基層人才隊伍建設調研報告（精選6篇）

　　在現實(shí)生活中，報告使用的頻率越來(lái)越高，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的基層人才隊伍建設調研報告（精選6篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　基層人才隊伍建設調研報告1

　　近年來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區民營(yíng)企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高，帶動(dòng)了民營(yíng)企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營(yíng)經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問(wèn)題值得引起重視和改進(jìn)。

　　一、目前民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題

　　一是民營(yíng)企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)的調查，民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術(shù)人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場(chǎng)配置供給渠道不暢通等問(wèn)題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營(yíng)企業(yè)擁有職工1991人，從職稱(chēng)結構看，擁有各種職稱(chēng)的270人，其中高級職稱(chēng)為37人，中級職稱(chēng)121人，初級職稱(chēng)為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營(yíng)企業(yè)吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的'企業(yè)家在觀(guān)念上存在急功近利思想，只重產(chǎn)出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學(xué)的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績(jì)，而看與企業(yè)主的親緣關(guān)系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人才年均薪酬2—4萬(wàn)元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區的民營(yíng)企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來(lái)，雖然區委、區政府的人才引進(jìn)、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務(wù)等方面還存在不足。民營(yíng)企業(yè)人才政策落實(shí)不到位。

　　二、加快民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的對策

　�。�、提高認識，進(jìn)一步加強黨對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的領(lǐng)導。區委、區政府要加強對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設規劃，加強對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍的宏觀(guān)管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會(huì )“尊才愛(ài)才”的濃厚氛圍。

　　2、創(chuàng )新人才政策，進(jìn)一步改善民營(yíng)企業(yè)人才成長(cháng)環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經(jīng)濟收入、技術(shù)入股、物質(zhì)精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營(yíng)企業(yè)人才保障體系。要關(guān)心民營(yíng)企業(yè)人才家屬就業(yè)等問(wèn)題，解決人才后顧之憂(yōu)。要加強民營(yíng)企業(yè)人才職稱(chēng)評定工作。要完善民營(yíng)企業(yè)人才激勵機制。指導民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)和管理等要素參與收益分配的實(shí)踐，積極推進(jìn)和規范股權制、期權制、年薪制、協(xié)議工資制等激勵政策。積極引導民營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)、有效的業(yè)績(jì)考評機制，保證企業(yè)內部公平。

　�。�、強化政府服務(wù)功能，進(jìn)一步推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人才服務(wù)社會(huì )化。要提高政府服務(wù)水平。集中精力創(chuàng )新行政體制，強化服務(wù)功能，使政府職能、政府行政行為與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開(kāi)放的人才信息網(wǎng)，實(shí)現人才信息資源共享，要分門(mén)別類(lèi)建立人才信息庫和專(zhuān)家信息庫，為我區的經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展提供人才信息服務(wù)。

　�。�、加大投入力度，進(jìn)一步構筑民營(yíng)企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過(guò)各部門(mén)，邀請國內外專(zhuān)家，定期組織相關(guān)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓，形成政府、用人單位、個(gè)人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營(yíng)企業(yè)建立人才資源開(kāi)發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學(xué)院。要面向市場(chǎng)，堅持走產(chǎn)學(xué)研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng )辦重點(diǎn)行業(yè)實(shí)驗室，解決我區重點(diǎn)行業(yè)的關(guān)鍵共性技術(shù)，吸引培養一批符合區域經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展急需的中高級人才。

　　基層人才隊伍建設調研報告2

　　專(zhuān)業(yè)社會(huì )工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會(huì )問(wèn)題、維護社會(huì )穩定的重要制度。當前，我省已進(jìn)入經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展和改革攻堅的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟社會(huì )正在發(fā)生復雜而深刻的變動(dòng)，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進(jìn)程中，把加強社會(huì )工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。

　　一、我省社會(huì )工作人才隊伍的現狀

　　我省社會(huì )工作主要分布于社會(huì )救助、社會(huì )福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領(lǐng)域。隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深化，經(jīng)濟社會(huì )轉型和政府職能轉變的進(jìn)程不斷加快，社會(huì )工作在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，社會(huì )工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著(zhù)良好的發(fā)展機遇。

　　社會(huì )工作的領(lǐng)域范圍。社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動(dòng)與社會(huì )保障、工青婦、計劃生育等的社會(huì )工作體系。社會(huì )工作的服務(wù)范圍，包括進(jìn)行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

　　社會(huì )工作隊伍的規模。目前，我省從事社會(huì )工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4.1萬(wàn)個(gè)，從業(yè)人員約27.13萬(wàn)名，占就業(yè)總人數的0.76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會(huì )工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學(xué)歷結構看，具有大專(zhuān)以上文化程度的約占44.1%。從職稱(chēng)結構看，現有社會(huì )工作人員擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，主要為政工師、心理咨詢(xún)師、醫師、教師等，社會(huì )工作師的評定工作正在啟動(dòng)。

　　二、我省社會(huì )工作的實(shí)踐基礎

　　加強社會(huì )保障體系建設，拓寬延伸社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域，為社會(huì )工作人才隊伍建設積累了經(jīng)驗。隨著(zhù)社會(huì )保險、社會(huì )救助、社會(huì )福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會(huì )保障體系的逐步建立，社會(huì )工作的服務(wù)領(lǐng)域不斷得到拓寬和延伸，為社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗，培養和鍛煉了一批務(wù)實(shí)的社會(huì )工作隊伍。XX市社會(huì )福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進(jìn)社會(huì )工作人才，鼓勵實(shí)際從業(yè)人員學(xué)習社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)，運用社會(huì )工作個(gè)案、小組和社區等專(zhuān)業(yè)方法，開(kāi)展社會(huì )工作服務(wù)，并設立了社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)崗位。

　　推進(jìn)新型城鎮社區建設，切實(shí)打牢社會(huì )工作的基礎平臺，為社會(huì )工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開(kāi)始全面推進(jìn)社區建設，改革創(chuàng )新基層社會(huì )管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會(huì )管理、社會(huì )服務(wù)和社會(huì )工作“三位一體”的平臺，有力地促進(jìn)了社會(huì )工作開(kāi)展和社會(huì )工作人才隊伍建設。首先，社區建設逐步完善，提升了承載社會(huì )工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社區3465個(gè)，社區專(zhuān)職工作人員1.71萬(wàn)人，他們大部分屬于實(shí)際社會(huì )工作者。其次，以社區服務(wù)為龍頭，社區建設和社會(huì )工作的內容不斷豐富，社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務(wù)，包括勞動(dòng)就業(yè)、社會(huì )保障、社會(huì )救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會(huì )化管理、流動(dòng)人口管理以及社區安全等公共服務(wù)，吸納了大量的社會(huì )工作者就業(yè)，開(kāi)展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務(wù)、老年人服務(wù)等專(zhuān)業(yè)性較強的社會(huì )工作，形成了政府購買(mǎi)服務(wù)、項目化招標和社區無(wú)償、低償服務(wù)以及市場(chǎng)化有償服務(wù)相結合的多種社會(huì )工作運作方式。

