最低工資：薪資調研報告范文

　　在學(xué)習、工作生活中，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編為大家收集的最低工資：薪資調研報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長(cháng)機制，維護職工收入分配權益，省總工會(huì )于20xx年7-9月份，對近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調查。

　　調查選取沈陽(yáng)等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶(hù)企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì )的匯報，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負責人座談會(huì )、企業(yè)工會(huì )主席座談會(huì )、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì )，以及對部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。

　　現將調查研究情況報告如下：

　　一、基本情況

　　從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機制調節，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資分配和調控體系已經(jīng)初步形成。

　　雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著(zhù)適應市場(chǎng)經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

　　1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著(zhù)改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據社會(huì )平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

　　企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

　　調查顯示，因企業(yè)效益增長(cháng)而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認為“經(jīng)營(yíng)方應當聽(tīng)取了工會(huì )或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì )”，23.8%的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。

　　另外問(wèn)卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì )或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會(huì )討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì )制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企業(yè)現行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時(shí)工資，以計時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。

　　問(wèn)卷統計，在8小時(shí)之內能夠完成規定勞動(dòng)定額的職工占88.8%。企業(yè)現行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

　　3、政府對企業(yè)收入分配宏觀(guān)調控情況。各級政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當地最低工資標準”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

　　二、存在問(wèn)題

　　調查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問(wèn)題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線(xiàn)職工收入偏低、不同地區不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍、保險費繳納很不到位。

　　1、相當數量的一線(xiàn)職工收入偏低，工資增長(cháng)緩慢。從調查情況看，企業(yè)一線(xiàn)職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn)卷統計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長(cháng)緩慢”的，占33.5%，“工資長(cháng)期不增長(cháng)”的，占10.3%。

　　工資收入低和增長(cháng)緩慢具體反映在五個(gè)方面：

　　一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準(50元以下)”、“高于當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數占43.7%，而“大大高于當地最低工資標準(100元以上)”的只占56%(見(jiàn)表1)。表1:職工工資與最低工資標準比較人數百分比累積百分比低于當地最低工資標準806.66.6略高于當地最低工資標準(50元以下)23419.225.8高于當地最低工資標準(50-100元)21717.843.7大大高于當地最低工資標準(100元以上)68556.3100

　　二是從職工工資收入增長(cháng)頻率看，問(wèn)卷統計，20xx年以來(lái)，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的占38.5%，僅漲過(guò)一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%，說(shuō)明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

　　三是從職工工資增長(cháng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線(xiàn)職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

　　四是在崗職工平均工資的增長(cháng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。

　　據調查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數23.2%。按20xx年4月份工資測算，銷(xiāo)售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務(wù)人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據問(wèn)卷統計，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開(kāi)生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數20萬(wàn)人，20xx年平均生活費僅為1198元。應當說(shuō)在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。

　　五是從職工對個(gè)人工資收入的評價(jià)和滿(mǎn)意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對自己收入狀況“滿(mǎn)意“和“比較滿(mǎn)意”的占54.8%，“不滿(mǎn)意”的比例達45.1%(見(jiàn)表2)。表2：職工對本人收入狀況評價(jià)您認為您的收入水平與3年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對自己目前的收入滿(mǎn)意嗎提高了53.2%中等以下50.8%滿(mǎn)意12.6%沒(méi)有變化30.7%中等34.2%基本滿(mǎn)意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿(mǎn)意45.1%

　　2、地區間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。20xx年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見(jiàn)表3)，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

　　行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調查的6市反映情況類(lèi)似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)，20xx年和20xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長(cháng)幅度為55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，20xx年和20xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工20xx年和20xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

　　據大連市調查，從行業(yè)分布看，20xx年，信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。值得注意的問(wèn)題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無(wú)法調查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形的收入部分甚至遠遠超過(guò)顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

　　3、企業(yè)內部收入分配存在諸多不合理現象。

　　主要表現：

　　一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進(jìn)行規范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說(shuō)了算。這類(lèi)問(wèn)題，在采礦、醫藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突出。

　　二是勞動(dòng)定額和計件工資單價(jià)的計算缺乏依據，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標準偏低的問(wèn)題。

　　問(wèn)卷統計11.2%的職工反映在8小時(shí)之內基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時(shí)以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價(jià)偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線(xiàn)職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過(guò)500元到700元。

