新課程以不可阻擋之勢在全國范圍內推進(jìn)，隨著(zhù)教學(xué)改革的深入，如果沒(méi)有相應的教學(xué)管理制度來(lái)支撐和保障，是不可能成功的。以往應試教育下的教學(xué)管理模式存在著(zhù)很多的弊端，突出表現在以下幾個(gè)方面：
一、唯“分數”管理
分數本來(lái)是評定教師教學(xué)業(yè)績(jì)的一個(gè)積極指標，遺憾的是，在學(xué)校管理中，它被絕對化了。分數從促進(jìn)教師工作的一種強有力的手段異化為控制教師教學(xué)工作的可怕的魔杖。教學(xué)管理重分不重人，通過(guò)規章制度、合同簽訂等形式往往和獎金、房子、職稱(chēng)、評先等顯性的利益直接聯(lián)系在一起，這樣教師的教學(xué)工作被蒙上了功利色彩，追求利益的價(jià)值取向取代了教師的事業(yè)追求。誰(shuí)榨取學(xué)生的“剩余價(jià)值”（課余時(shí)間）越多，誰(shuí)就可能獲利越多。教師嘔心瀝血的光環(huán)背后是一種被管理制度同化了的分數的奴隸主義。其受害者，不僅僅是老師，更重要的是學(xué)生。
二、唯“規章”管理
為了對付教育行政部門(mén)的檢查，各個(gè)學(xué)校都有一大堆的規章制度。從表面上看，似乎是有章可依，有章可循，實(shí)際上，太多的細化的章程往往會(huì )把學(xué)校管理陷入一種機械教條式。只重章程不重人，教學(xué)管理變成了機械模式的檢查作業(yè)、教案，在細化的章程之下，教師們疲于應付日常的教學(xué)工作，很難有更多的精力從事教研教改。這種管理貌似規范，實(shí)質(zhì)捆縛了教師的手腳。殊不知，教師的工作是一種創(chuàng )造性極強的勞動(dòng)，它呼喚一種人性化的寬泛式彈性管理而非細化的機械式管理。
三、唯：“印象”管理
學(xué)校行政管理機構平時(shí)沒(méi)有深入教學(xué)實(shí)際，對教師的考察管理只憑印象不憑教學(xué)實(shí)際，一次的優(yōu)劣成為該教師的終身印象，無(wú)視教師的發(fā)展和轉變。有的學(xué)校領(lǐng)導甚至喜歡單憑一種簡(jiǎn)單的考勤制度來(lái)衡量一個(gè)教師的敬業(yè)精神。殊不知，教師的工作是一種創(chuàng )造性極強的腦力勞動(dòng)，在沒(méi)有生發(fā)為具體的教學(xué)行為之前，是隱性的，領(lǐng)導如果察覺(jué)感受不到，不加以保護，就會(huì )嚴重挫傷教師工作的積極性。
四、唯“考核”管理
學(xué)校的管理體制的制定的宗旨是為了得到上級行政部門(mén)的嘉獎，而不是為了學(xué)校教師和學(xué)生的發(fā)展。不少學(xué)校開(kāi)學(xué)初就把上級行政部門(mén)的一些檢查項目化為制度，不折不扣的執行，無(wú)視學(xué)校的教學(xué)實(shí)際，進(jìn)行做秀式的完成任務(wù)式管理。對于教育行政部門(mén)不切實(shí)際的檢查，學(xué)校有權利和責任反映并予以積極的建議，可是很多學(xué)校不敢這樣做，完全唯命是從，結果是嚴重地制約了學(xué)校的發(fā)展。如果學(xué)校上下一致把所有精力應付教育行政部門(mén)的檢查，那么有什么精力來(lái)教學(xué)改革呢？
綜上所述，以往應試教育下的教學(xué)管理存在著(zhù)嚴重的弊端。新課程呼喚科學(xué)公正人性化的評價(jià)管理。為此建立新的教學(xué)管理評價(jià)制度已是當務(wù)之急。我認為建立學(xué)校、教師、學(xué)生、家長(cháng)、及上級科研機構共同參與的多元教師評價(jià)體系是新課程改革所需求的。如何建立這種多元評價(jià)體系，筆者認為所有的管理都要圍繞一個(gè)中心：即以教師為中心，以教師的發(fā)展為中心。多角度多渠道的使教師獲得教師課堂教學(xué)的信息，促進(jìn)教師的自我反思、自我調控，逐步使教師成為一名合格的教師是最關(guān)鍵的問(wèn)題。我認為要教育管理機構要構建一種多元對話(huà)制度，促使教師學(xué)會(huì )反思自己的教學(xué)行為，從而提高自己。
一、教師和教師對話(huà)
