淺談心理契約對知識型員工組織公民行為的作用的論文
淺談心理契約對知識型員工組織公民行為的作用
一、問(wèn)題的提出
在經(jīng)濟轉型與產(chǎn)業(yè)結構調整的背景下，建立組織健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理新機制具有重要的理論和現實(shí)意義。經(jīng)濟契約一直是企業(yè)調動(dòng)員工工作積極性的重要方式，然而單靠經(jīng)濟激勵的方式并不一定能產(chǎn)生良好的效果，現實(shí)中仍然存在員工忠誠度降低以及員工流失率上漲等問(wèn)題。在企業(yè)所處的外部環(huán)境日益復雜和變動(dòng)的時(shí)代，雇傭關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，組織也難以將未來(lái)所有的變化都寫(xiě)入正式契約中。由于心理契約是伴隨著(zhù)經(jīng)濟契約應運而生的，它對員工積極工作態(tài)度和工作行為的產(chǎn)生起到重要影響，逐漸成為一種新的管理方式并受到管理層的重視。心理契約有別于傳統意義上經(jīng)濟契約中所確定的薪資福利、工作規則、獎金紅利等，是員工對組織表現出的情感承諾和心理依附等非正式契約。Robinson et al(1994)指出組織中的心理契約包括交易契約和關(guān)系契約。交易契約主要是具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，關(guān)系契約更多關(guān)注廣泛的、長(cháng)期的、社會(huì )情感型的交互關(guān)系。
心理契約記載了員工與組織之間相互責任履行，彼此貢獻與回報的“心理賬”，反映出員工和組織之間微妙含蓄、心照不宣的雙向交互性聯(lián)系，是影響雙方行為態(tài)度的強有力的決定因素。組織與員工之間若能建立相互理解的心理契約關(guān)系，就能增強員工的工作意愿，提高角色內和角色外的工作績(jì)效。當員工主觀(guān)感知到組織履行了相關(guān)責任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責任時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生積極的主觀(guān)認知，認為組織保障自身權益，從而在組織工作中努力完成職責內的相關(guān)工作，同時(shí)還會(huì )主動(dòng)承擔其職責之外的一些有利于組織發(fā)展的工作，從而產(chǎn)生組織公民行為。Bateman &Organ(1983)認為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，是組織內員工表現出的與工作有關(guān)的自主行為。
Coyle- Shapiro(2002)指出組織公民行為正是員工對心理契約的事前主動(dòng)式回報的一種行為表現。缺乏組織公民行為的組織就如同一臺沒(méi)有潤滑油的機器，難以高效持續運轉。組織公民行為和心理契約一樣都是隱性的，卻對組織運行具有重要價(jià)值，比如員工知識共享等組織公民行為有助于提高組織績(jì)效，但在正式的報酬體系中并不體現。就中國文化背景而言，組織公民行為表現為員工將組織利益放在首位，人際關(guān)系融洽，樂(lè )于助人，對本職工作盡職盡責。然而，作為處于特定組織情境之中的個(gè)體員工，他們的認知行為過(guò)程必定受到組織相關(guān)因素的影響和制約，其中組織公平是影響心理契約的一個(gè)重要情境因素。Bies & Moan(1986)的學(xué)術(shù)研究認為組織公平是組織或單位內人們對與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。Dittrich & Carroll(1979)和Scholl et al(1987)的研究發(fā)現工作公平感和報酬公平感與角色外行為有顯著(zhù)相關(guān)。Organ(1988)認為員工將組織公民行為視為個(gè)人投入產(chǎn)出及產(chǎn)出比值中的一項投入，增加或者減少組織公民行為可視為對不公平的反映，組織公平與組織公民行為正相關(guān)。
