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關(guān)于余世維執行力培訓心得體會(huì )范文
我們心里有一些收獲后，就十分有必須要寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣可以幫助我們分析出現問(wèn)題的原因，從而找出解決問(wèn)題的辦法。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編幫大家整理的關(guān)于余世維執行力培訓心得體會(huì )范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
余世維執行力培訓心得體會(huì )1
余世維博士主要圍繞如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執行力來(lái)闡述企業(yè)執行力對一個(gè)企業(yè)的重要性。主要通過(guò)以下幾點(diǎn)來(lái)進(jìn)行說(shuō)明的：
一、改造職工的思想，提高企業(yè)素質(zhì)隊伍建設才有執行力
余世維博士列舉了柳傳志、杰克·韋爾奇、邁克爾·戴爾等名人對提高企業(yè)素質(zhì)隊伍建設的一些經(jīng)驗和看法，從而提出“按質(zhì)按量完成自己的任務(wù)”就是執行力的觀(guān)點(diǎn)。并從兩方面來(lái)闡述核心競爭力：一方面，從顧客的觀(guān)點(diǎn)應該認為這個(gè)產(chǎn)品沒(méi)有替代品；另一方面，從同行的觀(guān)點(diǎn)應該認為這個(gè)能力沒(méi)有人能模仿。只有這樣才能構成一個(gè)企業(yè)的核心競爭力。
二、從韓國三星公司的選人標準出發(fā)分析一個(gè)企業(yè)執行力的重要性
在用人的問(wèn)題上，韓國三星公司就發(fā)現了一下幾個(gè)問(wèn)題：很多人對執行力的偏差沒(méi)有感覺(jué)，無(wú)所謂，在個(gè)性上不追求完美，在自己的范圍內自己不能負起責任，缺乏緊迫感，對要求的標準不能堅持等，因此三星公司在選人的問(wèn)題上首先要看他的誠心。其次還要看這個(gè)人是不是能自動(dòng)，自發(fā)，是否注意細節，為人是否誠實(shí)，是否善于分析、判斷和應變，是否樂(lè )于學(xué)習，求知，是否有創(chuàng )意，對工作是否投入等。
三、分析企業(yè)執行力不足的原因
企業(yè)的執行力不足表現為決策緩慢，人員的工作主動(dòng)性不強，過(guò)度繁瑣的工作流程等等，但這些執行力問(wèn)題都植根于企業(yè)結構的幾個(gè)基本要素，只是以不同的方式體現出來(lái)：
1、管理者沒(méi)有長(cháng)抓不懈：如果公司在迅速擴張期，沒(méi)有暢通的信息和合理的信息配制，管理層對很多新設置的機構就鞭長(cháng)莫及，無(wú)法進(jìn)行有效的決策和管理，因此，那些經(jīng)歷了長(cháng)期發(fā)展，部門(mén)設置精細，流程復雜的公司，出現官僚作風(fēng)和反應遲鈍， 也就在情理之中。
2、制度朝令夕改，不合理；一個(gè)企業(yè)的制度沒(méi)有一定的穩定性和延續性，將會(huì )使企業(yè)的員工沒(méi)有安全感和歸屬感，將為企業(yè)工作看作是一種短期行為來(lái)進(jìn)行，將大大不利于企業(yè)長(cháng)期的穩定發(fā)展。
3、缺少良好的方法；提高企業(yè)執行力，需要從這些方面有針對性地入手。關(guān)鍵就在于達到個(gè)人行為。他人行動(dòng)和公司利益的三者一致。管理層需要為不同的人劃定權責邊界，給他們充分的共享信息，企業(yè)將表現出消極應對性機構的特點(diǎn)。
4、缺少監督考核；激勵體制如果不能很好地使員工行動(dòng)和公司目標一致，就容易出現員工憑熱情做事，結果卻是一盤(pán)散沙，甚至事與愿違。
5、沒(méi)有企業(yè)文化；一個(gè)有好的企業(yè)文化的`企業(yè)，才能產(chǎn)生強大的凝聚力，才能吸引越來(lái)越多的有識之士來(lái)為企業(yè)工作，因此有沒(méi)有企業(yè)文化，或者說(shuō)企業(yè)文化好不好，可以從一定程度上反映出該企業(yè)執行力的情況。
四、余世維博士列舉了波特曼酒店企業(yè)執行力的情況，指出該企業(yè)執行力表現在企業(yè)能否振作員工的士氣，企業(yè)是否關(guān)心員工，員工是否關(guān)心顧客，顧客才會(huì )忠心酒店。此外還談到了檢查企業(yè)是否做到了執行力的標準有以下幾點(diǎn)：
1、權利配置 首先必須理解權利是如何在組織內部的。這將使管理層迅速越過(guò)復雜的業(yè)務(wù)流程和部門(mén)層級，發(fā)現各種決定在何處作出，以及如何作出。如果存在決策點(diǎn)不清晰，或是配置方式出了問(wèn)題。那么當一項戰略需要執行時(shí)，就無(wú)法得到各層級的響應策略和措施的回應，執行力難免會(huì )出問(wèn)題，接下來(lái)，企業(yè)應考慮怎樣更加合理地配置這些權利，以確保相關(guān)信息的傳遞和配置效率，把決策放在擁有最多有效信息的地方。
