管理者自我修煉心得

管理者自我修煉心得1

　　自我修練的工具太多了，我們選出了10個(gè)主要的修練工具。這10個(gè)工具中，我們把“時(shí)間管理”、“團隊精神”、“潛能開(kāi)發(fā)”、“健康管理”排在前四位，前三個(gè)的重要性大家都明白，而對于健康管理，不必問(wèn)別人，就問(wèn)自己好了。切記：身體是革命的本錢(qián)!

　　1.時(shí)間管理人生的每一件事情都跟時(shí)間有關(guān)。經(jīng)理人對時(shí)間管理這個(gè)工具在自己走向成功的歷程中，應扮演什么角色是明白的。一談到時(shí)間管理，多數人都會(huì )想到：一是在工作上如何有效地利用時(shí)間。這方面有很多相關(guān)書(shū)籍及專(zhuān)家的建議，比如寫(xiě)工作計劃，用ABCD列出每天要做的事的優(yōu)先次序然后遵照執行;運用80∶20原則;提高工作效率等。二是在業(yè)余時(shí)如何有效地利用時(shí)間用于學(xué)習或工作。

　　其實(shí)，這樣理解時(shí)間管理這個(gè)工具是錯誤的。你進(jìn)行時(shí)間管理，應該涉及人生的8大領(lǐng)域，而不僅是某一兩個(gè)領(lǐng)域。這8個(gè)領(lǐng)域是：健康、工作、心智、人際關(guān)系、理財、家庭、心靈思考、休閑。時(shí)間管理就是耕耘你自己。時(shí)間管理實(shí)際上是你把有效的時(shí)間投資于你要成為的人或你想做成的事。你對什么進(jìn)行投資會(huì )收獲什么，你投資于健康就會(huì )在健康上收獲，你投資于人際關(guān)系，你就會(huì )在人際關(guān)系上有收獲。盡管我們總覺(jué)得時(shí)間管理應該主要是與工作相關(guān)，但你的時(shí)間分配還是必須涉及到八大領(lǐng)域，這才是對你最好的結果。

　　比如在休息日，你也許該在家庭、健康、休閑上有更多的時(shí)間分配，而不是用于工作。關(guān)于如何在工作、學(xué)習這兩個(gè)領(lǐng)域上進(jìn)行時(shí)間管理，你可以輕而易舉地找到非常有參照作用的原則和建議，你不妨根據這些步驟執行或反思自己的時(shí)間管理，你將會(huì )取得一定的成效。

　　然而，經(jīng)理人在時(shí)間管理上的最大誤區是對時(shí)間管理目的性不清楚。時(shí)間是過(guò)去、現在、未來(lái)的一條連續線(xiàn)，構成時(shí)間的要素是事件，時(shí)間管理的目的是對事件的控制。所以，你要有效地進(jìn)行時(shí)間管理，你首先必須有一套明確的遠期、中期、近期目標;其次是有一個(gè)價(jià)值觀(guān)和信念;第三是根據目標制定你的長(cháng)期計劃和短期計劃，然后分解為年計劃、月計劃、周計劃、日計劃;第四是相應的日結果、月結果、年結果，及各結果的反饋和計劃的修正。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)循環(huán)，即PDCA循環(huán)。你在進(jìn)行時(shí)間管理時(shí)，要特別注意以下5點(diǎn)：時(shí)間管理與目標設定、目標執行有相輔相成的關(guān)系，時(shí)間管理與目標管理是不可分的。你的工作、事業(yè)、生活等目標中，每個(gè)小目標的完成，會(huì )讓你清楚知道你與大目標的遠近，你的每日承諾是你的壓力和激勵，每日的行動(dòng)承諾都必須結合你的目標。

　　在時(shí)間管理中，必須學(xué)會(huì )運用80∶20原則，要讓20%的投入產(chǎn)生80%的效益。從個(gè)人角度看，要把握一天中的20%的精典時(shí)間用于你的關(guān)鍵的思考和準備，這你可以根據你的生活狀態(tài)、生物鐘來(lái)確定你的20%精典時(shí)間是哪個(gè)時(shí)候。

　　特別推薦的是：每一天，你要強迫自己執行或做對你未來(lái)有影響的事情。這6件事不包括基本的工作、基本的雜事，盡量都涉及到8個(gè)領(lǐng)域。時(shí)間管理是一種心態(tài)，時(shí)間管理不能說(shuō)安排事情妥當或把事做好了就行，你應該是更長(cháng)遠和更系統地考慮你的時(shí)間分配和使用效率。在工作和生活中要學(xué)會(huì )授權。要分析浪費時(shí)間的方面，學(xué)會(huì )珍惜時(shí)間。唯有計劃，才有效率和成功。評估時(shí)間管理是否有效，主要是看你的目標達成的程度。時(shí)間管理最關(guān)鍵的要素是目標設定和價(jià)值觀(guān);時(shí)間管理的關(guān)鍵技巧是習慣，你運用時(shí)間管理工具變成習慣了，什么都變得有序了，有效了;時(shí)間管理最大的難題是習慣，一個(gè)人的習慣太難改了!人的生活不能像工廠(chǎng)，你可以在工作中幽默，也可以在生活中浪漫，時(shí)間管理絕不是讓你變得機械化。但人們在人性化工作、生活中，往往會(huì )迷失時(shí)間管理。這時(shí)關(guān)鍵是學(xué)會(huì )說(shuō)“不”，對浪費時(shí)間的事情、不良習慣說(shuō)“不”!