Moorman(1991)的理論成果發(fā)現若員工相信自己得到公平的對待，他們對于工作會(huì )表現出較正面的態(tài)度。Colquitt et al(2001)的研究表明，公平感對于多種的員工行為、員工態(tài)度和績(jì)效表現都有重要影響。
李超平、時(shí)勘(2003)指出組織公平可分為分配公平和程序公平，分配公平是對所得到的結果的公平性的知覺(jué)，程序公平是指對用來(lái)確定結果的程序和方法的公平性的知覺(jué)。當前，我國正大力實(shí)施創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展戰略，強調企業(yè)的創(chuàng )新主體地位和主導作用。知識型員工毫無(wú)疑問(wèn)是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的重要力量�！爸R型員工”的概念最早由著(zhù)名管理大師彼得·德魯克于1959年在其著(zhù)作《明天的.里程碑》中提出并將其定義為：那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。國際著(zhù)名咨詢(xún)企業(yè)安盛咨詢(xún)公司則指出：知識型員工是具備智力輸入、創(chuàng )造力和權威來(lái)完成工作的專(zhuān)業(yè)人士，通常從事研發(fā)、設計、營(yíng)銷(xiāo)、資產(chǎn)管理、法律、金融等工作。知識型員工在科技型企業(yè)的發(fā)展中具有關(guān)鍵作用，他們能給企業(yè)帶來(lái)豐厚收益的智力資本，但這種智力資本在很大程度上是由知識型員工自主擁有的特殊資產(chǎn)。知識型員工有較高的需求層次，獨立性和自主性強，工作成效難以衡量，重視自身發(fā)展，流動(dòng)性大。由于知識型員工具備較強的獨立意識、創(chuàng )新精神和被認同與尊重需要，他們非常關(guān)注組織工作氛圍能否為其創(chuàng )新能力的發(fā)揮提供空間，能否在自身貢獻與組織回報之間達成平衡。
如果知識型員工能利用自身的隱性知識和工作自主性更多地履行組織公民行為，就有利于提高組織的運行效率和創(chuàng )新能力。綜合上述學(xué)者對知識型員工的界定及研究發(fā)現，文章以科技型企業(yè)的知識型員工為研究對象，探討在組織公平的調節作用下，心理契約對知識型員工組織公民行為的影響，在此基礎上提出科技型企業(yè)激發(fā)知識型員工組織公民行為、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的政策措施。
二、研究設計
1. 數據來(lái)源文章選取珠三角地區科技型企業(yè)的知識型員工為調研對象，主要包括企業(yè)中的技術(shù)研發(fā)人員、綜合管理人員、專(zhuān)業(yè)人員(生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企劃) 等。首先隨機選取了50名員工進(jìn)行了預調查，并在統計分析的基礎上對相關(guān)量表進(jìn)行了純化，基于此形成正式調查問(wèn)卷。正式問(wèn)卷調查歷時(shí)2個(gè)月，期間共對珠三角地區科技型企業(yè)的580名知識型員工進(jìn)行了隨機抽樣調查，采取現場(chǎng)發(fā)放、電子郵件及傳真發(fā)放三種形式。最終得到有效問(wèn)卷527份，問(wèn)卷有效率為90.86%。從樣本分布情況來(lái)看，男性占54.7%，女性占45.3%;年齡在30歲以下的占12.1%，30~40歲的占66.2%，40歲以上的占21.7%;大專(zhuān)及以下學(xué)歷占12.9%，本科學(xué)歷占35.5%，研究生學(xué)歷占51.6%;民營(yíng)和集體企業(yè)占47.8%，國有企業(yè)占21.4%，三資企業(yè)占30.8%;技術(shù)研發(fā)人員占26.7%，綜合管理人員占18.9%，專(zhuān)業(yè)人員占54.4%;工作年限3年以下的占19.8%，3~10年的占62.8%，10年以上的占17.4%。
