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給公司領(lǐng)導的建議書(shū)
在日新月異的現代社會(huì )中,越來(lái)越多地方需要用到建議書(shū),建議書(shū)是個(gè)人或團體,對整體發(fā)展或某項工作,向組織提出具體建議時(shí)使用的一種書(shū)信。寫(xiě)起建議書(shū)來(lái)就毫無(wú)頭緒?下面是小編為大家整理的給公司領(lǐng)導的建議書(shū),希望對大家有所幫助。
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)1
尊敬的董事長(cháng):
你們好!很榮幸能服務(wù)于xxx建設集團有限公司!
時(shí)間飛快我加入xxx已經(jīng)十年多時(shí)間,很高興看到公司不斷的壯大,每年業(yè)績(jì)斐然,這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問(wèn)題,可能也另同行望塵莫及,這也是一個(gè)企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下,我們公司的管理層仍然能居安思危,在公司的管理上提出了更高的要求,這也是我堅持服務(wù)于公司的原因之一。因此,基于對公司了解,在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視,真誠希望能夠對公司的發(fā)展有所裨益,希望公司走得更穩鍵走得更遠,因此若有言辭不妥之處,請領(lǐng)導多多諒解。
回想起剛進(jìn)公司的時(shí)候,我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善,崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行,每每感覺(jué)收效甚微,遠遠不能達到公司預期效果,公司經(jīng)過(guò)幾年的聯(lián)營(yíng),回過(guò)頭看還得回到起點(diǎn):公司組織構架的完善,必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓,我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實(shí)際存在,企業(yè)管理制度也是實(shí)際存在的,然而,在這段時(shí)間的一建工作,經(jīng)常出現遇到問(wèn)題時(shí)找不到相關(guān)的制度或處理問(wèn)題的依據,需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度,比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門(mén)衛管理、公司辭工管理等等,但這種頭痛醫頭,腳痛醫腳的方式畢竟不是長(cháng)久之計。我們xxx集團公司的組織架構在以前聯(lián)營(yíng)時(shí)可能適用,大家都靠自身的自覺(jué)性或對企業(yè)的忠誠度的不同來(lái)約束自己的行為,依據自身素養來(lái)為企業(yè)盡職盡責地做事,但企業(yè)發(fā)展了,新鮮的血液被注進(jìn)了,不同地域、不同價(jià)值觀(guān)、不同素養的人又組合到一起,公司規模擴大了,組織構架就隨之會(huì )引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構,重新明確新的崗位職責,以往“人管人”的方式無(wú)法適用我們公司的管理,取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來(lái)說(shuō)起,按我們企業(yè)的特點(diǎn)和規模,應該實(shí)行的是總經(jīng)理向董事會(huì )負責制,然后實(shí)行崗位責任制,編制的組織機構圖,作為股東或董事會(huì )成員,可以在企業(yè)任職,但其權限不能超越自己的崗位職責,更不能凌駕于總經(jīng)理之上,除非在股東會(huì )議才能行使自己作為股東的權利。如果每個(gè)股東都同總經(jīng)理?yè)碛型瑯拥臋嘞拗苯訁⑴c企業(yè)的日常管理,那勢必會(huì )給公司的管理造成一定上的混亂,也讓公司的管理人員無(wú)所適從,不知道該向那位負責,該向那位匯報工作,該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見(jiàn)一致。
有了適宜的組織架構,就應按照每個(gè)崗位的特點(diǎn)要求進(jìn)行因崗定人,一建的所有項目獨立個(gè)體而不能像封建帝王一樣,給參與創(chuàng )業(yè)的員工或親友分侯加爵,排座次,安排到一些管理崗位。中國有句古話(huà):兵熊熊一個(gè),將熊熊一窩,不稱(chēng)職的一個(gè)管理人員,不僅影響自己的團隊,甚至會(huì )直接影響公司的整體經(jīng)營(yíng)績(jì)效,管理界的著(zhù)名的.“木桶效應”就很直接的說(shuō)明了這一問(wèn)題。
有了完善的組織構架,就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過(guò)程中,公正(含有公平與正義之意)的精神,從制度建設角度來(lái)說(shuō)應該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現出來(lái),更要在執行中要表現出來(lái),在同一個(gè)管理制度下,如果在處理問(wèn)題時(shí)不能一視同仁,甚至出現一些特權階層,那么制度存在的必要性,或者執行力度就會(huì )面臨嚴重的考驗,會(huì )出現員工對制度置若罔聞,甚至對抗制度的執行。
