企業(yè)薪酬的調查報告
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，報告對我們來(lái)說(shuō)并不陌生，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？以下是小編幫大家整理的企業(yè)薪酬的調查報告，希望對大家有所幫助。
企業(yè)薪酬的調查報告1
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應屆生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應屆生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應屆生了�！边@也足以見(jiàn)得應屆生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對應屆生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對應屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應屆生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，應屆生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于應屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望應屆生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)獙蒙鳛橐粋�(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給應屆生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的應屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是應屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬的調查報告2
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現， 現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過(guò)調查后，我們更應該認識到社會(huì )是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實(shí)人生最大的挑戰莫過(guò)于對自己的挑戰。改變自己的觀(guān)點(diǎn)，新事物戰勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰自己過(guò)去的觀(guān)點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達到另一個(gè)階段。這也是人在成長(cháng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰著(zhù)自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數次地蛻變后，這才會(huì )成就將來(lái)的那個(gè)最堅韌的自己�？傆幸惶炷茉谏鐣�(huì )上爭得一席之地的。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì )處處存在機會(huì )，就像我們需要發(fā)現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要動(dòng)起來(lái)。在不斷地挑戰中強大自己，當機會(huì )真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機會(huì )走上成功的道路。機會(huì )是為時(shí)時(shí)刻刻有準備的人的。我想只有在為著(zhù)自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì )一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會(huì )倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實(shí)的基礎，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(cháng)，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
企業(yè)薪酬的調查報告3
薪酬調查，是指通過(guò)標準、規范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統計方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過(guò)程，通過(guò)對定向范圍內的職位薪酬數據進(jìn)行分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀(guān)的市場(chǎng)數據參考依據。通過(guò)薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場(chǎng)數據進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據市場(chǎng)的薪酬數據來(lái)確定為達到本組織的經(jīng)營(yíng)戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來(lái)自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報告，因其專(zhuān)業(yè)的評估工具和數據分析方法、調研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢，為目前市場(chǎng)上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì )投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調查，通過(guò)獲取薪酬福利報告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì )受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì )失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過(guò)高會(huì )給公司造成過(guò)重的運營(yíng)成本負擔，薪酬水平過(guò)低會(huì )導致失去對市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時(shí)，確定新的薪酬增長(cháng)幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場(chǎng)競爭性的問(wèn)題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場(chǎng)上主要提供薪酬數據服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的分析形式。
在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(cháng)率、調研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟到公司組織運營(yíng)，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營(yíng)業(yè)收入、在職員工人數、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會(huì )有準確的薪酬可比性。
微觀(guān)數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場(chǎng)依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實(shí)際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
從薪酬數據實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過(guò)多的細節，為便于統計，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動(dòng)現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標參考。因為固定現金收入體現一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過(guò)薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個(gè)接口。一個(gè)運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng )造高質(zhì)量的績(jì)效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績(jì)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實(shí)現真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
企業(yè)薪酬的調查報告4
報告數據顯示，20xx年所調查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業(yè)
報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營(yíng)運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務(wù)經(jīng)理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷(xiāo)售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
據介紹，銷(xiāo)售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門(mén)經(jīng)理（詳細數據見(jiàn)相關(guān)圖表)。
新聞發(fā)布會(huì )上，海南一家制藥廠(chǎng)的人事主管告訴記者，她們藥廠(chǎng)的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗累積的，跳槽很頻繁，
公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
經(jīng)驗與能力比學(xué)歷更吃香
本次調查還顯示，從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產(chǎn)養殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元�？梢钥闯銎髽I(yè)對學(xué)歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹(shù)立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀(guān)念，對起步工資的追求并不高。
高技術(shù)人員受“眷顧”
高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數高技術(shù)人員，如測繪技術(shù)人員、工程預算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀(guān)念已為企業(yè)普遍接受。調查結果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績(jì)效工資不高
調查結果顯示，被調查的78個(gè)職位中，除了管理高層類(lèi)、房地產(chǎn)施工類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)的職位的績(jì)效工資比較高外，如置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績(jì)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jì)效工資都不高，有的職位甚至沒(méi)有績(jì)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構造不明確；被調查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認識到績(jì)效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒(méi)有對該職位定績(jì)效，只給該職位定基礎工資。
社會(huì )保險繳納率提高
調查報告中還涉及到社會(huì )保險和績(jì)效工資的調查。在本次調查的企業(yè)中，社會(huì )保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業(yè)的社會(huì )責任感不斷增強，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。
企業(yè)薪酬的調查報告5
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調查目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。
部門(mén)設置：一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。 二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
�。ㄒ唬⿳徫患墑e與薪酬水平情況
從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
�。ǘ┍徽{查人員學(xué)歷及薪酬滿(mǎn)意度
從調查數據中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
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薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。
�。�1）績(jì)效考核辦法
公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。
�。�2）績(jì)效工資核算方法
�、俨块T(mén)績(jì)效工資
部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數*部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。
�、趩T工個(gè)人績(jì)效工資
個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數 個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內容
1、崗位工資與績(jì)效工資的比例
員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5
主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6
2、各職級工資標準
�。�1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：
�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。