　　三是部分企業(yè)收入分配不透明。

　　主要反映在金融保險業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽(tīng)或談?wù)�。有的工�?huì )主席怕對經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì )上通不過(guò)，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理層的收入情況“知道一點(diǎn)”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點(diǎn)”也是道聽(tīng)途說(shuō)。

　　四是企業(yè)內部收入差距過(guò)大。

　　目前，在企業(yè)收入分配過(guò)程中，普遍存在著(zhù)向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線(xiàn)普通職工收入的差距越來(lái)越大。據大連調查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營(yíng)目標，取得經(jīng)營(yíng)效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營(yíng)者年薪的收入越高，經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員收入過(guò)高，且考核很難量化，而一線(xiàn)生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

　　五是加班加點(diǎn)工資不兌現。調查反映，相當數量的企業(yè)沒(méi)有嚴格按照勞動(dòng)法規定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問(wèn)卷統計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標準支付職工工資。

　　4、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽(yáng)鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問(wèn)題都比較嚴重。據省總工會(huì )調查統計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬(wàn)人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問(wèn)卷統計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過(guò)工資，其中累計拖欠12個(gè)月以下的占94.9%，12個(gè)月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽(yáng)市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時(shí)困難;有的是企業(yè)長(cháng)期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒(méi)有能力給職工開(kāi)工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

　　5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒(méi)繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理社會(huì )保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò )人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

　　三、原因分析調查表明，造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門(mén)監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業(yè)內部工資決定機制不完善、最低工資標準過(guò)低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出是主要原因。

　　1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場(chǎng)經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著(zhù)再實(shí)行宏觀(guān)調控。

　　二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險之間不恰當關(guān)聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要歸經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，風(fēng)險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說(shuō)了算，職工沒(méi)有發(fā)言權，只能被動(dòng)接受。

　　2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規范運作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發(fā)現，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀(guān)調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問(wèn)卷統計，企業(yè)對政府宏觀(guān)控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點(diǎn)”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的.占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

　　3、政府監控指導乏力、管理缺位。

　　主要表現在，一是對工資問(wèn)題的研究弱化。調查表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開(kāi)展科學(xué)的收入分配工作，目前無(wú)論從規律的研究上，還是從具體操作環(huán)節的研究上，都存在著(zhù)空白，難以指導企業(yè)按照規律辦事。

　　二是組織體制建設弱化。放開(kāi)了微觀(guān)管理，同時(shí)也在組織機構上弱化了宏觀(guān)管理。勞動(dòng)主管部門(mén)工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷(xiāo)了勞動(dòng)工資專(zhuān)門(mén)管理機構，或者將其職能同其它部門(mén)合并，導致在管理工作實(shí)施上出現薄弱環(huán)節。如問(wèn)卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì )沒(méi)有對企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過(guò)指導，對于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

　　三是宏觀(guān)指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線(xiàn)，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來(lái)效果也不甚理想。

　　四是政府有關(guān)部門(mén)職能協(xié)調存在一些問(wèn)題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門(mén)為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

　　4、法律法規和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過(guò)程中，法律法規和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規存在空白點(diǎn)，如沒(méi)有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規政策體系建設也存在著(zhù)滯后和缺位、不完善的問(wèn)題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問(wèn)題難以依法規范。

　　5、企業(yè)內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對實(shí)行崗位工資制度的效果評價(jià)是“一般化”，說(shuō)明這項分配制度還需要加以完善。

　　另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問(wèn)題也比較突出。調查反映，由工會(huì )代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起來(lái)，尚未開(kāi)展規范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開(kāi)展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒(méi)有形成一種法定集體協(xié)商制度。

　　集體合同就工資問(wèn)題協(xié)商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動(dòng)建立合理的分配制度沒(méi)有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是“相關(guān)法律法規不完善”，23.6%的企業(yè)認為是“經(jīng)營(yíng)方與員工方(工會(huì ))地位不平等”，12.7%的企業(yè)認為是“缺乏政府主管部門(mén)指導”。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實(shí)更差。據調查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門(mén)來(lái)確定，經(jīng)過(guò)職代會(huì )討論的只占35.7%。

　　企業(yè)對實(shí)行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關(guān)系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實(shí)行的結果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過(guò)高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己規定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

　　6、最低工資標準過(guò)低。近年來(lái)我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會(huì )平均工資的增長(cháng)速度，如1996-20xx年我省社平工資增長(cháng)121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長(cháng)33.3%，20xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業(yè)對這個(gè)問(wèn)題反映比較突出，據133戶(hù)企業(yè)調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