2. 變量測量通過(guò)正式的調查問(wèn)卷對變量進(jìn)行測量。其中，心理契約從交易契約和關(guān)系契約兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行測度，選取余琛(2007)、鄂宇昕(2011)、于桂蘭等(2013)編制的心理契約量表中因子負荷值較大的測量指標，共8個(gè)測量指標構成心理契約量表。組織公平從分配公平和程序公平兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行測度，選取俞彬彬(2008)、嚴丹等(2010)、陳興淋等(2010)、王昱等(2013)編制的組織公平量表中因子負荷值較大的測量指標，共8個(gè)測量指標構成組織公平量表。組織公民行為量表選取陳景剛(2006)[16]、王韌等(2008)、張斌、譚道倫、李永強等(2011)編制的組織公民行為量表中因子負荷值較大的測量指標，共5個(gè)測量指標構成組織公平量表。以上量表均結合文章研究對象進(jìn)行了適當修改，以確保該量表的內容效度。變量的測評采用李克特五點(diǎn)計分法，對“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“非常同意”分別賦予1分、2分、3分、4分、5分，得分越高則表示題項的描述越符合實(shí)際情況。
三、實(shí)證檢驗
1. 量表的信度與效度分析
信度與效度是判斷一個(gè)量表有效性的重要統計指標，只有當量表的信效度良好時(shí)，才能對數據進(jìn)行因子分析。文章采用驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)檢驗量表的會(huì )聚效度(Convergent Validity)與區分效度(DiscriminantValidity)。其中會(huì )聚效度通過(guò)平均變異抽取量(Average VariationExtraction，AVE)來(lái)測量，區分效度通過(guò)比較AVE與共享方差來(lái)測量。如果AVE達到0.5以上，則認為針對該變量的問(wèn)卷具有很好的會(huì )聚效度;當各變量的AVE值均大于各變量間的共享方差時(shí)，則認為具有較好的區分效度。同時(shí)，分別采用Cronbach'sα系數和組合信度(Composite Reliability，CR)值來(lái)測量信度。通過(guò)統計分析，各量表潛變量的均值、標準差、信度、AVE和CR的計算結果均符合相關(guān)統計指標要求，問(wèn)卷整體具備較好的信度與效度。
2. 相關(guān)性分析應用SPSS17.0統計軟件并采用Pearson相關(guān)分析法來(lái)對各變量之間的關(guān)系進(jìn)行探討。首先對心理契約與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，結果如表4所示。如表4所示，心理契約及各維度(交易契約、關(guān)系契約)與組織公民行為之間存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系。其中心理契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.571，其顯著(zhù)性水平為0.006，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。交易契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.618，顯著(zhù)性水平為0.008，關(guān)系契約與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.515，顯著(zhù)性水平為0.004，兩者的顯著(zhù)性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。心理契約與組織公民行為的相關(guān)性分析結果顯示，心理契約及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。組織公平與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系，結果如表5所示。組織公平及各維度(分配公平、程序公平) 與組織公民行為之間存在顯著(zhù)的正相關(guān)關(guān)系。