2、激力機制一套成功的運作模式必須保證激勵體制能給決策人清晰的方向，并促使他們的行動(dòng)和公司的目標保持一致。公司不能調動(dòng)員工的工作積極性，自然毫無(wú)希望；但是員工積極性被調動(dòng)起來(lái)后，缺乏統一目標引導，比前者更加糟糕。管理層必須明白一點(diǎn)：激勵體制的重點(diǎn)并不在于獎勵的多少，而在于如何實(shí)現組織的協(xié)調性。管理大師肯·布蘭查德在其著(zhù)作《一分鐘經(jīng)理》中指出，“在相當多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道企業(yè)對自己的期望，所以在工作時(shí)常出現‘職業(yè)偏好病’——即做了過(guò)多沒(méi)有期望他們做的事，而在上級期望他們有成績(jì)的領(lǐng)域里卻沒(méi)有建樹(shù)。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒(méi)有為員工做好目標設定，或者沒(méi)有把目標設定清晰地傳遞給員工�！�
五、結合我單位實(shí)際情況，談?wù)勎业目捶?/strong>
作為一個(gè)管理者，我應該作好表率作用，管理好員工，在日常工作之余提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，專(zhuān)業(yè)素養，專(zhuān)業(yè)知識，對內部存在的一些問(wèn)題予以及時(shí)解決。
余世維執行力培訓心得體會(huì )2
在20**年工作即將結束之際，館內組織了中層管理人員培訓，給予了我們中層管理者一個(gè)很好的學(xué)習平臺，提高自身管理能力的培訓機會(huì )，主要內容有：中層管理者的角色認知、中層管理者的職位描述、中層管理者的角色特征、中層管理者應具備的素質(zhì)、執行力、接受反饋、管理技能、案例分析等。
通過(guò)本次的培訓令我感觸最深的是執行力。戴爾公司總裁邁克爾·戴爾認為執行力就是，每一個(gè)員工在每一個(gè)環(huán)節都在一絲不茍地執行。而我們在實(shí)際的工作中最缺少的就是執行力，在企業(yè)中具備這樣的人才很少，具體有三個(gè)原因：
一是企業(yè)自身的原因。因為企業(yè)要給企業(yè)管理者提供行使執行力的保證，也就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須具備完善的管理制度和實(shí)用的人才管理機制，讓員工知道該怎么做，怎么去完成領(lǐng)導分配的任務(wù)，促使員工適應企業(yè)的`管理方式，并養成習慣，給企業(yè)執行力落實(shí)帶來(lái)很大的推動(dòng)。
二是中低層管理人員的能力和態(tài)度。在能力上應該沒(méi)有什么太大的問(wèn)題，在人員進(jìn)入前，公司肯定對入職人員進(jìn)行考核，只是在進(jìn)入公司后，時(shí)間一長(cháng)，可能會(huì )產(chǎn)生一些想法，影響執行力，比如：不學(xué)習，不上進(jìn)，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于現狀等等。
三是基層員工的自身素質(zhì)。員工素質(zhì)低下在每個(gè)企業(yè)都有，要想讓他們遵守公司規章制度，除了基層領(lǐng)導要以身作則，公司還要組織對員工不定時(shí)培訓和工作上的引導，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實(shí)執行力。
現代企業(yè)競爭更多是靠人才的競爭，而競爭靠的是速度，而我們旅游行業(yè)靠的是服務(wù)。作為一名企業(yè)中層管理人員，首先要具有自我管理的能力，確定自己的位置和方向，明確自己的工作職責。作為一名企業(yè)的中層管理人員，不僅是做好自己的事就可以了，更多的是需要去管理，管理是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。做工作不是埋頭苦干依靠個(gè)人就可以，而是要帶領(lǐng)自己的團隊，去執行組織的價(jià)值，執行組織的計劃，完成組織的目標。團隊的最大效能的發(fā)揮源于內部有效的溝通，作為中層管理人員，應多于員工進(jìn)行溝通，盡可能了解員工的難處，幫助他們解決問(wèn)題。我們務(wù)必要以身作則，做正確的事，做正確的人，并帶領(lǐng)團隊把工作按質(zhì)按量做對做好，還要去正確的培養我們的團隊，提高團隊績(jì)效，盡善盡美的做一名合格的企業(yè)中層管理人員。
通過(guò)這次中層管理干部的培訓，本人受益匪淺，感觸頗多，對我今后的工作有極大的幫助。希望以后還有更多類(lèi)似這樣的學(xué)習、培訓機會(huì )。
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