　　2.團隊精神

　　瓊·R·卡扎巴赫與道格拉斯·K·史密斯合著(zhù)的《團隊的智慧》曾對團隊有這樣的詮釋——“團隊就是一群擁有互補技能的人，他們?yōu)榱艘粋�(gè)共同的目標而努力，達成目的，并固守相互間的責任�！�

　　在自然界里，螞蟻是隨處可見(jiàn)的，有時(shí)一窩螞蟻多達幾萬(wàn)只，但每一個(gè)蟻窩只由一只蟻后(有時(shí)會(huì )多于一只)、若干工蟻、雄蟻及兵蟻共同組成，它們各司其職、分工明細：如蟻后的任務(wù)是產(chǎn)卵、繁殖，同時(shí)受到工蟻的服侍;工蟻負責建造、覓食、運糧、育幼等;而雄蟻負責與蟻后繁殖后代，兵蟻則負責抵卸外侵、保護家園，大家各盡所長(cháng)、團結合作、配合默契，共赴成功，所以現在“螞蟻搬家及運食”的故事，經(jīng)常被人們用于詮釋齊心協(xié)力、團隊合作的意義，因為它們這種群策群力和其高效率的團隊協(xié)作方法，是值得人類(lèi)的反思與借鑒的。

　　我們對于真正意義上的團隊精神，卻需要有一定的能力為基礎，因為團隊的目的不是單純意義上的集結，而是優(yōu)勢資源的整合與發(fā)展，一位資深人力資源專(zhuān)家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀(guān)點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。作為現代職業(yè)經(jīng)理人，要加強團隊精神：第一是要堅定信念，相信團隊合作的力量是制勝的不二法則;第二是要明白一個(gè)道理，市場(chǎng)經(jīng)濟越完善，靠個(gè)人努力、單打獨拼取得成功的可能性越來(lái)越小。第三是要有“適當的放低自己，方能海納百川”的胸懷�，F實(shí)中，經(jīng)理人在團隊精神上的誤區：個(gè)人英雄主義仍然存在;團隊精神與集體主義的概念相混淆。

　　經(jīng)理人在團隊中多半扮演的Leader的角色，與隊員之間可以傳遞的方式有很多，如溝通、互動(dòng)等，具體方式體現在以下方面：與團隊成員一起構筑團隊的愿景、目標、運作規則、團隊文化，并培養共同價(jià)值觀(guān)，與團隊成員共同培養團隊的意識;用服務(wù)者、合牛津管理評論的心態(tài)，幫助團隊成員完成他的個(gè)人目標，不要吝嗇自己的付出，做到主動(dòng)付出、堅信因果。

　　作為一個(gè)團隊領(lǐng)袖，“幫他即幫己”的意識非常重要。否定個(gè)人英雄，培養整體出色的團隊。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績(jì)，必須牢記一個(gè)規則：我們永遠不能將個(gè)人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會(huì )出現在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況，反過(guò)來(lái)看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。我們要善于判斷和區別對待，我們通過(guò)區別對待每一個(gè)人而建立一只強有力的團隊。比賽就是如何有效地配置最好的運動(dòng)員，誰(shuí)能最合理地配置運動(dòng)員，誰(shuí)就會(huì )成功。這一點(diǎn)對于商業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有任何不同，成功的團隊來(lái)自于區別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標準。

　　3.潛能開(kāi)發(fā)

　　在美國，潛能開(kāi)發(fā)正在風(fēng)靡于各大企業(yè)。潛意識可以產(chǎn)生三萬(wàn)倍的力量!美國著(zhù)名心理學(xué)家博恩·崔西如此說(shuō)。這意味著(zhù)只有把潛意識的力量開(kāi)發(fā)出來(lái)，我們才能獲得巨大成功。潛能開(kāi)發(fā)的本質(zhì)是腦力開(kāi)發(fā)。它也稱(chēng)“第五層次開(kāi)發(fā)”。人的第一層次開(kāi)發(fā)是“知識更新”;第二層次開(kāi)發(fā)是“技能開(kāi)拓”;第三層次開(kāi)發(fā)是“思維創(chuàng )新”;第四層次開(kāi)發(fā)是“觀(guān)念轉變”。個(gè)人的成功是潛能開(kāi)發(fā)的過(guò)程。經(jīng)理人進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)應是全方位的，因為你現在既有的能量只是總能量一小塊，而更大的一塊則在水底，你無(wú)法看到，水面下面的那一塊正是人類(lèi)的奧秘之所在。潛能開(kāi)發(fā)就如解決你各種問(wèn)題的一把鑰匙，它的'開(kāi)發(fā)方法是心理修練。潛能開(kāi)發(fā)有幾種技巧：設立目標，并且使目標視覺(jué)化，我們把目標放在板子上叫夢(mèng)想板!自我正面暗示，排除負面暗示，正面暗示能使你充滿(mǎn)自信。光明思維，即思考問(wèn)題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要。綜合情緒，情緒與智力正如鳥(niǎo)之兩翼，車(chē)之兩輪，可以幫你走向成功的彼岸。放松自己，使心靈松弛下來(lái)。潛能開(kāi)發(fā)的誤區，一是沒(méi)有認識到自己有潛能;二是只把著(zhù)眼點(diǎn)放在某些具體技能上，沒(méi)有注意到一個(gè)人需要均衡發(fā)展;三是潛能開(kāi)發(fā)跟做事是另一回事，不要每天只是潛能開(kāi)發(fā)不做事。最好方法是，做事情的時(shí)候不要忘記潛能開(kāi)發(fā)。

　　4.健康管理

　　今天，人們迫切地需要尋找一個(gè)在科技不斷發(fā)展并在體力與腦力上不斷替代和挑戰人類(lèi)的同時(shí)，工作和生活將被賦予的新意義，以及它所帶來(lái)的管理思想的變化。環(huán)保，和諧和健康的生活和工作已經(jīng)必然地成為社會(huì )主流意識和價(jià)值觀(guān)。健康管理對于經(jīng)理人來(lái)講，無(wú)論是對個(gè)人的行為指導，或者是對組織的管理問(wèn)題的揭示都具有無(wú)可替代的作用。狹義的健康管理僅指在醫學(xué)領(lǐng)域的針對個(gè)體或群體的身心健康的管理。

　　廣義的健康管理是建立在生理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的研究基礎上的對個(gè)體和組織發(fā)展完善狀態(tài)的研究和實(shí)踐。對個(gè)體的關(guān)注要素：行為，營(yíng)養，關(guān)系，環(huán)境，心理等。對組織的關(guān)注要素：行為，關(guān)系，環(huán)境，個(gè)體健康能力，效率等。健康管理工具的流程：認知——評估——策略——實(shí)施個(gè)人操作上，健康管理可以分解為：專(zhuān)家咨詢(xún)，評估和分析，糾正和提高。經(jīng)理人對健康管理還存在不少誤區：偏見(jiàn)：對健康問(wèn)題不夠重視，認為健康問(wèn)題是醫院關(guān)注的問(wèn)題，不知道身心與環(huán)境的微妙關(guān)系隨時(shí)影響著(zhù)他的工作和生活,更無(wú)法接受組織健康管理的概念。