　　發(fā)展民辦公益社會(huì )組織，豐富創(chuàng )新社會(huì )工作的活動(dòng)方式，為社會(huì )工作人才隊伍建設創(chuàng )造條件。在社會(huì )保障、社區建設等現有工作基礎上，積極培育各類(lèi)社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)服務(wù)崗位和機構，利用各種民間社會(huì )資源推進(jìn)社會(huì )工作向專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至2015年底，湖北省民辦社會(huì )服務(wù)組織總數已經(jīng)達到26805個(gè)。其中：社會(huì )團體2370個(gè)、民辦非企業(yè)單位6120個(gè)、基金會(huì )15個(gè)、社區民間組織18300個(gè)，占全省民間組織總數的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會(huì )工作人才應用專(zhuān)業(yè)知識、實(shí)踐專(zhuān)業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動(dòng)社會(huì )工作發(fā)展的重要力量和社會(huì )工作人才隊伍施展才能的重要載體。

　　三、我省社會(huì )工作和社會(huì )工作人才隊伍建設趨勢預測

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì )工作發(fā)展趨勢

　　在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統的社會(huì )救助、社會(huì )福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質(zhì)的幫助，只能解決表面性、臨時(shí)性問(wèn)題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會(huì )工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領(lǐng)域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問(wèn)題的解決，也注重內部信心的樹(shù)立；既注重物質(zhì)幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關(guān)工作具備復合性功能，能夠產(chǎn)生更加全面的社會(huì )效益。

　　在工作方法上，由經(jīng)驗型向專(zhuān)業(yè)化發(fā)展�，F有大多數社會(huì )工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經(jīng)驗，但在利益格局調整和價(jià)值觀(guān)念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無(wú)力。社會(huì )工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個(gè)案、小組、社區三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專(zhuān)業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點(diǎn)。這些專(zhuān)業(yè)方法經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會(huì )工作中逐步引進(jìn)和推廣，社會(huì )工作職業(yè)的專(zhuān)業(yè)性將不斷增強。

　　在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會(huì )工作分散在各個(gè)工作系統和領(lǐng)域，尚未形成一個(gè)專(zhuān)門(mén)、統一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會(huì )工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規范，大多工作都屬于各單位的“自選動(dòng)作”而不是“規定動(dòng)作”。隨著(zhù)社會(huì )工作人才隊伍建設的深入、相關(guān)制度逐步完善，社會(huì )工作從分散走向統一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會(huì )工作將成為一個(gè)有統一規范、用專(zhuān)門(mén)方法、由專(zhuān)門(mén)隊伍從事的專(zhuān)門(mén)職業(yè)。具有中國特色的社會(huì )工作人才隊伍將在職業(yè)化過(guò)程中成長(cháng)壯大。

　�。ǘ�）重點(diǎn)領(lǐng)域社會(huì )工作定位及人才需求趨勢

　　據統計預測，我省到“十一五”末社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域社會(huì )工作人才需求數達到26萬(wàn)人，其中初級人才9萬(wàn)人，中級人才12萬(wàn)人，高級人才5萬(wàn)人。到2020年總需求數達到33萬(wàn)人，其中初級人才10萬(wàn)人，中級人才15萬(wàn)人，高級人才8萬(wàn)人。其中，重點(diǎn)領(lǐng)域社會(huì )工作定位和人才需求預測如下：

　　1、福利機構社會(huì )工作及人才需求預測

　　福利機構是社會(huì )工作需求和社會(huì )工作人才相對集中的領(lǐng)域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務(wù)的機構。福利機構社會(huì )工作要通過(guò)與服務(wù)對象及其親屬聯(lián)絡(luò )與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂(lè )服務(wù)、心理咨詢(xún)與輔導、健身輔導與服務(wù)、社會(huì )交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹(shù)立正確的疾病觀(guān)、生命觀(guān)和身體觀(guān)，幫助所有福利機構供養對象克服社會(huì )隔離感、社會(huì )交往障礙和社會(huì )認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會(huì )適應障礙等。

　　基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會(huì )工作人員。隨著(zhù)人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會(huì )福利機構社會(huì )工作人員需求數量將逐年遞增，在2020年達到13萬(wàn)人左右，其中中高級社會(huì )工作人才將達到8萬(wàn)人左右。

　　2、突發(fā)公共事件社會(huì )工作及人才需求預測

　　突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會(huì )工作人員應在應急指揮機構的統一領(lǐng)導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質(zhì)和精神損害，幫助受影響人群正常開(kāi)展工作和恢復正常生活。從自然災害領(lǐng)域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會(huì )工作介入到救災領(lǐng)域是當前一項非常必要的任務(wù)，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務(wù)和幫助。突發(fā)公共事件社會(huì )工作人員專(zhuān)業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬(wàn)分之三配備應急社會(huì )工作人員，區分公共事件類(lèi)別有針對性地加大培養力度，并進(jìn)入相關(guān)應急管理部門(mén)工作，以便處置突發(fā)事件時(shí)集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類(lèi)突發(fā)公共事件社會(huì )工作人員2萬(wàn)人左右。

　　3、社區社會(huì )工作及人才需求預測

　　城鄉社區是我國社會(huì )管理體制中的重要平臺，社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會(huì )服務(wù)組織四種身份為一體，功能多，任務(wù)重，是社會(huì )工作的主戰場(chǎng)。社區層面社會(huì )工作領(lǐng)域分為兩個(gè)方面：一是社會(huì )行政方面的工作，主要是社區管理機構，承擔社會(huì )政策的落實(shí)、社會(huì )福利資源的.籌集分配、社會(huì )工作信息的收集整理等；二是社會(huì )工作實(shí)務(wù)領(lǐng)域，主要包括社區服務(wù)中面向特殊群體的社會(huì )福利服務(wù)，有社區老年服務(wù)，社區未成年人服務(wù)，社區殘疾人服務(wù)，社區特困家庭服務(wù)，社區優(yōu)撫對象服務(wù)以及社區矯正、社區衛生、社區勞動(dòng)保障等工作。

　　我省共有277個(gè)街道、943個(gè)鄉鎮、3145個(gè)社區、29534個(gè)農村村委會(huì )、531個(gè)社區服務(wù)中心、2720個(gè)社區服務(wù)站，按一個(gè)街道（鄉鎮）配備一名專(zhuān)業(yè)社工，一個(gè)社區居委會(huì )（村委會(huì )）至少配備一名專(zhuān)業(yè)社工，一個(gè)社區服務(wù)中心至少配備3名專(zhuān)業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬(wàn)名左右社區專(zhuān)業(yè)社工。

　　四、加強社會(huì )工作人才隊伍建設的對策建議

　�。ㄒ唬┐罅﹂_(kāi)發(fā)、科學(xué)設置社會(huì )工作崗位

　　社會(huì )工作崗位的設置必須以預防和解決社會(huì )問(wèn)題、促進(jìn)社會(huì )和諧為目標，通過(guò)資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實(shí)現社會(huì )工作崗位社會(huì )效益的最大化。設置社會(huì )工作崗位必須著(zhù)眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著(zhù)眼于恢復人的社會(huì )功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問(wèn)題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會(huì )功能，促進(jìn)社會(huì )穩定與和諧。要著(zhù)眼于基層，緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會(huì )管理的壓力，彌補基層社會(huì )公共服務(wù)的不足。當前，應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學(xué)校、醫院以及工會(huì )、婦女兒童機構中明確和增設一批社會(huì )工作崗位。

