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績(jì)效獎勵制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效獎勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效獎勵制度1
一、前言
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，員工的工作積極性和能力顯得尤為重要。為了更好地激勵員工，提高工作效率，我們制定了一套完整的獎金獎勵制度。本制度旨在通過(guò)獎勵優(yōu)秀員工，增強員工歸屬感，提高整體工作氛圍，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、績(jì)效獎金定義
績(jì)效獎金是指根據員工的工作表現，給予員工的額外獎金。工作表現包括但不限于工作效率、工作質(zhì)量、團隊合作、創(chuàng )新能力等�？�(jì)效獎金的評定將綜合考慮所有崗位員工的整體表現。
三、獎勵制度內容
1. 設立績(jì)效獎金等級：績(jì)效獎金將根據員工的表現分為優(yōu)秀、良好、一般三個(gè)等級。
2. 評定標準：績(jì)效獎金的評定將綜合考慮員工的工作表現、工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作和創(chuàng )新等多個(gè)維度。具體評定標準如下：
工作表現優(yōu)秀：能夠按時(shí)高質(zhì)量完成工作任務(wù)，提出有效的解決方案，提高工作效率和質(zhì)量；
工作表現良好：能夠較好地完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量和效率達到預期要求；
工作表現一般：工作質(zhì)量和效率有待提高，需要加強團隊合作和創(chuàng )新意識。
3. 發(fā)放方式：績(jì)效獎金將在每個(gè)季度結束后，根據評定結果發(fā)放給相應等級的`員工。
4. 特殊獎勵：對于在業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、團隊協(xié)作等方面有突出貢獻的員工，將給予額外的特殊獎勵。
5. 透明公開(kāi)：績(jì)效獎金的評定結果將在公司內部公開(kāi)，保證制度的透明度和公正性。如有員工對評定結果有異議，可在規定時(shí)間內提出申訴，公司會(huì )進(jìn)行核實(shí)并給予答復。
四、實(shí)施步驟
1. 制度宣講：將績(jì)效獎金獎勵制度的具體內容向全體員工宣講，讓大家了解制度的含義和實(shí)施辦法；
2. 季度考核：各部門(mén)負責人應在每個(gè)季度結束后，對員工的表現進(jìn)行全面評估，確保評估的準確性和公正性；
3. 結果評定：由人力資源部門(mén)負責收集各部門(mén)員工的考核結果，進(jìn)行綜合評定，并確定員工的績(jì)效獎金等級；
4. 獎金發(fā)放：人力資源部門(mén)將在評定結果確認后，及時(shí)發(fā)放績(jì)效獎金；
5. 總結反饋：定期對績(jì)效獎金獎勵制度的實(shí)施情況進(jìn)行總結，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整和改進(jìn)，以便更好地激勵員工，提高整體工作效率。
五、結語(yǔ)
通過(guò)實(shí)施績(jì)效獎金獎勵制度，我們期望能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，增強員工的歸屬感，提高整體工作氛圍。同時(shí)，我們也將密切關(guān)注制度的實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整和改進(jìn)，以確保制度的公正性和有效性。我們相信，在全體員工的共同努力下，我們的業(yè)務(wù)將會(huì )取得更加輝煌的成就。
績(jì)效獎勵制度2
第一部分銷(xiāo)售人員獎懲規定
一、獎勵
(一)獎勵標準
1.嚴格遵守公司各項管理制度、條例、規定、文件等。
2.行業(yè)基礎知識扎實(shí)，專(zhuān)業(yè)技能強，專(zhuān)業(yè)技巧高。
3.工作認真負責、兢兢業(yè)業(yè)。
4.服務(wù)態(tài)度優(yōu)秀、服務(wù)水準高、并受客戶(hù)表?yè)P。
5.團結互助、樂(lè )于助人。
6.個(gè)人素質(zhì)高，職業(yè)形象佳。
7.鉆研業(yè)務(wù)，參加并通過(guò)相關(guān)考試。
8.月、季、年等階段銷(xiāo)售業(yè)績(jì)名列前茅或個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)展快。
9.對項目、部門(mén)、公司提出合理化建議并被采納。
(二)獎勵類(lèi)型
1.提前轉正、試用人員提前轉正。
2.專(zhuān)業(yè)獎項
月、季、年銷(xiāo)售冠軍，根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)頒發(fā)月、季、年銷(xiāo)售冠軍獎。完成并超額完成任務(wù)，定性、定量考核分數第一名。
(按照銷(xiāo)售總額1%給予獎勵)
(1)三好銷(xiāo)售員(30-50元)
業(yè)務(wù)能力好、服務(wù)態(tài)度好、職業(yè)形象好
(2)專(zhuān)業(yè)服務(wù)大使(30-50元)
服務(wù)態(tài)度好，熟練掌握相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技巧等。
(3)最佳職業(yè)形象(30-50元)
形象好、氣質(zhì)佳、素質(zhì)高、技術(shù)強。
(4)合理化建議獎(30-50元)
對公司提出合理化建議，并被采納的員工設立合理化建議獎。
(5)特別獎(30-50元)
對重要階段、重要活動(dòng)作出較大貢獻者設立特別獎。
二、處罰
公司視情節對員工給予口頭批評、書(shū)面批評、罰款、降級、辭退等處罰。其中口頭批評、書(shū)面批評形式同上“表?yè)P”，處罰如下：
(一)罰款
1.行政違規罰款
(1)考勤以具體項目作息時(shí)間，公司規定為標準，從工資體現。
(2)未按規定著(zhù)裝，每次罰款10元。
(3)違反公司規章制度，散布不利于公司的信息，罰30—50元。
(4)無(wú)故未參加相關(guān)例會(huì )，每次罰30元。
(5)違犯以下任一項，每次罰款10-30元。
A、看與工作無(wú)關(guān)的'書(shū)籍、雜志、報章等;
B、未保持工作環(huán)境整潔，如臺面零亂、地面臟亂等;
2.業(yè)務(wù)違規處罰
�、倜黠@挑揀客戶(hù)、懈怠工作、服務(wù)缺乏熱情、不主動(dòng)與客戶(hù)溝通者，每次罰款30元。
�、咄嘎犊蛻�(hù)、員工資料(薪金、傭金等)、項目及公司其它秘密，罰款50-1000元。情節嚴重者，扣除薪金并辭退。
(四)辭退并罰款
有下列情形之一者，公司有權辭退，并可同時(shí)罰款。
1.嚴重違反公司、部門(mén)、項目組規章制度、條例、規定、文件等。
2.無(wú)故礦工三日者。
3.被客戶(hù)投訴，嚴重損害公司形象、聲譽(yù)者。
4.服務(wù)態(tài)度端正惡劣，與客戶(hù)爭吵、打架者。
5.與同事之間爭斗，對同事惡意攻擊，制造事端者。
6.涂改公司重要文件者。
7.利用工作職權收授別人財物、款項，謀取私利者。
8.嚴重超范圍承諾客戶(hù)，并造成惡劣影響者。
9.傳播不利公司的謠言者。
10.故意泄露公司機密者。
11.連續三月未完成定額者。
績(jì)效獎勵制度3
為更進(jìn)一步促進(jìn)職員積極性，提升人員品質(zhì)，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長(cháng)的目的，特訂立如下獎懲制度：
(一)獎勵制度 ：分為表?yè)P、獎勵、晉級、晉職。
1、表?yè)P：對平常工作表現積極、能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，勤懇踏實(shí)，無(wú)不良記錄、有表率帶頭作用的公司職員，公司在月例會(huì )上給予榮譽(yù)上的表?yè)P，并于當月績(jì)效獎金上具體體現其應得的績(jì)效報酬;
2、獎勵：
A、銷(xiāo)售員在當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中簽單超過(guò)人民幣10萬(wàn)元以上，且居銷(xiāo)售業(yè)績(jì)第一名者，可獲得人民幣1000元的現金獎勵，獎金在評選的當月發(fā)放;
B、銷(xiāo)售主任所領(lǐng)導小組的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)以每月度計算，平均業(yè)績(jì)達到人民幣30萬(wàn)元/月，主任可獲得每月人民幣300元的通訊補貼。銷(xiāo)售主任可根據消費城市的情況獲得公司予以的適當房補;
C、分公司經(jīng)理所領(lǐng)導分公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)以每月度計算，平均業(yè)績(jì)達到人民幣50萬(wàn)元/月，分公司經(jīng)理可獲得每月人民幣500元的通訊補貼;
D、銷(xiāo)售員在銷(xiāo)售業(yè)績(jì)上有突出貢獻，年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到人民幣200萬(wàn)元以上，分公司將予以豐厚的年度獎金，并于每年春節前以現金形式予以發(fā)放;