　　片面：只是從報刊雜志，甚至道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的一些健康指南就確信無(wú)疑。無(wú)論是在營(yíng)養，運動(dòng)和關(guān)系調整方面都是心血來(lái)潮，追隨時(shí)尚而不對自己全面認識和分析。偏離：在身體，心理和環(huán)境三者的關(guān)系上只注重一個(gè)或兩個(gè)方面，而沒(méi)有有機的統一這個(gè)關(guān)系，這就必然導致行為的偏離。忽視：經(jīng)常見(jiàn)到對健康管理問(wèn)題視而不見(jiàn)的現象。越是工作壓力大就越不顧及健康問(wèn)題，而壓力造成各種問(wèn)題進(jìn)一步惡化，陷入惡性循環(huán)。

　　5.學(xué)習力

　　學(xué)習的重要性不言而喻，“一次性學(xué)習時(shí)代”已告終結，學(xué)歷教育已被終身學(xué)習所取代。更重要的是，越來(lái)越多的人認識到，一個(gè)企業(yè)僅僅經(jīng)理人個(gè)人肯學(xué)習還是無(wú)法形成競爭力的。只有當整個(gè)組織具有很強的學(xué)習力時(shí)，企業(yè)才能非常的輝煌。這是學(xué)習型組織的興起的根本。學(xué)習力是一個(gè)人學(xué)習態(tài)度、學(xué)習能力和終身學(xué)習之總和。這也是動(dòng)態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的真正尺度。 “未來(lái)屬于那些熱愛(ài)生活、樂(lè )于創(chuàng )造和通過(guò)向他人學(xué)習來(lái)增強自己聰明才智的人�！焙嗬�·德特丁爵士(Sir Henri Deterding)所說(shuō)的這句話(huà)完全適用于21世紀那些開(kāi)明的經(jīng)理。以下是6種終生學(xué)習的實(shí)踐方法：自覺(jué)學(xué)習：反省檢討自己的心結在哪里，盲點(diǎn)是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我精進(jìn)的關(guān)鍵途徑。流通學(xué)習：與人分享越多，自己將會(huì )擁有越多�？鞓�(lè )學(xué)習：終生學(xué)習就要快樂(lè )學(xué)習，開(kāi)放心胸并建立正確的思維模式，透過(guò)學(xué)習讓自己完成心理準備，應對各種挑戰及挫折。改造學(xué)習：自我改造，通過(guò)學(xué)習向創(chuàng )造價(jià)值和降低成本努力，這種改造的效果往往是巨大的。國際學(xué)習：面對無(wú)國界管理的時(shí)代，不論是商品、技術(shù)、金錢(qián)、資訊、人才等，皆跨越國界流通。因此，身為現代經(jīng)理人，學(xué)習的空間也應向國際化擴展，開(kāi)創(chuàng )全球化學(xué)習生涯。自主學(xué)習：每個(gè)人有自己和生活規劃時(shí)，更要自主地選擇學(xué)習項目安排自主學(xué)習計劃，以迎接各種挑戰。

　　6.情商管理

　　你有很高的智商(IQ，Intelligence Quotient)，但并不表示你就有高的情商(EQ，Emotional Quotient)，人生的成就至多只有20%歸于智商，而80%歸于情商。自哈佛大學(xué)推出了情商教育概念后，越來(lái)越多的經(jīng)理人開(kāi)始學(xué)習情商管理。美國專(zhuān)家Daniel Goleman寫(xiě)了《情商管理》一書(shū)，他對121家企業(yè)中181個(gè)不同職位的能力標準進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現其中67%(即2/3)的工作必備能力是“情商能力”，比如個(gè)人的自控能力、專(zhuān)注力、值得信任、為他人著(zhù)想以及處事能力等。他的研究確定了溝通能力、團隊合作能力及生活管理能力的重要性。情商管理主要包括以下內容：認識自身的情緒。善管理情緒。我激勵。認知他人的情緒。人際關(guān)系的管理，即管理他人情緒。情商管理做好的經(jīng)理，可以有一些具體的表現，比如擁有健康的人格魅力;喜歡自己;相信自己能成功，相信有屬于自己的天空;能讓自己愉快的心情成長(cháng);能有效控制生活;有克己自律的習慣等等。

　　7.授權

　　有效的授權是管理者的一項基本職責。通俗地說(shuō)授權是把部分工作交由別人做的管理過(guò)程。授權并不意味著(zhù)放棄自己的職責。授權意味著(zhù)準許并鼓勵他人來(lái)完成工作，達到預期的效果。同時(shí)你自始至終對工作的執行負有責任。授權行為由三要素組成：工作之指派;權力之授予;責任之創(chuàng )造。一個(gè)經(jīng)理人的領(lǐng)導權力來(lái)源于職務(wù)權力或法定權力、強制權、獎罰權、專(zhuān)門(mén)知識權等，他的全部權力主要由四項權力構成：全部權力(TP)=領(lǐng)導權力(LP)+下級權力(SP)+工作設計權力(WDP)+額外權力(EP)如何授權?即把各項工作按重要性、緊急性來(lái)分類(lèi)，一、重要且緊急的;二、是重要但不緊急的;三、是不重要但緊急的;四、是不重要也不緊急的。根據以上分類(lèi)，當進(jìn)行授權時(shí)要優(yōu)先考慮把第四類(lèi)工作授權出去，接著(zhù)是第三類(lèi)，第二類(lèi)，第一類(lèi)。授權是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，上層主管之授權范圍占其份內工作的60%-85%，中層主管占50%-70%，下層主管占35-55%。以下8個(gè)簡(jiǎn)單的標準能讓你大致了解你進(jìn)行授權的效果：當你不在場(chǎng)，下屬繼續推動(dòng)例行性工作;你不感到日常工作占用太多時(shí)間;遭遇緊急事件，整個(gè)部門(mén)不出現手足無(wú)措之現象;下屬不等待你示意“開(kāi)動(dòng)”就能著(zhù)手工作;部門(mén)團結;工作按原定計劃進(jìn)行;下屬不光執行你的命令，還有工作熱忱;下屬經(jīng)常提供建議和意見(jiàn)。

