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人力資源創(chuàng )新課程班
課程背景
新一輪國企改革以改革創(chuàng )新為根本動(dòng)力提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與經(jīng)營(yíng)績(jì)效管理價(jià)值的取向變化，對作為企業(yè)運營(yíng)管理核心的人力資源提出全新要求。人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰略績(jì)效目標積極構建基于現代公司治理制度的人力資源管理體系，管理角色從事務(wù)層面提升至戰略層面，真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略參與者與變革推動(dòng)者。在當前改革背景下人力資源需從企業(yè)管理實(shí)踐出發(fā)，服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)與戰略，推動(dòng)人力資源流程與機制創(chuàng )新，通過(guò)采用創(chuàng )新的招聘方式、注重員工培訓和發(fā)展，建立科學(xué)的任職資格體系和選人用1人機制，優(yōu)化人才結構，重構管理機制,健全工資總額管控，建立市場(chǎng)化、現代化的薪酬制度體系與多元化激勵方式,實(shí)現管理效能提升激發(fā)企業(yè)活力，為改革提供組織管理動(dòng)力與支持。
建立完善的現代企業(yè)人力資源管理制度是提高國企競爭力的關(guān)鍵步驟。隨著(zhù)數字化時(shí)代到來(lái)以及企業(yè)競爭壓力增大，人力資源管理如何助推企業(yè)核心競爭力提升，如何用數字推動(dòng)人力資源管理轉型升級，如何更好服務(wù)于組織發(fā)展，如何通過(guò)建立全面人力資源管理體系實(shí)現管理價(jià)值提升,為此，特定于20xx年9月在長(cháng)沙市舉辦“人力資源創(chuàng )新管理與實(shí)踐暨國有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jì)效管理實(shí)務(wù)”專(zhuān)題培訓班。希望各單位積極組織相關(guān)人員參加。
參加人員
各企業(yè)高管、人力資源總監(經(jīng)理)以及人力資源部(組織人事部)相關(guān)人員;各企業(yè)辦公室、人力資源、企業(yè)管理、法律事務(wù)、財務(wù)、經(jīng)管管理、勞動(dòng)關(guān)系、工會(huì )干部等相關(guān)人員等。
培訓內容
第一部分 深化改革背景下人力資源創(chuàng )新管理關(guān)鍵舉措
1、數字化轉型下人力資源管理“新變革”“新思維”“新趨勢”新策略”
2、人力資源管理角色能力重構
3、人效升級一人力資源助力企業(yè)管理創(chuàng )新
4、創(chuàng )新突破一人力資源管理價(jià)值鏈的創(chuàng )新設計路徑
5、精準定位一基于“三支柱”模式的人才梯隊建設
6、人才賦能一RBP+KPT+OKR人力資源十大創(chuàng )新賦能
7、績(jì)效實(shí)現一“目標-成果”為導向的人資績(jì)效提升
8、機制創(chuàng )新一治理制度、市場(chǎng)化運營(yíng)機制及組織流程體系等層面變革
第二部分 人力資源招聘、選擇與錄用的方法與技巧
1、企業(yè)用人需求與人才招聘崗位定位及評價(jià)要素
2、高效招聘的基本流程、方法和技巧;招聘渠道的選擇
3、面試的測評指標及如何有效識別和篩選簡(jiǎn)歷
4、校園招聘面試測評與甄選
5、企業(yè)關(guān)鍵人才的招募選拔與留用
6、結構化面試法、STAR行為面試法等面試過(guò)程把控與評估方法、技巧
7、崗位關(guān)鍵勝任能力的提取方法和技巧
8、入職談判與入職管理
9、企業(yè)招聘面試常見(jiàn)問(wèn)題與解決對策
第三部分 國有企業(yè)職級體系與人才梯隊建設
(一)崗位管理與企業(yè)職級體系如何建立
1、企業(yè)崗位的橫向分類(lèi)及案例解析
崗位分類(lèi)的依據;職門(mén)、職組、職系概念解讀；崗位分類(lèi)的原則和注意事項
2、企業(yè)崗位的縱向分級---崗位縱向分級的依據;職級、崗等解讀
3、職級的數目劃分及案例分享---職級的數目、職級名稱(chēng)命名
4、如何開(kāi)展職級系統建立的相關(guān)配套工作
(二)不同類(lèi)別崗位職級的對應關(guān)系圖繪制、職級的薪酬區間設計、現有人員如何劃入相應職級、職級的晉升標準如何明確基于勝任力的人才梯隊建設與管理
