培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案（精選7篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案（精選7篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案1
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：
工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
﹙四﹚、績(jì)﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案2
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續缺勤一周以上者
3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
�。ㄒ唬┰露瓤己�
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
�。ǘ┘径瓤己� 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日
夏季考核 5月16日到8月15日
秋季考核 8月16日到11月15日
冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。
3、 其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：
�。▽�(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以xx年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=2070（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為5月15日。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案3
為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》，充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求，結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現)，“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%，依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門(mén)審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核
小組組長(cháng)：xxx
熊甫副組長(cháng)：xxx
成員：xxx
五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則：
�、�、考勤津貼：(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
全月出滿(mǎn)勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類(lèi)推，連續3次以上者，按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元，超過(guò)10天以上，當月不享受考勤津貼，
�、�、班主任津貼：(獎勵性績(jì)效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作，認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫(xiě)不完整，發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃，總結不及時(shí)上交，一次扣10元。
4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認真的，發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
�、�、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)
學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團結的話(huà)，不做不利團結的事，與家長(cháng)交往文明得體，接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣200元。
4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的，扣200元。
5、教學(xué)過(guò)程中不負責任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。
�、�、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的30%)
1、教學(xué)常規管理，(占獎勵性績(jì)效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規津貼中扣除。
�、� 、備課
a、先上后備，發(fā)現一次扣5元。
b沒(méi)有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
�、�、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著(zhù)上課，無(wú)故缺課不在崗，扣5元。
3擅自調課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備，扣2元。
�、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。
2 、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的，一次扣2元。
�、绕渌�
a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準
�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
�、诤细衤试�80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
�、芎细衤试�60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法：
1、一、二年級65分為合格。
2、三~六年級60分為合格。
3、專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4、跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼，語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算，另加英語(yǔ)學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
�、榻炭蒲薪蛸N：(獎勵性績(jì)效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù)，寫(xiě)好一篇學(xué)習心得，上一堂公開(kāi)教學(xué)課，堅持“科研興�！崩砟�，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng)，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習，遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期，沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍，沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文，缺一扣10元。
4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
�、�、工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節課補貼5元，
不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過(guò)50人，每超過(guò)1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。
六、特別說(shuō)明
1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜，將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。
3、本方案報教育局，教管組備案。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案4
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的'評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案5
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績(jì)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作業(yè)績(jì)考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎勵性績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4、堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當拉開(kāi)檔次，適當向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jì)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內容及分值
1、教師績(jì)效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jì)50分。
2、非教學(xué)人員績(jì)效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績(jì)效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥?jì)效工資（即教職工績(jì)效工資的30%部分）。
五、獎勵性績(jì)效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=年級學(xué)期績(jì)效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；
3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2、計分辦法
教學(xué)人員績(jì)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jì)得分。非教學(xué)人員績(jì)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績(jì)得分。
3、教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績(jì)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門(mén)應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績(jì)效工資考核內容
——教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2、教職工大會(huì )每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現場(chǎng)內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監考時(shí)看書(shū)、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時(shí)出現反放、倒序的，每發(fā)現一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學(xué)校組織的公開(kāi)課，按規定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時(shí)）×4/全校專(zhuān)任教師數。
2、教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數×4。
3、計分辦法
�。�1）在績(jì)效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標準基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒(méi)上的課時(shí)數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W(xué)常規10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1、教學(xué)常規（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2、能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查，發(fā)現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )認定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3、學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1、不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2、工作不認真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3、破壞學(xué)校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4、在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5、故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節輕重一次扣1－5分。