　�。ǘ�）完善社會(huì )工作人才評價(jià)體系

　　要建立社會(huì )工作職業(yè)規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱(chēng)管理制度、行業(yè)自律評價(jià)制度為框架的社會(huì )工作者職業(yè)能力評價(jià)制度，著(zhù)力推進(jìn)社會(huì )工作人才執業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會(huì )工作者職業(yè)規范。從社會(huì )工作者的品行、專(zhuān)業(yè)行為、社會(huì )工作者與服務(wù)對象、社會(huì )工作者與所屬工作機構、社會(huì )工作者與社會(huì )等多個(gè)角度明確社會(huì )工作者的權利義務(wù)。二是建立社會(huì )工作者登記注冊制度。明確民政部門(mén)作為社會(huì )工作者職業(yè)資格的注冊管理機關(guān)，通過(guò)注冊把好社會(huì )工作者準入關(guān)。三是完善社會(huì )工作者職稱(chēng)職級管理。開(kāi)展社會(huì )工作師、助理社會(huì )工作師職稱(chēng)評定和聘用指導工作。四是完善社會(huì )工作者行業(yè)自律制度。

　�。ㄈ�）完善社會(huì )工作人才激勵和保障機制

　　堅持用事業(yè)、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會(huì )工作職業(yè)薪酬制度，不斷改善社會(huì )工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會(huì )工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會(huì )工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用于支持社會(huì )工作機構開(kāi)辦運行和工作崗位的設置，購買(mǎi)社會(huì )工作項目服務(wù)，改善社會(huì )工作人才的工作和生活條件。建立充滿(mǎn)活力的人才“進(jìn)出”機制。擴大社會(huì )工作人才隊伍來(lái)源和培養渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入社會(huì )工作人才隊伍。建立充滿(mǎn)活力的社會(huì )工作人才流動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會(huì )工作人才資源合理配置。切實(shí)加強政府公共管理和社會(huì )服務(wù)職能，打通社會(huì )工作人才進(jìn)入黨政領(lǐng)導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會(huì )工作人才進(jìn)入社會(huì )管理和黨政領(lǐng)導工作崗位。

　�。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會(huì )公益組織

　　充分發(fā)揮社會(huì )公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務(wù)、行業(yè)監督等方面的積極作用。改善社會(huì )公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關(guān)稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會(huì )公益組織的公信力和創(chuàng )造力。建立陽(yáng)光財務(wù)制度和公眾問(wèn)責制度，幫助社會(huì )公益組織樹(shù)立良好的社會(huì )形象，提高社會(huì )公益組織的社會(huì )認同度。引導社會(huì )公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。

　�。ㄎ澹┘涌焐鐣�(huì )工作的法制化進(jìn)程

　　要用法律法規的形式，確立社會(huì )工作者的職業(yè)地位，維護社會(huì )工作者的專(zhuān)業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會(huì )工作者的職業(yè)成本及風(fēng)險，明確社會(huì )工作者與政府、社會(huì )公益組織、受助對象等方面的權利義務(wù)關(guān)系。要抓緊起草制定社會(huì )工作者注冊辦法、社會(huì )工作職業(yè)規范、社會(huì )工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會(huì )工作和社會(huì )工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會(huì )工作人才隊伍提供制度性保障。

　　基層人才隊伍建設調研報告3

　　為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進(jìn)一步搞好衛生系統人才資源的開(kāi)發(fā)利用，充分調動(dòng)本系統人才的積極性和創(chuàng )造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質(zhì)，以推動(dòng)我縣醫療衛生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿(mǎn)足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍進(jìn)行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

　　一、基本現狀

　　(一)人員基本情況。xx縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個(gè)，鄉鎮衛生院14個(gè)(包括兩個(gè)社區衛生服務(wù)中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人；副主任醫師以上職稱(chēng)45人；主治醫師職稱(chēng)143人；初級衛生技術(shù)人員383人�？h衛生局機關(guān)現有在編職工13人。

　　(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學(xué)骨干，臨床醫學(xué)中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問(wèn)題

　　(一)人才隊伍結構、分布不合理。

　　1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過(guò)50%)；在職衛生技術(shù)人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術(shù)人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛生系統大部分機構人才引進(jìn)工作進(jìn)展緩慢。

　　2、素質(zhì)結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中，通過(guò)系統學(xué)習、正規院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質(zhì)不高；中堅技術(shù)骨干缺乏，中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才僅占41.37%，而初級甚至無(wú)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員達58.63%；高學(xué)歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過(guò)在職教育取得學(xué)歷。而那些中專(zhuān)及中專(zhuān)以下的人員，占53.03%，甚至有無(wú)學(xué)歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進(jìn)，知識結構老化，又缺乏進(jìn)取精神；

　　3、專(zhuān)業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

　　(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長(cháng)期的系統工程，短期內難以出效益、出政績(jì)，以至過(guò)去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長(cháng)效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進(jìn)修，但因系統性、針對性不強，進(jìn)修回來(lái)后開(kāi)展不了工作；人員的內部培訓學(xué)習也因缺乏系統性、長(cháng)期性、針對性而效果不明顯。

　　(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業(yè)本質(zhì)是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進(jìn)和培養。

　　(四)人才引進(jìn)環(huán)境不優(yōu)越。由于大專(zhuān)院校畢業(yè)生實(shí)施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問(wèn)題制約了人才引進(jìn)，即使進(jìn)來(lái)了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個(gè)實(shí)習基地，或者說(shuō)邁向一個(gè)更高平臺的跳板。

　　(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個(gè)樣；職稱(chēng)方面，論資排輩、按部就班、重資質(zhì)輕能力和業(yè)績(jì)。

　　(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經(jīng)驗豐富的名老醫師退休；二醫療衛生行業(yè)是一個(gè)知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門(mén)挖走；三醫療衛生行業(yè)是專(zhuān)業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng )業(yè)，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

　　三、思考與對策

　　(一)創(chuàng )新人才培養機制，提高人才隊伍素質(zhì)。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養計劃及具體實(shí)施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊，保障衛生事業(yè)可持續發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問(wèn)題，經(jīng)過(guò)3～5年，完成現有人員的調整，通過(guò)對年輕人才的培養和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問(wèn)題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術(shù)素質(zhì)良好的人員參加醫科大學(xué)舉辦學(xué)習培訓班或送往上級醫院進(jìn)修學(xué)習，爭取上級對口單位的技術(shù)指導(如來(lái)院講學(xué)，坐診，指導業(yè)務(wù)開(kāi)展等)。另一方面，以醫學(xué)會(huì )為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務(wù)人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專(zhuān)業(yè)知識的'培訓。同時(shí)，制定可行性政策(即適當報銷(xiāo)部分學(xué)費及特許安排學(xué)習時(shí)間)鼓勵衛生技人才加強在職學(xué)歷教育，鼓勵醫務(wù)人員通過(guò)各種學(xué)歷教育方式提高學(xué)歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質(zhì)。

　　(二)創(chuàng )新人才引進(jìn)機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng )新引進(jìn)工作如技術(shù)骨干或學(xué)科帶頭人的引進(jìn)，協(xié)調人事、編辦、財政、衛生等相關(guān)部門(mén)共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進(jìn)所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會(huì )公開(kāi)招聘部分有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)的急需專(zhuān)業(yè)骨干，充實(shí)到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進(jìn)一批大專(zhuān)以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛生系統工作，并制定切實(shí)可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學(xué)大專(zhuān)畢業(yè)生，解決編制問(wèn)題，工資待遇從優(yōu)；三是從民營(yíng)醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進(jìn)具有資質(zhì)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以充實(shí)鄉鎮衛生院隊伍。