E、分公司職員能挖掘到公司競爭對手的最新投資訊息或新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設計款式經(jīng)公司確認并采用后，此訊息在一年內所產(chǎn)生的盈利的10%將作為信息提供者的獎金，并于產(chǎn)生經(jīng)濟效益的當月底前予以發(fā)放;
F、如分公司月銷(xiāo)售額達到RMB60萬(wàn)以上，則公司全體員工均可獲得當月薪資的10%的獎金，此獎金同當月薪水一起發(fā)放，具體執行由公司財務(wù)部進(jìn)行統計并根據結果直接處理;如銷(xiāo)售額在達到更高程度的提升，公司將根據實(shí)際情況提高獎金幅度;
G、公司職員在公司發(fā)生重大事故或突發(fā)性事故的情況下，能力挽狂瀾，讓公司避免或一定程度上減輕名譽(yù)或經(jīng)濟損失，公司將酌情予以一定數目的獎金;
H、對檢舉損壞公司名譽(yù)、公司利益或公司機密的事件，并證明屬實(shí)的公司職員，公司將根據實(shí)際避免的損失予以50---500元獎金;
3、晉級：
A、銷(xiāo)售員在年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達到人民幣80萬(wàn)元以上，將獲得高級銷(xiāo)售員的晉級，根據綜合素質(zhì)體現每月可獲增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;
B、銷(xiāo)售主任所管屬的`銷(xiāo)售員因表現優(yōu)異獲得晉升為銷(xiāo)售主任，則原銷(xiāo)售主任可獲得晉級為高級銷(xiāo)售主任，每月可獲得增加人民幣300元的職務(wù)津貼，并除可獲得自身負責小組的管理傭金外，還可獲得其提拔的銷(xiāo)售主任所管理小組傭金總額的10%的管理傭金;
C、公司部門(mén)文員在年度考核平均分數可達到90分以上，可獲得高級文員 的晉級，同時(shí)每月增加職務(wù)津貼人民幣100---300元不等;
D、設計員在年度考核平均分數達到90分以上或在設計布局方面體現出確實(shí)與眾不同的高水準，可獲晉級為高級設計員，同時(shí)可獲得每月人民幣100---300元不等的職務(wù)津貼;
E、工程安裝員在年度考核平均分數達到90分以上，且在工作上表現確實(shí)積極、主動(dòng)、能獨立完成上級交給的工作任務(wù)和具備解決問(wèn)題的能力、甚少收到公司內部和客戶(hù)的投訴，則可升任高級安裝技術(shù)員，獲得每月人民幣50---200員不等的級別津貼;
4、晉職：
A、銷(xiāo)售員年銷(xiāo)售額達到人民幣150萬(wàn)元，可獲得銷(xiāo)售主任的晉職，同時(shí)獲得每月增加職務(wù)津貼人民幣500元及屬下銷(xiāo)售員業(yè)績(jì)的管理提成;
B、銷(xiāo)售主任在經(jīng)過(guò)公司考核，屬下團體業(yè)績(jì)達到RMB450萬(wàn)、計劃、組織、控制等管理能力達到公司要求的情況下，可獲得銷(xiāo)售經(jīng)理的晉職，月薪及職務(wù)津貼可獲得每月人民幣1500元的增加，并在銷(xiāo)售成績(jì)達到每年人民幣500萬(wàn)元以上便可獲得參與公司年終純利潤的分紅15%，并根據業(yè)績(jì)的提升獲得相應比例的增加;
C、分公司經(jīng)理在一年內銷(xiāo)售純利潤達到人民幣40萬(wàn)元以上，且管理能力能達到公司標準，則可獲得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司總經(jīng)理，享受分公司總經(jīng)理待遇及年底股東分紅;
D、公司職員在經(jīng)考核表 現突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應提升職務(wù)的福利待遇。
5、資歷獎：在公司經(jīng)營(yíng)狀況良好的情況下，在公司工作年滿(mǎn)一年以上、考核結果公司滿(mǎn)意并與之續簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。
(二)懲罰制度：分為警告、記過(guò)、降級、降職、開(kāi)除
1、警告：公司對平常工作表現怠慢、消極、違規，對公司營(yíng)運有負面影響的公司職員，予以口頭警告，若口頭警告三次以上，則以書(shū)面警告，每書(shū)面警告一次，公司將列入其當月績(jì)效考核表 現中之不良項目，并直接影響其當月的績(jì)效獎金;
2、記過(guò)：公司對職員因違反工作程序或規章制度，給公司造成經(jīng)濟損失者，公司將予以記過(guò)處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現為：
A、銷(xiāo)售員：①未測量工地而造成的布局失誤及定色錯誤，導致公司蒙受損失，銷(xiāo)售員須負擔50%的經(jīng)濟責任;②拖延下單而沒(méi)有充分理由造成交貨延遲，銷(xiāo)售員將承擔3%0的遲納金罰款;③銷(xiāo)售員收款延時(shí)，其所有傭金將被延遲到所有應收款全部收回，方予以發(fā)放傭金;
B分公司經(jīng)理及銷(xiāo)售主任：在未得到總經(jīng)理特許的情況下，因管理人員濫用職權或越權降價(jià)造成的合同虧損(毛利率低于20%以下的部分即算作虧損額)，及布局計算錯誤或管理人員責任顏色定錯，造成公司經(jīng)濟損失，將承擔損失的50%的經(jīng)濟責任;
C、工程組安裝員：①安裝質(zhì)量出問(wèn)題、人為造成產(chǎn)品損壞、工作表現差、安裝費用超支、未完善工作而未匯報，將被列入當月績(jì)效考核中，扣除績(jì)效獎RMB100---300元不等;②安裝員費用亂報或重復報銷(xiāo)，將取消當份報銷(xiāo)的所有項目，并在當月考核中作不良記錄;
D、工程部組長(cháng)：因工作安排不當、安排交代不清楚、工作能力、工作表現、敬業(yè)精神等達不到公司要求，將列入當月考核，與所得的獎金掛鉤;
E、公司職員因個(gè)人原因給公司造成重大損失者，將承擔經(jīng)濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。
3、降級、降職：經(jīng)公司考核不合格或在管理上有重大判斷失誤給公司造成潛在的損失或直接經(jīng)濟損失，或是榮譽(yù)上的損失，公司將酌情處以降級或降職的處分，相應的福利待遇根據職等發(fā)生變化;
4、開(kāi)除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開(kāi)除處分：
A、經(jīng)公司考核長(cháng)期不合格，而屢教不改者，公司將予以開(kāi)除處分，并于開(kāi)除三日內予以薪水結算;
B、經(jīng)公司考核不能勝任該職位要求，經(jīng)教導沒(méi)有提升者，公司將予以開(kāi)除處分，并于開(kāi)除三日內予以薪水結算;
C、不服從公司工作安排，經(jīng)確認有違規行為而沒(méi)有足夠理由不接受公司處分的人員，公司將予以開(kāi)除處分，并于開(kāi)除三日內予以薪水結算;
D、盜竊公司商業(yè)機密、嚴重違反公司規章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經(jīng)確認屬實(shí)者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開(kāi)除并無(wú)任何經(jīng)濟補償。
以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯(lián)系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng )造最佳業(yè)績(jì)，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權歸公司管理部。
績(jì)效獎勵制度4
第一章總則
第一條為了最大限度激勵員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高員工工作績(jì)效，進(jìn)而提高集團公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調整及能力開(kāi)發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據，特制定本制度。
第二條本制度適用于所有與集團公司簽訂勞動(dòng)合同的在崗員工。
第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價(jià)工作。
第二章員工績(jì)效考評內容
第四條員工績(jì)效考評原則
員工績(jì)效考評必須堅持公開(kāi)、公正、公平的原則。即：考評的內容、時(shí)間、標準和程序公開(kāi)；按照公司的各項規章制度和人事記錄，對員工的綜合業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的考評；考評評分差距適當、實(shí)事求是的公平原則。
第五條員工績(jì)效考評內容
員工績(jì)效考評依考評的目的`分為兩類(lèi)：
考評種類(lèi)考評目的考評內容考評頻次
年度考評職務(wù)調整能力開(kāi)發(fā)工作成績(jì)+工作態(tài)度+工作能力1次/年
月份考評獎金評定工作成績(jì)+工作態(tài)度1次/月
一、中層領(lǐng)導干部
中層領(lǐng)導干部的績(jì)效考核中經(jīng)濟指標考核按集團公司經(jīng)濟責任制考
核辦法的規定執行，作為兌現月份基本收入和年度風(fēng)險收入的依據；年度績(jì)效考核按本制度執行，作為中層干部綜合素質(zhì)評價(jià)的依據。
二、工程技術(shù)和管理人員
