績(jì)效薪酬論文范本
導語(yǔ)：績(jì)效薪酬是對員工超額工作部分或工作績(jì)效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。下面是小編收集的績(jì)效薪酬論文范本，歡迎閱讀。
績(jì)效薪酬論文范本（一）
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現當代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標和價(jià)值觀(guān)的統一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現實(shí)意義、以及出現的問(wèn)題
1.發(fā)展過(guò)程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì )做出貢獻，干的比較少的也不會(huì )影響收入，無(wú)法調動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個(gè)人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著(zhù)社會(huì )改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標準來(lái)評定；技能工資是按照原來(lái)等級工資確定的；年功工資則按照連續工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高�？嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標準，少數公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看,傳統的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現狀和將來(lái)的發(fā)展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制�？茖W(xué)管理公司內外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟的運行，鞏固社會(huì )穩定，增加就業(yè)機會(huì )，提高收入。2.出現的問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒(méi)用從企業(yè)長(cháng)遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒(méi)有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導管理層隨意制定的，工資發(fā)放標準沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì )的綜合調查，只是本企業(yè)自己規定標準。沒(méi)有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著(zhù)外部?jì)炔壳闆r變化來(lái)調整制度。在我國大多數企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì )長(cháng)期實(shí)行，這樣的情況就會(huì )導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過(guò)程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績(jì)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的，然后開(kāi)放薪資發(fā)放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì )議、企業(yè)培訓參加課程機會(huì )、做有挑戰性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節運行的也不錯，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒(méi)有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個(gè)部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會(huì )帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。
二、戰略性薪酬管理內涵、必要性、發(fā)展趨勢
1.什么是戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰略是根據企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內部情況與社會(huì )環(huán)境相結合，根據企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設計適合的薪酬戰略。2.實(shí)施戰略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀(guān)調控的變化會(huì )導致市場(chǎng)競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀(guān)因素的改變都會(huì )引起企業(yè)薪酬管理的不適應，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調整薪酬政策來(lái)適應社會(huì )的發(fā)展，不造成內外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰略化的方向，根據本企業(yè)的戰略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰略性薪酬管理會(huì )更具備企業(yè)外部競爭性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長(cháng)遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒(méi)有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時(shí)調整適應經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰性和員工的專(zhuān)業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴(lài)，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績(jì)效考核表現、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰略關(guān)聯(lián)更加密切，戰略性就要強調企業(yè)具有競爭性的長(cháng)遠發(fā)展，同時(shí)運營(yíng)和薪酬體系都具有戰略性特色。固定的報酬會(huì )較少，更側重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng )造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施
戰略薪酬是以企業(yè)文化特色戰略為指導，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎，以調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性、靈活性達到戰略目標為目的，把績(jì)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標準，對薪酬的分配進(jìn)行詳細規劃、設計運行和總結。戰略性的管理可以增強執行能力，作用于企業(yè)成績(jì)。執行能力是需要人去做，根據企業(yè)戰略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現就是執行力。戰略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒(méi)有多余復雜的程序，這就達到執行力的提高。但員工如果沒(méi)有積極性、沒(méi)有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過(guò)戰略薪酬管理來(lái)實(shí)現。競爭力就是在市場(chǎng)競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng )新內核。薪酬體系的實(shí)施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰略性特色目標的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執行力、競爭力也會(huì )受戰略性薪酬管理的影響、制約，所以戰略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強調創(chuàng )新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓，激發(fā)靈活創(chuàng )造思維。戰略性薪酬管理提升競爭力、執行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專(zhuān)業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設置更多的學(xué)習環(huán)節加大激勵程度，實(shí)習培訓、定期的外出學(xué)習都是很好的知識補充過(guò)程。又如這個(gè)部門(mén)在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個(gè)部門(mén)重視薪酬管理考核的過(guò)程和結果，及時(shí)對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會(huì )的變化發(fā)展，可以通過(guò)宣傳、培訓，調整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執行力。競爭力和執行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統是相輔相成的，從企業(yè)戰略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問(wèn)題，看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執行力之后要解決的問(wèn)題，競爭力上去了才能顯現市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩定持續發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統的關(guān)系。詳細了解這三個(gè)系統的內部構成，有些環(huán)節是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節上做好銜接機制，建立科學(xué)戰略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節。戰略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現戰略性薪酬管理的充分運用。戰略性薪酬管理體系在今后的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中會(huì )得到越來(lái)越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見(jiàn)，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長(cháng)遠的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
績(jì)效薪酬論文范本（二）
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng )新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀(guān)勞動(dòng)分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關(guān)規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1.工資體系管理不健全
在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jì)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理
