關(guān)于戴爾37道價(jià)值觀(guān)面試題
戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗：在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來(lái);XX年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被公司老板作為核心員工留下來(lái)。比如公司XX年前招了100個(gè)人，5年以后就只剩下了30個(gè)人，XX年以后能堅持下來(lái)的也就只剩10個(gè)人了�？墒沁@些堅持下來(lái)的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價(jià)值觀(guān)的人;而且他們能為戴爾公司創(chuàng )造出最大的經(jīng)濟效益，節省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是競爭對手無(wú)法用金錢(qián)挖走的。因此，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”。戴爾招聘的“尺度”是：能用最低成本賺得最高利潤的人。
第一節37道價(jià)值觀(guān)面試題
成竹，30歲，海軍退役軍官，退役后任職某直轄市電信局運維中心技術(shù)負責人。1998年初，他決定辭職去戴爾應聘。二個(gè)星期以后，戴爾公司招聘負責人對成竹做了一次電話(huà)面試，限時(shí)90分鐘。
●問(wèn)題1：請告訴我你的最大優(yōu)點(diǎn)是什么?你將給我公司帶來(lái)的最大財富是什么?
成竹誠懇地答道：我的優(yōu)點(diǎn)是“專(zhuān)注”。因為世界上所有的成功者，他們打開(kāi)財富之門(mén)的鑰匙——都是“專(zhuān)注”。在現代漢語(yǔ)詞典中，專(zhuān)注就是專(zhuān)心注意、精神貫注的意思。進(jìn)一步引申可以理解為，“聰明人如果能專(zhuān)注于某個(gè)行當或某項工作，又能做到心無(wú)他用，而不受外界干擾，此人定能干成大事�！蔽蚁胍粋�(gè)“專(zhuān)注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng )造出許許多多的物質(zhì)財富和精神財富。
●問(wèn)題2：這是一個(gè)很為難的問(wèn)題，你最大的缺點(diǎn)是什么?
成竹不好意思地說(shuō)：是“好吃”。我崇尚美食，喜歡從烹飪角度談經(jīng)營(yíng)管理思路。
這是一種避重就輕的回答方式，因為，你總不能把自己最?lèi)毫拥娜秉c(diǎn)和短處真實(shí)地暴露在招聘經(jīng)理的眼前。如果你暴露了缺點(diǎn)，招聘經(jīng)理會(huì )毫不猶豫地將你“干掉”。
●問(wèn)題3：招聘經(jīng)理?yè)溥暌恍?wèn)：你有什么出眾之處?
答：是“人緣好，辦事情順當，花錢(qián)少�！币驗榇蠖鄶嫡J識我的朋友都喜歡同我“一起吃”，“同吃”是人緣好的標志。
●問(wèn)題4：你曾經(jīng)做過(guò)些什么來(lái)降低你們部門(mén)的經(jīng)營(yíng)成本或節省時(shí)間?
答：我在海軍服役的時(shí)候，根據猶太富豪洛克菲勒的管理故事，創(chuàng )造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰友，在向上級匯報工作時(shí)或者給下級布置任務(wù)時(shí)，要在“一張紙三分鐘”以?xún)劝咽虑橹v明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立桿見(jiàn)影”的效果。
●問(wèn)題5：你最富有創(chuàng )造性的工作成果是什么?
答：是一種能夠點(diǎn)(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱(chēng)作“贊賞支票”。
●問(wèn)題6：你現在的上司認為你對他而言，最大的利用價(jià)值是什么?
答：是團隊執行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門(mén)不會(huì )出錯，而且能準時(shí)提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領(lǐng)導者。
●問(wèn)題7：高級客戶(hù)經(jīng)理職位的一般職責是什么?