主要根據集團公司"崗位（職務(wù)）說(shuō)明書(shū)"中主要職責、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng )新能力、解決問(wèn)題能力、專(zhuān)業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務(wù)意識和組織領(lǐng)導能力十項。
三、工人
主要依據"崗位規范"中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設備維護、勞動(dòng)紀律和勞動(dòng)態(tài)度六項。
第六條考核辦法
一、考試
考試的目的是為了測試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內容結合"職務(wù)說(shuō)明書(shū)"和"崗位規范"中的主要職責、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結果是評價(jià)員工是否符合本崗位要求的重要依據。
二、日�？己�
�。ㄒ唬⿲芾砣藛T的考核
1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計劃與進(jìn)度項，送交執考者（直接上級）。執考者根據具體情況對計劃進(jìn)行修訂并明確提出"怎么做"與"結果要求"，雙方達成共識后共同確定工作計劃。
2、在考核期內，執考者有責任不斷指導、幫助、約束和激勵被考核者，增強其對工作計劃的預見(jiàn)性，改被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，促進(jìn)企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。
3、在次月3日前，被考核者將考核表中計劃完成情況填好，并寫(xiě)出下月需要改進(jìn)的地方交執考者。執考者根據對被考核者月計劃的完成情況及其行為表現等進(jìn)行綜合評定，交上一級領(lǐng)導審核。
4、執考者在年底將日�？己饲闆r匯總到《員工日�？己四甓葏R總表》（附件三）中，交上一級領(lǐng)導進(jìn)行綜合評價(jià)。
5、中層領(lǐng)導干部在聘期內的年度考核，要寫(xiě)出年度述職報告，交主管領(lǐng)導審閱�？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）的要求對中層管理人員進(jìn)行民主測評�？己斯ぷ鹘M根據民主測評、日�？己饲闆r，將考核結果向廠(chǎng)級有關(guān)領(lǐng)導匯報。然后由主管領(lǐng)導或考核工作組向本人反饋考核結果。
�。ǘ⿲と说目己�
1、日�？己艘园嘟M為單位進(jìn)行，由執考者（班組長(cháng)）填寫(xiě)《工人月考核評分表》（附件二），評價(jià)打分后交上一級領(lǐng)導進(jìn)行審閱，班組長(cháng)的考核由上一級領(lǐng)導負責。
2、執考者在年底將日�？己饲闆r匯總到《員工日�？己四甓葏R總表》中，交上一級領(lǐng)導進(jìn)行綜合評價(jià)。
第七條考核結果
一、各部門(mén)于次年1月10日前將本部門(mén)日�？己四甓葏R總結果報送人力資源處。
二、人事（組織）部門(mén)將年度考核材料存檔。
三、各類(lèi)人員的考試和日�？己私Y果都要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進(jìn)的主要依據。
第八條各部門(mén)要在本辦法的基礎上制定出符合本部門(mén)內各崗位實(shí)際情況的日�？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復備案后實(shí)施。
第九條考核工作是企業(yè)對員工的工作進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級管理者必須堅持原則，做到評分有據、結果公開(kāi)。
第十條員工對考核結果有異議，人力資源處有權進(jìn)行復查核實(shí)。發(fā)現有弄虛作假現象，對主要責任者嚴肅處理。
第十一條考評管理
1、績(jì)效考評委員會(huì )：
為員工考評最高管理機構（非常設機構），由主管人事的副總經(jīng)理?yè)沃魅�，委員有1人，后勤部人員1～2人。
2、后勤部：
1）在績(jì)效考評委員會(huì )的領(lǐng)導下，負責制定并下達相關(guān)的考評政策和具體操作辦法；
2）協(xié)助、指導各部門(mén)實(shí)施考評；
3）考評結果匯總、分析；
4）建立考評管理數據庫和員工考評檔案。
績(jì)效獎勵制度5
在任何組織中，一個(gè)健全的獎勵制度都具有重要意義。這種制度通過(guò)正確引導員工的個(gè)人目標和組織的戰略目標保持一致，以提高整個(gè)組織的工作效率和產(chǎn)出成果。接下來(lái)，我們將更深入地探討這種制度的理論依據，并通過(guò)案例分析了解其實(shí)際效果。
首先，我們來(lái)解釋一下的主要標準。通常，這些標準包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作、創(chuàng )新能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度等。通過(guò)定期的績(jì)效考核，組織可以了解員工的工作表現，并據此給予相應的獎勵或反饋。
獎勵制度是績(jì)效考核的延伸，它通過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)的手段，鼓勵員工繼續保持優(yōu)秀的表現，同時(shí)激勵他們追求更高的成就。物質(zhì)獎勵包括獎金、晉升機會(huì )、更好的福利等，而非物質(zhì)獎勵則可能包括表?yè)P、認可、培訓機會(huì )、休假等。
讓我們通過(guò)一個(gè)具體的案例來(lái)理解這一點(diǎn)。假設我們是一家大型企業(yè)的市場(chǎng)部門(mén)，我們實(shí)施了一個(gè)基于績(jì)效考核的獎勵制度。在一年中，員工們表現優(yōu)異，成功地推廣了一款新產(chǎn)品，實(shí)現了顯著(zhù)的銷(xiāo)售增長(cháng)。根據績(jì)效考核的結果，我們給予了那些表現突出的員工相應的'獎勵。這不僅肯定了他們的努力，也激勵了其他員工向他們學(xué)習，爭取更好的表現。
然而，績(jì)效考核和獎勵制度并不是一成不變的。隨著(zhù)組織的發(fā)展和環(huán)境的變化，我們需要不斷調整和優(yōu)化這些制度。比如，我們可以考慮引入更全面的，包括對員工的領(lǐng)導能力、溝通技巧、解決問(wèn)題的能力等多方面的評估。同時(shí)，我們也可以考慮將績(jì)效考核和獎勵制度與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )。
除了內部?jì)?yōu)化，外部環(huán)境的變化也要求我們適時(shí)調整績(jì)效考核和獎勵制度。例如，隨著(zhù)數字技術(shù)的快速發(fā)展，我們需要重新定義績(jì)效考核的標準，以適應新的工作環(huán)境。同時(shí)，我們也需要關(guān)注社會(huì )價(jià)值觀(guān)的變化，確保我們的獎勵制度符合社會(huì )主流價(jià)值觀(guān)。
在實(shí)施績(jì)效考核和獎勵制度的過(guò)程中，我們還需要注意公平性和透明性。只有當員工相信制度的公平性和透明性時(shí)，他們才會(huì )全身心地投入工作，而不會(huì )產(chǎn)生任何負面情緒。因此，我們需要建立公正的評估機制，確保所有的評價(jià)標準和獎勵措施都是公開(kāi)和透明的。
最后，我們必須明確一點(diǎn)：績(jì)效考核和獎勵制度只是手段，而不是目的。我們的目標是提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而推動(dòng)整個(gè)組織的成長(cháng)和發(fā)展。因此，我們需要不斷反思和調整這些制度，以確保它們始終符合組織的戰略目標。
綜上所述，一個(gè)健全的績(jì)效考核獎勵制度對于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的。它不僅有助于提高員工的工作效率，而且還能增強組織的整體競爭力。同時(shí)，隨著(zhù)環(huán)境的變化，我們也需要不斷優(yōu)化和調整這種制度，以適應新的挑戰和機遇。
績(jì)效獎勵制度6
一、總則
第一條：目的
1、直接目的：為確定銷(xiāo)售人員的提成與獎金提供依據與標準。
2、間接目的：促進(jìn)員工成長(cháng)與公司的發(fā)展。
3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。
第二條：原則
1、責任原則：誰(shuí)執行，考核誰(shuí)；誰(shuí)負責，誰(shuí)考核。
2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時(shí)有效提高公司業(yè)績(jì)。
3、實(shí)用原則：切實(shí)可行，易于操作。
4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據，形成體系。
5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。
6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。
7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績(jì)效進(jìn)行導向。
8、共贏(yíng)原則：通過(guò)考核與激勵，使客戶(hù)、公司與員工幾方面達到共贏(yíng)。