　　(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營(yíng)造“拴心留人”氛圍。人才的流動(dòng)往往受利益機制的驅動(dòng)和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng )造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實(shí)好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂(yōu)，傾注個(gè)人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優(yōu)秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專(zhuān)長(cháng)和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進(jìn)來(lái)繼續工作。另外對長(cháng)期在鄉鎮工作的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，享受衛生一線(xiàn)科技人員的工資待遇，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時(shí)，在堅持以業(yè)績(jì)、能力為主的評價(jià)原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

　　(四)創(chuàng )新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進(jìn)競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開(kāi)。以工作能力、業(yè)績(jì)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平為主要依據對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行公開(kāi)競聘上崗，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時(shí)加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會(huì )保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實(shí)施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

　　(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會(huì )等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專(zhuān)門(mén)用于對有特殊貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的獎勵，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作積極性、創(chuàng )造性，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的作用得以充分發(fā)揮；嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經(jīng)費，用于建立人才培養和獎勵的院(所)長(cháng)人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)門(mén)人員進(jìn)行重點(diǎn)培養，如對重點(diǎn)專(zhuān)科在經(jīng)費上予以?xún)A斜，對專(zhuān)門(mén)人才的學(xué)術(shù)交流報銷(xiāo)差旅費用，對科研課題給予專(zhuān)項補貼，對在職學(xué)歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學(xué)成才的人才、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文第一作者予以獎勵等。

　　(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學(xué)化、規范化的道路，使衛生系統專(zhuān)業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長(cháng)效機制。

　　基層人才隊伍建設調研報告4

　　工業(yè)經(jīng)濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來(lái)源，工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展關(guān)系到我區社會(huì )穩定和各項社會(huì )事業(yè)發(fā)展的大局。只有大力抓好工業(yè)經(jīng)濟，才能實(shí)現跨越式發(fā)展，努力實(shí)現兩個(gè)率先，才能牢牢確立我區在蘇南經(jīng)濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個(gè)代表”重要思想落到實(shí)處，實(shí)現富民強區的宏偉目標。

　　發(fā)展經(jīng)濟，人才是關(guān)鍵，產(chǎn)業(yè)人才隊伍對我區的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業(yè)經(jīng)濟總量占我區整個(gè)工業(yè)經(jīng)濟的80以上，是我區的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，并且是我區人才較為集中的行業(yè)。目前，我們對這四個(gè)行業(yè)的人才隊伍建設情況進(jìn)行的調研，現將有關(guān)情況報告如下：

　　一、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的現狀

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化趨勢的日益加劇和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，我區各級政府和各類(lèi)企業(yè)對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、政府扶持力度加大，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。我區各級政府和社會(huì )各界十分重視人才隊伍建設，在引進(jìn)培養和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來(lái)，區委區政府先后出臺了人才開(kāi)發(fā)、人才引進(jìn)的一系列文件和政策措施，對引進(jìn)人才在戶(hù)籍管理、子女就學(xué)、養老保險等方面進(jìn)行政策傾斜，營(yíng)造人才流動(dòng)的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動(dòng)機制逐步形成。特別是《關(guān)于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業(yè)八大人才高峰的實(shí)施意見(jiàn)》(武政發(fā)[]70號)文件的制訂，明確了我區“十五”期間構建八大行業(yè)人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環(huán)境建設已成為全社會(huì )的共識。良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng )新、寬容失敗的人文環(huán)境正在我區形成。

　　2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場(chǎng)競爭的壓力之下，引進(jìn)和培養人才已成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。企業(yè)在實(shí)踐中，探索形成了引進(jìn)人才和引進(jìn)智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過(guò)新品開(kāi)發(fā)或技術(shù)改造項目的公開(kāi)招標實(shí)現引資和引智相結合;“技術(shù)入股”—專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以其技術(shù)入股企業(yè)，從而吸引和留住人才;“筑巢引鳳”—建設企業(yè)“一站兩中心”，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮才能提供良好的條件;“中介作媒”—通過(guò)區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業(yè)實(shí)際，在實(shí)踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業(yè)采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優(yōu)秀年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才委以重任，高學(xué)歷、年輕化的專(zhuān)業(yè)人才已經(jīng)在許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、新品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位上發(fā)揮了主力軍作用。

　　3、人才隊伍總量逐步增加，素質(zhì)不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視，我區的人才環(huán)境已日益完善，四大行業(yè)的人才總量得到了較大幅度的增長(cháng)，接受調查的3429家企業(yè)擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員20393人，則全區企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數應在2.5萬(wàn)人左右。近幾年來(lái)，企業(yè)擁有的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以每年4.8左右的速度遞增，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的比重由的10.2提升到目前的14.6，電子信息行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占職工總數的比重由19的11.7提升到目前的16.6，反映出我區產(chǎn)業(yè)職工隊伍素質(zhì)有了顯著(zhù)的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質(zhì)的提高，主要表現在人才隊伍的學(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)層次的提高和年齡結構的優(yōu)化。接受調查企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員中，碩士研究生以上學(xué)歷有61人，占0.3;本科學(xué)歷有1290人，占26.3;大專(zhuān)學(xué)歷有2814人，占13.6;高級職稱(chēng)有271人，占1.3;中級職稱(chēng)有1210人，占5.9;初級職稱(chēng)有4655人，占22.8。大專(zhuān)以上學(xué)歷、中級以上職稱(chēng)人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業(yè)45歲以下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員已占到65.8，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

　　二、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題

　　通過(guò)調研，我們認識到，近年來(lái)在四大行業(yè)人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績(jì)，但尚存在一些問(wèn)題和不足，主要有以下幾個(gè)方面：

　　1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才依然相對不足，難以滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供求矛盾仍然突出，企業(yè)科研生產(chǎn)所需的.大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)仍受到許多因素的制約，例如：

　　(1)、 受交通地理因素影響，引進(jìn)和留住人才缺乏區位優(yōu)勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進(jìn)程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發(fā)達地區還存在較大差距，各項社會(huì )配套設施相對匱乏，引進(jìn)的人才難以參加必要的社會(huì )活動(dòng)，難以獲得進(jìn)一步自我提高和發(fā)展的途徑。

　　(2)、用人單位(企業(yè))缺乏足夠的對人才的吸引力。企業(yè)是各類(lèi)產(chǎn)業(yè)人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發(fā)現，經(jīng)營(yíng)狀況一般的原區屬企業(yè)普遍反映，近兩年來(lái)本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學(xué)的畢業(yè)生，高素質(zhì)、高學(xué)歷人才嚴重匱乏。目前大學(xué)生的擇業(yè)觀(guān)念、就業(yè)取向已發(fā)生很大的變化，一般都將收入水平、發(fā)展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業(yè)企業(yè)難以成為大學(xué)畢業(yè)生的首選。一些在鄉鎮企業(yè)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才則抱怨培訓機會(huì )少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展條件差。

　　(3)、分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業(yè)的工資水平同上海、無(wú)錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來(lái)說(shuō)，在現有的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，更高的工資待遇無(wú)疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業(yè)若以高薪招進(jìn)人才，則企業(yè)內部現有的技術(shù)人才容易產(chǎn)生不穩定情緒，若拿不出更優(yōu)越的條件，一些高級人才和一些新興專(zhuān)業(yè)人才很難引進(jìn)來(lái)。一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和大學(xué)畢業(yè)生即使引進(jìn)來(lái)后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業(yè)，好不容易花高薪引進(jìn)一些外地的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。