其中組織公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.509，其顯著(zhù)性水平為0.003，低于0.01，二者之間的相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。分配公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.522，顯著(zhù)性水平為0.009，程序公平與組織公民行為之間的Person相關(guān)系數為0.548，顯著(zhù)性水平為0.007，兩者的顯著(zhù)性水平均低于0.01，表明其相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。組織公平與組織公民行為的相關(guān)性分析結果顯示，組織公平及其各維度與組織公民行為之間的相關(guān)關(guān)系顯著(zhù)。3. 心理契約對組織公民行為作用的回歸分析應用SPSS17.0統計軟件對相關(guān)變量之間的因果關(guān)系及其顯著(zhù)性進(jìn)行分析，結果如表6所示。統計結果顯示，自變量心理契約與因變量組織公民行為之間的標準化回歸系數為0.342(P<0.001)，表明心理契約與組織公民行為之間的因果關(guān)系顯著(zhù)，即心理契約對組織公民行為有顯著(zhù)的正向影響。交易契約與組織公民行為之間的標準化回歸系數為0.529(P<0.001)，表明交易契約對組織公民行為有顯著(zhù)的正向影響。關(guān)系契約與組織公民行為之間的標準化回歸系數為0.585(P<0.001)，表明關(guān)系契約對組織公民行為產(chǎn)生顯著(zhù)的正向影響。
4. 組織公平的調節
效應檢驗為了對組織公平在心理契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調節效應進(jìn)行分析，文章從分配公平和程序公平兩方面進(jìn)行了檢驗。研究中為了避免共線(xiàn)性問(wèn)題的出現，首先對分配公平、關(guān)系契約以及交易契約進(jìn)行了標準化處理，并計算出標準化處理后的分配公平與交易契約、關(guān)系契約之間的交互項即“分配公平*交易契約”和“分配公平*關(guān)系契約”。隨后進(jìn)行層次回歸分析，結果如表7所示。為了排除控制變量的干擾，首先將統計基本信息變量作為第一層變量引入回歸方程，這些變量對組織公民行為的影響效果均不顯著(zhù)，統計結果如模型1所示，結果顯示這些變量對回歸方程的解釋度為1.3%。其次，將交易契約和分配公平兩個(gè)變量引入回歸模型中，并將其作為模型2，結果顯示交易契約對組織公民行為有極為顯著(zhù)地預測和解釋能力，其對回歸方程的解釋力為14.5%，較之模型1，交易契約對回歸方程的變異解釋量顯著(zhù)增加了13.2%(F=24.673，P<0.001)。再次，將分配公平與交易契約的交互項即“分配公平*交易契約”引入回歸方程之中，結果顯示模型3對回歸方程的解釋度增加到21.7%(P<0.001)，表明模型3對回歸方程有顯著(zhù)的解釋力度，在引入交互項之后，分配公平*交易契約對組織公民行為的回歸系數為0.185(P<0.01)，其回歸系數顯著(zhù)，回歸方程的解釋力度即對組織公民行為的變異解釋量顯著(zhù)增加了7.2%，這就意味著(zhù)分配公平對交易契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著(zhù)的正向調節作用。
與以上步驟類(lèi)似，對分配公平在關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系中所起到的調節效應進(jìn)行了分析，相關(guān)結果的模型4和模型5所示。在模型4中，關(guān)系契約和分配公平引入到回歸方程之中，統計結果顯示模型4對回歸方程的解釋度為13.3%(P<0.001)，模型4對回歸方程的解釋度比較顯著(zhù)。與模型1相比，模型4對組織公民行為的變異解釋量顯著(zhù)增加12%(P<0.001)。隨后，將分配公平與關(guān)系契約的交互項即分配公平*關(guān)系契約引入回歸方程中，統計結果如模型5所示。分配公平與關(guān)系契約的交互項對組織公民行為的回歸系數為0.146(P<0.001)，路徑關(guān)系顯著(zhù)，同時(shí)模型5對回歸方程的解釋力度較之模型4顯著(zhù)增加到22.9%(P<0.001)，對組織公民行為變異量解釋度的增加量比較顯著(zhù)即9.6%(P<0.001)。