答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個(gè)卓越的經(jīng)理人，他會(huì )在交易中維護公司利益，同時(shí)，也會(huì )顧及到客戶(hù)的利益和競爭對手的利益。
●問(wèn)題8：你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
答：是妥協(xié)!而且職務(wù)越高的人，越需要妥協(xié)。
●問(wèn)題9：你的職位同你的部門(mén)或公司的整體目標有什么關(guān)系?
答：過(guò)去我的崗位是運維技術(shù)負責人，我帶領(lǐng)部門(mén)保障系統運行，是為了實(shí)現公司的總目標，“使設備零故障，用戶(hù)零抱怨，用戶(hù)更滿(mǎn)意�！�
●問(wèn)題10：明年你需要提高哪些方面的技能?
答：明年爭取全面適應戴爾公司的企業(yè)文化。
●問(wèn)題11：你為什么找工作?
答：第一原因是自己想闖出更大的事業(yè);其他的是次要原因。
在回答這一問(wèn)題的時(shí)候，千萬(wàn)不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如成竹就不能說(shuō)自己是因為直接上司涉嫌貪腐而被單位打入冷宮。
●問(wèn)題12：發(fā)展對你意味著(zhù)什么?
答：不發(fā)展就是等死!惟有發(fā)展才能有出路。發(fā)展，意味著(zhù)從頭開(kāi)始，從基層開(kāi)始做，用成績(jì)和數據證明自己。
成竹的這一回答，主要是想表達，自己已經(jīng)準備好到戴爾的銷(xiāo)售一線(xiàn)去，而大多數銷(xiāo)售工作者只有到了一線(xiàn)或者基層，與顧客打交道時(shí)才能立刻顯示出才干和實(shí)力。
●問(wèn)題13：如果你得不到這個(gè)工作，你目前打算怎么辦?
成竹毫不猶豫地回答：我的就業(yè)范圍僅限于通訊行業(yè)和it行業(yè)，而這二個(gè)行業(yè)內的運營(yíng)商和制造商是屈指可數的，如果得不到戴爾的這份工作。我會(huì )向您了解我因為什么原因而失敗，等到改進(jìn)了自己的缺陷，再來(lái)戴爾面試。
●問(wèn)題14：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位?
答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔任見(jiàn)習排長(cháng)，27歲被部隊提拔到少校營(yíng)長(cháng)。我取得的一切進(jìn)步，依靠的是“他人的信賴(lài)”，因為我懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不斷創(chuàng )新當中取得成功。
●問(wèn)題15：你是如何不斷使自己的工作更有價(jià)值?
答：是培養接班人。每一個(gè)管理者都有培養接班人的責任，只有人才得到不斷地更新和成長(cháng)，企業(yè)才會(huì )興旺發(fā)達，后繼有人。
●問(wèn)題16：請區別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展?
成竹答道：這是一個(gè)很專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。在沒(méi)有擔任團隊領(lǐng)導工作的時(shí)候，我只須管好我自己，考慮自己對企業(yè)的貢獻，用業(yè)績(jì)證明來(lái)自己。當我通過(guò)垂直晉升成為管理者以后，成功的內涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個(gè)人樹(shù)立自信心，引導他們出色地完成任務(wù)。另一方面，我要經(jīng)常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上、下級之間的工作默契和戰斗友誼;我還要主動(dòng)圍繞公司的總體戰略目標，主動(dòng)配合其他部門(mén)的發(fā)展需要;為了適應市場(chǎng)的.需要，我的部門(mén)還要不斷地對日常工作進(jìn)行微調;我還要不斷發(fā)現工作中的隱患，還要建立一種針對突發(fā)事件的預案;我還要探索新的領(lǐng)導方法，如鼓舞士氣、節約成本等。
●問(wèn)題17：你具有何種指導風(fēng)格的培訓?你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動(dòng)要求更多的職責?
