鯰魚(yú)效應是指什么？

　　鯰魚(yú)效應：鯰魚(yú)在攪動(dòng)小魚(yú)生存環(huán)境的同時(shí)，也激活了小魚(yú)的求生能力。

　　鯰魚(yú)效應是采取一種手段或措施，刺激一些企業(yè)活躍起來(lái)投入到市場(chǎng)中積極參與競爭，從而激活市場(chǎng)中的同行業(yè)企業(yè)。其實(shí)質(zhì)是一種負激勵，是激活員工隊伍之奧秘。

　　需要強調的一點(diǎn)，在某些企業(yè)中，由于一些官僚長(cháng)期無(wú)所作為或者無(wú)力承擔新任務(wù)新責任，鯰魚(yú)性人才成為企業(yè)正向提升的動(dòng)力。

　　【效應簡(jiǎn)介】

　　鯰魚(yú)，一種生性好動(dòng)的魚(yú)類(lèi)，其本身并沒(méi)有什么十分特別的地方。然而自從有漁夫將它用作保證長(cháng)途運輸沙丁魚(yú)成活的工具后，鯰魚(yú)的作用便日益受到重視。沙丁魚(yú)，生性喜歡安靜，追求平穩。對面臨的危險沒(méi)有清醒的認識，只是一味地安逸于現有的日子。漁夫聰明地運用鯰魚(yú)好動(dòng)的作用來(lái)保證沙丁魚(yú)活著(zhù)，在這個(gè)過(guò)程中，他也獲得了最大的利益。

　　由來(lái)一：挪威人喜歡吃沙丁魚(yú)，尤其是活魚(yú)。市場(chǎng)上活魚(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多。所以漁民總是想方設法的讓沙丁魚(yú)活著(zhù)回到漁港�？墒请m然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著(zhù)回到漁港。船長(cháng)嚴格保守著(zhù)秘密。直到船長(cháng)去世，謎底才揭開(kāi)。原來(lái)是船長(cháng)在裝滿(mǎn)沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以魚(yú)為主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚(yú)也就不會(huì )死了。這樣一來(lái)，一條條沙丁魚(yú)活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著(zhù)名的“鯰魚(yú)效應”。

　　由來(lái)二：與溫水煮青蛙等"理論"一樣，是八九十年代原產(chǎn)于中國的忽悠理論，但以訛傳訛后成了舶來(lái)品。

　　【主要特點(diǎn)】

　　“鯰魚(yú)效應”是企業(yè)領(lǐng)導層激發(fā)員工活力的有效措施之一。

　　它表現在兩方面：一是企業(yè)要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來(lái)競爭壓力，才能喚起“沙丁魚(yú)”們的生存意識和競爭求勝之心。

　　二是要不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設備、新管理觀(guān)念，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)大潮中搏擊風(fēng)浪，增強生存能力和適應能力。

　　【啟示】

　　鯰魚(yú)效應對于“漁夫”來(lái)說(shuō)，在于激勵手段的應用。漁夫采用鯰魚(yú)來(lái)作為激勵手段，促使沙丁魚(yú)不斷游動(dòng)，以保證沙丁魚(yú)活著(zhù)，以此來(lái)獲得最大利益。在企業(yè)管理中，管理者要實(shí)現管理的目標，同樣需要引入鯰魚(yú)型人才，以此來(lái)改變企業(yè)相對一潭死水的狀況。

　　鯰魚(yú)效應對于“鯰魚(yú)”來(lái)說(shuō)，在于自我實(shí)現。鯰魚(yú)型人才是企業(yè)管理必需的。鯰魚(yú)型人才是出于獲得生存空間的需要出現的，而并非是一開(kāi)始就有如此的良好動(dòng)機。對于鯰魚(yú)型人才來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現始終是最根本的。

　　鯰魚(yú)效應對于“沙丁魚(yú)”來(lái)說(shuō)，在于缺乏憂(yōu)患意識。沙丁魚(yú)型員工的憂(yōu)患意識太少，一味地追求穩定；但現實(shí)的生存狀況是不允許沙丁魚(yú)有片刻的安寧�！吧扯◆~(yú)”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來(lái)，積極尋找新的出路。以上方面都是探討鯰魚(yú)效應時(shí)必須考慮的問(wèn)題。

　　鯰魚(yú)效應的根本在于一個(gè)管理方法的問(wèn)題，而應用鯰魚(yú)效應的關(guān)鍵就在于如何應用好鯰魚(yú)型人才。如何對鯰魚(yú)型人才或組織進(jìn)行有效的利用和管理是管理者必須探討的問(wèn)題。由于鯰魚(yú)型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來(lái)管理鯰魚(yú)型人才，已有的管理方式可能有相當部分已經(jīng)過(guò)時(shí)。因此，鯰魚(yú)效應對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質(zhì)和修養方面有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚(yú)型人才心服口服，才能夠保證組織目標得以實(shí)現。因此，企業(yè)管理在強調科學(xué)化的同時(shí)，應更加人性化，以保證管理目標的實(shí)現。

　　鯰魚(yú)型人才在組織中如何安身立命也是一個(gè)必須著(zhù)重說(shuō)明的問(wèn)題。歷史上有很多“好動(dòng)”的人才最后都沒(méi)有落得好下場(chǎng)，原因就在于他們的“好動(dòng)”，而且往往得罪了很多人后，這些人又聯(lián)合起來(lái)將他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動(dòng)”的人而得到了長(cháng)足的發(fā)展，但是這些“好動(dòng)”的人的下場(chǎng)也讓很多人想動(dòng)卻不敢動(dòng)。其實(shí)，鯰魚(yú)型人才在組織中的生存是有規律可尋的。鯰魚(yú)型人才固然要做得最好，但也要學(xué)會(huì )低調和韜光養晦；鯰魚(yú)型人才固然要忠誠于組織，但也要學(xué)會(huì )功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚(yú)型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱(chēng)作手段。對于鯰魚(yú)型人才來(lái)說(shuō)，最重要的固然是自我價(jià)值的實(shí)現，但最根本的卻是如何求得自身的安全。

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