9、反饋原則：考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，而不是終點(diǎn)，考評者要及時(shí)向被考評者反饋。找出銷(xiāo)售上存在的不足，提出解決問(wèn)題的方案和措施。
10、延續原則：此政策的制定必須考慮到20xx年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來(lái)，特別是銷(xiāo)售人員的收入結構與水平不能有太大的變動(dòng)，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業(yè)績(jì)，重者會(huì )導致大量人才流失。
第三條：對象
本政策涉及的考核對象：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管、分公司經(jīng)理。
第四條：組織與實(shí)施
1、組織：公司的績(jì)效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。
2、實(shí)施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實(shí)施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷(xiāo)售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；
銷(xiāo)售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總；
分公司經(jīng)理的直接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總，間接上級為公司總經(jīng)理。
第五條：
根據銷(xiāo)售產(chǎn)品的銷(xiāo)售條件，確定其方式。例如對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷(xiāo)售可按分離的績(jì)效評估/支付周期，挖掘機銷(xiāo)售可按累積的'績(jì)效評估/支付周期（或根據公司銷(xiāo)售策略重點(diǎn)按分離的績(jì)效評估/支付周期）。
按照銷(xiāo)售人員考核指標內容確定考核周期。
a)公司對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管的績(jì)效考核時(shí)間以季度為單位，全年分四個(gè)階段進(jìn)行，即每季度第一個(gè)工作日至季度末最后一個(gè)工作日為一個(gè)考核周期。一季度考核時(shí)間為：1月1日至3月31日；
二季度考核時(shí)間為：4月1日至6月30日；
三季度考核時(shí)間為：7月1日至9月30日；
四季度考核時(shí)間為：10月1日至12月31日。
b)公司對分公司經(jīng)理的績(jì)效考核時(shí)間以半年為單位，全年分兩個(gè)階段進(jìn)行，即考核期第一個(gè)工作日至考核期末最后一個(gè)工作日。
上半年考核期為：1月1日至6月30日；
下半年考核期為：7月1日至12月31日
二、細則
第六條：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案
1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核要點(diǎn)
說(shuō)明：①銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價(jià)（詳見(jiàn)《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。
�、趯︿N(xiāo)售人員"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷(xiāo)列支，超標準部分，根據季度考核"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標情況，在%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷(xiāo);超出部分不與報銷(xiāo)，可以累積到年終。同時(shí)"個(gè)人銷(xiāo)售費用比率"全年累積指標同時(shí)做為年度獎金計核銷(xiāo)售費用考核獎依據。
�、诔松媳碇械目己酥笜送�，還有兩項統計指標：平均日拜訪(fǎng)客戶(hù)量和平均拜訪(fǎng)成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經(jīng)驗數據。
2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準
�。�1）實(shí)際銷(xiāo)售量（臺）的計核標準：
簽定銷(xiāo)售合同
首付款已入公司財務(wù)帳戶(hù)
設備已交付客戶(hù)
以上三項標準均達到，可計核銷(xiāo)售臺數。
�。�2）已收貨款金額的計核標準：
支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶(hù)實(shí)際進(jìn)帳時(shí)間為計核時(shí)間；
現金：以公司財務(wù)部收到貨款開(kāi)具收款單時(shí)間為計核時(shí)間。
�。�3）個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售費用計核標準：
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員個(gè)人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話(huà)費、燃料費等（暫不包括銷(xiāo)售人員收入和產(chǎn)品成本）。
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則
�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金
�。�2）收入比例：
基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放
現為57.37%，其中補貼比例過(guò)高，達16.01%（實(shí)際數據遠遠超過(guò)此數據，因為把沒(méi)有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統計了，實(shí)際數據超過(guò)20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類(lèi)人員中最高的，顯然不合理。
個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）
個(gè)人銷(xiāo)售提成是指根據銷(xiāo)售量提取的傭金，按季度績(jì)效考核結果發(fā)放
獎金是指超額完成目標后的金錢(qián)獎勵，沒(méi)有達成目標者沒(méi)有獎金，獎金按年度考核發(fā)放
理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%
�。�3）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的個(gè)人銷(xiāo)售提成計提辦法
個(gè)人銷(xiāo)售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎
提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎
提成激勵獎
�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉瞠�
計提條件：a)銷(xiāo)售實(shí)現，銷(xiāo)售價(jià)格不低于公司制定限價(jià)標準（如遇市場(chǎng)競爭需經(jīng)公司批準低于限價(jià)銷(xiāo)售的，按標準基數扣減%計提）；b)首付款到帳，根據銷(xiāo)售條件客戶(hù)首付款比例，確定提成比例標準；
c)單項產(chǎn)品季度累計銷(xiāo)售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；
d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權部的欠款）
計算公式：銷(xiāo)售目標達成率＝總計當量/總計目標
1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類(lèi)，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。
2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類(lèi)，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產(chǎn)品銷(xiāo)售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數。
3）當量數僅用于計算銷(xiāo)售目標達成率，計算提成時(shí)仍以產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)量為準。
4）在計算銷(xiāo)售目標達成率時(shí)，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷(xiāo)量，而是將這些產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)量按照相應當量數換算成當量進(jìn)行統計，以總當量與總目標之比作為銷(xiāo)售目標達成率。
