2022年薪酬績(jì)效方案范文(通用7篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢?以下是小編為大家整理的2022年薪酬績(jì)效方案范文(通用7篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
薪酬績(jì)效方案1
為調動(dòng)中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制,結合我中心的實(shí)際狀況,特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心,以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制,調動(dòng)全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例我中心在職人員6人,全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54.8%),全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成,與績(jì)效考核掛鉤,根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
。ㄒ唬┰驴记讵,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%;
。ǘ┰驴(jì)效獎,基數為800元/月/人,根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1、3:1、2:1、1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%;
。ㄈ┠甓瓤(jì)效獎,年末發(fā)放,年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3.5。年度績(jì)效獎71778元,占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
。ㄋ模┢渌(jì)效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
。ㄒ唬┰驴记讵
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊,每次扣發(fā)50元,當月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的,扣發(fā)當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊,每個(gè)工作日扣發(fā)50元,當月請病假10個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎,當月請事假3個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
。ǘ┰驴(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%:①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的;
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%:①當月遲到或早退超過(guò)10次的;②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的;③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎:①當月事假累計達10個(gè)工作日的;②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀,造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的,按病假日數比例,扣發(fā)月績(jì)效獎;
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
。ㄈ┠甓瓤(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
。ㄋ模┢渌(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵,按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏,扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資:
1、受刑事處罰,或受黨、團內嚴重警告,行政記大過(guò)以上處分,處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的?郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。
。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ,按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò),20xx于年1月1日起生效。
薪酬績(jì)效方案2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jì),作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據,及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次,作為年終考績(jì);
2、農歷春節休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4、春節前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執行,各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注:考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制:
、偬氐龋
人數為5人以下的單位,特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍),特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績(jì)應執行加減分數,按下列規定執行:
(1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數,獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80~85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規定者,該主管記一次小過(guò),呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內,逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數,由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2、各員工的考繢,經(jīng)總經(jīng)理復核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績(jì)分數,再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執行。
薪酬績(jì)效方案3
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控,發(fā)現優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據,特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分,其中,所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%,主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料,具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核,依據個(gè)人實(shí)際工作表現,資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料,具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額,作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門(mén)考核狀況,提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改善意見(jiàn),請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
、90分考核總分≥80分,良好,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
、80分考核總分≥60分,合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
、60分考核總分≥50分,較差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
、50分考核總分,差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。
薪酬績(jì)效方案4
一、績(jì)效考核的目的:
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理地安置組織成員,調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效,亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據,明確員工的導向,保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍:
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核:為了實(shí)現第一條規定的目的,以客觀(guān)的事實(shí)為依據,對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標,是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間:
7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效,7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例:
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例:
8.1.1普通員工:占個(gè)人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員:占個(gè)人總工資結構的10%;
8.1.3主管:占個(gè)人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理:占個(gè)人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理:占個(gè)人總工資結構的'30%;
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績(jì)效基本津貼×120%;
乙等:當月績(jì)效基本津貼×90%;
丙等:當月績(jì)效基本津貼×80%;
丁等:當月績(jì)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準:
九、年度考核規定及薪資提升標準:
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi)),具體參考標準如下:
優(yōu)等:基本工資×12%
甲等:基本工資×6%
乙等:基本工資×3%
丙等:不調整
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律:
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁:
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權責負責人,組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑,各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談,辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談,普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標,培訓安排的參考。
薪酬績(jì)效方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
薪酬績(jì)效方案6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性,我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下,根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn):是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn):是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn):是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬(wàn)元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)} ×計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} ×計獎比例 (3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上,根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數;然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況,按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額= 公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室 0.0237 ,
2、煉鐵廠(chǎng)0.4150 ,
3、燒結廠(chǎng)0.1305 ,
4、總調 0.0297 ,
5、技術(shù)裝備 0.0137 ,
6、質(zhì)檢 0.0525 ,7法監 0.0333,
8、采購 0.0228
9、機修車(chē)間0.0731 ,
10、動(dòng)力車(chē)間 0.0351 ,
11、車(chē)隊 0.0509,
12、安全 0.0059 ,
13、倉庫 0.0091,
14、場(chǎng)管0.0157 ,
15、球團廠(chǎng)0.0636 ,
16、辦公室0.0157 ,17財務(wù)0.0065 ,18人事0.0033 。
部門(mén)計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí),應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行,以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
薪酬績(jì)效方案7
一、 目的:
為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)體檢部的內部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績(jì)效規范管理的運行機制,切實(shí)促進(jìn)體檢部持續快速發(fā)展。
二、 基本思路:
1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬(wàn),根據每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見(jiàn)附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門(mén)為基本核算單元,按體檢部實(shí)現的效益按比例分別計入各部門(mén)績(jì)效獎金部分。(具體分配比例見(jiàn)附件一)。
3、個(gè)人效益與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤。
三、 各部門(mén)績(jì)效獎金分配原則:
1、各部門(mén)應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、承擔得額外工作因素,本著(zhù)向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門(mén)基金,扣罰得獎金也留作部門(mén)基金,作為部門(mén)特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門(mén)內公開(kāi)。
3、各部門(mén)負責人不參與部門(mén)內獎金的分配,而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門(mén)績(jì)效獎金核算辦法:
(一)醫務(wù)部
1、個(gè)人績(jì)效基本獎=kxxyxxwxx個(gè)人績(jì)效考評系數
其中k代表個(gè)人工作量達標系數,醫務(wù)部醫生以月均體檢人數60人次∕日,月均評估分析數30人次∕日,月均審核人數30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類(lèi)推。
y代表個(gè)人崗位系數,按照崗位的不同設置不同得崗位系數,責任重、風(fēng)險大得崗位,其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2,其余全為1。
代表部門(mén)所有人員總分值,每人的分值等于kxxy, 等于部門(mén)所有人員總分值之和,即 + +…+
2、績(jì)效調整:部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(二)護理部
個(gè)人績(jì)效獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數,責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門(mén)各崗位系數分值之和。
抽血室護士崗位系數為1.1,其余全為1。
2、績(jì)效調整:部門(mén)根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數。
(三)客服部
個(gè)人獎金=基本獎xx績(jì)效考評系數
1、基本獎=yxxw
其中y代表個(gè)人崗位系數,責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數高。
= + +…+ 即部門(mén)各崗位系數分值之和。
客服崗位系數為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務(wù)部主任、護理部主任、護士長(cháng)、客服主管、辦公室信息主管、行政專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、后勤專(zhuān)員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個(gè)人基本獎=yxxwxx績(jì)效考評系數
其中y代表個(gè)人崗位系數,責任重崗位系數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
五、 附則
1、員工試用期內不享受績(jì)效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門(mén)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區別,其績(jì)效獎金的區別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。
本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會(huì )議研究決定,報董事會(huì )批準后執行。
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