　　(4)、政府出臺的優(yōu)惠政策還不能更有效地促進(jìn)高層次人才的集聚。人才流動(dòng)還受到計劃經(jīng)濟時(shí)代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進(jìn)人才上還存在一定的門(mén)檻，例如養老保險等方面。

　　2、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍綜合實(shí)力不強，相當一部分企業(yè)家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業(yè)運作應具備的專(zhuān)業(yè)知識。從總體上看，我區企業(yè)家人才隊伍建設還不能適應經(jīng)濟發(fā)展的要求，理論功底扎實(shí)、管理能力高超、國際視野開(kāi)闊、實(shí)踐經(jīng)驗豐富、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卓著(zhù)的企業(yè)家數量不多，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的整體素質(zhì)有待提高。從我們這次調研的情況來(lái)看，只有少數企業(yè)推行了職業(yè)經(jīng)理人和現代企業(yè)制度等一些現代經(jīng)營(yíng)管理的理念;而更多的銷(xiāo)售500萬(wàn)元以上的規模企業(yè)則仍然實(shí)行傳統的管理模式和傳統的產(chǎn)品推銷(xiāo)方式，資本運作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃等現代經(jīng)營(yíng)管理理念尚未推開(kāi);絕大部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營(yíng)為主，沒(méi)有考慮到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展規劃，很少考慮通過(guò)引進(jìn)一些經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)管理和發(fā)展企業(yè)。大部分企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)僅考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，而輕視了管理人才的引進(jìn)和培養。因此，如再不切實(shí)重視經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業(yè)要謀劃更長(cháng)遠的發(fā)展將會(huì )缺乏后勁，經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏將成為影響我區經(jīng)濟跨越式發(fā)展的制約因素之一。

　　3、各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才短缺，現有人才培養模式有待改進(jìn)。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才才是人才。但事實(shí)上，即使是最富創(chuàng )造性的發(fā)明、最先進(jìn)的設計，也只有經(jīng)過(guò)高素質(zhì)的技術(shù)工人的手才能最終變成完美的產(chǎn)品。隨著(zhù)我區現代制造業(yè)基地建設步伐的加快，各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才需求大量增加。職業(yè)技術(shù)人才的緊缺程度已遠遠超過(guò)了一般的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。一是觀(guān)念問(wèn)題，受傳統擇業(yè)觀(guān)念的影響，仍然有不少人輕視職業(yè)技術(shù)教育，不愿當一線(xiàn)技術(shù)工人。二是職業(yè)技術(shù)教育辦學(xué)機制不夠靈活，與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的結合度有待于進(jìn)一步提高，學(xué)校、企業(yè)之間在專(zhuān)業(yè)設置、課程安排、教學(xué)方式、實(shí)習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀(guān)念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學(xué)的途徑和方式。

　　三、進(jìn)一步加強支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的對策措施

　　根據武政辦發(fā)[20xx]70號文件，明確了我區支柱產(chǎn)業(yè)在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)力度，使四大行業(yè)人才資源總量以高于其他行業(yè)的速度穩步增長(cháng)，質(zhì)量顯著(zhù)提高，結構明顯改善，效益不斷增強�！笆�五”期間，在四大行業(yè)聚集起具有一定規模、綜合實(shí)力較強、在常州地區處于領(lǐng)先地位的高層次人才群體(包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體和經(jīng)營(yíng)管理人才群體)，形成我區產(chǎn)業(yè)人才高峰。到，四大行業(yè)人才資源總量爭取達到3萬(wàn)人規模，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14以上。根據這次調查的現狀，同目標任務(wù)之間還存在較大的差距，要實(shí)現這一目標還存在較大的困難。為了實(shí)現區委提出的“武進(jìn)要做‘兩個(gè)率先’的先行區，三年再造一個(gè)新武進(jìn)”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實(shí)行“經(jīng)濟發(fā)展、人才先行”的方針，確保經(jīng)濟發(fā)展擁有足夠的人才保障。通過(guò)調研，我們認為應從以下幾個(gè)方面做好工作：

　　1、進(jìn)一步做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和培養。

　　(1)、充分認識人才隊伍建設的重要性，營(yíng)造良好的人才環(huán)境、大力引進(jìn)各類(lèi)人才。加快現代制造業(yè)基地建設是我區經(jīng)濟發(fā)展的立足點(diǎn)，沒(méi)有一支宏大的高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)人才群體，就不可能有高度發(fā)達的現代產(chǎn)業(yè)。我區應把工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設作為整個(gè)人才隊伍建設的重中之重，結合我區實(shí)際情況，大力引進(jìn)高層次管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技術(shù)人才以及各類(lèi)緊缺人才，營(yíng)造產(chǎn)業(yè)人才集聚效應。

　　(2)、創(chuàng )新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過(guò)市場(chǎng)配置的主體地位。要遵循市場(chǎng)規律，發(fā)揮市場(chǎng)機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價(jià)值規律，按市場(chǎng)價(jià)位合理確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資水平，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬體系，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分配水平。進(jìn)一步完善技術(shù)入股等要素分配辦法，實(shí)現多種分配激勵措施的優(yōu)化組合。

　　(3)、大力實(shí)施高層次人才重點(diǎn)培養工程，進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業(yè)認真實(shí)施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業(yè)實(shí)“四個(gè)5工程”和“1252工程”，化工新材料行業(yè)實(shí)施“產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合人才開(kāi)發(fā)工程”，紡織行業(yè)實(shí)施“3521人才開(kāi)發(fā)工程”。確保四大行業(yè)有足夠的人才滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。要進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學(xué)習型企業(yè)活動(dòng)，全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力為主要目標的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育制度，重點(diǎn)培養有發(fā)展前途的中高級人才�？梢愿鶕�行業(yè)發(fā)展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業(yè)界知名人人士作專(zhuān)題講座，鼓勵現有人才通過(guò)各種途徑提高學(xué)歷層次、提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。

　　2、轉變觀(guān)念，營(yíng)造環(huán)境，大力扶持、培養和引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才。

　　(1)、調整完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才政策，營(yíng)造有利于經(jīng)營(yíng)管理人才發(fā)展的良好平臺。要使經(jīng)營(yíng)管理人才在武進(jìn)確實(shí)能有所作為，要使其感覺(jué)到在武進(jìn)更能發(fā)揮其作用，能成就更大的事業(yè);要制定更加優(yōu)惠的創(chuàng )業(yè)政策，吸引和鼓勵優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才和海外留學(xué)歸國人才到我區創(chuàng )業(yè);要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，關(guān)心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問(wèn)題，建立和完善聯(lián)系制度，為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù);在全社會(huì )范圍內倡導企業(yè)家精神，樹(shù)立企業(yè)家的崇高形象，形成人人尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，處處愛(ài)護企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的社會(huì )環(huán)境，為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的脫穎而出提供良好的環(huán)境基礎。