　　8. PDCAR

　　PDCAR屬于舶來(lái)品plan計劃，do it立即實(shí)施，check it實(shí)施中檢驗，action again吸取教訓后再次行動(dòng), record繼續備案供以后借鑒。翻譯過(guò)來(lái)又十分熟悉，只是把中國的一些傳統理論變形整理，系統化一個(gè)自我修煉工具。職場(chǎng)的廝殺成敗的背景因素眾多，經(jīng)理人的個(gè)人性格，素養，經(jīng)驗以及其他人格特性決定性作用，為每個(gè)級別的經(jīng)理人所矚目。除了先天的養成和特別培訓，PDCAR工具最適用于在做事中學(xué)做事，來(lái)培養“今日事今日畢”和“不犯第二次錯誤”習慣。這兩個(gè)習慣被西方管理界譽(yù)為“掌握其中之一，你就能成為500萬(wàn)(美金)富翁”。 PLAN，經(jīng)理人每個(gè)行為都應該理性的，從一個(gè)小項目到自己創(chuàng )業(yè)，離開(kāi)了計劃，得到的只是盲目和失敗，這也是企劃案在現代管理中風(fēng)行的原因; DO IT，這點(diǎn)很重要，現代社會(huì )最忌優(yōu)柔寡斷，在機遇面前躊躇。行動(dòng)弱者的缺點(diǎn)在于彷徨中喪失千載難逢的機遇; CHECK IT，任何思維計劃的合理性都要放在實(shí)踐中檢驗調整，糾正方向。正確的，更大投入，將事業(yè)進(jìn)行到底。有瑕疵的，查漏補缺，在危機中循序漸進(jìn)。背拗的，就地停車(chē)，不犯戰略性的錯誤，將損失減小到最低點(diǎn); ACTION AGAIN，汲取以往的經(jīng)驗或教訓，不被挫折打敗，再次行為，為每個(gè)成功的經(jīng)理人必備的素質(zhì)和經(jīng)歷。再次ACTION的勇氣是成功之母; RECORD，將案例備案，惠及自身和團隊中的后來(lái)者。所以PDCAR幾乎時(shí)時(shí)可以應用，事事可以操作，而且講求效率無(wú)須特殊時(shí)間和精力付出，無(wú)論是對freshman還是senior都是基本必須的工具，所以其生命力貫穿古今，風(fēng)靡東西方的管理界和思想界。

　　9.效率與快速反應

　　即使是像跨國公司那樣的龐然大物，經(jīng)理人個(gè)人的作用也舉足輕重。能否在日理萬(wàn)機中張弛有度，看效率;能否在大敵壓境時(shí)保證企業(yè)的利基，看快速反應。在“個(gè)性”被無(wú)限放大的未來(lái)社會(huì )里，能否具有在轉瞬即逝中把握商機的快速反應?能否具有在日常經(jīng)營(yíng)中保證優(yōu)質(zhì)高效?是經(jīng)理人能否成功的首要素質(zhì)。經(jīng)理人應該在現有崗位上從現在做起，講求效率，做事干練，眼力好，出手快�！皬囊婚_(kāi)始就作對”，也就是不返工，不重復勞動(dòng)，這是強調品質(zhì)管理的德國人的成功經(jīng)驗�！暗沽鞒獭�，是豐田的發(fā)明，不積壓，不浪費，也就是高效率的產(chǎn)生。說(shuō)到經(jīng)理人個(gè)人，張瑞敏創(chuàng )造了“5E法”并成為海爾文化的精髓。一個(gè)渴望成功的經(jīng)理人，只有在日常工作中做到干凈利落和老成持“重”，一旦需要做出快速反應時(shí)才能舉一反三，游刃有余，頗顯大將風(fēng)度。過(guò)去的和一般的經(jīng)理人，其反應帶有條件反射即“刺激”才“反應”的動(dòng)物性，體現的是農耕時(shí)代和工業(yè)文明的惰性。而在轉軌時(shí)期，因為不能處理好自己與環(huán)境的關(guān)系，特別是不能首先提高份內工作的效率，便在與他人和其它部門(mén)的合作中“踢皮球”和“窩里斗”

　　最后形成“大企業(yè)病”，在久治不愈中消磨了意志，扼殺了創(chuàng )造，變得世故圓滑，變成小人和市儈。在自己都不認得自己中走向人生的“低谷”。未來(lái)社會(huì )要求經(jīng)理人，要以戰略目光審時(shí)度勢，在凝縮、模糊和被壓扁的發(fā)展中找好自己的方位。要以高昂的情緒和熱情保持在“戰術(shù)”上的逢戰必贏(yíng)。調節好心態(tài)，在身心健康的前提下以“平常心”做“非常事”。加強修養，特別是要堅持做“頭腦體操”，使大腦總是處在靈感迸發(fā)的狀態(tài)。

　　10.習慣管理

　　習慣是一種恒常而無(wú)意識的行為傾向，反復地在某種行為上產(chǎn)生，是心理或個(gè)性中的一種固定的傾向。成功與失敗，都源于你所養成的習慣。著(zhù)名的成功學(xué)大師拿破侖·希爾說(shuō)：我們每個(gè)人都受到習慣的束縛，習慣是由一再重復的思想和行為所形成的，因此，只要能夠掌握思想，養成正確的習慣，我們就可以掌握自己的命運，而且每個(gè)人都可以做到。許多事情你反反復復做就會(huì )變成習慣，人的許多行為習慣都是做中養成的。對習慣進(jìn)行管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是用新的良好習慣去破除和取代舊的不良習慣。改掉壞習慣，關(guān)鍵是明確什么是好習慣。習慣有些是具體的，有些則是模糊的，但一些好習慣是可以描述出來(lái)的：工作有計劃性，分清事務(wù)的輕重緩急;以工作和生活為樂(lè );面對自己的缺憾，利用它來(lái)激勵自己和困難作斗爭;做事追求高效;強調時(shí)間管理，決不拖延強調與同伴協(xié)作，講求雙贏(yíng);強調授權并信任;時(shí)常思考;工作或生活都有激情和熱情;等等以上是一些好習慣，你可以學(xué)習去建立，如果你已經(jīng)有了這個(gè)習慣，你可以去鞏固。

