好雇主的自我修煉論文
實(shí)際上，在員工的管理上，要實(shí)現一種平衡。員工既是成本也是資產(chǎn)。經(jīng)濟低迷時(shí)，在這對矛盾之間取得平衡是最困難的，但這一挑戰在平時(shí)也并未消失。日復一日，無(wú)論時(shí)局好壞，領(lǐng)導者和管理者做出的許多決定都會(huì )影響到員工――這些決定不斷累積的結果決定了一家公司是否真正稱(chēng)得上是“好雇主”。
“好雇主”這種說(shuō)法往往會(huì )讓人們想起出手大方、對人友好的公司。但這些只不過(guò)是“好雇主”的其中一部分品質(zhì)�！昂霉椭鳌彼囊饬x更為復雜，要實(shí)現起來(lái)難度更大。任何企業(yè)如果想要蓬勃發(fā)展（或生存），就必須在許多與員工相關(guān)的事請上做出權衡和判斷。為了作出最明智的決定，做的成功的雇主在評估員工、分析工作流程以及實(shí)施各項指標的時(shí)候，可能會(huì )讓人覺(jué)得不近人情和過(guò)于精打細算。
但是，這種數據導向型管理方法能夠讓雇主和員工同時(shí)受益，尤其是當公司具備了成為“好雇主”的另一個(gè)關(guān)鍵要素――有號召力的目標時(shí)更是如此。如果一家公司的使命不僅是為了讓一小部分利益相關(guān)方獲利或只是針對一個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，就能使公司的決策和行為既能善待員工，又能激發(fā)他們貢獻自己的最佳才智。
這種使命能夠幫助解釋貝斯以色列女執事醫療中心為何能躋身全美最頂尖的前3%的醫院。利維在醫院的網(wǎng)站上寫(xiě)道：“我們像關(guān)心自己的家人一樣關(guān)心患者和患者家屬�！边@種大家庭的感覺(jué)體現在悉心護理患者和善待員工上，同時(shí)也幫助利維在他極具挑戰性的削減預算的任務(wù)得以成功。
面對當今商業(yè)社會(huì )的重大轉變，營(yíng)造這樣一種工作環(huán)境對各公司顯得越來(lái)越重要。幾種現象同時(shí)出現，其中包括在線(xiàn)信息分享的爆炸式增長(cháng)，道德消費者的出現和提倡公德意識的千禧年的到來(lái)，使得我們進(jìn)入了一個(gè)新的經(jīng)濟時(shí)代。我們將其稱(chēng)為“道德時(shí)代”。在這個(gè)時(shí)期，公眾獲得一種新的力量，對公司的所做所為施以相應的獎勵或懲罰，而且公眾越來(lái)越經(jīng)常這么做。結果，能在未來(lái)長(cháng)盛不衰的公司將是那些好公司――既是社群和地球的好管家，也是商品或服務(wù)的好賣(mài)家，同時(shí)也是員工的好雇主。
對員工負責的組織
好的工作場(chǎng)所應該是為客戶(hù)和其他利益相關(guān)方（包括期待投資回報的企業(yè)擁有者》創(chuàng )造價(jià)值的地方。只有這樣的組織才有能力為員工擔負起長(cháng)期責任，為他們提供職業(yè)安全以及發(fā)展和晉升機遇。這會(huì )產(chǎn)生一個(gè)良性循環(huán)，因為組織對員工的付出往往會(huì )激勵員工最大程度地發(fā)揮自己的潛質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
溝通：以領(lǐng)導的身份進(jìn)行溝通并不困難，但以領(lǐng)導的身份進(jìn)行有效溝通并不容易。這需要時(shí)間、努力和技巧。公司需要組織內的各層領(lǐng)導者進(jìn)行高效溝通。需要領(lǐng)導者和管理者不僅有效地傳達對員工的期望，而且對雙向溝通秉持真正開(kāi)放的態(tài)度，而后者可能就會(huì )更困難一些。
行為：領(lǐng)導者的行動(dòng)也能傳遞很強的信息。領(lǐng)導者必備的行為特質(zhì)包括與員工共同努力找出并消除有效完成工作的障礙，遵循和體現組織的價(jià)值觀(guān)，并展現自律、道德的行為。
工作環(huán)境由多個(gè)部分構成，包括聘用制度、崗位設計、工作流程、條件、問(wèn)責制度和薪酬設置。
這些部分綜合構成了為組織的所有股東創(chuàng )造價(jià)值所需的基本條件。許多高管相信組織的這些“日�！边\作職責可以交托給別人。雖說(shuō)高管確實(shí)不應也不能參與工作環(huán)境的日�，嵤碌墓芾�，但所有對組織的考察都表明：高管放棄管理責任的行為會(huì )導致企業(yè)迅速沒(méi)落。