在企業(yè)管理制度建設的指導思想中,如果員工的一切活動(dòng)都是與金錢(qián)直接掛鉤的,人格、成長(cháng)、心理、精神、信仰完全被置于一邊,企業(yè)精神,自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會(huì )成為管理人員們日常管理的得力工具,也會(huì )成為獨特企業(yè)文化形式的表現,而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀(guān)念來(lái)概括,那么所有有關(guān)企業(yè)文化的問(wèn)題歸根到底還是回到四個(gè)字上“價(jià)值觀(guān)念”,它應包含最基本和絕對的管理哲學(xué)思想:人道和公平。觀(guān)念決定一切,沒(méi)有觀(guān)念上的完整性、系統性,管理制度就是隨意的,企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續性;而在觀(guān)念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。我們都知道花無(wú)百日紅、企業(yè)無(wú)永遠盛,如果一個(gè)企業(yè)僅僅是靠金錢(qián)作為公司與員工的唯一紐帶,企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人,永遠沒(méi)有低谷,這種純粹的金錢(qián)關(guān)系也會(huì )被更強大的金錢(qián)所打。焊咚刭|(zhì)核心員工逐利而走,在工資水平差不多的情況下大多數員工會(huì )選擇較好人文環(huán)境的企業(yè),其結果就是很高的員工流動(dòng)率!企業(yè)花大量時(shí)間、金錢(qián)培養的員工離職,會(huì )使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩定中,維持現狀就是一個(gè)無(wú)可奈何的選擇,提高發(fā)展就只能隨遇而安了。
現在我們xxx公司的員工的工資并不是很低,但為何員工的流動(dòng)性很大?目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強,在一些事件的處理中,缺乏客觀(guān)、公正性,這不僅帶來(lái)相互的對立性,也帶來(lái)負面效應。在員工的工資與職務(wù)升遷方面,缺乏一個(gè)公平、嚴格、透明的制度,沒(méi)有讓員工看到自己的發(fā)展方向,也無(wú)從給他樹(shù)立一個(gè)奮斗的崇高目標,更沒(méi)有一個(gè)統一員工思想與價(jià)值觀(guān)的信仰來(lái)凝聚所有人的理想,導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心,在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中,我們xxx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢?本人向公司提出以上建議,并非是對企業(yè)有什么成見(jiàn)或不好的看法,我們xxx公司能做到今天的規模,還是有很多很多值得我們自豪和繼續發(fā)揚得地方。我上面說(shuō)到的方方面面,也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的,可能更是一些民營(yíng)企業(yè)普遍存在的現象。但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天,我們只有加強管理,提升自己企業(yè)的管理水平,才能切實(shí)的提升自己的經(jīng)營(yíng)績(jì)效,使自己的企業(yè)永出不敗之地。
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)2
尊敬的洪總:
您好。
我是公司的一名普通工人,在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里,讓我深深體會(huì )到了公司目前存在許多管理上的問(wèn)題,也許這些問(wèn)題只是我的個(gè)人理解,但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來(lái)聽(tīng)一下一個(gè)普通員工的意見(jiàn)!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環(huán)節.首先。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度,常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切,使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過(guò)程中需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才,企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養、塑造優(yōu)秀的人才,為我所用。
公司需要有專(zhuān)門(mén)的具備專(zhuān)業(yè)知識的人力資源管理人員,負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員,管理人才招聘、培訓等事務(wù)。
一般來(lái)說(shuō),招聘人才需要四個(gè)步驟:
第一步,由部門(mén)負責人提出崗位需要的人才,以及標準,經(jīng)人事專(zhuān)員評估,評估招聘的必要性,以及具體的人才標準;
第二步,由人事專(zhuān)員對應聘者進(jìn)行測試,這個(gè)測試需要特定的方法和程序。;
第三步,部門(mén)負責人對經(jīng)人事專(zhuān)員推薦的應聘者面試,主要考察其專(zhuān)業(yè)知識和技能,工作能力;
第四步,由總經(jīng)理或者主管副總根據應聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展潛力,確定最終的人選。