管理者自我修煉心得2

　　今天，人們迫切地需要尋找一個(gè)在科技不斷發(fā)展并在體力與腦力上不斷替代和挑戰人類(lèi)的同時(shí)，工作和生活將被賦予的新意義，以及它所帶來(lái)的管理思想的變化。環(huán)保，和諧和健康的生活和工作已經(jīng)必然地成為社會(huì )主流意識和價(jià)值觀(guān)。健康管理對于經(jīng)理人來(lái)講，無(wú)論是對個(gè)人的行為指導，或者是對組織的管理問(wèn)題的揭示都具有無(wú)可替代的作用。狹義的健康管理僅指在醫學(xué)領(lǐng)域的針對個(gè)體或群體的身心健康的管理。廣義的.健康管理是建立在生理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的研究基礎上的對個(gè)體和組織發(fā)展完善狀態(tài)的研究和實(shí)踐。對個(gè)體的關(guān)注要素：行為，營(yíng)養，關(guān)系，環(huán)境，心理等。對組織的關(guān)注要素：行為，關(guān)系，環(huán)境，個(gè)體健康能力，效率等。

　　健康管理工具的流程：認知——評估——策略——實(shí)施個(gè)人操作上，健康管理可以分解為：專(zhuān)家咨詢(xún)，評估和分析，糾正和提高。經(jīng)理人對健康管理還存在不少誤區：偏見(jiàn)：對健康問(wèn)題不夠重視，認為健康問(wèn)題是醫院關(guān)注的問(wèn)題，不知道身心與環(huán)境的微妙關(guān)系隨時(shí)影響著(zhù)他的工作和生活,更無(wú)法接受組織健康管理的概念。片面：只是從報刊雜志，甚至道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的一些健康指南就確信無(wú)疑。無(wú)論是在營(yíng)養，運動(dòng)和關(guān)系調整方面都是心血來(lái)潮，追隨時(shí)尚而不對自己全面認識和分析。偏離：在身體，心理和環(huán)境三者的關(guān)系上只注重一個(gè)或兩個(gè)方面，而沒(méi)有有機的統一這個(gè)關(guān)系，這就必然導致行為的偏離。忽視：經(jīng)常見(jiàn)到對健康管理問(wèn)題視而不見(jiàn)的現象。越是工作壓力大就越不顧及健康問(wèn)題，而壓力造成各種問(wèn)題進(jìn)一步惡化，陷入惡性循環(huán)。

　　學(xué)習的重要性不言而喻，“一次性學(xué)習時(shí)代”已告終結，學(xué)歷教育已被終身學(xué)習所取代。更重要的是，越來(lái)越多的人認識到，一個(gè)企業(yè)僅僅經(jīng)理人個(gè)人肯學(xué)習還是無(wú)法形成競爭力的。只有當整個(gè)組織具有很強的學(xué)習力時(shí)，企業(yè)才能非常的輝煌。這是學(xué)習型組織的興起的根本。學(xué)習力是一個(gè)人學(xué)習態(tài)度、學(xué)習能力和終身學(xué)習之總和。這也是動(dòng)態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的真正尺度。 “未來(lái)屬于那些熱愛(ài)生活、樂(lè )于創(chuàng )造和通過(guò)向他人學(xué)習來(lái)增強自己聰明才智的人�！焙嗬�·德特丁爵士(Sir Henri Deterding)所說(shuō)的這句話(huà)完全適用于21世紀那些開(kāi)明的經(jīng)理。以下是6種終生學(xué)習的實(shí)踐方法：自覺(jué)學(xué)習：反省檢討自己的心結在哪里，盲點(diǎn)是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我精進(jìn)的關(guān)鍵途徑。

　　流通學(xué)習：與人分享越多，自己將會(huì )擁有越多�？鞓�(lè )學(xué)習：終生學(xué)習就要快樂(lè )學(xué)習，開(kāi)放心胸并建立正確的思維模式，透過(guò)學(xué)習讓自己完成心理準備，應對各種挑戰及挫折。改造學(xué)習：自我改造，通過(guò)學(xué)習向創(chuàng )造價(jià)值和降低成本努力，這種改造的效果往往是巨大的。國際學(xué)習：面對無(wú)國界管理的時(shí)代，不論是商品、技術(shù)、金錢(qián)、資訊、人才等，皆跨越國界流通。因此，身為現代經(jīng)理人，學(xué)習的空間也應向國際化擴展，開(kāi)創(chuàng )全球化學(xué)習生涯。自主學(xué)習：每個(gè)人有自己和生活規劃時(shí)，更要自主地選擇學(xué)習項目安排自主學(xué)習計劃，以迎接各種挑戰。

管理者自我修煉心得3

　　何做一名合格的中層管理者?也許這句管理名言會(huì )給我們一點(diǎn)啟示：“高層管理者，做正確的事;中層管理者，正確地做事;執行層人員，把事做正確�！敝袑庸芾砣藛T要進(jìn)行自我修煉，關(guān)鍵就在于正確地做事。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這一切都依賴(lài)于中層管理人員責任的改變、技能和素質(zhì)的改變、自我定位的改變、價(jià)值觀(guān)的改變……管理從思想上來(lái)說(shuō)是一種哲學(xué)，從理論上來(lái)說(shuō)是一門(mén)科學(xué)，從操作上來(lái)說(shuō)是一種藝術(shù)。

　　1、認清自己的定位，是中層，而不是老板

　　Jane在一家剛創(chuàng )辦一年多的公司擔任市場(chǎng)部經(jīng)理，從公司剛成立就進(jìn)入公司的Jane，不僅在半年內成功開(kāi)拓了本地市場(chǎng)，還將公司業(yè)務(wù)拓展到全國的市場(chǎng)，使公司迅速成長(cháng)為行業(yè)內的知名企業(yè)。

