創(chuàng )業(yè)型企業(yè)員工激勵機制構建論文
創(chuàng )業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng )造性，幫助企業(yè)共同實(shí)現戰略目標。因此，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要結合自身實(shí)際，構建科學(xué)有效的員工激勵機制，并在實(shí)踐中貫徹執行。首先，必須要對創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)有深刻的認識。
一、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)
1、經(jīng)濟實(shí)力弱。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟實(shí)力較弱。這就決定了創(chuàng )業(yè)型企業(yè)往往很難通過(guò)為員工提供水平很高的薪酬和福利來(lái)激勵員工。如果創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過(guò)大，必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重的財政負擔，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2、發(fā)展潛力大。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)短時(shí)間內雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展潛力，能夠在未來(lái)較長(cháng)的時(shí)期內實(shí)現較高的戰略目標。因此，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展潛力也可以成為激勵員工的一個(gè)重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來(lái)的成功中獲得自己的收益。
3、組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)往往還沒(méi)有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實(shí)施員工激勵機制帶來(lái)了一定的困難。
二、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵機制的內容
創(chuàng )業(yè)企業(yè)啟動(dòng)之后，倉婭者的注意力轉移到管理創(chuàng )業(yè)企業(yè)，其中對員工進(jìn)行有效激勵就是重要內容。從創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的基本特點(diǎn)出發(fā)，可以從多個(gè)角度和層次構建員工激勵機制，既要滿(mǎn)足不同類(lèi)型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)在建立員工激勵機制時(shí)，應該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權策略、員工滿(mǎn)足感等方面著(zhù)手。
1、共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著(zhù)企業(yè)前進(jìn)的方向。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)短時(shí)期內是處于落后地位的，它的發(fā)展是著(zhù)眼于未來(lái)的，因此構建企業(yè)未來(lái)的愿景十分重要。首先，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要立足于現狀，分析企業(yè)所擁有的資源，制定切實(shí)可行的、具有戰略高度的發(fā)展規劃，并用其來(lái)指導企業(yè)的生產(chǎn)和運營(yíng)。其次，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要通過(guò)一定的方式將愿景準確地表述出來(lái)，使所有的員工對其有全面、深刻的認識和體會(huì )，使其深人人心。再次，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要采取積極的措施和行為，促進(jìn)共同愿景的實(shí)現，使員工增強對組織未來(lái)發(fā)展的信心，進(jìn)而愿意犧牲自身短期的利益�？偟膩�(lái)說(shuō)，一個(gè)美好并且可行的共同愿景能夠為創(chuàng )業(yè)型企業(yè)帶來(lái)強大的凝聚力和感召力，增強員工的組織承諾度，使其為了企業(yè)未來(lái)目標的實(shí)現而“不必揚鞭自?shī)^蹄”，從而達到顯著(zhù)的激勵作用。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有以下激勵措施的支撐。
2、薪酬管理策略。雖然現在員工的需求越來(lái)越呈現多樣化和個(gè)性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業(yè)時(shí)仍然起著(zhù)舉足輕重的作用，特別是對于那些個(gè)人財政狀況不是很好的員工。從創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的特點(diǎn)可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要想在薪酬管理方面激勵員工，可以考慮從以下做起:企業(yè)在短期內為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確保有足夠的資金來(lái)維持和發(fā)展生產(chǎn);同時(shí)可以實(shí)行獎金制度，和員工的績(jì)效相掛鉤，增大對員工的激勵，但是獎金的額度要根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行控制，并及時(shí)地進(jìn)行調整。最關(guān)鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業(yè)共擔風(fēng)險，共同分享企業(yè)未來(lái)的成功，比如實(shí)行股票期權制度等，雖然員工短期內的酬薪水平相對不高，但是如果努力工作幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標.就能在較長(cháng)的時(shí)期內獲得較高的收人。