得人為第一,在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴格嚴謹,講求科學(xué)的方法和程序。得人之后,接下來(lái)就是合理使用人才!叭吮M其才”,要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上,也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機會(huì ),每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開(kāi)公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度,對人才獎懲分明,優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái),得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí),注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識,去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,積累經(jīng)驗;提高道德水準,增強責任感。一方面,公司提供這樣的機會(huì )和并給予支持,另一方面,逐漸有意識的培養這種學(xué)習和競爭的氛圍。
其次,公司的管理層混亂復雜,簡(jiǎn)單的一個(gè)生產(chǎn)部,就出現車(chē)間主任-主任助理-工段長(cháng)-工段長(cháng)助理(副段長(cháng))-班組長(cháng)-副班長(cháng).
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為:生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任、段長(cháng),組長(cháng)四階管理組織架構,這樣的管理組織是最合理、簡(jiǎn)便、增值的`。我們公司根本沒(méi)有必要設立助理,一個(gè)人能做的事情,分給幾個(gè)人來(lái)做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比,公司的利潤被極大的消耗。因此,必須精簡(jiǎn)機構及人員,才能有效的降低成本,為公司創(chuàng )造效益。公司要向更精簡(jiǎn)更有戰斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏(yíng)取利益及壯大的根本
再次,公司的裙帶關(guān)系太過(guò)明顯,管理層中有多少人沒(méi)能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來(lái)說(shuō),那是遙不可及的,不是沒(méi)能力而是沒(méi)關(guān)系!一個(gè)班長(cháng),一個(gè)段長(cháng),甚至一個(gè)普通的A類(lèi)員工的評選只要你有關(guān)系,就能上,再有能力沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有“送禮”,你都不行!希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制,實(shí)行優(yōu)勝劣汰,讓我們員工看到成長(cháng),上升的空間!
二,工資-這是公司最善變的環(huán)節。
工作,對于我們員工來(lái)說(shuō),目的,一是為了掙錢(qián)生活,二是為了滿(mǎn)足事業(yè)追求。而有一個(gè)穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個(gè)基本要求,我們公司的薪酬制度每年都會(huì )變,甚至一年變2次,而且每次改動(dòng)會(huì )使有的員工工資一下漲1000元,有的員工工資會(huì )
大幅度下降,從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒(méi)有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情,出現得過(guò)且過(guò)的現象!
每一個(gè)員工他會(huì )根據自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素,來(lái)追求工資最高化,希望自己的工資越多越好;同時(shí),他也會(huì )意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢(qián)”,讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系;谶@樣的原因,每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位,工資達到或超過(guò)這個(gè)價(jià)位則樂(lè )于接受,工作有動(dòng)力,反之則心里不滿(mǎn),效率低下。公司與職工,在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買(mǎi)勞動(dòng)力和智力,而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買(mǎi)到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。所以,我覺(jué)得公司工資管理的原則是:公司付給職工高薪,公司要求職工高效率、創(chuàng )造更多價(jià)值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情,促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進(jìn)而提高責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí),公司也應該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和出眾的能力,優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合,才可以為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式,從業(yè)績(jì),效率,責任心,特殊貢獻等方面來(lái)考核員工。
三,部門(mén)的設置
我們公司設置的部門(mén)不少,但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的呢?