�、诓块T(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。
�。�2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊�(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
�、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
�。�3）領(lǐng)班級工資標準
�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。
�。�4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為20xx元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
(2)績(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng) (2)旅游獎勵 (3)外出培訓
四、薪酬調整原則
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企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來(lái)自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。
�。ㄈ┬匠暝O計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業(yè)越來(lái)越意識到薪酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫�、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
�。ㄈ┙⒐脚c透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。
結論
隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
企業(yè)薪酬的調查報告6
進(jìn)行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：
1. 企業(yè)之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類(lèi)崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過(guò)程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過(guò)非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現信息資源的共享，還會(huì )在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實(shí)現信息的互通。
2. 通過(guò)招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過(guò)程中，必然會(huì )接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì )看到對于調查的崗位其薪酬區間的分布情況。
3. 通過(guò)專(zhuān)業(yè)的機構進(jìn)行薪酬調查。當通過(guò)其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時(shí)，委托專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來(lái)說(shuō)獲得數據的專(zhuān)業(yè)度和系統性都會(huì )更好。除了付費方式，一些機構也會(huì )定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì )的公開(kāi)信息。政府部門(mén)、有關(guān)協(xié)會(huì )、學(xué)會(huì )等也會(huì )定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開(kāi)渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。
5. 發(fā)放調查問(wèn)卷方式進(jìn)行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調研問(wèn)卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往是多種方式結合使用的，通過(guò)不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。
一、在薪酬設計時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調研。（詳見(jiàn)上述方法）
二、確定薪酬設計的目的和策略
1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進(jìn)行薪酬設計。
三、崗位序列劃分和價(jià)值評估
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長(cháng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績(jì)。
2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià)。
四、薪酬體系設計
1、薪酬體系文件有哪些？
包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說(shuō)明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
1.2調薪說(shuō)明文件是本次調薪的說(shuō)明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場(chǎng)薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調薪前后對比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過(guò)薪酬設計激勵員工做出業(yè)績(jì)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績(jì)效工資、計件計時(shí)工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節費等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jì)效薪酬體系。
3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長(cháng)，關(guān)注企業(yè)長(cháng)期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過(guò)高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)、勞動(dòng)績(jì)效增長(cháng)之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長(cháng)。
7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jì)的'員工進(jìn)行分享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng )造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)薪酬的調查報告7
一、報告概要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。
本次調查的目的是對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中是根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
(1)基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現良好，轉正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加100元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分 其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、偃讵劊喝讵勈枪緸榱斯膭顔T工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒(méi)有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買(mǎi)本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(二)、員工人數及對應的基本工資
普通員工崗位工資均為700元。
三、調查報告綜合分析
從調查結果看，XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
(一)缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。
在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對XX商貿有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)薪酬的調查報告8
內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
薪酬的內部公平特點(diǎn)
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現薪酬的內部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內部公平是員工的主觀(guān)感受。作為員工的一種主觀(guān)感受，內部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀(guān)念不可能完全一致。員工是通過(guò)比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關(guān)重要的問(wèn)題往往并沒(méi)有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀(guān)念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過(guò)程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內部比較是產(chǎn)生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過(guò)衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內部公平感是通過(guò)內部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì )對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內部公平是基于過(guò)程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復雜的相對收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價(jià)值含量，體現出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過(guò)程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性，能夠在結果，也就是個(gè)人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過(guò)一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：
1.關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2.薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。
(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng )造了價(jià)值，創(chuàng )造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì )獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實(shí)現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著(zhù)公正的薪酬制度的真正實(shí)現。
實(shí)現薪酬的內部公平方法
根據上述實(shí)現薪酬內部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現薪酬的內部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀(guān)。通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān);通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng )造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報，還包含培訓、晉升機會(huì )、發(fā)展機會(huì )、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3.基于績(jì)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jì)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。制定一個(gè)完善的績(jì)效評估體制，是有效實(shí)施績(jì)效薪酬、實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。要體現績(jì)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jì)評估標準的制定。要通過(guò)討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績(jì)效目標更客觀(guān)、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jì)效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？�(jì)效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過(guò)程。關(guān)注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績(jì)效評估中的各種主觀(guān)性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過(guò)比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實(shí)現薪酬內部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒(méi)有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿(mǎn)意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