　　(2)、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理后備人才隊伍的引進(jìn)和選拔培養。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的，一些素質(zhì)不高、不適應要求的人員會(huì )不斷被淘汰，而一些優(yōu)秀人才也將隨著(zhù)機制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發(fā)揮人才市場(chǎng)選人的優(yōu)勢，擴大選人視野，把那些素質(zhì)較好、潛力較大、市場(chǎng)需要的具有專(zhuān)業(yè)知識的人才選拔出來(lái);另一方面樹(shù)立人才培養投入是最具有經(jīng)濟和社會(huì )綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入的觀(guān)念，加大資金投入力度，加強對企業(yè)后備人才隊伍的系統培訓，通過(guò)開(kāi)辦MBA等各類(lèi)研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進(jìn)企業(yè)后備人才的成長(cháng)。

　　(3)、加大培訓工作力度，全面提高經(jīng)營(yíng)管理人才素質(zhì)。加大現有經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓，提高其經(jīng)營(yíng)管理能力，切實(shí)改變一些企業(yè)家族式經(jīng)營(yíng)、家長(cháng)式管理的狀況，全面推行產(chǎn)權明晰、管理科學(xué)的現代企業(yè)制度。

　　3、利用優(yōu)勢，加大力度，吸引高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才。我們要抓住“大學(xué)城”建在武進(jìn)城區的機遇，進(jìn)一步加強職業(yè)技術(shù)教育，利用這一優(yōu)勢，為我區培養和輸送適應企業(yè)需要的高素質(zhì)的應用型職業(yè)技術(shù)人才。政府相關(guān)部門(mén)要發(fā)揮宏觀(guān)協(xié)調職能，定期和不定期組織企業(yè)和學(xué)校間的合作，明確對我區職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展方向、人才培養的類(lèi)型和方式，建立企業(yè)、學(xué)校、政府三方面聯(lián)系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業(yè)技術(shù)人才培養的針對性、有效性。

　　基層人才隊伍建設調研報告5

　　近期，我局組織力量采取統計調查、實(shí)地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研，現將有關(guān)情況匯報如下：

　　一、文化人才隊伍基本情況

　　統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業(yè)人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：

　　(一)行業(yè)分布情況

　　從業(yè)人員中，從事藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)75人，占10.2%;群眾文化類(lèi)326人，占44.2%;圖書(shū)類(lèi)122人，占16.5%;文博類(lèi)14人，占1.9%;非遺類(lèi)2人，占0.3%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占0.3%;文化市場(chǎng)綜合執法類(lèi)39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務(wù)員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。

　　(二)區域分布情況

　　從業(yè)人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區)級358人，占48.5%;鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。

　　(三)年齡結構情況

　　從業(yè)人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。

　　(四)學(xué)歷結構情況

　　從業(yè)人員中，獲得研究生學(xué)歷8人，占1.1%;大學(xué)本科學(xué)歷239人，占32.4%;大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷359人，占48.6%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷132人，占17.9%。

　　(五)專(zhuān)業(yè)結構情況

　　從業(yè)人員中，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員471人，占從業(yè)人員總數的63.8%。其中，藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)59人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的12.5%;群眾文化類(lèi)281人，占技術(shù)人員總數的60.0%;圖書(shū)類(lèi)115人，占技術(shù)人員總數的24.4%;文博類(lèi)12人，占技術(shù)人員總數的2.5%;非遺類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%;文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%。

　　(六)職稱(chēng)結構情況

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，具有高級職稱(chēng)0人;副高級職稱(chēng)3人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的0.7%;中級職稱(chēng)162人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的34.3%;初級及以下職稱(chēng)296人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的62.8%。

　　二、主要工作及成效

　　(一)創(chuàng )新引進(jìn)機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創(chuàng )新和落實(shí)人才引進(jìn)機制，努力為文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才保障。近年來(lái)，通過(guò)優(yōu)選、公選一批年齡輕、學(xué)歷高、能力強的優(yōu)秀人才充實(shí)到文化系統中來(lái)，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。

　　(二)創(chuàng )新培養機制，人才能力素質(zhì)不斷提升。一是抓好學(xué)習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓班，并開(kāi)辟進(jìn)修學(xué)習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務(wù)能力。二是堅持“走出去” 拓展視野，強化素質(zhì)，增強技能。利用外出學(xué)習、參觀(guān)、考察等機會(huì )，學(xué)習其他地區先進(jìn)工作經(jīng)驗，為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。

　　(三)創(chuàng )新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專(zhuān)業(yè)人才。一些單位大膽使用專(zhuān)業(yè)技術(shù)突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領(lǐng)導崗位，有力地推動(dòng)了文化工作的開(kāi)展。一些單位還通過(guò)實(shí)施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進(jìn)一步深化文化體制改革。在文化事業(yè)單位市圖書(shū)館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營(yíng)造想干事、會(huì )干事、干好事、干大事的濃厚氛圍;堅持聘用合同制，實(shí)行用人制度改革;嘗試進(jìn)行績(jì)效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業(yè)績(jì)與績(jì)效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發(fā)了干部職工工作積極性，有效增強了文化發(fā)展活力。

　　(四)創(chuàng )新激勵機制，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。一是對收入分配制度進(jìn)行探索性改革。近年來(lái)，我市文化系統一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實(shí)行了分類(lèi)管理、績(jì)效掛鉤的崗位責任目標績(jì)效考核機制;一些單位根據各自經(jīng)費來(lái)源情況，實(shí)行不同管理辦法，合理拉開(kāi)分配檔次，這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開(kāi)展主題活動(dòng)鍛煉文化人才。近年來(lái)，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務(wù)，先后開(kāi)展了“大發(fā)展、大建設、大環(huán)境”、“學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)”、“創(chuàng )先爭優(yōu)”、“群眾路線(xiàn)”等主題教育實(shí)踐活動(dòng)，有效地提高了文化干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

　　三、存在的問(wèn)題及原因

　　一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領(lǐng)導對文化建設和文化人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經(jīng)濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動(dòng)開(kāi)展，重短期效應、輕長(cháng)遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀(guān)念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　二是文化人才結構不盡合理。從行業(yè)分布看，文化從業(yè)人員主要集中在藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)、群眾文化類(lèi)、圖書(shū)類(lèi)，文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員比例偏小，僅占從業(yè)人員總數的2.5%，行業(yè)分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業(yè)人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個(gè)鄉鎮(街道)平均不足2名從業(yè)人員;從學(xué)歷結構看，本科及以上學(xué)歷僅占32.4%;中專(zhuān)及以下學(xué)歷就占17.9%，文化從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低;從職稱(chēng)結構看，正高級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員匱乏，高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、初級及以下職稱(chēng)人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術(shù)人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。

　　三是部分專(zhuān)業(yè)人才相當匱乏。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出人才，文藝創(chuàng )作的主要力量來(lái)自于業(yè)余文藝隊伍，各類(lèi)文藝創(chuàng )作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后;懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理的基層文化工作者較少;文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。

　　四是鄉鎮文化人才發(fā)展薄弱。由于文化工作短時(shí)期內難見(jiàn)成效和文化發(fā)展不及經(jīng)濟發(fā)展顯政績(jì)等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專(zhuān)干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專(zhuān)干不“專(zhuān)”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專(zhuān)干問(wèn)題長(cháng)期得不到很好的落實(shí)，很多地方?jīng)]有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發(fā)展受限。

　　五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優(yōu)秀的人才通過(guò)不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門(mén)對鄉鎮文化干部的去留無(wú)從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經(jīng)濟部門(mén)，其后續成長(cháng)提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長(cháng)的時(shí)間而無(wú)交流、提拔的'機會(huì )，干部工作激情和積極性減退。無(wú)長(cháng)效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經(jīng)費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進(jìn)一步培養和深造。