答：銷(xiāo)售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來(lái)展開(kāi)。對下屬的決策權一定要依據他的能力和崗位標準化手冊來(lái)進(jìn)行授權，否則只能產(chǎn)生惡果。另外，擁有的權力越大，他承擔的責任也更大;所以，要用績(jì)效手段考核部下，然后再隨著(zhù)下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍和權力范圍。
●問(wèn)題18：在管理員工的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實(shí)，也容易發(fā)現到工作中的問(wèn)題。
●問(wèn)題19：通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工的表現?
答：主要是通過(guò)erp系統提示，與員工談話(huà)，以及給他們做指導和做培訓時(shí)發(fā)現問(wèn)題。
●問(wèn)題20：當工作結果令你無(wú)法接受時(shí)，你通常會(huì )如何對待下屬?
答：談心，了解原因，提出改進(jìn)意見(jiàn)。但一定要進(jìn)行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。
●問(wèn)題21：你如何評價(jià)自己與上級管理層、客戶(hù)和同事進(jìn)行交流的能力?
答：我總是耐心傾聽(tīng)，不講空話(huà)，說(shuō)到做到，這三條使他們都很滿(mǎn)意。
●問(wèn)題22：你通常以怎樣的節奏從事工作?
答：干完一樁事情，再干下一樁事。
●問(wèn)題23：如果你愿意的話(huà)，請和我進(jìn)行角色演習。
假定你是一家獵頭公司的推銷(xiāo)員，你通過(guò)電話(huà)向我介紹了你自己，然后你設法讓我相信你所推銷(xiāo)的產(chǎn)品，并且不掛斷電話(huà)。
成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推銷(xiāo)員，我一定沒(méi)有辦法使你相信我的產(chǎn)品，但我卻想聽(tīng)一聽(tīng)你對招聘軟件的需要，然后，我會(huì )提供一個(gè)對你有幫助的軟件，讓你免費試用3個(gè)月。而我們之間的電話(huà)交流是不會(huì )讓你失去任何東西的，我去年還真的接觸過(guò)微軟公司的招聘軟件。然后成竹就真的聽(tīng)到了招聘經(jīng)理對招聘軟件的抱怨。
●問(wèn)題24：如果你愿意的話(huà)，請為我主持的這次面試打分，不要有過(guò)分的恭維;根據我向你提出的問(wèn)題，你對我的推銷(xiāo)和管理風(fēng)格有何評價(jià)?
答：你的每一個(gè)問(wèn)題背后都能反映出面試者能力和修養，這些問(wèn)題的開(kāi)發(fā)是你們團隊智慧的結晶。所以，我不能給你個(gè)人打分，我給你的團隊打90分，10分的空間是為了讓你們追求卓越。
●問(wèn)題25：底薪對你來(lái)說(shuō)有多重要?
答：如果沒(méi)有底薪，這家企業(yè)可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以，這個(gè)問(wèn)題應該是用人單位的戰略問(wèn)題，企業(yè)應該為各級員工設計合理的薪酬。
●問(wèn)題26：你為什么想要來(lái)我公司工作?
答：貴公司的主要領(lǐng)導是美國猶太人，我比較適應這種以成果為中心的文化。
●問(wèn)題27：你如何定義你的成交方式?
答：我的成交特點(diǎn)是，把握時(shí)機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單!
●問(wèn)題28：請談?wù)勀愕耐其N(xiāo)質(zhì)量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶(hù)見(jiàn)面?