企業(yè)薪酬的調查報告9
一、基本情況
本次調查是調查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統計口徑仍以20xx年統計口徑為準。
二、調查時(shí)間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統計匯總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業(yè)職工工資情況調查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數據及調查表報送至縣人社局230室。
三、調查企業(yè)戶(hù)數安排
全縣60戶(hù)。
四、調查要求
1、請相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認真完成調查任務(wù)。
2、相關(guān)企業(yè)準確填報各類(lèi)數據，企業(yè)對數據的真實(shí)性負責。上報數據前企業(yè)要反復核對，進(jìn)行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門(mén)對該數據嚴加保密，不公開(kāi)發(fā)布、不作為監察等證據使用。對不配合的企業(yè)，人社部門(mén)將進(jìn)行勞動(dòng)保障監察。
3、填報人員為企業(yè)財務(wù)人員或者人力資源負責人，以填報過(guò)20xx年企業(yè)薪酬調查的數據人員為宜。
企業(yè)薪酬的調查報告10
國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問(wèn)卷形式進(jìn)行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務(wù)二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋梁和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿(mǎn)意度存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠曛贫热狈茖W(xué)的規范性：
�。ǘ┲行⌒推髽I(yè)形式可實(shí)行效績(jì)工資制，但實(shí)際上并沒(méi)有真正體現在員工的薪酬中；
�。ㄈ⿲T工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿(mǎn)意度的途徑
�。ㄒ唬┫喈斠徊糠制髽I(yè)是由個(gè)人家庭獨資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導和大股東掌控著(zhù)經(jīng)營(yíng)。
�。ǘ⿵氖氯肆Y源管理的人員，大多數不是專(zhuān)業(yè)管理的管理人員，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識、能力不足。
�。ㄈ](méi)有薪酬與績(jì)效相結合才能充分調動(dòng)員工的積極性，對員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核來(lái)確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。
�。ㄋ模┮M(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現在為員工買(mǎi)人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿(mǎn)意度，使福利效用最大化！
企業(yè)薪酬的調查報告11
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》稱(chēng)，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競爭程度并沒(méi)有因為年底的觀(guān)望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場(chǎng)競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線(xiàn)城市。
珠三角長(cháng)三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續監測全國37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競爭情況，根據平臺大數據，結合在線(xiàn)企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》(下稱(chēng)《報告》)
數據顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì )通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長(cháng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線(xiàn)監控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和�？�，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(cháng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財會(huì )/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數據顯示全國職場(chǎng)競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個(gè)崗位。
從不同城市的競爭指數來(lái)看，在智聯(lián)招聘監測的全國37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競爭指數超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線(xiàn)城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長(cháng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著(zhù)人才的持續流入。
新一線(xiàn)城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)項目有著(zhù)較大聯(lián)系。
報告稱(chēng)，從整體來(lái)看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動(dòng)在短期內仍保持了穩定的節奏。
企業(yè)薪酬的調查報告12
調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。然后在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。然后你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)、
其實(shí)在現在的會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
企業(yè)薪酬的調查報告13
符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設計方案和年末薪酬調整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會(huì )應時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問(wèn)題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒(méi)有必要再去做市場(chǎng)薪酬調查;相反，就會(huì )存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問(wèn)題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會(huì )不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過(guò)以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業(yè)之間的互相調查
這種方式適合于那些有著(zhù)良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統計信息，從而實(shí)現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺(jué)和不合作，而且企業(yè)往往沒(méi)有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調查的事務(wù)性工作。
采集社會(huì )公開(kāi)信息
政府、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )或學(xué)術(shù)團體會(huì )定期發(fā)布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業(yè)性的薪酬調查，以及各類(lèi)崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì )公開(kāi)發(fā)表一些統計數據。這些公開(kāi)的薪酬調查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀(guān)的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時(shí)，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司購買(mǎi)
商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司為獲利，會(huì )主動(dòng)進(jìn)行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時(shí)費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專(zhuān)門(mén)的統計方法技術(shù)，企業(yè)沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)往往會(huì )考慮從商業(yè)性人力資源公司購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。購買(mǎi)方式獲得薪酬調查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應該考慮購買(mǎi)薪酬調查報告。
企業(yè)薪酬的調查報告14
近日，順德區人力資源協(xié)會(huì )公布了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個(gè)行業(yè)主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò )推廣、電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅明顯，增長(cháng)率居調查行業(yè)的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協(xié)會(huì )介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮街的企業(yè)，調查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計算機軟件計算機硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設計工業(yè)設計創(chuàng )意設計行業(yè)、教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。
順德城市網(wǎng)記者了解到，調查的對象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調查主要是通過(guò)線(xiàn)上、線(xiàn)下、電話(huà)訪(fǎng)談和面談等形式發(fā)放薪酬調查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數據，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區人力資源協(xié)會(huì )表示，由于本次薪酬報告的數據來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業(yè)參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
在梳理相關(guān)的調查信息后，該協(xié)會(huì )形成了《XX-XX年順德區民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(cháng)較慢
記者查閱報告發(fā)現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業(yè)，其XX年的平均工資增長(cháng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(cháng)率僅為3.4%和3.2%。
以上行業(yè)大部分是順德的傳統行業(yè)，對此，報告分析表明：近年來(lái)，順德區電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機械設備機電行業(yè)及化工塑料等傳統制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間�；诋斍捌髽I(yè)發(fā)展的現實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產(chǎn)類(lèi)崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內浮動(dòng)。據悉，現在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(cháng)都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢(xún)行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類(lèi)行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類(lèi)崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò )推廣，電商美工等電子商務(wù)類(lèi)的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱(chēng)，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(cháng)率一直保持快速增長(cháng)的勢頭，并將維持一個(gè)持續快速增長(cháng)態(tài)勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(cháng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著(zhù)電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨秀，獨領(lǐng)風(fēng)騷之勢。
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