　　然而，Jane卻一直對自己的頂頭上司心懷不滿(mǎn)，認為上司的能力太差，根本無(wú)法和自己相比。只是由于老板給的薪水還差強人意，她才一直待著(zhù)。在日常工作中，她時(shí)常不由自主地會(huì )同上司對著(zhù)干。有一次，在全公司大會(huì )上，老板說(shuō)要開(kāi)拓海外市場(chǎng)，并讓Jane著(zhù)手辦理。Jane覺(jué)得可笑，當著(zhù)大伙兒的面就否定了這件事情的可能性，她認為國內市場(chǎng)還未穩固，根本不可能去開(kāi)辟海外市場(chǎng)。Jane本以為同事會(huì )覺(jué)得自己的言論有遠見(jiàn)，體現了自己的過(guò)人能力，卻沒(méi)想到自那之后所有同事都開(kāi)始對她敬而遠之。

　　之后一位比較要好的同事告訴她：跟老板較量高下有何意義?既然她是你的老板，就應該努力扶持，如果你覺(jué)得他不夠資格當你的老板，你完全可以選擇離開(kāi)。Jane這才意識到自己犯了一個(gè)如此低級的錯誤棗竟然想要當自己老板的老板。制約中層管理者晉升的一個(gè)瓶頸，就是很多中層經(jīng)理人不知如何與老板相處。要突破這個(gè)瓶頸就要認清自己與老板的關(guān)系。有人說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)，與老板相處的另一個(gè)殺手锏就是把你的老板當孩子一樣，而你是一個(gè)幼兒園的阿姨，去呵護他、照顧他、幫他樹(shù)立良好的形象。這樣你也為提升你們公司的品牌(老板一定程度上代表著(zhù)公司)做出自己的貢獻。當你的老板有榮譽(yù)感時(shí)，那你也就有了成就感。自然，瓶頸就容易得到突破。Jane錯就錯在犯了職場(chǎng)大忌，想想，無(wú)論你能力再強，畢竟是老板掌握著(zhù)你的“生死大權”呀。

　　2、界定好自己的職責

　　中層管理者應該扮演的角色是什么?管理者首先應該是榜樣。管理者的行為不僅影響著(zhù)自身的工作效率，而且對下屬也起著(zhù)潛移默化的作用，無(wú)形中教會(huì )了員工用怎樣的方式和態(tài)度來(lái)對待工作。一些中層管理者總是抱怨下屬難以約束、缺乏創(chuàng )新意識……但是他們有沒(méi)有問(wèn)過(guò)自己：?jiǎn)T工為什么會(huì )這樣?問(wèn)題的根源出在哪里?“強將手下無(wú)弱兵”，獅子帶領(lǐng)的羊能夠打敗羊率領(lǐng)的獅子，為什么?關(guān)鍵就在于它們的領(lǐng)導。不合格的管理人員會(huì )在有意無(wú)意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工的思想，讓員工言非所想，做非所愿。

　　一位老總說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：我們企業(yè)的員工都是好員工，沒(méi)有員工們的任勞任怨，就不可能有企業(yè)的今天。在管理學(xué)的論述中也這樣講到：“只有不稱(chēng)職的領(lǐng)導，沒(méi)有不稱(chēng)職的員工�！敝袑庸芾碚邔ο麓�表企業(yè)，對上代表員工，當企業(yè)出現溝通障礙、信任危機的端倪時(shí)，中層管理人員是否應該反思一下自己的工作是不是做到位了?是不是扮演好應該扮演的角色榜樣了?語(yǔ)言的蒼白無(wú)力決定了身教總是勝于言教的。因此，中層管理人員必須做到以身作則、率先垂范。

　　其次，中層管理人員應該是員工意見(jiàn)的收集者和制度的完善者。制度的建立應該是一個(gè)從下到上、再從上到下的過(guò)程，是一個(gè)“從群眾中來(lái)再到群眾中去”的循環(huán)，只有開(kāi)始，沒(méi)有結束。員工是制度的制定者、實(shí)踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見(jiàn)的收集者和制度的完善者。一項制度推出后石沉大海了，而中層管理人員卻對該制度的可行性不聞不問(wèn)、不置可否，那么，他就是不稱(chēng)職的，這樣就會(huì )出現制度和操作“兩張皮”的現象。上下相互抱怨，卻不知道問(wèn)題出在哪里，而問(wèn)題的出現，中層管理者應該難辭其咎。

　　總之，一個(gè)界定好自己職責的中層管理者，可以在領(lǐng)導崗位上指揮自如、得心應手，帶領(lǐng)團隊取得良好的成績(jì);相反，一個(gè)不知道自己該站在哪里的中層管理者，要么過(guò)多地依靠命令和權力實(shí)施領(lǐng)導，要么按照自己的想法到處插手，反而破壞了整個(gè)團隊的效率。

　　3、愛(ài)護下屬但同時(shí)要堅持原則

　　Bessie是一家民營(yíng)企業(yè)的中層經(jīng)理人，向來(lái)以人緣好著(zhù)稱(chēng)。不僅老板對她贊賞有加，下屬對她也是滿(mǎn)口稱(chēng)道，她的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)更是日漸攀升。為了保持公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的良好態(tài)勢，Bessie每天花大量的時(shí)間來(lái)研究和摸索市場(chǎng)，但老板似乎永遠都嫌業(yè)績(jì)不夠好。雖然Bessie認為老板逐漸加大業(yè)績(jì)額度是很正常的，作為公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，應該堅決執行。然而她手下的幾個(gè)銷(xiāo)售人員卻被老板要求的業(yè)績(jì)額度壓得喘不過(guò)氣，情緒低落。Bessie一邊花心思培訓員工提高銷(xiāo)售技巧，一邊對產(chǎn)生了怠工情緒的員工及時(shí)進(jìn)行處理，當員工因怠工情緒影響到公司正常運轉的時(shí)候，Bessie也會(huì )不留情面地做出嚴肅處理。愛(ài)護下屬又保持寬嚴有度的公平原則，讓Bessie將各方面的關(guān)系協(xié)調得恰到好處。

　　是否能很好地培養自己的下屬已成為一個(gè)衡量管理者做得好與否的標準。中層管理者只有處處為自己的下屬考慮，并以發(fā)展他們?yōu)榧喝�，就有了做好管理者的基礎，但同時(shí)也要維護自己的地位，兩者都處理得恰到好處，才不失為一個(gè)合格的管理者。

