組織管理中管理心理學(xué)的有效運用論文
摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當前的時(shí)代背景下，個(gè)體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問(wèn)題的關(guān)注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學(xué)應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應用于組織管理的路徑和方法。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用
目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò )、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會(huì )、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問(wèn)題。各類(lèi)企事業(yè)單位作為一級重要的社會(huì )組織，解決自身發(fā)展問(wèn)題的基礎是解決好人的問(wèn)題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著(zhù)重要意義。
一、管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為，研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性�，F代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動(dòng)人的積極性、改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個(gè)體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實(shí)現等精神追求。當前，我國已進(jìn)入全面建設小康社會(huì )階段，社會(huì )已經(jīng)實(shí)現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿(mǎn)足的階段。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及，帶來(lái)了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來(lái)越繁雜，溝通協(xié)調擠占時(shí)間越來(lái)越多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來(lái)的壓力遠超以往的各社會(huì )發(fā)展階段。因此，解決人的心理問(wèn)題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問(wèn)題，影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活，必然會(huì )在工作中有所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效率的提高，一些個(gè)體的情緒波動(dòng)，會(huì )迅速擴大到群體，影響到整個(gè)組織。傳統的管理方法大多是著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問(wèn)題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學(xué)的內容及應用前景
管理心理學(xué)作為一門(mén)研究人的心理的管理科學(xué)，其研究?jì)热荽笾驴煞譃閯?dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jì)热莼竞w了組織管理中經(jīng)常涉及到的問(wèn)題，如激勵問(wèn)題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問(wèn)題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進(jìn)入規范管理和文化提升階段后，常面臨著(zhù)人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)，需要對人的觀(guān)念施加影響，才能實(shí)現管理上的突圍，獲得長(cháng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，不僅要滿(mǎn)足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設計、職責描述時(shí)，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專(zhuān)業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺(jué)因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺(jué)偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學(xué)角度，提升培訓對個(gè)體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進(jìn)作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開(kāi)，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標是調整個(gè)體以適應組織，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應強化對個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體驗的培訓方式。通過(guò)對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個(gè)人知識積累的同時(shí)，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
4.績(jì)效考核方面
從管理心理學(xué)角度來(lái)看，員工績(jì)效是與其工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jì)效考核的同時(shí)，可以根據自身條件，對員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機，結合績(jì)效考核結果，分析員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度對績(jì)效的影響，并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實(shí)現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長(cháng)情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽(tīng)來(lái)自基層員工的聲音，以獲得真實(shí)信息。同時(shí)，管理層之間、各部門(mén)之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會(huì )、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會(huì )等機會(huì )，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過(guò)程，是組織成長(cháng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時(shí)，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過(guò)組織體育比賽、聚會(huì )等活動(dòng)，或公開(kāi)獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實(shí)現需求層次的員工，一般情況下，這類(lèi)員工多為中高層管理者或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺(jué)性高，善于獨立處事的特點(diǎn)。對這類(lèi)員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過(guò)程中，對于常見(jiàn)的沖突問(wèn)題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴(lài)性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實(shí)質(zhì)上就是對組織價(jià)值觀(guān)的體現和強化。人有自尊感滿(mǎn)足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著(zhù)環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設時(shí)必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進(jìn)行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價(jià)值觀(guān)的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長(cháng)率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會(huì )、內刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò )等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個(gè)體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過(guò)分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問(wèn)題，是個(gè)體的.人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長(cháng)期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長(cháng)期看，工作倦怠不僅是個(gè)體問(wèn)題，如不加以重視，則會(huì )逐步蔓延，影響其他個(gè)體，甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問(wèn)題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過(guò)減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過(guò)提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動(dòng)娛樂(lè )設施，以及組織聚會(huì )、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實(shí)施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，包括工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績(jì)效，最終實(shí)現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應用還不是非常深入，但在解決具體問(wèn)題的實(shí)踐中能起到良好的效果，有著(zhù)廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績(jì)效，轉向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問(wèn)題進(jìn)行梳理并加以引導。同時(shí)，通過(guò)提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(cháng)效機制，從而實(shí)現組織與個(gè)人的共同成長(cháng)。
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