。保夹g(shù)部
技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門(mén),沒(méi)有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企,沒(méi)有任何價(jià)值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會(huì )下單子,沒(méi)別的作用,就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來(lái)制定的,遇到真正的技術(shù)問(wèn)題根本就解決不了。膠的配方,工藝的改進(jìn)從來(lái)就沒(méi)下過(guò)心思研究!
。玻N(xiāo)售部
銷(xiāo)售部是一個(gè)企業(yè)生死命門(mén),直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機械廠(chǎng)的配件產(chǎn)品,可以這么說(shuō),我們廠(chǎng)主要依賴(lài)于機械廠(chǎng)!做個(gè)假設,如果沒(méi)有機械廠(chǎng)我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售部能不能接下單子?我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售額會(huì )不會(huì )有現在的樣子?我們廠(chǎng)銷(xiāo)售人員手中的訂單能不能養活我們廠(chǎng)300人?
。常耸虏
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門(mén),然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設部門(mén),公司人員的任命和調動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字.你和段長(cháng)的關(guān)系好,你可能就會(huì )被任命為班長(cháng),你和公司內部和高層關(guān)系好了,你就可能成為段長(cháng),這樣的任命屢見(jiàn)不鮮,難道這些都是通過(guò)人事考核調動(dòng)的嗎?
公司新進(jìn)的員工不管你有沒(méi)有能力,不管你有沒(méi)有技能,只要有領(lǐng)導一句話(huà)你就可以進(jìn)來(lái),這樣的人事部留有何用?
。矗a(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機。是要求最簡(jiǎn)單,最合理,最增值的部門(mén)!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理,難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來(lái)協(xié)助工作嗎?
。担|(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶(hù),對自己負責的部門(mén)!對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進(jìn)行把關(guān),要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解,而不是只知道這里有個(gè)泡,那里有個(gè)露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現場(chǎng)出了問(wèn)題后才知道質(zhì)量不過(guò)關(guān),然后回來(lái)追究責任!
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)3
xxxx:
本人進(jìn)入xx公司已兩年,針對公司目前內部管理的現狀,個(gè)人認為,綜合起來(lái),需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),應包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
部門(mén)溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高,在于執行力不強,究其原因在于標準、監督以及責任心的問(wèn)題;工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造,即人心的凝聚問(wèn)題。
以上種種,需要規范公司的管理制度,明確工作標準,優(yōu)化工作流程,再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問(wèn)題。
鑒于此,對于內部管理改善,初步構想及建議如下:
一、當務(wù)之急,是設立綜合管理部。
負責公司內部管理工作,包括如下內容:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度控制管理、促進(jìn)設計部做出最佳的.設計方案、加強對采購部日常工作規范、進(jìn)一步優(yōu)選合適的供應商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。
執行力和部門(mén)溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門(mén)主管)的問(wèn)題,要使員工有凝聚力需要先從部門(mén)主管開(kāi)始。如果各個(gè)部門(mén)主管以及公司管理層都無(wú)法凝聚成一支有戰斗力的隊伍,整個(gè)公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會(huì )出現各自推諉責任的弊病,任務(wù)布置下去沒(méi)有效果,還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動(dòng),獎罰分明。
四、建設有效的績(jì)效考核制度及薪酬制度。
要由過(guò)去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,兩者兼容。實(shí)行統一的制度和紀律來(lái)約束全體成員的行為,才能形成客觀(guān)公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進(jìn)一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過(guò)精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān),逐漸通過(guò)價(jià)值觀(guān)形成對員工的行為規范,形成企業(yè)較強的凝聚力,最終對企業(yè)績(jì)效發(fā)揮作用,并成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。
建議人:xxxx
x月x日
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)4
一、制度
我覺(jué)得公司的制度還是有些松散,還需嚴格要求員工,我認為嚴格的公司才是一個(gè)好公司,才會(huì )有好的員工,
俗話(huà)說(shuō):棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進(jìn)行培訓,素質(zhì)培養,加強業(yè)務(wù)知識,應變能力,提高推銷(xiāo)能力,為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員,應加大力度,如果人員充足情況下,望安排人員減輕服務(wù)員工作量,方案如下:一樓4個(gè)二樓abcd區個(gè)一人,目的`幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水,以便服務(wù)員更好的在廂內為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表?yè)P與評優(yōu)秀員工
