jīng)理層成員重新簽訂聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。
第十四條考核期末，董事會(huì )依據經(jīng)審計的財務(wù)決算數據等，組織開(kāi)展經(jīng)理層成員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作，形成初步考核意見(jiàn)，經(jīng)黨委會(huì )前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對考核意見(jiàn)有異議的，可及時(shí)向董事會(huì )薪酬與業(yè)績(jì)考核委員會(huì )反映。
第四章考核獎懲
第十五條年度財務(wù)決算后，公司董事會(huì )以經(jīng)理層成員簽訂的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》為依據，根據經(jīng)理層成員所承擔的考核指標的目標值和實(shí)際完成值，嚴格按照評分標準進(jìn)行評價(jià)。
第十六條經(jīng)理層成員的考核分數和考核等級向個(gè)人反饋，考核等級在公司黨委會(huì )上公開(kāi)。
第十七條公司董事會(huì )根據年度和任期考核結果對經(jīng)理層成員實(shí)施薪酬兌現。
�。ㄒ唬┛己私Y果作為經(jīng)理層成員薪酬兌現的主要依據；
�。ǘ┛己私Y果作為經(jīng)理層成員聘任（解聘）的重要依據。
第五章附則
第十八條本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
第十九條考核期內，若公司《經(jīng)理層成員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法》發(fā)生變化，則按新的辦法執行。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案7
一、被考核人員：
財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務(wù)部長(cháng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(cháng)、企劃部長(cháng)、售后部長(cháng)、銷(xiāo)售部長(cháng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(cháng)，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì )為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個(gè)員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、學(xué)識考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個(gè)月業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計8個(gè)A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到10個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
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