　　7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過(guò)程中始終處于一種不利的地位，在很多問(wèn)題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問(wèn)題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業(yè)老板手中。

　　四、幾點(diǎn)建議：

　　解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問(wèn)題，盡快建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩定，保護和調動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設和諧，實(shí)現老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過(guò)加強對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監管、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進(jìn)職工教育和培訓等措施解決當前存在的問(wèn)題。

　　1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究。在一些重大問(wèn)題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導，由各有關(guān)部門(mén)組成研究班子，從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面深入研究當前企業(yè)分配問(wèn)題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。

　　2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會(huì )在積極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關(guān)問(wèn)題做出規定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀(guān)調控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關(guān)的法律行為與責任。解決好省勞動(dòng)廳等部門(mén)加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經(jīng)費預算等問(wèn)題，并與工會(huì )勞動(dòng)法律監督等社會(huì )力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監督。當前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險繳納不到位等問(wèn)題。

　　3、加強政府統籌協(xié)調和對企業(yè)工資分配的政策調控。

　　一是要建立政府協(xié)調統籌研究工資分配問(wèn)題的工作機制。建議政府勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如對勞動(dòng)定額、連續生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

　　二是強化政府部門(mén)對企業(yè)工資政策的執行協(xié)調能力。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)要統一步調。對沒(méi)有經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現金開(kāi)綠燈。

　　三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導線(xiàn)與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強化對行業(yè)工資增長(cháng)的指導，提高工資指導的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關(guān)的社會(huì )中介機構職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長(cháng)的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續贏(yíng)利3年以上的，必須依據工資指導線(xiàn)為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì )討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過(guò)社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過(guò)指導線(xiàn)下線(xiàn);試行企業(yè)“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續贏(yíng)利情況下為防止收入風(fēng)險而實(shí)行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì )協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會(huì )通過(guò)，同時(shí)儲備金必須保證專(zhuān)款專(zhuān)用。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預付保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

　　4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀(guān)念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規定所有企業(yè)工資分配與增長(cháng)必須在與職工集體協(xié)商基礎上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì )為代表的統一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì )和企業(yè)團體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權力不對等，職工處于弱勢地位的問(wèn)題。

　　5、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問(wèn)題：一是加快培育經(jīng)理人市場(chǎng)。解決目前經(jīng)營(yíng)者工資由政府決定而與市場(chǎng)機制脫節的狀況。二是合理控制經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平。既要使經(jīng)營(yíng)者與一般職工拉開(kāi)一定收入差距，又不能將收入差距拉得過(guò)大。建議實(shí)行“兩低于”制度，即經(jīng)營(yíng)者的年薪增長(cháng)低于職工平均工資增長(cháng)和企業(yè)效益的增長(cháng)，使經(jīng)營(yíng)者收入控制在一個(gè)合理的范圍內。三是經(jīng)營(yíng)者年薪收入要公開(kāi)透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開(kāi)，接受職工監督，年薪制方案應經(jīng)職代會(huì )討論審議后實(shí)施。四是應對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員的職務(wù)消費逐步進(jìn)行規范。

　　6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢帶來(lái)的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會(huì )在崗職工平均工資保持一個(gè)合適的比例，防止差距過(guò)大。

　　7、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題。要在繼續加大力度推動(dòng)解決拖欠工程款問(wèn)題和農民工工資問(wèn)題的同時(shí)，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問(wèn)題。既要解決好陳欠問(wèn)題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現，抵押貸款，優(yōu)惠轉讓?zhuān)�分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類(lèi)清欠。為推動(dòng)欠薪問(wèn)題解決，加強預防欠薪的長(cháng)效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長(cháng)期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體的事件，應追究有關(guān)領(lǐng)導人的責任。

　　8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動(dòng)者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實(shí)際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會(huì )平均工資增長(cháng)幅度相適應的最低工資標準增長(cháng)機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性，是十分必要和有益的。

　　9、大力推進(jìn)職工教育和培訓，提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動(dòng)力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會(huì )力量整合參與職工教育和培訓的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來(lái)源，明確各項指標，規范企業(yè)培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實(shí)。不斷推動(dòng)以企業(yè)為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實(shí)現職工收入分配權益，同時(shí)也為推動(dòng)轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式，提高經(jīng)濟增長(cháng)質(zhì)量，增加不竭動(dòng)力

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