對于工作表現突出的員工可進(jìn)行表彰,帶頭作用,給其他員工有積極向上的學(xué)習精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(cháng)監督平時(shí)工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可,并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格,經(jīng)理給員工下達一周內大衛生目標,每個(gè)星期 日檢查,如有完成另定目標,并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無(wú)才、培養后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個(gè)人建議,只作為參考,我個(gè)人覺(jué)得這公司還是很好的,無(wú)論工資或員工待遇方面還蠻好的,借此機會(huì )
想對領(lǐng)導們說(shuō)聲:您們辛苦了,也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)5
一、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系,每個(gè)員工也應當有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒(méi)有了保障。所以提議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念,發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段,鼓勵大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶(hù),在不違反公司規則的情景下,根據業(yè)績(jì)能夠研究給予適當提成或獎勵,發(fā)揮每個(gè)人的進(jìn)取性,為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)添磚添瓦。
二、提倡開(kāi)源節流
企業(yè)發(fā)展大了以后,部門(mén)增多,人員增加相關(guān)成本也隨之上升,尤其辦公費用也將水漲船高,提議倡導大家要有節儉的意識,不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節流點(diǎn),節儉也是為企業(yè)間接創(chuàng )造效益的一種方式。大錢(qián)的背后,都是用小錢(qián)積累起來(lái)的,節儉就要從點(diǎn)滴做起,國家也在倡導建設節儉型社會(huì )。為此具體提議如下:
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,用完后能夠換筆芯,但不換筆;一支簽字筆售價(jià)2.5元,一支筆芯0.7元,總部300多員工每月按使用兩支筆計算,每月能夠節儉用筆540元,一年可節儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙,即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用,用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,又降低了辦公費用。一箱紙5包90元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,300人一天將節儉3000張,合108元,一個(gè)月就是3240元,一年就是節儉38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關(guān)燈的習慣,尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng )新、持續改善
提議公司應設立“合理化提議獎”和“工作創(chuàng )新獎”。
主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化提議或技術(shù)改善措施,企業(yè)采納后進(jìn)取進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。
期望大家工作中在原有的基礎上,不斷改善,不滿(mǎn)足現狀,追求創(chuàng )新和工作的完美性。不要循規蹈矩,這樣企業(yè)永遠沒(méi)有發(fā)展的空間。應當拓展思維,大膽想象,當然不能脫離實(shí)際情景,僅有不斷改善或創(chuàng )新,企業(yè)才能提高,才能不斷發(fā)展,不斷提高工作效率,企業(yè)才會(huì )最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界
在實(shí)際工作中體會(huì )到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣,相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通,工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情,有些事情甚至會(huì )影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門(mén)之間的橫向溝通,上下級的縱向溝通,還有日常對客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的`對外溝通,經(jīng)過(guò)溝通使大家堅持意見(jiàn)統一,經(jīng)過(guò)溝通大家朝著(zhù)一個(gè)目標努力,溝通無(wú)所不在,溝通無(wú)所不能。
僅有養成良好的溝通習慣,大家的工作才會(huì )更加順暢,僅有不斷的溝通,企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展。
如:
1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì )或者以中心為單位也能夠,主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì )議,主要討論日常工作的改善和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí);
3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談,了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規劃;
4、公司應當為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺,對于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內部員工招聘,能夠采取競聘的形式,給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機會(huì ),其次再面向社會(huì )招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門(mén)職工人數給予必須的春游費用,以部門(mén)為單位選擇適宜的時(shí)間團體活動(dòng)一下,促進(jìn)同事間和領(lǐng)導的交流,放松一下緊張的工作心境,增強本部門(mén)的凝聚力,鍛煉大家的能動(dòng)性,培養對企業(yè)的向心力。
綜上所述,就是我的一點(diǎn)提議,期望大家能夠提提意見(jiàn),把我們的公司建設得更好!
