采購經(jīng)理績(jì)效考核方案
采購經(jīng)理的績(jì)效考核方案應該怎么樣制定呢?各位,我們一起看看下面的采購經(jīng)理績(jì)效考核方案吧!
采購經(jīng)理績(jì)效考核方案(一)
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標 及評價(jià)辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū),以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法:設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個(gè),每增加一個(gè)加--分,每減少一個(gè)減去--分;評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為--,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數,權重20%,考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去--分,直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定,按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
2、80≤X<90,績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,,無(wú)獎無(wú)罰。
采購經(jīng)理績(jì)效考核方案(二)
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理,提高公司的整體運行效率,促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組,負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。
2.2 考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導,集團綜合管理部負責考核數據的統計工作;
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
。 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
。 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
4 考核指標建立過(guò)程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發(fā)展戰略,從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。
4.2 績(jì)效指標來(lái)源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的
1 )依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解;
2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;
3 )工作過(guò)程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等;
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的,依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3 績(jì)效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí),需要提交《績(jì)效指標變更申請》,經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò),董事長(cháng)批準后方可變更。
5 考核內容
總經(jīng)理(年度)績(jì)效考核量表表(見(jiàn)附件一)
6 總經(jīng)理績(jì)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jì)效考核
公司績(jì)效考核為年度考核,對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組,由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分?偨(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。
6.2 績(jì)效評分
6.2.1 績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法,采用 100 分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級;
6.2.2 績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù),通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式,考核周期結束后首先由職員自評,自評結果只做參考不計算得分,然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。
6.2.4 績(jì)效考核分數計算
績(jì)效考核成績(jì)=∑ KPI 指標得分
6.3 、績(jì)效等級評定
6.3.1 績(jì)效等級:集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級?(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級,用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現;
6.3.2 績(jì)效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據:總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果;
6.3.2.2 等級評定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成;年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成;
6.3.2.3 評定人:由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級;
6.3.2.4 評定方法:總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評定,對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數,同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級,劃分如下:
6.4 績(jì)效成績(jì)
6.4.1 考核結果。
績(jì)效考核周期結束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的.依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一,不計發(fā)當期績(jì)效薪酬:
。 1 )年度考核成績(jì)低于 70 分;
。 2 )全年被重大投訴次數超過(guò) 4 次(含 4 次)以上的;
。 3 )嚴重違反公司制度;
。 4 )任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的;
。 5 )在績(jì)效考核中弄虛作假的;
。 6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;
。 7 )出現嚴重失職行為的。
7 績(jì)效申訴
1 、申訴主體:總經(jīng)理對考核結果有異議的,可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3 、申訴處理
。 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯,分析導致差錯的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
。 2 )申訴人員對考核小組的處理結果不服,可向董事長(cháng)申訴,董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén),考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jì)效考核為 0 分,不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jì)效指標 KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法:
9.3 達到目標為滿(mǎn)分,未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。
9.4 績(jì)效工資:按分成的 50% 作為績(jì)效。
9.5 獎勵:年度績(jì)效總分獎勵。
1 )年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次,在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯,獎金 10000 元。
2 )年度總分第二名:國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改,經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施;執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.3 本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。
【采購經(jīng)理績(jì)效考核方案】相關(guān)文章:
采購經(jīng)理競聘書(shū)11-13
采購經(jīng)理述職報告15篇08-16
采購經(jīng)理述職報告八篇06-01
績(jì)效考核細則02-03
績(jì)效考核細則范本02-03
績(jì)效考核會(huì )議總結09-23
采購招標公告11-14