因此，分配公平對關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系有顯著(zhù)的正向調節作用。程序公平對關(guān)系契約與組織公民行為關(guān)系的調節效應如表8所示。在模型6中，將關(guān)系契約和程序公平引入回歸方程之中，模型6較之模型1對組織公民行為的變異解釋度顯著(zhù)增加13.8%。在將關(guān)系契約與程序公平的交互項，即關(guān)系契約*程序公平引入回歸方程之后(如模型7所示)，整體方程的解釋度顯著(zhù)增加了5.8%，這表示引入交互項之后，自變量對組織公民行為的變異解釋度增加了5.8%，同時(shí)交互項與組織公民行為的回歸系數為0.167(P<0.001)，即關(guān)系契約*程序公平對組織公民行為的解釋度明顯。因此，程序公平對關(guān)系契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著(zhù)的正向調節作用。程序公平對交易契約與組織公民行為的調節作用，相關(guān)統計結果如模型8和模型9所示，在將交易契約與程序公平的交互項引入回歸方程之后，自變量對回歸方程的解釋力度較模型8顯著(zhù)增加了5.1%，交易契約*程序公平與組織公民行為的標準回歸系數為0.159(P<0.001)，即表示交易契約*程序公平對組織公民行為的變異解釋度顯著(zhù)。因此，程序公平對交易契約與組織公民行為的關(guān)系有顯著(zhù)的正向調節作用。
四、結論與建議
1. 基本結論文章選取珠三角科技型企業(yè)的知識型員工為樣本進(jìn)行分析，研究結果表明：第一，在知識型員工中，心理契約對組織公民行為有顯著(zhù)影響，心理契約的兩個(gè)維度即交易契約和關(guān)系契約均對組織公民行為產(chǎn)生顯著(zhù)的積極影響，表明交易契約和關(guān)系契約的履行能夠有效激發(fā)知識型員工角色外行為的產(chǎn)生。當員工主觀(guān)感知到組織履行了相關(guān)責任，尤其是履行了有關(guān)自身利益的組織責任時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生積極的主觀(guān)認知，認為組織保障自身權益，從而在組織工作中一方面會(huì )努力完成職責內的相關(guān)工作，同時(shí)還會(huì )主動(dòng)承擔其職責之外的一些有利于組織發(fā)展的工作。反之，當員工感知到自己在履行相關(guān)職責、承擔相關(guān)義務(wù)時(shí)，組織未能履行相關(guān)責任來(lái)確保其權益，便會(huì )產(chǎn)生消極的內在心理，從而在實(shí)際工作中不僅會(huì )產(chǎn)生工作倦怠等消極態(tài)度，還會(huì )停止其有益于組織的角色外行為，以此來(lái)達到心理上付出與回報的平衡。第二，組織公平的兩個(gè)維度，即分配公平和程序公平均對交易契約、關(guān)系契約與組織公民行為的路徑關(guān)系起到顯著(zhù)的正向調節作用。這也表明企業(yè)尤其應注重對員工責任與承諾的踐行，以此來(lái)促使員工心理契約履行的感知，避免由于心理契約破壞所帶來(lái)的種種不利于組織整體效能提升的員工消極組織行為。分配結果和程序制度的公平性感知，會(huì )對心理契約與組織公民行為的關(guān)系產(chǎn)生重要的影響。因此，企業(yè)必須為知識型員工塑造一個(gè)公平公正的組織氛圍，積極履行對員工的責任，充分保證員工權益，并以此促使員工心理契約履行以及角色外行為的產(chǎn)生。
2. 管理建議
(1) 不斷完善工作設計提升員工成就責任感知水平知識型員工在任務(wù)承擔時(shí)更加追求自主性、挑戰性、豐富性和技術(shù)性，渴望通過(guò)發(fā)揮工作能力充分體現其個(gè)人價(jià)值�？茖W(xué)合理的工作設計可以激發(fā)知識型員工的工作熱情，明確工作的內容和方法，將任務(wù)和責任聯(lián)系起來(lái)，從而使得員工能夠將自我發(fā)展和價(jià)值實(shí)現與組織發(fā)展有效結合起來(lái)，并建立與組織之間的良好情感關(guān)系。企業(yè)可以加強在工作過(guò)程、內容和時(shí)間等方面的授權，通過(guò)目標管理或自我管理式團隊，充分調動(dòng)知識型員工的積極性，通過(guò)工作擴大化、豐富化、工作輪換、提升技能等手段消除工作倦怠情緒，增強價(jià)值認同和歸屬感，提高員工對組織責任的感知度。