通過(guò)管理，我們要求培養能自我發(fā)展的老師。牛津大學(xué)有一個(gè)喝下午茶的慣例，就是學(xué)校免費為教授們提供下午茶，其目的是為了教授們有一個(gè)寬松的學(xué)術(shù)氛圍，還可以加強不同的研究領(lǐng)域的信息了解與整合。這種寬松的環(huán)境容易使人迸發(fā)出靈感和創(chuàng )造的火花。很多科學(xué)家的發(fā)明就是在那里得到了靈感。新課程強調整合教師的智慧，加強學(xué)科之間的合作。這樣，學(xué)校的日常教學(xué)研討要形成一種習慣和氛圍，要有學(xué)術(shù)研究的氣氛。如何創(chuàng )造這種氣氛？管理者要精心策劃。筆者所在學(xué)校原來(lái)教研活動(dòng)僅僅是一種形式，教務(wù)處老師每次都非常辛苦的去等老師們簽到，其結果還是有不少老師無(wú)視這種管理，請假的有，聊天的有，改作業(yè)的有。后來(lái)我們改進(jìn)了管理方式，出臺了“中心發(fā)言人”制教研活動(dòng)，開(kāi)展“課例展示”“教材研討”“理論學(xué)習”“一周教學(xué)自我評價(jià)”等專(zhuān)題形式，定期進(jìn)行活動(dòng)，收到較好的效果。如：“一周教學(xué)自我評價(jià)”要求教師寫(xiě)下一周來(lái)零散的、點(diǎn)滴的教學(xué)反思。用新課程的理念把自己的教學(xué)上升到一定的理論高度，予以同行分享。這樣，在學(xué)中用，在用中思，在思中悟，教師們就能夠快速的成長(cháng)。
二、教師和學(xué)生的對話(huà)
通過(guò)管理，我們要求培養真正能讓學(xué)生收益的教師。新課程下的師生關(guān)系是一種新型的師生關(guān)系，強調平等對話(huà)，強調師生的交流、合作。教師不僅知識的傳授者，更是學(xué)生學(xué)習的促進(jìn)者，教師要處理好傳授知識與培養能力的關(guān)系，尊重學(xué)生的人格，關(guān)注學(xué)生的個(gè)體差異，指導學(xué)生有個(gè)性的學(xué)習等等。教師要善于與學(xué)生溝通、樂(lè )于與學(xué)生交朋友。如何讓教師做到在課堂教學(xué)中自主實(shí)現滲透這些教學(xué)理念?我們采用問(wèn)卷調查、師生座談、教師信箱等形式多渠道的使教師從各個(gè)角度得到學(xué)生的反饋信息，打造一條師生良性溝通的“綠色通道”。為此，我們鼓勵學(xué)生對教師的教學(xué)講真話(huà)，講實(shí)話(huà)。從評教的目的、態(tài)度、語(yǔ)言等等方面要求學(xué)生以一個(gè)主人的身份積極參與評價(jià)。評課不是為了挑老師的刺，打擊對自己曾經(jīng)有過(guò)嚴厲責罰的老師，而是為了激勵教師“想學(xué)生之所想,做學(xué)生之所需”。經(jīng)過(guò)對學(xué)生的一番事前思想教育，我們看到了很多有意思的評價(jià)，如：“老師，你的板書(shū)能不能清晰一點(diǎn)，這樣你的可就很完美了�！薄袄蠋熌愕恼n堂很精彩，可惜有時(shí)節奏快了一點(diǎn)�！薄袄蠋�，我們多么希望看見(jiàn)您美麗的笑臉�！边@些來(lái)自學(xué)生心靈深處的肺腑之言確實(shí)能對教師有很大的促進(jìn)。我們要求培養真正能讓學(xué)生收益的教師。
三、教師和管理者的對話(huà)
通過(guò)管理，我們要求培養有積極教研教改心態(tài)的老師。學(xué)校教學(xué)管理人員，平時(shí)深入教學(xué)一線(xiàn)最直接的方式就是聽(tīng)課。以前管理人員聽(tīng)課總是以領(lǐng)導者的地位居高臨下的評課：搜集、挑揀教師這樣那樣的不足之處；以自己原有的認識水平、經(jīng)驗模式對教師的課堂下定論。最后來(lái)一句這是我的個(gè)人意見(jiàn)做總結。在課改的今天如何聽(tīng)課評課，顯然需要改變。我們在以下方面進(jìn)行轉變：從評課的身份看，不以管理者的姿態(tài)出現在教師面前，而是以一個(gè)“研究者”、“學(xué)習者”的身份出現；從評課的目的上看，以激勵為核心，真正了解教師的疑惑和困難，和教師共同研討，而不是挑三揀四，監督檢查，讓教師有一個(gè)積極的心態(tài)投入到課改之中；從評課的態(tài)度上看，與教師和平共處，多采用平等、交流、對話(huà)的形式，擺正心態(tài)，共同商量，而不是一言堂，我說(shuō)了算；從評課的語(yǔ)言看，以肯定為主，體現出研討的氣氛，如：“你認為這節課怎么樣？”“你想怎樣上這節課？為什么？”“備課前你為學(xué)生的學(xué)是怎樣設計思路的？”“你覺(jué)得有哪些不滿(mǎn)意的地方？原因是什么？”；從評課的方式看，先讓教師自己談感受，領(lǐng)導再從他們的自我評價(jià)中解決觀(guān)念、方法等問(wèn)題。通過(guò)實(shí)踐，我們明顯感受到這種深入教學(xué)一線(xiàn)的評課，既讓教師的心理壓力大大減輕，放下了思想包袱，能真正敞開(kāi)心扉，樂(lè )于交流。又能讓老師從“領(lǐng)導者”那里看到了自身的價(jià)值。這對于教師今后的工作帶來(lái)了源源不斷的動(dòng)力。
總之，在多元評價(jià)體系中，教師、學(xué)生、管理者對一個(gè)教師的促進(jìn)是核心。只有施行對話(huà)，才能合作，才能共同進(jìn)步。
岳陽(yáng)市巴陵中學(xué) 趙夢(mèng)蘭 電話(huà)：13873007565
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