　　四、幾點(diǎn)對策建議

　　按照“引得進(jìn)，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng )新人才發(fā)展機制，著(zhù)力打破人才發(fā)展瓶頸，努力開(kāi)創(chuàng )文化人才輩出、人盡其才的良好局面。

　　(一)要進(jìn)一步加強對文化人才的重視程度。較長(cháng)時(shí)間形成的“重經(jīng)濟輕文化”、“重產(chǎn)業(yè)輕事業(yè)”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的文化人才隊伍，還需進(jìn)一步解放思想、轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經(jīng)濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領(lǐng)導干部尤其是基層黨政領(lǐng)導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰略中的重要作用，進(jìn)一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。

　　(二)要進(jìn)一步優(yōu)化文化人才成長(cháng)的環(huán)境。大力實(shí)施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境、待遇環(huán)境、平臺環(huán)境，努力破解文化人才發(fā)展瓶頸，用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專(zhuān)業(yè)人才的特性，進(jìn)一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實(shí)際相匹配的培養人才、引進(jìn)人才、選拔人才、評價(jià)人才的優(yōu)惠政策，對專(zhuān)業(yè)人才、特殊人才和急需人才的培養、引進(jìn)、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營(yíng)造穩定人才、吸引人才、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境。二是加大經(jīng)費投入。進(jìn)一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經(jīng)費投入，設立文化人才培養教育、人才開(kāi)發(fā)發(fā)展專(zhuān)項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發(fā)展經(jīng)費受限等問(wèn)題，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)。三是強化待遇保障。深入實(shí)施“人才關(guān)愛(ài)工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進(jìn)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，配套落實(shí)社會(huì )保障、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等待遇;落實(shí)優(yōu)秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實(shí)行領(lǐng)導干部聯(lián)系、關(guān)護優(yōu)秀人才和定期走訪(fǎng)慰問(wèn)制度，真正讓文化人才受到重視、得到關(guān)心。四是搭建發(fā)展平臺。努力做到政府營(yíng)造好“大環(huán)境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點(diǎn)，將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。

　　(三)要進(jìn)一步加強對文化人才的培育力度。深入實(shí)施文化人才“素質(zhì)提升”工程，大力開(kāi)發(fā)人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤(pán)活人才存量，努力造就一支高素質(zhì)的文化人才隊伍。一是實(shí)施文化藝術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽(yáng)師范校、藝術(shù)培訓學(xué)校等增設藝術(shù)培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術(shù)學(xué)校進(jìn)行文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出等方面的理論知識培訓和專(zhuān)業(yè)技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進(jìn)行免費藝術(shù)輔導。二是實(shí)施文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養工程。著(zhù)眼于提高文化產(chǎn)業(yè)現代化經(jīng)營(yíng)管理水平，加強與黨校、各類(lèi)高等院校的合作，采取“請進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學(xué)校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理講師授課，一方面選拔極具發(fā)展潛力的經(jīng)營(yíng)管理人才保送相關(guān)高校培訓，通過(guò)“借腦育人”，培養和造就一批優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。三是實(shí)施非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護人才培養工程。整合各類(lèi)教育資源，建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護教學(xué)基地，對專(zhuān)業(yè)考古人才及國、省兩級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄項目傳承人、保護人開(kāi)展定期培訓。四是實(shí)施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類(lèi)文化人才和文化活動(dòng)積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動(dòng)中，重視發(fā)現和培養鄉土文化能人，建設專(zhuān)兼結合的基層文化人才隊伍。

　　(四)要進(jìn)一步創(chuàng )新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關(guān)鍵在于機制創(chuàng )新，激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng )新出一套“引用激”相結合、相促進(jìn)的人才發(fā)展機制。一是健全人才引進(jìn)流動(dòng)機制。實(shí)施“重點(diǎn)人才典型引進(jìn)”工程，健全人才“柔性流動(dòng)”機制，著(zhù)力打造吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”，通過(guò)用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進(jìn)各類(lèi)優(yōu)秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu)、公開(kāi)平等為導向，有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專(zhuān)業(yè)型人才，大力營(yíng)造“重業(yè)績(jì)、重能力，能上能下、能進(jìn)能出”的選人用人氛圍，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件。三是健全人才發(fā)展激勵機制。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵相結合，探索建立有效的績(jì)效評估體系，對有突出貢獻的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、藝術(shù)創(chuàng )作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動(dòng)文化人才的積極性和創(chuàng )造性，使其多出成果、多出精品。

　　基層人才隊伍建設調研報告6

　　根據市政協(xié)年度工作安排，為促進(jìn)全市文化人才隊伍建設，助推文化大發(fā)展大繁榮，市政協(xié)教科文衛體委員會(huì )組織部分委員，在xxx帶領(lǐng)下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關(guān)文化單位、企業(yè)，就文化人才隊伍建設進(jìn)行了專(zhuān)題調研�，F將調研情況報告如下：

　　一、基本狀況

　　全市目前文化隊伍共有35913人，其中：文廣系統3787人、社會(huì )科學(xué)界會(huì )員26026人、各級文聯(lián)機關(guān)及會(huì )員6122人;本科以上學(xué)歷占45.6%，副高職稱(chēng)以上占2.5%;35歲及以下人員占17.2%，50歲以上人員占34.3%;具有一定聲望的專(zhuān)業(yè)戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導10余名，民間藝術(shù)大師2人(其中國家級1人、省級1人)，非物質(zhì)文化藝術(shù)傳人214人、群眾文化藝術(shù)工作者462人。在文聯(lián)所屬協(xié)會(huì )會(huì )員中，有國家級會(huì )員63人，省級會(huì )員157人，市級會(huì )員1880人，縣級會(huì )員4000人。文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員3萬(wàn)余人，文化產(chǎn)業(yè)高級經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才數量不詳。

　　二、問(wèn)題成因

　　總體看來(lái)，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來(lái)雖數量有所增加、質(zhì)量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。

　　(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒(méi)有設立文化人才建設專(zhuān)項基金。對發(fā)展潛力大的可塑文化人才沒(méi)有在遴選的基礎上進(jìn)行重點(diǎn)培養。二是各文化部門(mén)、單位由于受經(jīng)費等多方面因素制約，對業(yè)內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會(huì )代訓，存在層次較低、針對性差等問(wèn)題，導致文化專(zhuān)業(yè)人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。

　　(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在46歲以上。一些學(xué)科和專(zhuān)業(yè)人才斷層現象比較突出，40歲左右的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術(shù)人才中，年齡在50歲以上的占比達80%以上。從專(zhuān)業(yè)結構看，戲劇、舞臺藝術(shù)、文化經(jīng)營(yíng)管理、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、圖書(shū)情報信息等專(zhuān)業(yè)人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿(mǎn)員而專(zhuān)業(yè)人員短缺的現象。市藝術(shù)團由于缺乏創(chuàng )作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂(lè )、舞蹈、美術(shù)等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多數文化程度偏低，經(jīng)營(yíng)理念和手段落后，復合型人才、新型產(chǎn)業(yè)人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業(yè)，原創(chuàng )動(dòng)漫項目也處于空白狀態(tài)。從知識結構看，有的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)人才學(xué)歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學(xué)本科學(xué)歷的僅占18.4%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進(jìn)不來(lái)，非專(zhuān)業(yè)人員出不去。二是文化專(zhuān)業(yè)人才少導致僅有的專(zhuān)業(yè)人才工作繁忙、疲于應付，難以進(jìn)修深造;文化部門(mén)、單位只有依靠?jì)H有的專(zhuān)業(yè)人員應付工作，難以實(shí)現高標準、嚴要求的管理，更無(wú)心探索人才工作的新思路、新辦法。