5）在計算提成時(shí)，無(wú)論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)量和相應提成基數進(jìn)行計算。
計算公式：
提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實(shí)際銷(xiāo)售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息
提成基數：每銷(xiāo)售一臺機器的提成金額。
計算公式：
季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息
應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實(shí)銷(xiāo)臺數×提成基數×提成比例
說(shuō)明：
a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷(xiāo)售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。
b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒(méi)有完成目標，下一個(gè)季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過(guò)目標，可提此獎。
c)年終時(shí)依據累計的全年銷(xiāo)售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進(jìn)行一次性追補。
d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。
需討論的問(wèn)題：如果公司銷(xiāo)售政策要重點(diǎn)保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。
�、谔岢杉瞠劷Y算獎
計提時(shí)間：
合同執行完成，進(jìn)行提成激勵獎結算。
計算公式：
提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）
貨款結算提成獎
計提條件：
a)合同執行完成，進(jìn)行總結算；
b)設備銷(xiāo)售價(jià)格高于公司限價(jià)部分；
c)收取的手續費凈額；
計提時(shí)間：
當合同執行完成后，一次進(jìn)行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來(lái)時(shí)，先按70%比例結算一次）。
a)一次結算
�、偃�
�、诎唇遥ㄆ渌唇夜巨k理按揭）
�、圬浛罱Y清當月結算
b)分二次結算
第一次結算：客戶(hù)按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶(hù)。
�、侔唇遥ü咀孕修k理按揭）
�、诎唇覊|付（客戶(hù)首付款不足，公司先墊付，1-3個(gè)月還清公司墊款部分）
�、鄯制谵D按揭（客戶(hù)首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭）
第二次結算：合同執行完成貨款付清時(shí)結算。
�、偬崆斑�清
�、诳蛻�(hù)向銀行還清按揭款
�、鄯制谶�款還清
計算公式：
提成結算獎＝〔設備實(shí)際售價(jià)－（設備限價(jià)＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續費凈額〕×15%
分二次計算時(shí)：
第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%
第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎
�。�4）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員年度獎金
年度獎金項目
年度銷(xiāo)售狀元獎：在全年中，所銷(xiāo)售的產(chǎn)品為公司帶來(lái)的銷(xiāo)售額在所有銷(xiāo)售人員中名列第一，且回款率達到100%。
年度達標獎：凡是全年銷(xiāo)售目標與回款目標全部達標的銷(xiāo)售人員均可獲得此獎。
新市場(chǎng)開(kāi)拓獎：為公司開(kāi)拓新市場(chǎng)貢獻最大的銷(xiāo)售人員
新產(chǎn)品開(kāi)拓獎：為推銷(xiāo)公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷(xiāo)售人員
特殊貢獻獎：為公司的營(yíng)業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷(xiāo)售人員
全面發(fā)展獎：全面完成個(gè)人銷(xiāo)售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員考核頻度：一年一次
說(shuō)明：1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時(shí)，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。
2）對于沒(méi)有獲得上述獎勵的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，如果個(gè)人費用率超過(guò)0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。
個(gè)人費用率為0.28%以下時(shí)，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；
個(gè)人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；
個(gè)人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；
個(gè)人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；
個(gè)人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；
個(gè)人費用率為0.61%以上，扣減當年沒(méi)有支付的全部提成獎金，沒(méi)有提成獎金者從工資中扣除相應數額。
績(jì)效獎勵制度7
一、為深入貫徹落實(shí)黨的十七大和十七屆六中全會(huì )精神，推進(jìn)人才強區戰略的實(shí)施，積極營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”的良好社會(huì )氛圍，根據自治區、市有關(guān)文件精神，制定本辦法。
二、中共紅寺堡區委、紅寺堡區人民政府設立“紅寺堡區優(yōu)秀人才獎”和“紅寺堡區杰出人才獎”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎設三個(gè)類(lèi)別，即“紅寺堡區優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才獎”、“紅寺堡區優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才獎”、“紅寺堡區優(yōu)秀技能人才獎”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評選產(chǎn)生。
三、紅寺堡區優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎評選從20xx年開(kāi)始，每?jì)赡暝u選一次。優(yōu)秀人才獎每次授獎人員原則上不超過(guò)5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過(guò)1人。無(wú)符合條件者可空缺。
四、紅寺堡區優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼備的原則。
五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區行政區域內的交通運輸企業(yè)、事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、技能人才和實(shí)用人才；在紅寺堡區工作、服務(wù)的外地引進(jìn)人才必須連續在紅寺堡工作或服務(wù)滿(mǎn)兩年；公務(wù)員及參照公務(wù)員法管理的機關(guān)、事業(yè)單位人員不列為評選對象。
六、評選條件是：申報優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛(ài)祖國，擁護黨的路線(xiàn)方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績(jì)突出。同時(shí)，近年來(lái)的業(yè)績(jì)符合下列條件之一：
�。ㄒ唬┙艹鋈瞬弄勗u選條件
獲得省級以上重大獎項；在本行業(yè)、本學(xué)科領(lǐng)域取得重大系統性、創(chuàng )新性成果，對我區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和學(xué)科建設做出突出貢獻；解決了重大關(guān)鍵性技術(shù)難題，學(xué)術(shù)、技術(shù)水平處于國內先進(jìn)水平，得到社會(huì )公認，其成果實(shí)施或技術(shù)應用對區經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展起到重要推動(dòng)作用，并取得顯著(zhù)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國內或國際為紅寺堡區爭得了極高榮譽(yù)。