6、教職工亂停放車(chē)輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1、教職工大會(huì )及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或對口專(zhuān)業(yè)培訓、考試和職稱(chēng)培訓的請假以及學(xué)校規定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4、非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5、涉及考勤方面扣分的部分，男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發(fā)現不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛�(jì)（20分）———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jì)5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據各崗位的工作強度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學(xué)人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無(wú)效。
�。�3）計分辦法：非教學(xué)人員績(jì)得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jì)考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1、有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資。
�。�1）本學(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線(xiàn)的校領(lǐng)導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到行政處分的；
2、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按下列規定執行。
�。�1）無(wú)故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績(jì)效工資；
�。�2）一個(gè)月內事假累計超過(guò)10天的，扣發(fā)當月績(jì)效工資，累計事假超過(guò)2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補辦請假手續），一學(xué)期請病假3天以?xún)鹊牟豢劭己朔郑?天以上7天以?xún)鹊�，按規定扣考核分發(fā)放績(jì)效工資。7天以上15天以?xún)鹊牡膹牡?天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jì)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過(guò)15天的扣發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資，累計病假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績(jì)效工資在該學(xué)期內不得超過(guò)本校教師獎勵性績(jì)效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jì)效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規定的時(shí)間之內的，其獎勵性績(jì)效工資不受影響，超過(guò)國家規定的時(shí)間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績(jì)效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續請假休息的，發(fā)放績(jì)效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按財政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據工作需要，由組織派出學(xué)習，進(jìn)行長(cháng)期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計算，暑假按二個(gè)月計算；
�。�3）退居二線(xiàn)人員。
4、正校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按全校教師的前10名的平均數發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按所在年級、考核類(lèi)別據實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發(fā)放。
5、該考核結果僅是教師個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績(jì)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。組長(cháng)：崔年紅；副組長(cháng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2、根據教育局指導意見(jiàn)制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會(huì )上討論通過(guò)。如果運行時(shí)發(fā)現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見(jiàn)的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核。
4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì )討論通過(guò)后，報教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jì)效工資考核過(guò)程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績(jì)效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過(guò)執行。
5、若原定各類(lèi)考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實(shí)施方案解釋權屬會(huì )昌中學(xué)校長(cháng)辦公會(huì )。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案6
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第二章績(jì)效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jì)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績(jì)效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調xx%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
培訓經(jīng)理績(jì)效考核方案7
一、 考核指導思想
按照轉變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實(shí)行領(lǐng)導與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現。主要從思想表現、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念四個(gè)方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開(kāi)拓創(chuàng )新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績(jì)：即工作業(yè)績(jì)。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績(jì)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門(mén)每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務(wù)總人數的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱(chēng)職(合格)，60—70分確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下確定為不稱(chēng)職(不合格)。
七、考核實(shí)施
(一)績(jì)效考核
1、平時(shí)考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實(shí)認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(jì)(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問(wèn)責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱(chēng)的.人員在年內必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱(chēng)的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛監所參照公務(wù)員執行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實(shí)際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標，具有中級職稱(chēng)的必須抓好5戶(hù)以上示范戶(hù)，具有初級職稱(chēng)的必須抓好3戶(hù)以上示范戶(hù)，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫綜合服務(wù)為依據，每少1戶(hù)按比例扣分。
(4)參加會(huì )議及學(xué)習培訓(10分)。
縣局組織召開(kāi)的各種會(huì )議和學(xué)習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績(jì)效考核(40分)
年度績(jì)效考核在次年元月結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
�、賯�(gè)人總結：被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì )議，每位被考核者進(jìn)行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績(jì)效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jì)效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導小組根據年度考核得分結果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調查核實(shí)、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規定執行。
(四)應參加考核，無(wú)正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績(jì)效考核中被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現)特別突出的，可按照有關(guān)規定，報上級組織、人事部門(mén)給予表彰獎勵。
2、職工績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
3、職工在績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。
�、诎凑肇斦A算標準的60%兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
4、職工績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{資。
�、诳郯l(fā)績(jì)效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱(chēng)職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按有關(guān)規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(cháng)，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業(yè)單位績(jì)效考核如何改進(jìn)?
