人力資源管理學(xué)習心得
在平日里，心中難免會(huì )有一些新的想法，可以通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，這樣我們就可以提高對思維的訓練。那么寫(xiě)心得體會(huì )要注意的內容有什么呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理學(xué)習心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
上了一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過(guò)有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀(guān)能動(dòng)性，使其為企業(yè)創(chuàng )造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現今，這個(gè)信息、科技各方面都高速發(fā)展的時(shí)代，人力資源的管理當之無(wú)愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認為，哪個(gè)老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會(huì )差到哪里去的。
而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒(méi)有幾個(gè)人去落實(shí)；我感覺(jué)在我國現今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康 跳樓事件”，就很好地說(shuō)明了這一點(diǎn)；員工為什么會(huì )選擇跳樓這么沒(méi)有后路可退的方式，難道完全是個(gè)人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動(dòng)地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會(huì )差。
抓好人力資源管理應該從什么地方下手呢？我認為首先還應該是管理者們的思想觀(guān)念問(wèn)題。也許現在還有十分古板的管理者，認為員工就是簡(jiǎn)單地接受工作、完成工作，甚至會(huì )認為員工是企業(yè)的成本負擔，這是完全錯誤和應該被淘汰得無(wú)影無(wú)蹤的想法。管理者們應該視員工為有價(jià)值的重要資源；理解公司的未來(lái)和奮斗目標同樣是要靠員工來(lái)一起達成，你如果不關(guān)心，不尊重你的協(xié)助人，他們怎么會(huì )愿意幫你完成目標呢！正如一個(gè)好校長(cháng)就會(huì )有一個(gè)好學(xué)校一樣，一個(gè)好的管理者會(huì )有一個(gè)好企業(yè)。管理者的思想對味了，他企業(yè)的思想也就對味了；也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進(jìn)的作用。和諧的、令人感覺(jué)溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團隊情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養；當然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的'企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。 另外，我認為企業(yè)還需盡量使員工感到滿(mǎn)意，也就是提高他們的滿(mǎn)意度，這應該需要制度和情感上的一些措施；因為我認為人都是復雜人，兼具經(jīng)濟人和社會(huì )人的成分，所以要同時(shí)從經(jīng)濟上和情感上讓其滿(mǎn)意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開(kāi)支。第二，員工的培訓。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中地不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門(mén)骨干進(jìn)行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場(chǎng)競爭力。第三，績(jì)效考核�？�(jì)效考核可以說(shuō)是目前許多企業(yè)的熱門(mén)話(huà)題，他們都認為它是人力資源管理中的重點(diǎn)。但績(jì)效考核是一柄雙刃劍， 在績(jì)效考核中總會(huì )出現“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地�？�(jì)效考核最核心的難點(diǎn)是如何把績(jì)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jì)效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績(jì)效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績(jì)效反饋面談等都要做出詳細的規定，對從員工的角度來(lái)思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。
最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了！
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