3、分權策略。麥克米蘭的需要理論指出，權力對于很多員工來(lái)說(shuō)是一種重要的需求，即員工希望更多地支配和控制相關(guān)資源，而自身受到較少的約束。企業(yè)過(guò)度的分權容易引發(fā)組織危機，給企業(yè)的穩定帶來(lái)威脅;但是適當的分權能夠更好地激發(fā)員工的自主性和創(chuàng )造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)組織結構往往比較精簡(jiǎn)，員工數量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。特別是那些業(yè)務(wù)能力強，在將來(lái)有可能成為企業(yè)骨干的員工，擁有一定的權力不僅僅可以激發(fā)其更好地完成工作，而且這也是培養他們領(lǐng)導能力和管理能力的一個(gè)重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過(guò)程中所需要的管理人才能得到滿(mǎn)足。然而，分權的尺度要進(jìn)行科學(xué)的把握，一方面要確保員工行使權力是圍繞著(zhù)企業(yè)戰略目標的實(shí)施，不能脫離企業(yè)的發(fā)展觀(guān)劃;另一方面賦予權力時(shí)要謹慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個(gè)組織的凝聚力。
4、員工滿(mǎn)足感。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)往往沒(méi)有優(yōu)厚的現實(shí)條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀(guān)工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過(guò)程中的滿(mǎn)足感。第一，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)規模較小，要營(yíng)造融洽的工作氛圍，讓每個(gè)員工在組織中得到應有的尊重，擁有良好的人際關(guān)系。第二，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)要通過(guò)崗位再設計、工作輪換等手段，實(shí)現人崗匹配，人盡其才，特別是對于那些有創(chuàng )造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰性的工作，增強他們的工作成就感。第三，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的領(lǐng)導和管理者要和員工進(jìn)行充分的接觸和溝通，多關(guān)心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺(jué)到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng )造性。
三、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)激勵機制構建與實(shí)施中應注意的問(wèn)題
激勵作為一種有效的管理手段，并沒(méi)有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關(guān)，在企業(yè)現實(shí)的管理中是十分復雜的�；趧�(chuàng )業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構建和實(shí)施過(guò)程中要注意以下問(wèn)題。
1、激勵機制要和企業(yè)的戰略規劃相匹配。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰略目標和發(fā)展規劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。因此，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰略規劃高度匹配。一方面，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)對自身未來(lái)的發(fā)展規劃要有清楚深刻的認識，找出其關(guān)鍵特征及其對員工的相關(guān)要求，以此為基礎來(lái)構建員工激勵機制，確保激勵措施不偏離企業(yè)的發(fā)展軌道。另一方面，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的激勵機制要有戰略性的考慮，不僅要適應企業(yè)戰略目標的要求，還要通過(guò)科學(xué)化、個(gè)性化的`設計，使其和戰略規劃相互聯(lián)系、相互作用、相互促進(jìn)。
2、企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。一個(gè)企業(yè)僅僅有激勵機制是不夠的，關(guān)鍵是要讓所有的員工對此有全面的理解和充分的認可，這樣激勵措施才能真正發(fā)揮作用。而創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實(shí)在的激勵，更多的是涉及員工未來(lái)收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng )業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽(tīng)員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質(zhì)和優(yōu)勢，同時(shí)注意收集員工對于現有激勵機制的態(tài)度和反應，及時(shí)發(fā)現其中存在的問(wèn)題并加以解決。企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的負責小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領(lǐng)導。
3、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的激勵機制要根據企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行必要的調整和變化。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況也是不斷變化的，因此員工相應的需求也會(huì )發(fā)生改變。如果企業(yè)的經(jīng)濟狀況改善，工資支付能力變強，那么員工的基本工資也應該得到相應的提高，否則容易引起員工的不滿(mǎn)情緒。也就是說(shuō)，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激勵機制不能一直滿(mǎn)足現實(shí)的需要，必須根據企業(yè)的發(fā)展做出必要調整和變化，增加新的激勵內容，這也是進(jìn)行戰略性人才儲備的重要舉措。
總之，創(chuàng )業(yè)型企業(yè)有良好的發(fā)展前景，需要全體員工的共同努力以實(shí)現組織目標，構建科學(xué)可行的激勵機制十分必要。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)員工激勵機制要以企業(yè)的基本特征為基礎，從多個(gè)層次進(jìn)行構建，并根據內外環(huán)境的變化做出適時(shí)調整，使員工樹(shù)立對企業(yè)的信心，增強員工的責任感和使命感，從而最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性。
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