績(jì)效考核，是人力資源管理的基礎，通過(guò)運用科學(xué)的考核標準和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng )新意識，實(shí)現組織目標。事業(yè)單位自1995年開(kāi)展績(jì)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jì)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著(zhù)很多不容忽視的問(wèn)題，應該引起重視并加以改進(jìn)。
1.當前事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作存在的問(wèn)題
1.1 對績(jì)效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現在領(lǐng)導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒(méi)有樹(shù)立現代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著(zhù)應付的心態(tài)填寫(xiě)年度考核表，單位領(lǐng)導根據印象或票數定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒(méi)有不合格的�？己私Y束后，結果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。
1.2 績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)
目前事業(yè)單位的績(jì)效考核主要指標體系是“德、能、勤、績(jì)、廉”，非�；\統。首先沒(méi)有針對性，對不同類(lèi)別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒(méi)有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學(xué)、規范的績(jì)效考核指標體系是將績(jì)效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況的重要依據。這就要求績(jì)效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績(jì)效考核方法太單一
目前絕大度多數事業(yè)單位績(jì)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫(xiě)年度工作考核表，全體職工對每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統計每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門(mén)的職工并不能真實(shí)地了解其它部門(mén)職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒(méi)有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀(guān)公正。
1.4 績(jì)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績(jì)效考核過(guò)程中看到的普遍現象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的差距，不找到改進(jìn)績(jì)效的方法，他們的績(jì)效是很難得到提高的�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jì)效考核就失去了靈魂�？�(jì)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f(shuō)績(jì)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中�？�(jì)效標準的確定、考核過(guò)程中的輔導、績(jì)效指標的調整、績(jì)效結果的反饋及運用都離不開(kāi)管理者和職工之間的溝通。
1.5 績(jì)效考核結果沒(méi)有有效利用
績(jì)效考核的根本目標就是調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高其工作效率，從而實(shí)現組織目標。因此，必須充分利用績(jì)效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓等方面，滿(mǎn)足職工不同層次的需要，從而調動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結果沒(méi)有得到應用，或者沒(méi)有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現績(jì)效考核的目的。
以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領(lǐng)導難以真實(shí)地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績(jì)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jì)效考核工作。
2.改進(jìn)績(jì)效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀(guān)念，提高認識，建立績(jì)效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績(jì)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì )的目標上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導應高度重視績(jì)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹(shù)立正確的績(jì)效考核導向。其次，要鼓勵職工樹(shù)立實(shí)事求是的績(jì)效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實(shí)的考核結果不但能樹(shù)立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jì)效為導向的組織文化，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績(jì)效考核前的基礎工作
科學(xué)地設置工作崗位。在績(jì)效考核前，要進(jìn)行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jì)效考核才能具有針對性，才能增強績(jì)效考核的可靠性與準確性。
設立科學(xué)的績(jì)效指標。在科學(xué)設置崗位的基礎上，確定績(jì)效考核的具體內容，設立績(jì)效指標。指標的設計應遵循：第一科學(xué)客觀(guān)的原則�？�(jì)效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績(jì)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績(jì)效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀(guān)地反映職工的績(jì)效，必須將定性和定量指標相結合�？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時(shí)盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過(guò)程進(jìn)行詳細描述。
制定績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是職工與上級領(lǐng)導通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標準確定績(jì)效目標的過(guò)程。在制定績(jì)效計劃時(shí)，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jì)效計劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應該對自己參與制定的績(jì)效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開(kāi)承諾。如果參與并公開(kāi)承諾了，他將會(huì )全力以赴地執行該計劃。
2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績(jì)效考核辦法
績(jì)效考核工作的公平、公正是績(jì)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jì)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，利用崗位目標管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標管理相結合，若發(fā)現沒(méi)有實(shí)現目標，應及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績(jì)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。
關(guān)鍵事件法，將績(jì)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項工作與無(wú)效從事一項工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績(jì)效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個(gè)角度包括上級、下級、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績(jì)效行為進(jìn)行評價(jià)，這種全方位的考核方法稱(chēng)為360度績(jì)效考核法。360度績(jì)效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價(jià)，有助于得出更為客觀(guān)公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免在考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個(gè)績(jì)效體系中，通過(guò)溝通，幫助職工認識問(wèn)題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績(jì)效的評價(jià)，并且雙方就考核結果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jì)效目標的原因，找到改進(jìn)績(jì)效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績(jì)效水平。這一目標能否實(shí)現，最后階段的反饋將起著(zhù)很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書(shū)面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。
2.5 充分利用績(jì)效考核結果
績(jì)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標。通過(guò)考核發(fā)現職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jì)效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績(jì)效考核作用就不能發(fā)揮。
績(jì)效考核結果主要運用在以下幾個(gè)方面：
一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長(cháng)一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長(cháng)工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書(shū)等;不合格的除了不增長(cháng)工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調整和聘任，隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀(guān)公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問(wèn)題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀(guān)的依據。
三是用于個(gè)人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會(huì )或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿(mǎn)意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問(wèn)題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問(wèn)題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過(guò)、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專(zhuān)家針對事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作中出現的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效考核結果應用等各個(gè)環(huán)節不斷改進(jìn)績(jì)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jì)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jì)效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿(mǎn)足公眾對事業(yè)單位的需求。
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