　　4、把握好管理的原則，補充足管理的營(yíng)養

　　很多企業(yè)管理人員都會(huì )說(shuō)：別告訴我過(guò)程，我只要結果。這說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最看重的是結果，結果比過(guò)程更重要。而管理者則要關(guān)注細節，要管好過(guò)程，只有這樣才能得出好結果。但關(guān)注過(guò)程的前提是關(guān)注結果。我們打井，首先想到的肯定是這兒有沒(méi)有水源，其次才是怎樣打的問(wèn)題。很多管理者說(shuō)，我沒(méi)有功勞也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到報酬。

　　如果你問(wèn)一個(gè)管理者他做出了什么成績(jì)，他通常告訴你的不是他的業(yè)績(jì)提高了多少，而是他多么地不分晝夜的忙工作，甚至廢寢忘食。馬不停蹄固然是好的，可如果你在狂奔的時(shí)候南轅北轍了，結果還是好的嗎?所以，中層管理人員應當時(shí)時(shí)刻刻掛在心頭的問(wèn)題是：我的業(yè)績(jì)呢?在合理合法的范圍內，我們是不是可以說(shuō)，業(yè)績(jì)是根本，其他均為次。企業(yè)需要的是“運籌帷幄決勝千里”的將軍，而不是“管家婆”。

　　雖然，一個(gè)團隊的元帥只有一個(gè)，但是，我們每一個(gè)管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實(shí)踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經(jīng)歷過(guò)驚濤駭浪的，是實(shí)踐篩選出的.弄潮兒。但是，中層管理者還是應該積極學(xué)習相關(guān)的理論知識。大家都知道，“坐而論道不如起而行”;同時(shí)也清楚，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事須躬行”，更相信“大道無(wú)術(shù)”。但是，理論是來(lái)自于實(shí)踐并用于指導實(shí)踐的，是前人們實(shí)踐經(jīng)驗的結晶。限于每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，它不會(huì )直接教給你怎樣做，但是它會(huì )間接教會(huì )你如何思考。

　　5、建立信任，把握工作重點(diǎn)

　　古人云，人言而無(wú)信不知其可。沒(méi)有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，而一有機會(huì )，你管的事情就會(huì )出差錯。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉!作為管理者，我們如何建立信任?答案在你我的心里，在我們熟知的基本的做人準則中。我們信任人，同時(shí)也應當學(xué)會(huì )不讓別人利用我們的信任。

　　對于一個(gè)中層管理人員來(lái)說(shuō)，學(xué)會(huì )運用辯證的思維，把握工作重點(diǎn)很重要。如果在工作中分不清主次，把握不了重點(diǎn)，不善于從整體考慮問(wèn)題，陷于瑣事而不能自拔，那么最后累的是你，挨批的也還是你。人的精力是有限的，好鋼當然要用在刀刃上。

　　6、選用合適的人，培養好你的左膀右臂

　　組織運轉不需要天才，企業(yè)管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往令人沮喪。管理的關(guān)鍵問(wèn)題是如何讓普通人發(fā)揮出不同尋常的效率。明白這一點(diǎn)后，中層管理人員在用人的時(shí)候就不必吹毛求疵、畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個(gè)人的大智，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。中層管理者在任用基層管理人員的時(shí)候，關(guān)鍵是觀(guān)其行，聽(tīng)其言有時(shí)候倒是次要的了，因為一個(gè)人的才能、信仰和處事原則等，均可通過(guò)他的行動(dòng)表現出來(lái)。至于反對意見(jiàn)，在一個(gè)團隊里如果聽(tīng)不到一點(diǎn)異響，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動(dòng)不響，那是死的;在清江河里，洶涌奔騰，那是活的。有一點(diǎn)逆耳的話(huà)在耳邊響著(zhù)，警鐘長(cháng)鳴，不見(jiàn)得就是壞事。相反，如果自己的助手從來(lái)就是百依百順，你說(shuō)太陽(yáng)是方的他就不敢說(shuō)是圓的，這種選任很可能是不恰當的。問(wèn)題出在自己身上，因為員工是沒(méi)有辦法選擇領(lǐng)導的，而領(lǐng)導卻可以選用合適的人。培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。

　　7、要有主動(dòng)性和執行力

　　主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現和創(chuàng )造新的機會(huì )，預測事情的發(fā)生，并有計劃地采取行動(dòng)，提高工作績(jì)效。

　　如果中層管理者不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jì)就會(huì )受到限制，如此中層管理者就不能對企業(yè)的總體績(jì)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來(lái)。

　　另外，執行力是最容易出問(wèn)題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層考核他們的工作很多時(shí)候是衡量其決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層去。

　　很多企業(yè)都面臨著(zhù)執行不到位的問(wèn)題。好的產(chǎn)品要有好的策劃，好的策劃要有好的執行，好的執行要有好的團隊，好的團隊要有好的中層管理者。執行力的強弱是衡量團隊戰斗力的重要依據，而個(gè)人執行力是團隊執行力的基礎，其中的關(guān)鍵又是中層管理者的執行力。領(lǐng)導者總希望自己的決策和方案能夠得到100%的執行，如果中層管理者在執行過(guò)程中拖沓敷衍，甚至置之不理，那么即使其再有能力，在領(lǐng)導者的心中也已經(jīng)大打折扣了。

　　8、以公司的利益為重，強化自己的責任感

　　Sunny是公司的中層經(jīng)理人，在這家公司已經(jīng)工作兩年多了。不僅能力出眾，對企業(yè)的忠心也一直為公司上下所稱(chēng)道。公司處在創(chuàng )業(yè)期時(shí)，出現了眾多的客戶(hù)投訴。作為公司的客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理，Sunny每次都必須親自處理客戶(hù)投訴。為了維護公司的利益，Sunny每一次都將責任攬到自己身上，解釋說(shuō)是由于自己工作不力才引發(fā)了客戶(hù)的不滿(mǎn)情緒。就這樣，數樁客戶(hù)投訴都被Sunny巧妙化解了。時(shí)間久了，Sunny難免心累，但每當面對新出現的客戶(hù)投訴，她依舊會(huì )拖著(zhù)疲憊的心去解決，所有這些堅持的目的只有一個(gè)：消除客戶(hù)心中的不滿(mǎn)情緒，努力提高服務(wù)質(zhì)量，使公司走向更美好的明天。Sunny工作的首要原則就是：永遠要維護公司利益。因此，老板十分看重Sunny。也正是因為她有著(zhù)強烈的責任感，才最終將自己這個(gè)不起眼的“莖桿”做成了公司的主心骨。每一個(gè)中層經(jīng)理人都應該有很強的責任感與榮譽(yù)意識，這不僅是自己成功的重要條件，更是企業(yè)需要的經(jīng)理人素質(zhì)。擁有了這種素質(zhì)的經(jīng)理人才能在企業(yè)發(fā)揮所長(cháng)，受下屬尊重，得老板器重。