例如，在2002年，筆者對里格斯銀行的工作環(huán)境進(jìn)行了分析，該銀行是位于華盛頓特區的一家久負盛名的金融機構。他們指出，里格斯銀行的國際銀行業(yè)務(wù)部缺乏制度化的工作流程――尤其是在聘用制度和員工培訓方面。但這一警告并未引起關(guān)注。僅僅不到兩年的時(shí)間，里格斯銀行就受到了司法部的調查，因為其國際業(yè)務(wù)部門(mén)參與洗錢(qián)而觸犯了有關(guān)法律。很快，里格斯銀行就被低價(jià)出售。許多人失業(yè)，股價(jià)一落千丈，這家有著(zhù)168年歷史的老牌金融機構從此不復存在。
從工作的角度來(lái)看，企業(yè)高管必須保持必要的警覺(jué)。
學(xué)習：學(xué)習是解決經(jīng)濟問(wèn)題的靈丹妙藥。不論組織或者個(gè)人都能通過(guò)學(xué)習增強適應能力和對變化的反應能力。從而變得更加敏捷。學(xué)習是創(chuàng )新的基礎；不學(xué)習新知識根本就談不上創(chuàng )新。在工作中，學(xué)習提供了一種難得的機會(huì )，使雇主和員工的利益能夠達到完全一致，并能使雙方都能從中獲益。
周密的數據分析
傳統的評估體系對于公司的運作十分關(guān)鍵，但往往會(huì )使公司更難成為讓人稱(chēng)羨的雇主。盡管CEO聲稱(chēng)“員工是公司最重要的資產(chǎn)”，但其實(shí)私下里他們還是把員工當作成本進(jìn)行計算。
從某種意義上來(lái)說(shuō)，員工理應當作成本計算。畢竟他們不是由雇主所擁有，而這是件好事。傳統的測量方法有失偏頗，妨礙了企業(yè)在對待員工的方式上取得理想的平衡點(diǎn)，也因此損害了雇主的利益。
一種新的趨勢正在出現，主張以新的方式采集、編輯和分析數據來(lái)獲得真正有價(jià)值的'信息，用于指導后續的決策，糾正以往的失衡之處，幫助雇主把員工既當作成本，也視為資產(chǎn)，從而進(jìn)行更合理的評估以及管理。
其概念相當簡(jiǎn)單：采集并綜合林林總總的數據，從而獲得連那些最熟悉業(yè)務(wù)和最富直覺(jué)的管理者（或對著(zhù)未經(jīng)整理的海量數據喟然長(cháng)嘆的人）都難以洞察的知識。
目前有一些工具，可以讓組織通過(guò)數據分析而獲得與企業(yè)的人力因素相關(guān)的業(yè)務(wù)信息并采取相應行動(dòng)。正確運用這種工具將帶來(lái)兩種好處。組織可以更有效地為客戶(hù)和其他人創(chuàng )造價(jià)值。同時(shí)，該工具所提供的定量信息可以彌補常規會(huì )計方法過(guò)于注重成本的不足，從而讓企業(yè)更好地對員工負起長(cháng)遠的責任。
鼓舞人心的目標
好雇主需要具備的不僅僅是上述要素，還需要一個(gè)鼓舞人心的目標。該目標需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望實(shí)現的目標。
在過(guò)去數十年間，公司通常奉行“股東價(jià)值最大化”的理念，讓公司的所有者（往往也包括持有大量股票或股票期權的高管）受益，而很少考慮員工或受公司影響的社群的利益。
不過(guò)，有越來(lái)越多的公司漸漸將我們所說(shuō)的“員工事業(yè)”的范圍擴大，從而讓員工成為股東。不論是明確寫(xiě)入公司的規章制度（通常表現為員工持股），還是悄然融入企業(yè)文化，這種觀(guān)念有助于確保公司重視并且尊重員工。范圍更為擴大的“員工事業(yè)”也會(huì )激發(fā)員工的積極性和忠誠度，令他們對工作更加投入。
即使公司的目標聽(tīng)起來(lái)很崇高，但如果不真實(shí)也不會(huì )有號召力，無(wú)法鼓舞人心。如果公司標榜環(huán)境保護卻在污染控制措施上偷工減料時(shí)，就別指望員工會(huì )對工作滿(mǎn)懷熱情，達到最佳表現。
一個(gè)振奮人心、有凝聚力的愿景不僅能夠在日常工作中鼓舞員工，還能使組織安然渡過(guò)艱難時(shí)期。任何公司想要成為好雇主都必須做到這一點(diǎn)，通過(guò)關(guān)懷員工、注意員工的管理方式和制定振奮人心的�？傮w使命，各公司正逐漸認識到他們不僅能讓他們的股東高興，也能很好地對待他們的員工。
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