論人力資源管理在人才招聘中的策略論文
戴夫·烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng )者，他最早提出了“人力資源”的概念。下面是小編為你帶來(lái)的論人力資源管理在人才招聘中的策略論文 ，歡迎閱讀。
摘 要：人才招聘是單位人力資源管理中的一項重要內容，也是單位人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節，是企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，是單位為了發(fā)展的需要企業(yè)自身吸收符合要求的勞動(dòng)力個(gè)體的全過(guò)程。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才招聘 策略
“人才是單位興衰之根本”隨著(zhù)用人單位自身對員工素質(zhì)的要求是隨著(zhù)單位自身環(huán)境和結構的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿(mǎn)足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。
建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請后，要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的職責需要什么樣的人來(lái)補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時(shí)候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。
招聘到與價(jià)值觀(guān)匹配的員工，是單位長(cháng)期留住員工的必要條件。人力資源部門(mén)需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價(jià)值觀(guān)相匹配的應聘者，了解應聘者的職業(yè)價(jià)值觀(guān)，向聘者提供有關(guān)真實(shí)、準確、完整的信息，應聘者在綜合評估自身情況后會(huì )做出是否繼續或拒絕的決定。
應聘者的素質(zhì)對招聘起著(zhù)重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺(jué)對組織雇傭決策有著(zhù)很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會(huì )影響自身在應聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進(jìn)行適當的培訓，提高面試考官對應聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應聘者溝通交流時(shí)應實(shí)事求是的講述企業(yè)信息，增強其對應聘企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的認知，讓?xiě)刚吣芎?jiǎn)單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。還可以讓面試官使用一些時(shí)下流行的心理小測驗和評價(jià)工具，來(lái)幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個(gè)人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。
內外結合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過(guò)程中，我們常常發(fā)現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內部的合適的員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類(lèi)型的崗位就找這類(lèi)型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個(gè)崗位空缺，有條件的員工就可以結合自身實(shí)際情況進(jìn)行公開(kāi)應聘。單位從內部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節省招聘成本，減少開(kāi)銷(xiāo)。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹(shù)立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過(guò)于看中應聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來(lái)的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì )上與應聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。相比于傳統的三大媒體，網(wǎng)絡(luò )媒體在第一組合中的表現要出色的多。這并不意味著(zhù)只選擇網(wǎng)絡(luò )發(fā)布是合理的，因為網(wǎng)絡(luò )中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒(méi)有理會(huì )。對于任何單位來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的`選擇。
考慮人才的個(gè)性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標來(lái)做招聘決策，成功機率有時(shí)并不高。在招聘時(shí)，不能單憑應聘者的相關(guān)學(xué)歷、經(jīng)驗、知識和技能等還要根據人才自身的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關(guān)，單位在招聘中必須進(jìn)行背景調查。包括對單位文化的認可程度，以及其個(gè)性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內部競爭氛圍。
同時(shí)還要考核應聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳，能力越強的員工，有時(shí)對單位的危害性也就會(huì )相應越大。招聘時(shí)我們可以考察其是否孝順父母，關(guān)心他人，是否熱愛(ài)祖國等等。品德是直觀(guān)重要的，無(wú)論什么時(shí)候招聘人才，都要注重他的品質(zhì)。德才兼備才是最好。
在新員工試用一段時(shí)間后，還要考察其工作績(jì)效，將實(shí)際工作表現與招聘時(shí)對其能力所做的測試結果進(jìn)行比較，將結果反饋給人力資源部門(mén)，以便總結提高。對整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評估，以便及時(shí)總結經(jīng)驗、糾正不足。綜合評價(jià)招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意程度等。
總之，一次成功的單位招聘有著(zhù)事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本，使培養和開(kāi)發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續發(fā)展才能獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，并能帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。
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