答：我采用的大客戶(hù)管理工具叫“銷(xiāo)售漏斗”。所謂“銷(xiāo)售漏斗”，就是讓每個(gè)銷(xiāo)售人員必須把自己所管轄區域的所有客戶(hù)都寫(xiě)到一個(gè)漏斗狀的圖形上面去，即把客戶(hù)單位的名稱(chēng)，聯(lián)系人的姓名，聯(lián)系電話(huà)，未來(lái)幾個(gè)月可能購買(mǎi)什么產(chǎn)品，預計訂單的金額，潛在客戶(hù)目前所處的狀態(tài)等信息寫(xiě)到漏斗圖形里。(一般而言狀態(tài)是指——了解階段、比較階段、談判階段、確定階段)
處于最上方的潛在客戶(hù)越多，從漏斗下面漏出來(lái)的才可能越多。當一個(gè)潛在客戶(hù)進(jìn)入了漏斗并處于最上方時(shí)，我認為成功率為25%;當潛在客戶(hù)到達漏斗的中部，就表示大客戶(hù)會(huì )在兩個(gè)投標品牌之間做選擇，所以成功率為50%;當潛在客戶(hù)到達漏斗的底部時(shí)，就表示客戶(hù)基本上已經(jīng)有了明確的購買(mǎi)決策，但是還沒(méi)有下訂單，這時(shí)候成功率為75%.對于處在漏斗下部和底部的客戶(hù)，銷(xiāo)售團隊都必須把80%的人力和物力投入上去，確保臨門(mén)一腳不出問(wèn)題。
●問(wèn)題29：就業(yè)績(jì)競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?
答：在戴爾我能做到前3名，例如地區前3名，中國前3名，全球前3名。如果面試的人連取得前三名的決心都沒(méi)有，你想想招聘經(jīng)理他能滿(mǎn)意嗎?
●問(wèn)題30：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應該期望在什么時(shí)候看到具體的結果?
答：我能在100天以?xún)饶玫降谝粋�(gè)定單，然后帶領(lǐng)團隊去拿更多定單。其實(shí)，企業(yè)的試用期一般也就是100天左右，如果100天內拿不到定單，結果傻瓜都知道了。
●問(wèn)題31：你在哪些方面是不能和老板達成一致的?上次當他錯了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的?
答：國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有二點(diǎn)。一是上級的越權指揮，二是人事安排。所以，在這二個(gè)原則問(wèn)題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實(shí)說(shuō)服你的上級，否則你會(huì )變成一個(gè)沒(méi)有主見(jiàn)的稻草人。比如，上級領(lǐng)導給你配置一批傻瓜，同時(shí)，又對你提出巨大的考核指標，這時(shí)你就知道“利害”了。
●問(wèn)題32：如果我們聘用你，請描繪一下你將營(yíng)造的企業(yè)文化。你會(huì )采取一種將權力集中在少數幾個(gè)人手里、更為集權的、家長(cháng)式的管理方法，還是會(huì )經(jīng)常將職權下放?
答：作為一個(gè)經(jīng)理人他必須明白，只能在大文化下?tīng)I造一個(gè)特別的團隊文化;而推動(dòng)團隊執行力提高的唯一途徑——是充分授權。所以，絕對不能搞家長(cháng)制或少數人說(shuō)了算。
●問(wèn)題33：你需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來(lái)發(fā)揮個(gè)人的最大潛能?
答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據制度說(shuō)了算的工作環(huán)境。
●問(wèn)題34：你除了致力于本職工作，還是會(huì )承擔一些超出本職工作范圍的責任?
答：優(yōu)先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。
●問(wèn)題35：你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬(wàn)變的局勢的?
答：有標準的和有規范的按照制度執行，突發(fā)事件按照預案執行，例外狀況按照經(jīng)驗進(jìn)行處置，沒(méi)有見(jiàn)識過(guò)的現象要大家商議出解決方案以后再行動(dòng)。
●問(wèn)題36：你是如何看待事先沒(méi)有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的?
答：未獲得允許就擅自行動(dòng)是一種極端特別的處置方法，若非生死關(guān)頭，是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現這種情況，企業(yè)的領(lǐng)導者也就失職了。
●問(wèn)題37：你在決策之前是廣泛地聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，還是會(huì )親自卷入不同意見(jiàn)的沖突之中?
答：廣泛征求意見(jiàn)，但不會(huì )發(fā)表任何意見(jiàn)。
以上37道管理者價(jià)值觀(guān)面試題，其核心內容卻只有六個(gè)字“以成果為中心”，設計的目的是確保招聘到“以成果為中心的人”。
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