薪酬管理心得體會(huì )
在平日里，心中難免會(huì )有一些新的想法，應該馬上記錄下來(lái)，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理心得體會(huì )，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理心得體會(huì )1
不知不覺(jué)，一周的實(shí)訓就要結束了，對于學(xué)習人力資源的我們來(lái)說(shuō)，這是一段充滿(mǎn)挑戰又富有激情的時(shí)間，通過(guò)本次實(shí)訓，我對薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認識，學(xué)會(huì )了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節的操作。
在本次的實(shí)訓周中，我們的實(shí)訓內容是以一個(gè)案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問(wèn)題，然后找出解決問(wèn)題的方案，制作PPT。在實(shí)訓中，我負責的是查找資料和實(shí)訓報告的撰寫(xiě)，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實(shí)踐相結合，實(shí)訓重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái)，同樣也可以通過(guò)實(shí)訓的仿真性，增強積極參與實(shí)訓的.興趣。
經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓，使我對薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認識，是我們系統的練習了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識的一個(gè)檢驗。通過(guò)這次實(shí)訓，深刻的讓我體會(huì )到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，更讓我對今后的學(xué)習有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓，讓我學(xué)會(huì )了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實(shí)踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會(huì )奠定了堅實(shí)的基礎，社會(huì )是不會(huì )要一個(gè)一無(wú)是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。
薪酬管理心得體會(huì )2
應滿(mǎn)足三個(gè)要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則；科室和個(gè)人績(jì)效工資都應該以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�；方法要�?jiǎn)單，明白，易操作。因為設計一個(gè)簡(jiǎn)單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績(jì)效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過(guò)預算比例，可以控制醫院和科室績(jì)效工資總量；經(jīng)過(guò)測算確定核算單元績(jì)效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質(zhì)量，滿(mǎn)意度等指標為依據；科主任，護士長(cháng)由醫院考核，醫院分配；成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務(wù)制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過(guò)調整預算比例來(lái)控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績(jì)效工資的收入，醫務(wù)人員個(gè)人績(jì)效工資分配不與經(jīng)濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開(kāi)核算體現不同崗位不同的貢獻特點(diǎn)，更能調動(dòng)積極性，知應醫改的`變化�？浦魅�，護士長(cháng)由醫院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實(shí)醫改要求；成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽(tīng)完陳老師的課后，更加清楚地明白：績(jì)效考核和薪酬管理能激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理心得體會(huì )3
繼目標績(jì)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當一個(gè)企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì )聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會(huì )發(fā)現這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì )顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因為他們沒(méi)有很好的.辦法去真正面對這樣的問(wèn)題，從而對員工的滿(mǎn)意度造成很大的影響。
同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì )產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì )滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì )越大。
在面對薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì )受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結果。
薪酬管理是一個(gè)世界級的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿(mǎn)意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒(méi)有一個(gè)統一的模式，在不同的時(shí)期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì )保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠不會(huì )有一個(gè)絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會(huì )完全滿(mǎn)意其薪酬待遇。
要解決這個(gè)難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。
人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是員工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題；前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂(lè )于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標管理和績(jì)效考核，以此來(lái)告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時(shí)候，員工將會(huì )獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。
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