當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jì)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jì)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒(méi)有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現有效、科學(xué)、效果顯著(zhù)的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實(shí)施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時(shí)要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jì)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jì)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jì)效考評制度，確保對每位員工的績(jì)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì )發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì )造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場(chǎng)競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯(lián)系，根據員工的業(yè)績(jì)水平、工作表現開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競爭力為目標，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì )保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設計類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng )造思維能力，創(chuàng )造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，認可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì )起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結合起來(lái)，根據不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì )地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場(chǎng)行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準確的業(yè)績(jì)評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jì)效掛鉤，使得工資水平和績(jì)效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績(jì)效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(cháng)、共擔風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績(jì)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng )造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶(hù)對員工服務(wù)評價(jià)來(lái)對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng )造良好的交流溝通平臺，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，創(chuàng )建積極向上、團結進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng )建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng )建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的.建設，設置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關(guān)的培訓機構進(jìn)行學(xué)習，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會(huì )，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結語(yǔ)
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的可持續發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jì)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
績(jì)效薪酬論文范本（三）
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一。在企業(yè)現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中，由于環(huán)境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著(zhù)諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展的理性思考和審視。
1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘對象的礦業(yè)企業(yè)，隨著(zhù)煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應的創(chuàng )新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀(guān)上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時(shí)，調整和優(yōu)化組織結構和薪酬水平，并通過(guò)內外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業(yè)外的部門(mén)監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務(wù)、審計、工商行政管理等部門(mén)要加強對中小企業(yè)的監管，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監督，提高本企業(yè)的會(huì )計規范化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內外部的努力，實(shí)現薪酬管理規范化工作。
2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問(wèn)題及原因
礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著(zhù)人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展�？v向比較，近年來(lái)，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力指標的相關(guān)系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀(guān)因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對這些問(wèn)題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(cháng)期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒(méi)有區別，只憑感覺(jué)自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價(jià)值創(chuàng )造分析以及價(jià)值創(chuàng )造能力分析，沒(méi)有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設計，過(guò)分強調技術(shù)崗位，嚴重阻礙了一線(xiàn)職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業(yè)內部薪酬較低時(shí)，客觀(guān)上要求相對較高的外部薪酬進(jìn)行補償，以使其心理滿(mǎn)足。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時(shí)，可以通過(guò)彌補企業(yè)內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運行過(guò)程中，對薪酬的一般理解是通常所說(shuō)的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業(yè)的結構不匹配。薪酬基礎是企業(yè)內部?jì)r(jià)值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結構經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發(fā)生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內部的一致性。一般來(lái)說(shuō)，對于采用線(xiàn)性職能體系和相對穩定的組織結構的企業(yè)，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績(jì)效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問(wèn)題的建議和對策
根據新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過(guò)對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現狀、存在問(wèn)題及原因分析，結合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應從企業(yè)自身發(fā)展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應通過(guò)人力資本運營(yíng)的動(dòng)態(tài)含義來(lái)表達人力資源管理模式的戰略?xún)群�。通過(guò)對個(gè)人人力資本產(chǎn)權自主性的反思，以激勵機制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業(yè)自身發(fā)展戰略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價(jià)值創(chuàng )造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設計的基本原則，也是市場(chǎng)經(jīng)濟的基本要求，根據每個(gè)員工的貢獻水平和價(jià)值創(chuàng )造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng )新機制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類(lèi)型、屬性及相關(guān)參數進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對企業(yè)內部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過(guò)外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過(guò)程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調整主要有兩種類(lèi)型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進(jìn)行調整；②根據工作變動(dòng)、個(gè)人表現和個(gè)人能力進(jìn)行調整個(gè)人薪酬水平。在過(guò)去幾年，隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有及時(shí)調整，這是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價(jià)值沒(méi)有得到及時(shí)的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會(huì )導致薪酬調整的失敗。
4結束語(yǔ)
分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng )造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
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