(2) 高度重視組織決策制度安排和創(chuàng )新績(jì)效激勵程序公平是實(shí)現組織公平的重要基礎，對知識型員工的創(chuàng )新行為與結果具有巨大影響。在企業(yè)的分配制度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等方面的制定和實(shí)施，要充分調動(dòng)知識型員工的參與程度，使其個(gè)人觀(guān)點(diǎn)融入到組織決策，保證決策全過(guò)程應有的公開(kāi)透明性。分配公平是激勵知識型員工的重要保障，是影響知識型員工產(chǎn)生組織公民行為的重要因素。知識型員工的績(jì)效考核應尤其重視其創(chuàng )新性貢獻，給予創(chuàng )新績(jì)效相匹配的薪酬待遇和獎勵，讓知識型員工感受到高水平的組織創(chuàng )新氛圍。同時(shí)，組織也可通過(guò)股權、期權、分紅等激勵方式，充分調動(dòng)知識型員工的創(chuàng )新積極性。此外，職務(wù)晉升、尊重和賞識、知識更新培訓等非經(jīng)濟性的報酬也有利于知識型員工產(chǎn)生組織公民行為。
(3) 開(kāi)展公正無(wú)偏的上下級互動(dòng)在管理實(shí)踐中，管理者往往不自覺(jué)地將員工按照自己偏好區分為“圈內人”和“圈外人”，與員工建立不同的親疏關(guān)系，出現制度規范因人而異的現象，這在民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)中尤為明顯。知識型員工不僅關(guān)注企業(yè)的分配公平和程序公平，也會(huì )評估自身在組織中的價(jià)值和地位。處于“圈外”的知識型員工會(huì )對組織關(guān)系產(chǎn)生消極排斥心理，引發(fā)程序不公平的情緒體驗。因此，管理者應盡可能采用無(wú)偏一致的方式與下級相處，縮短權力距離，尤其要給予知識型員工充分的“話(huà)語(yǔ)權”，讓他們有權利和機會(huì )發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議，并予以積極反饋，形成良性互動(dòng)的組織關(guān)系。
(4) 將組織公民行為納入知識型員工評估項目在大多數的管理實(shí)踐中，組織公民行為并沒(méi)有在正式的報酬體系中得到直接明確和承認，但已有的實(shí)證研究已經(jīng)充分證明，知識型員工的組織公民行為有助于提高組織效率與效益，增強凝聚力與競爭力。因此，管理者應考慮將組織公民行為納入到知識型員工的績(jì)效評估之中，這將有利于組織整體效能的充分發(fā)揮。同時(shí)，組織應高度重視柔性管理，通過(guò)企業(yè)文化、虛擬組織等方面的營(yíng)造，給知識型員工展示其組織公民行為創(chuàng )造良好的環(huán)境。知識型員工的組織公民行為并非出于經(jīng)濟動(dòng)機，因此管理者應通過(guò)其他激勵方式對這種組織公民行為予以肯定和贊揚，鼓勵其積極表現，并在績(jì)效評估中有所體現。
(5) 促進(jìn)知識型員工與企業(yè)形成共同期望知識型員工有較強的自主意識和主觀(guān)能動(dòng)性，對于自身職業(yè)生涯的發(fā)展具備一定的獨立價(jià)值觀(guān)取向，個(gè)人期望與企業(yè)愿景越契合，個(gè)人的工作滿(mǎn)意度、工作投入水平越高，越能激發(fā)員工的組織公民行為�？萍夹推髽I(yè)與知識型員工之間對彼此的期望過(guò)高或過(guò)低，都難以形成和諧的心理契約，必然導致員工忠誠度下降和人才流失。因此，管理者需要積極溝通并合理調整兩者之間的期望差，建立一套符合知識型員工期望的“規范責任”的內容，營(yíng)造充滿(mǎn)歸屬感的大家庭氛圍。當員工感受到企業(yè)發(fā)展與其個(gè)人期望高度契合時(shí)，就會(huì )富有使命感，在工作中增強情感投入，激發(fā)出組織公民行為的“正能量”。
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