�。ǘ﹥�(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才獎評選條件
1、在科學(xué)研究、科學(xué)應用方面有重大發(fā)明創(chuàng )造或重大技術(shù)革新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益。
2、在紅寺堡區重點(diǎn)工程項目、技術(shù)改造項目或重大引進(jìn)項目中，有重大技術(shù)革新或解決了關(guān)鍵性技術(shù)難題，具有顯著(zhù)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
3、運用先進(jìn)科技手段，為紅寺堡區各類(lèi)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻，使企業(yè)經(jīng)濟效益顯著(zhù)增長(cháng)。
4、在教育、文化、衛生、體育、藝術(shù)、新聞、出版等社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專(zhuān)業(yè)期刊上發(fā)表一定數量有較高學(xué)術(shù)水平的論文；或正式出版過(guò)有影響的學(xué)術(shù)、藝術(shù)、技術(shù)專(zhuān)著(zhù)、譯著(zhù)。
5、在農業(yè)科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產(chǎn)規模，居省內同行業(yè)先進(jìn)水平，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
�。ㄈ﹥�(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才獎評選條件
1、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，能結合企業(yè)實(shí)際，應用現代科學(xué)管理理論，提出適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求的經(jīng)營(yíng)策略和方法，使本企業(yè)近年來(lái)取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益，并且主要經(jīng)濟指標居省內同類(lèi)企業(yè)先進(jìn)水平。
2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻，經(jīng)濟效益明顯提高。
3、依法經(jīng)營(yíng)，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。
�。ㄋ模﹥�(yōu)秀技能人才獎評選條件
1、獲得省部級及以上技術(shù)能手稱(chēng)號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績(jì)。
2、職業(yè)技能處于全區領(lǐng)先水平，在技術(shù)革新、技術(shù)改造，攻克工藝、設備難關(guān)等方面做出重要貢獻，能夠解決生產(chǎn)、科研中高難度的.技術(shù)問(wèn)題，并取得較好的經(jīng)濟和社會(huì )效益；或在培養技能人才、傳授技藝方面成績(jì)突出，得到企業(yè)和職工廣泛認可，給企業(yè)創(chuàng )造一定的經(jīng)濟和社會(huì )效益；或在工作實(shí)踐中總結編寫(xiě)了技能操作規程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經(jīng)濟效益。
七、優(yōu)秀人才獎實(shí)行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的
推薦工作。一般由所在單位提名或個(gè)人申請。
八、各單位根據評選條件，對推薦的人選進(jìn)行嚴格把關(guān)，并采取適當形式在所在單位進(jìn)行公示。公示結束后，將《紅寺堡區優(yōu)秀人才獎候選人推薦表》及有關(guān)附件材料報送區委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內容及附件材料的真實(shí)性負責。
九、評選工作在局人才工作領(lǐng)導小組領(lǐng)導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門(mén)各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。
十、評選工作分為專(zhuān)家組評審、評審委員會(huì )評審、考察、區人才工作領(lǐng)導小組研究、區委、區政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區委、區政府召開(kāi)表彰大會(huì )對獲獎人選進(jìn)行獎勵。
十一、公示期間，任何單位或者個(gè)人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無(wú)正當理由的，不予受理。
十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關(guān)異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門(mén)進(jìn)行具體核查，并向評選辦提供核查報告。
十三、專(zhuān)家評審組、評審委員會(huì )成員及相關(guān)工作人員應當對評審過(guò)程有關(guān)情況和評審結果嚴格保守秘密。評審過(guò)程實(shí)行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。
十四、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬(wàn)元人民幣；優(yōu)秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區人才專(zhuān)項資金中列支。
十五、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入區領(lǐng)導聯(lián)系專(zhuān)家對象。在同等條件下，主管部門(mén)和所在單位應對優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經(jīng)費、學(xué)習培訓、外出考察等方面予以?xún)?yōu)先考慮。
十六、獎勵記入個(gè)人檔案，作為考核、晉升和聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據。
十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數據、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領(lǐng)導小組報請區委、區政府批準后，撤銷(xiāo)獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。
十八、推薦組織或者個(gè)人提供虛假數據、材料，協(xié)助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。
十九、參與優(yōu)秀人才獎評審及有關(guān)活動(dòng)的人員，在評審活動(dòng)中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。
績(jì)效獎勵制度8
一、技術(shù)中心的職責
1、參與編制公司中、長(cháng)期規劃，根據公司的戰略目標和市場(chǎng)需求，負責公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規劃，收集和調研國內外市場(chǎng)及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應用開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)；
2、組織對潛在市場(chǎng)的預測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
3、負責重大技術(shù)合作的研究，開(kāi)展講科研成果轉化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng )新；
5、制定并執行企業(yè)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規劃；執行企業(yè)賦予的技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)管理的職責；
6、積極參與國內外技術(shù)交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓工作。
二、研發(fā)人員績(jì)效考核的原則
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
對于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強調對行為的考核，會(huì )帶來(lái)一系列錯誤。因為如果過(guò)于強調行為，員工會(huì )更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結果。