　　9、思考要有前瞻性，關(guān)注細節

　　在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，戰略計劃、創(chuàng )新方法、技術(shù)革新等等都可以通過(guò)借助外力獲得，但企業(yè)的戰略計劃執行、創(chuàng )新方法運用、高新技術(shù)使用最終還是要依賴(lài)企業(yè)的中層來(lái)管理并執行。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途，歸根到底取決于管理團隊的素質(zhì)。所以企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與能力直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗和興衰。

　　高層與中層的定位很難用一把標尺進(jìn)行衡量�？赡芨邔庸芾砣藛T相對強調決策能力和對問(wèn)題具有前瞻性，他們要有承擔戰略風(fēng)險的能力。而中層管理者更多的是強調執行能力，講的是普及政策的能力，對基層進(jìn)行規范化、具體化管理。高層可以看問(wèn)題看得比中層更遠。一線(xiàn)工人知道今天要干什么，部門(mén)主管知道公司一個(gè)星期的計劃，部門(mén)經(jīng)理也許清楚公司一個(gè)月要干什么，而老板則總是知道得更多，可能一年……

　　其次，中層管理者還必須要關(guān)注細節。因為任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果中層管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，沒(méi)有做好每一個(gè)細節的務(wù)實(shí)精神，就達不到舉重若輕的境界。尤其是作為支持和保障性的部門(mén)，細節是不容忽視的問(wèn)題。比如辦公室工作都是些日�，嵥榈男∈�，如果辦公室主任不懂得“小題大做”，而是利用職務(wù)之便去關(guān)注領(lǐng)導者的宏圖大略，那才是不切實(shí)際的想法。因為很多的大事會(huì )由于一件“小事”未處理好而帶來(lái)一連串麻煩，甚至導致重大機會(huì )被破壞，直至化成泡影。

　　10、像老板一樣思考

　　中層經(jīng)理人應該關(guān)注可能性而不是局限性。即在工作中把目光盯住可能發(fā)生的機會(huì )，并為此做好準備，努力讓自己抓住機會(huì )。這樣會(huì )促使自己為機會(huì )的到來(lái)而去學(xué)習做準備。中層經(jīng)理人另一個(gè)提升能力的重要因素就是“像你的老板一樣思考”。你的老板能當老總是因為他有自己過(guò)人的能力。而你想做到更高的位置就應該虛心向你的老板學(xué)習，學(xué)習他處理問(wèn)題的得當之處，學(xué)習他思考問(wèn)題的方式。久而久之你的能力也就得到了提升，自然離你的目標也就越來(lái)越近。

　　Karen三年前來(lái)到這家企業(yè)，任中層經(jīng)理也已經(jīng)快2年了。近幾個(gè)月，市場(chǎng)上又興起幾家資金雄厚的同類(lèi)型企業(yè)，公司面臨著(zhù)異常險峻的挑戰。此時(shí)，因為市場(chǎng)人員風(fēng)險策略的嚴重失誤，使得企業(yè)遭遇倒閉危機。兩個(gè)月來(lái)，公司業(yè)績(jì)直線(xiàn)下滑，一直處于虧損狀態(tài)，束手無(wú)策的老板甚至透露出想要關(guān)閉公司的想法。

　　面對這種情形，Karen也很苦惱，但她并不想放棄。于是，她組織大家對市場(chǎng)風(fēng)險進(jìn)行重新評估，并做出詳細的報告，再用這些數據去說(shuō)服老板繼續堅持下去。一開(kāi)始，老板無(wú)論如何都聽(tīng)不進(jìn)去，他怕公司持續拖延下去會(huì )將自己幾年來(lái)的心血和積累徹底葬送，到頭來(lái)落得血本無(wú)歸。憑著(zhù)自己對工作的熱情，以及對公司的極度忠誠，Karen決定用實(shí)際行動(dòng)讓老板重拾信心。 Karen在員工中間廣泛號召，讓大家振作和團結起來(lái)，她手寫(xiě)了一份倡議書(shū)，讓員工們?yōu)楣�司奮戰到底，為公司減小財政壓力，直到公司盈利時(shí)再領(lǐng)取工資，幾乎所有的員工都在倡議書(shū)上簽了字。員工們的團結讓老板震驚和感動(dòng)，最后，公司得以東山再起。 Karen成功的重要特質(zhì)就是把公司當成自己的事業(yè)，“像老板一樣思考”，因而其在成功挽救公司的同時(shí)，也提升了自己的價(jià)值。

　　中層管理者還必須具備IQ(智商)、EQ(情商)、DQ(膽商)。即在日常工作中必須有過(guò)人的IQ，要有很強的邏輯、推理能力;合理的知識結構;敏銳的反應能力。EQ則主要指要有良好的職業(yè)習慣、道德習慣以及具備一顆寬容心。DQ則是從EQ中引申出來(lái)的一個(gè)重要考核因素，是一個(gè)人膽量、膽識、膽略的度量。膽商高的人有膽識和決策的魄力，能夠把握機會(huì )，以最快的速度應對環(huán)境的變化。沒(méi)有超人的膽商，就沒(méi)有超人的事業(yè)�，F代人越來(lái)越追求個(gè)性化的生活方式，因此，現代企業(yè)的管理也趨于扁平化。生產(chǎn)、運作、管理都逐漸向模塊式轉變，比以往任何時(shí)候都更加強調團隊協(xié)作。因此中層管理者是否具備把權利下放，調動(dòng)整個(gè)團隊積極性的能力很重要。隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，中層管理者所應具備的素質(zhì)與能力也應該發(fā)生相應的變化。一定時(shí)候素質(zhì)與能力是變量，并不是一成不變。