績(jì)效管理學(xué)習工作心得體會(huì )（通用5篇）
從某件事情上得到收獲以后，好好地寫(xiě)一份心得體會(huì )，如此就可以提升我們寫(xiě)作能力了。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編整理的績(jì)效管理學(xué)習工作心得體會(huì )（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
績(jì)效管理學(xué)習工作心得體會(huì )1
10—11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
績(jì)效管理學(xué)習工作心得體會(huì )2
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，根據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應該重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時(shí)也無(wú)法避免。
我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的配合，而別的部門(mén)的配合工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。如果都考核，就會(huì )發(fā)現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核暫時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。
與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績(jì)掛鉤，本來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺煽�(jì)和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。
會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面體現出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必須全面，績(jì)效評價(jià)應該感覺(jué)與事實(shí)相結合，避免激勵的片面性。
四、績(jì)效申訴是否應該考慮在績(jì)效管理范圍之內？
績(jì)效溝通的渠道是否應該多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項非常重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績(jì)效管理流于形式。
五，績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)？
誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
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從政府機關(guān)調到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jì)效”。的確，績(jì)效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項工作，每個(gè)過(guò)程的績(jì)效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現。因此，推行績(jì)效管理，是員工自身能力的體現，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績(jì)效管理”培訓班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績(jì)效管理有關(guān)內容。據書(shū)記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專(zhuān)業(yè)企業(yè)管理咨詢(xún)和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養和管理人員管理技能提升培訓服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績(jì)效管理的概念、意義與內涵、員工在績(jì)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養、增強工作績(jì)效等內容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個(gè)完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的問(wèn)題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識點(diǎn)通過(guò)對企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現出來(lái)，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓教學(xué)的主線(xiàn)。
通過(guò)學(xué)習培訓，我對績(jì)效和績(jì)效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jì)效以及績(jì)效對每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jì)效考核，員工可以更好地發(fā)現自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長(cháng)避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jì)效，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jì)效管理，通過(guò)績(jì)效考核和績(jì)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jì)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。
一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著(zhù)他在工作中的積極性與主觀(guān)能動(dòng)性；技能的高低決定著(zhù)工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低；知識的豐富程度決定著(zhù)工作中的創(chuàng )造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績(jì)效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養時(shí)，陳方博士提出了一個(gè)冰山理論：他把員工的職業(yè)素養比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見(jiàn)的技能知識（即會(huì )做的、能做的'），而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德（即為什么而做），提升員工職業(yè)化素養即要解決為什么而做的問(wèn)題，只有樹(shù)立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀(guān)念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對自己的行為實(shí)施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。
由此，必須經(jīng)常思考以下幾個(gè)問(wèn)題：即自己在團隊中的價(jià)值是什么？除錢(qián)以外的工作動(dòng)力是什么？什么可以成為自己下一步的目標？為了達到目標我必須進(jìn)行哪些準備？一旦出現問(wèn)題我該怎么辦？
要提高員工職業(yè)化素養，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿(mǎn)足個(gè)人的需求；工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要；把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jì)效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題：
1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考；
2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問(wèn)題，思考企業(yè)為什么會(huì )存在問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的，解決問(wèn)題的有效措施是什么？
3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系。
4、怎么看待機會(huì )，明白什么是機會(huì )，如何去面對機會(huì )？懂得為別人創(chuàng )造一個(gè)機會(huì )，就是為自己獲得一個(gè)機會(huì )的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價(jià)值，學(xué)會(huì )感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績(jì)效，為企業(yè)效力，為自己增收。
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8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。
人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
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10—11日在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。
通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
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