　　(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經(jīng)營(yíng)管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒(méi)有文化專(zhuān)干從事相關(guān)工作，對于開(kāi)展豐富多彩的基層文化活動(dòng)十分不利。原因是我市經(jīng)濟發(fā)展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。

　　(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來(lái)源較雜，科班出身少，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員比例不高。二是“進(jìn)人難”。高層次人才引不進(jìn)來(lái)，自己培養的人才又難留住。一些有發(fā)展潛力、小有名氣的人才覺(jué)得在市上工作發(fā)展空間小，沒(méi)奔頭而往往選擇離開(kāi)。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領(lǐng)軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開(kāi)展全國新農村文化藝術(shù)演展還得到外地雇人。報業(yè)、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領(lǐng)軍人物、高層次的經(jīng)營(yíng)管理人才和創(chuàng )新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進(jìn)機制不健全。

　　(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場(chǎng)綜合執法機構主要負責人還沒(méi)到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業(yè)編制100名，目前只到位45人，現有執法隊伍中不具備執法資格的55名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場(chǎng)培育，特別是文化事業(yè)發(fā)展目標的'實(shí)現、文化政策措施的貫徹落實(shí)。主要原因在于管理體制不順。

　　三、對策建議

　　(一)加強領(lǐng)導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領(lǐng)導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點(diǎn)工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關(guān)問(wèn)題定期研究、切實(shí)解決。認真落實(shí)好文化人才隊伍建設的相關(guān)政策，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門(mén)和文化單位領(lǐng)導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。

　　(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開(kāi)展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動(dòng)態(tài)情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專(zhuān)職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發(fā)展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時(shí)面向社會(huì )公開(kāi)招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開(kāi)展;按川編發(fā)〔〕67號文件第三條規范人員管理之規定，切實(shí)安置好全市文化綜合執法機構現有55名工勤人員。

　　(三)加強培養，提升素質(zhì)。一是抓緊引進(jìn)和培養一批善于開(kāi)拓文化領(lǐng)域的拔尖創(chuàng )新人才、掌握現代傳媒技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才、懂經(jīng)營(yíng)善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發(fā)展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進(jìn)繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定掛鉤。通過(guò)對鄉村社區群眾文化人才實(shí)行從業(yè)資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務(wù)能力;通過(guò)舉辦各類(lèi)特色文化節慶活動(dòng)，讓中青年文化工作者承擔文化重點(diǎn)工作、重大課題項目，采取下基層采訪(fǎng)、演出、體驗生活和外出參加各類(lèi)賽事活動(dòng)等讓中青年文化人才經(jīng)受鍛煉、增長(cháng)才干;通過(guò)與名人合作、跟大師學(xué)藝，培養一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實(shí)施產(chǎn)學(xué)研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯(lián)合培養基地，鼓勵四川文理學(xué)院、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院和中職學(xué)校開(kāi)設文化創(chuàng )意、影視制作、傳統工藝美術(shù)等專(zhuān)業(yè)，支持學(xué)院與文化企業(yè)、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業(yè)道德建設和作風(fēng)建設。積極引導廣大文化工作者自覺(jué)踐行社會(huì )主義核心價(jià)值體系，使文化工作者成為優(yōu)秀文化的生產(chǎn)者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。

　　(四)加大宣傳，營(yíng)造氛圍。一是創(chuàng )新人才觀(guān)念。遵循文化產(chǎn)品創(chuàng )作和文化人才成長(cháng)規律，珍惜、愛(ài)護、用好文化人才，創(chuàng )造寬松包容的良好社會(huì )環(huán)境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開(kāi)展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協(xié)調各新聞單位，對文化領(lǐng)域有影響的拔尖人才和優(yōu)秀作品進(jìn)行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類(lèi)獎項的推薦選拔，對獲獎?wù)哌M(jìn)行大力宣傳，在全社會(huì )形成良好氛圍。加大對重要創(chuàng )作成果的展示力度，每年對全市書(shū)畫(huà)、攝影、戲曲劇本、小說(shuō)散文、歌詞歌曲、動(dòng)漫動(dòng)畫(huà)等文化藝術(shù)創(chuàng )作進(jìn)行匯總梳理，對優(yōu)秀作品通過(guò)書(shū)畫(huà)展、專(zhuān)場(chǎng)匯報演出、作品研討會(huì )等形式，大力向社會(huì )宣傳推介。

　　(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經(jīng)費投入逐年增長(cháng)。在文化建設資金中設立文化人才培養專(zhuān)項基金，用于人才培養、引進(jìn)、扶持、激勵等，做到專(zhuān)款專(zhuān)用。二是設立文藝創(chuàng )作政府獎(如文學(xué)藝術(shù)、新聞出版、社會(huì )科學(xué)等門(mén)類(lèi)的政府獎)，用于獎勵那些在學(xué)術(shù)研究上有重大突破、文藝創(chuàng )作上有重大成果、經(jīng)營(yíng)管理上實(shí)現較高經(jīng)濟社會(huì )效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術(shù)發(fā)展保護基金，對優(yōu)秀民間文化人才給予一定的經(jīng)濟補貼，對市級以上非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場(chǎng)、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進(jìn)行必要的扶持。四是拓寬人才項目經(jīng)費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業(yè)加大對文化人才開(kāi)發(fā)的投入力度，構建政府、用人單位、社會(huì )和個(gè)人的多元化投入機制。

　　(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業(yè)單位的缺編，一律面向社會(huì )公開(kāi)選拔人才，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實(shí)踐經(jīng)驗和突出成績(jì)的中青年業(yè)務(wù)骨干加壓加擔，讓專(zhuān)業(yè)人員提拔使用有機會(huì )、職稱(chēng)晉升有崗位、干好事業(yè)有奔頭。二是完善高層次人才引進(jìn)機制。把文化領(lǐng)域人才引進(jìn)納入“千名碩博進(jìn)達州”人才計劃范圍，重點(diǎn)引進(jìn)文藝名家、文化創(chuàng )意和文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物，用待遇、事業(yè)、感情留住人才。三是建立健全科學(xué)的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動(dòng)和創(chuàng )造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業(yè)激勵。積極為文化人才施展才華、創(chuàng )造業(yè)績(jì)提供舞臺，讓他們在事業(yè)上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價(jià)值在勞動(dòng)分配中得到充分體現。對特殊專(zhuān)業(yè)崗位上的優(yōu)秀拔尖人才，在現有事業(yè)單位薪酬框架基礎上，探索建立優(yōu)秀文化人才社會(huì )化聘任制度，并提供市場(chǎng)化的薪酬福利，真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”。注重榮譽(yù)激勵。通過(guò)評獎、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等多種方式，激發(fā)文化人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性和榮譽(yù)感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱(chēng)上優(yōu)先、生活上關(guān)心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺(jué)地投入工作。四是建立健全人才流動(dòng)機制。打破人才流動(dòng)的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環(huán)境下流動(dòng)。完善流動(dòng)人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂(yōu)，使這些人才能夠在相對完備的社會(huì )保障條件下有序流動(dòng)。

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