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論人力資源優(yōu)化論文
人力資源是指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。下面是小編為你帶來(lái)的論人力資源優(yōu)化論文 ，歡迎閱讀。
摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)聯(lián)。工作設計、工作崗位分析及工作說(shuō)明與工作規范均圍繞著(zhù)“工作”來(lái)進(jìn)行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來(lái)評價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，進(jìn)而透過(guò)合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內所執行的管理活動(dòng)，專(zhuān)注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化
每年我所引進(jìn)人才前，各部門(mén)根據崗位需求將本部門(mén)人力需求報干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類(lèi)匯總后交所辦公會(huì )討論，通過(guò)后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。
1 工作分析的目的
1.1 組織規劃
干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門(mén)領(lǐng)導預先進(jìn)行準備以應對改變后的相關(guān)工作。
1.2 工作評價(jià)
工作評價(jià)依賴(lài)工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門(mén)應包含哪種類(lèi)型工作。如果缺乏這類(lèi)決定工作相對價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書(shū)面定義來(lái)從事于縝密的評價(jià)工作是不可能的。
1.3 招聘
各部門(mén)說(shuō)明崗位專(zhuān)業(yè)知識技能的標準，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為干部人事處及各部門(mén)領(lǐng)導對該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標準，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專(zhuān)業(yè)知識、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測出應聘人員實(shí)力，作為錄用的依據。
1.4 建立標準
工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯誤或重復的工作程序，以發(fā)覺(jué)工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據。
1.5 員工任用
干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。
1.6 職業(yè)生涯管理
在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的'不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門(mén)需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓發(fā)展機會(huì )，并作為員工職業(yè)生涯規劃的重要參考資料。
1.7 培訓
工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價(jià)值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓對象、培訓師資、培訓性質(zhì)等。
1.8 績(jì)效評估
績(jì)效評估指的是將員工的實(shí)際績(jì)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jì)效標準，設定各項加權比重及績(jì)效考核制度中的評量標準與我所經(jīng)營(yíng)總目標、員工個(gè)人調薪標準等。
1.9 其它
工作經(jīng)過(guò)詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費、轉調與升遷等都有重要意義。
2 工作分析的方法
2.1 重大事件法
是由熟悉工作的專(zhuān)家去找出工作中對績(jì)效有重大影響的行為。
2.2 面談式
可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：
�。�1）與主管密切配合
�。�2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛
�。�3）準備完整的問(wèn)題表格
�。�4）要求各部門(mén)領(lǐng)導依工作重要性程度依序列出
�。�5）收集整理后的資料讓各部門(mén)領(lǐng)導閱覽，以利補修。
2.3 工作條件法
是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。
2.4 職位分析問(wèn)卷
分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內容：物質(zhì)的與社會(huì )的內容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。
2.5 功能性分析
以一個(gè)標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
2.6 門(mén)檻特質(zhì)分析
第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標準工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。
3 工作分析的步驟
3.1 決定用途
(1)非計量性-適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮
3.2 收集背景資料
就現有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系
3.3 選擇代表性的職位
3.4 收集各種工作分析的資料
3.5 讓職工及部門(mén)領(lǐng)導認可收集到的資料
3.6 編寫(xiě)職位（崗位）說(shuō)明書(shū)
通常工作分析會(huì )產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書(shū)、工作規范。
崗位說(shuō)明書(shū)與工作規范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。
�。�1）崗位說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書(shū)面摘要。
典型的崗位說(shuō)明書(shū)內容常包括工作基本資料(名稱(chēng)、類(lèi)別、部門(mén)、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)
�。�2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi)。主要包括工作行為中被認為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對“什么樣的人適合此工作”而寫(xiě)，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。
崗位說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書(shū)與工作規范通�？梢院隙䴙橐�，工作規范就成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔任人員所需資格條件的一項。
從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時(shí)，應以明確有效的資料或統計報告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學(xué)化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務(wù)性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時(shí)空移轉而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長(cháng)遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì )被時(shí)代淘汰，面對我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應做好長(cháng)期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。
參考文獻
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