2、外評與內評結合，以外評為主
內部評價(jià)，包括進(jìn)度、預算等評估是必要的，但過(guò)分強調內部評價(jià)是很危險的，因為內評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內部評價(jià)作為企業(yè)內部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價(jià)的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
3、價(jià)值評估與產(chǎn)出評估相結合，以?xún)r(jià)值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價(jià)。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì )允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標進(jìn)行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專(zhuān)利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷(xiāo)售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。
4、評價(jià)系統要盡量客觀(guān)
在評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)時(shí)，數量是非�？陀^(guān)的指標，但是質(zhì)量和成本數據往往是十分主觀(guān)的，盡管不可能用十分客觀(guān)的方式測評質(zhì)量，但在設計評價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀(guān)性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數據來(lái)評價(jià)研發(fā)業(yè)績(jì)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請工程和制造人員來(lái)估計，而不是讓研發(fā)部門(mén)經(jīng)理來(lái)估計他們的價(jià)值。
三、設定績(jì)效目標
1、設定績(jì)效目標
對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的'行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。
2、績(jì)效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績(jì)效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。
四、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設定績(jì)效目標
1、設定績(jì)效目標
對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設定業(yè)績(jì)目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績(jì)目標由項目團隊目標分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據高績(jì)效研發(fā)人員的能力要求，結合個(gè)人興趣制定個(gè)人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動(dòng)計劃。然后由上級根據企業(yè)目標進(jìn)行認可。
2、績(jì)效考核指標體系的設計
�。�1）業(yè)績(jì)指標，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jì)考核的指標有所區別。
�。�2）行為指標，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動(dòng)性、服從性、責任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
�。�3）能力指標，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績(jì)效評估
�。�1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進(jìn)行自評，由員工對過(guò)去一定時(shí)間內能力實(shí)現的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門(mén)主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內所從事的一定任務(wù)，按照績(jì)效標準對績(jì)效考核的各項指標進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據以上研發(fā)人員自評和部門(mén)主管評定的兩項得分進(jìn)行加權，最終得出該研發(fā)人員績(jì)效評分，這可以較為客觀(guān)地反映該員工本年度內的績(jì)效。
六、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改選等申報專(zhuān)利，申請費用由公司承擔，獲得的專(zhuān)利權歸公司所有。申報前由專(zhuān)家委員會(huì )審核，評審是否可以申報。凡是評審通過(guò)的專(zhuān)利，獲得受理序號后專(zhuān)利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發(fā)明專(zhuān)利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀(guān)設計”專(zhuān)利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著(zhù)作版權的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時(shí)鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來(lái)利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專(zhuān)家委員公評定。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專(zhuān)有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來(lái)經(jīng)濟效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來(lái)的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開(kāi)發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內公開(kāi)發(fā)行的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門(mén)5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門(mén)20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時(shí)實(shí)施轉化的科技成果，單位可根據實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導和相關(guān)專(zhuān)家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓制度，重視人才的培養和提高。專(zhuān)業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時(shí)間為一個(gè)月。并根據企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng )造出國交流、考察、合作研究等條件。
績(jì)效獎勵制度9
一、前言
在當今競爭激烈的企業(yè)環(huán)境中，如何保持并增強團隊的凝聚力和工作效率，是每個(gè)組織都需要面對的重要問(wèn)題。為了實(shí)現這一目標，我們提出了一種新的考核獎勵制度。此制度旨在鼓勵員工積極參與，提高工作效率，同時(shí)也為組織提供了一種公平、公正的獎勵機制。
二、制度概述
1. 考核標準：我們將根據員工的工作表現、團隊合作、創(chuàng )新能力、解決問(wèn)題的能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度等幾個(gè)方面進(jìn)行績(jì)效考核。這些指標將根據部門(mén)和崗位的不同而有所調整。
2. 周期與頻率：績(jì)效考核將每季度進(jìn)行一次，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并做出相應調整。
3. 反饋與溝通：每次績(jì)效考核后，我們將與員工進(jìn)行一對一的反饋溝通，以便他們了解自己的工作表現，同時(shí)尋找改進(jìn)的機會(huì )。
4. 結果應用：根據績(jì)效考核結果，我們將給予相應的獎勵，包括但不限于工資調整、晉升機會(huì )、特別獎勵等。
三、獎勵制度詳解