1、從企業(yè)核心競爭力看人才的梯隊建設及案例分享
2、企業(yè)人才觀(guān)與人才需求計劃及案例分享
3、人才選拔:企業(yè)人才梯隊模型與勝任力模型及案例解析
企業(yè)人才需求規劃、企業(yè)現狀分析、企業(yè)發(fā)展戰略與人才類(lèi)型分析、企業(yè)后備人才需求分析方法、企業(yè)現有人才梯隊、企業(yè)發(fā)展人才梯隊、企業(yè)人才梯隊模型建立、對目標崗位建立勝任模型、確定目標崗位，定義關(guān)鍵績(jì)效指標、勝任力模型的構建、勝任力的測評工具
4、人才選拔:企業(yè)人才要素與任職資格管理及案例解析
企業(yè)人才梯隊管理、企業(yè)人才能力考評結果分布
企業(yè)級部門(mén)級、后備級人才梯隊分析
5、人才培養:企業(yè)人才梯隊與職業(yè)生涯管理及案例分析
�。�1）企業(yè)人才能力要素概述、企業(yè)梯隊人才職業(yè)生涯通道與設計、企業(yè)梯隊人才層級分析與設計、企業(yè)梯隊人才的晉級標準與設計、企業(yè)人才繼任計劃、企業(yè)人才儲備計劃
�。�2）人才梯隊建設的四大機制:牽引機制、激勵機制、競爭機制、淘汰機制
6、人才培養:優(yōu)秀員工的素質(zhì)提升與培養及案例研討
�。�1）基礎、精英、卓越課程計劃
�。�2）企業(yè)人才梯隊培養規劃方案的制訂
7、人才培養：優(yōu)秀員工在企業(yè)中如何挖掘與展現自我能力
�。�1）各級管理者的選人角色與任務(wù)、梯隊人才選拔的基本原則、梯隊人才選拔與企業(yè)人才標準的對接、選拔與面試的基本方法與技巧
�。�2）好導師、好師傅、好教練的定位與賦能
8、梯隊人才數據管理與培育考核
第四部分 國有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jì)效管理實(shí)務(wù)
(一)薪酬體系設計與績(jì)效管理操作實(shí)務(wù)與案例分享
1、國家分配政策核心問(wèn)題解讀(人社部《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》《國有企業(yè)內部薪酬分配指引》與《關(guān)于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》）
2、國企薪酬改革下以級定薪、以崗定薪、以績(jì)定薪的深度剖析與解讀
3、薪酬改革設計流程與薪酬改革總體框架搭建分析
4、建立具有競爭力的薪酬體系關(guān)鍵環(huán)節一一薪酬全方位調查
5、企業(yè)人力資源基礎管理創(chuàng )新與升級(精準管理員工的崗位體系與價(jià)值評價(jià)和員工職業(yè)發(fā)展規劃路線(xiàn)的確立)
6、國有企業(yè)工資總額的分級、分類(lèi)管理
7、工資總額預算管理的主要政策實(shí)操運用(工資增長(cháng)考慮的六大因素;聚焦企業(yè)在執行中遇到的問(wèn)題;提出解決路徑)
8、如何做好工資總額下的薪酬套改方案暨案例分享
9、崗位系數如何與薪酬激勵機制有效結合
10、在扁平化下的組織變革與創(chuàng )新中，工資總額下的薪酬體系如何突破員工兩大天花板(職級與收入)
11、薪酬結構設計與薪酬結構的標準化設定及案例分享
12、任期制契約化下的超額利潤分配如何實(shí)現和兌現，如何實(shí)現各層級薪酬分配的合理平衡
13、薪酬分配中存在哪些法律風(fēng)險，如何應對和化解
14、國有企業(yè)績(jì)效管理體系概覽:問(wèn)題、思考、思路與框架
15、設計績(jì)效考核指標體系工具：BSC、MBO、OKR、KPI、KSF等
16、績(jì)效管理如何高效落地
17、如何起草年度/季度/月度績(jì)效分析報告，如何價(jià)值體現HR部門(mén)
(二)中長(cháng)期激勵機制建設
1、《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》重點(diǎn)解讀
2、員工持股和中長(cháng)期激勵機制相關(guān)政策文件解讀
3、員工持股改革模式
國有控股混合所有制企業(yè)員工持股、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股上市公司員工持股
4、薪酬結構與中長(cháng)期激勵機制
股票期權、股票增值權、限制性股票、虛擬股權、跟投等
5、國企中長(cháng)期激勵實(shí)施的重點(diǎn)與難點(diǎn)
6、員工持股與中長(cháng)期激勵機制實(shí)用案例分析
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