給公司領(lǐng)導的建議書(shū)6
xxx總:
您好!
我來(lái)公司已將近一年了,也算公司的老員工啦,能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這一年的時(shí)間里我親見(jiàn)了公司成長(cháng)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,不免心中有些個(gè)人想法,希望我的這些想法(或建議)能對公司的發(fā)展有所幫助。
一、日常工作方面的建議
1、建議各個(gè)部門(mén)加強溝通、和諧共處。
部門(mén)之間關(guān)系處理的融洽與否,直接影響到企業(yè)的運轉效率。根據我公司目前的發(fā)展狀況,部門(mén)之間關(guān)系的處理工作還需要不斷加強。
1首先公司中的任何部門(mén)和個(gè)人應達成共識,以市場(chǎng)為導向。
2必須強化各部門(mén)的“團體意識”,即要有全局意識,將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標與部門(mén)目標聯(lián)系起來(lái),同時(shí)兼顧其它相關(guān)部門(mén)的利益。
3加強各門(mén)之間的感情溝通,在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的'小利益同公司的大利益相互和諧,使幾個(gè)目標和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于那些工作中的書(shū)面規定,一定要全面的落實(shí)。不要等到問(wèn)題發(fā)生時(shí)再解決,那時(shí)不僅事倍功半,同時(shí)也會(huì )嚴重的影響工作積極性。
2、建議以事實(shí)為依據,說(shuō)實(shí)話(huà)講真話(huà)。
在工作過(guò)程中,一切要以事實(shí)為依據,根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥,不僅要進(jìn)行全面地了解,還要用辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。
3、建議將人力資源看成公司可持續性發(fā)展的重要資源。
要站在可持續發(fā)展的高度上進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理。知識是惟一在使用過(guò)程中不被消耗,可以通過(guò)創(chuàng )新而不斷增值,能為全社會(huì )共享的資源;谶@樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術(shù)才能,并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。
二、業(yè)務(wù)發(fā)展方面的建議
1、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的角色作用。
增加業(yè)務(wù)部人員的參與度,充分扮演起應有的角色。要使業(yè)務(wù)部成為公司內部的強勢部門(mén),成為一個(gè)有利于公司發(fā)展的核心部門(mén),同時(shí)通過(guò)業(yè)務(wù)部的推動(dòng),促進(jìn)整個(gè)公司機器的運轉,從而形成一個(gè)適合于公司的發(fā)展模式
2、對業(yè)務(wù)宣傳工作的建議。
1制定詳細的業(yè)務(wù)宣傳管理流程,健全業(yè)務(wù)宣傳規劃機制,從品牌打造、業(yè)務(wù)推廣、媒體選擇等方面進(jìn)行全方位布局,對長(cháng)期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進(jìn)行合理分配。
2公司業(yè)務(wù)部牽頭,研究和制定相關(guān)宣傳方案,在職責分工、執行落實(shí)、平臺支撐等方面加強協(xié)作。
3宣傳手段多樣化:除散發(fā)宣傳彩頁(yè)外,還可以采取戶(hù)外廣告、車(chē)體廣告、媒體宣傳和舉辦活動(dòng)等形式。
4加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次,提高業(yè)務(wù)品牌知名度。以上僅是個(gè)人的一些淺顯認識和建議,有不妥之處還望領(lǐng)導給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用。
綜合管理部:xxxxxxxxx
xxxx年xx月xx日
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