1. 工資調整：根據績(jì)效考核結果，員工工資將得到相應的調整，以體現工作表現與工資的直接關(guān)聯(lián)。
2. 晉升機會(huì )：表現優(yōu)秀的員工將有更多的晉升機會(huì )，包括職位晉升、級別提升等。
3. 特別獎勵：對于表現特別優(yōu)秀的員工，組織將給予額外的`獎勵，如獎金、旅游、專(zhuān)業(yè)培訓等。
4. 團隊激勵：除了對個(gè)人進(jìn)行獎勵外，對于表現優(yōu)秀的團隊，組織也將給予相應的獎勵，以鼓勵團隊合作和集體榮譽(yù)感。
5. 持續改進(jìn)：定期的績(jì)效考核和獎勵制度將形成一種持續改進(jìn)的文化，鼓勵員工不斷提高自己的能力和工作效率。
四、實(shí)施與監督
1. 實(shí)施責任：部門(mén)將負責制度的實(shí)施和監督。
2. 培訓和教育：為了使員工理解并認同這一制度，組織將進(jìn)行相關(guān)的培訓和教育。
3. 制度公正性：為了確保制度的公正性，我們將建立一套嚴格的績(jì)效考核標準和程序，并設立獨立的監督機制。
4. 透明公開(kāi)：績(jì)效考核和獎勵制度的過(guò)程和結果將保持透明和公開(kāi)，以增加制度的公信力。
5. 反饋與調整：我們將定期評估制度的實(shí)施效果，根據需要進(jìn)行調整和改進(jìn)。
五、結語(yǔ)
人員績(jì)效考核獎勵制度是我們?yōu)閷?shí)現組織目標、提高員工滿(mǎn)意度、增強團隊凝聚力而提出的一種新的嘗試。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一制度，我們將能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高整個(gè)團隊的工作效率，從而在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得優(yōu)勢。我們期待著(zhù)這一制度能為我們的組織帶來(lái)更大的成功。
績(jì)效獎勵制度10
一、總則
為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。
二、績(jì)效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
三、績(jì)效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標的程序
1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長(cháng)；
2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由部門(mén)經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由人才中心送經(jīng)理部備案，同時(shí)也供經(jīng)理部經(jīng)理監督執行。
五、績(jì)效評估的程序
1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議。
2、逐個(gè)將人才中心人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績(jì)效考核的程序
1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成考核結果；考核結果的`形式為獎勵、懲罰、表?yè)P、批評的一種或幾種；
3、考核會(huì )議要形成會(huì )議紀要，考核結果要形成書(shū)面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效考核結果報請總經(jīng)理批準執行；
5、經(jīng)批準的績(jì)效考核結果，研發(fā)部門(mén)必須于批準的次日公布執行，并送人力資源部門(mén)一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績(jì)效面談與輔導
1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時(shí)機：評估結束、考核實(shí)施前后或部門(mén)經(jīng)理認為恰當的時(shí)候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草，解釋權歸經(jīng)理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
績(jì)效獎勵制度11
為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理工作，促進(jìn)新技術(shù)的應用，不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)激勵技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養和梯隊建設，特制定本制度。
一、 技術(shù)人員的主要工作職責
負責技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。
負責新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、設計、研制等工作，組織“設計和開(kāi)發(fā)控制程序”實(shí)施。
負責工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實(shí)施與控制。
負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。
參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。
負責新產(chǎn)品使用、維修等說(shuō)明的編制，參與公司內部培訓的執行。
二、 考核及獎勵制度
根據公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度，結合技術(shù)部門(mén)的特殊情況，對技術(shù)研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。
1、 技術(shù)人員應努力完成本職工作，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，被視為員工應盡的`責任，不予以待遇之外的獎勵;
2、 技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核�？己藘�(yōu)秀的人員作為部門(mén)候選
人參與公司“十佳員工”的評選，同時(shí)考核結果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據。
3、 通過(guò)開(kāi)發(fā)立項報告審批，被列為公司年度重點(diǎn)研發(fā)項目的，由總經(jīng)理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時(shí)完成的，根據項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;
4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專(zhuān)利并授權或其他形式而被政府相關(guān)部門(mén)予以科技獎勵時(shí)：
列入市級新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門(mén)予以科技獎勵的資金，其中50%作為技術(shù)人員的獎勵基金，但不超過(guò)3000元;
產(chǎn)品申請專(zhuān)利并獲授權的：
1) 發(fā) 明 專(zhuān) 利：公司內設獎勵基金10000元;
2) 實(shí)用新型專(zhuān)利：公司內設獎勵基金XX元;
3) 外 觀(guān) 專(zhuān) 利：公司內設獎勵基金500元;
4) 公司申請政府有關(guān)部門(mén)對專(zhuān)利的補助獎勵資金到位后，由公司統一安排發(fā)放
按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。
5、 收益分享：
新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執行;
研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷(xiāo)售起的前二個(gè)年度技術(shù)部門(mén)和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷(xiāo)售額按比例進(jìn)行收益分享;
第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)售額的1.5%; 第二年度銷(xiāo)售額超過(guò)30萬(wàn)時(shí)，技術(shù)人員的收益分享比例為總銷(xiāo)售額的1%，不足30萬(wàn)不予以分享;
新產(chǎn)品的收益分享金額按部門(mén)20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。; 技術(shù)部門(mén)設專(zhuān)人負責與銷(xiāo)售部、外貿部配合統計，原則上一季度結算一次。
6、公司實(shí)施本考核獎勵制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎金制度。
7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。
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