企業(yè)員工考核制度

　　在日新月異的現代社會(huì )中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編整理的企業(yè)員工考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業(yè)員工考核制度1

　　談物業(yè)公司員工工作績(jì)效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數量和可供統一使用質(zhì)量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進(jìn)行員工工作績(jì)效考核時(shí)，很難以數量和質(zhì)量標準來(lái)衡量其工作績(jì)效。為此，筆者根據多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，淺談如何進(jìn)行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結果，更注重服務(wù)過(guò)程的行業(yè)。因此，績(jì)效考核內容與項目設置時(shí)，應當盡量體現員工的服務(wù)過(guò)程，對服務(wù)的全過(guò)程進(jìn)行考核，做到公正、客觀(guān)的評價(jià)員工的工作績(jì)效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個(gè)層面的人員。每個(gè)層面人員的工作性質(zhì)、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績(jì)效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進(jìn)行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說(shuō)是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點(diǎn)體現 “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、意見(jiàn)建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項目

　　一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點(diǎn)體現 “遵守規章、工作能力、工作業(yè)績(jì)、溝通能力、意見(jiàn)建議、發(fā)展潛力、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神”等方面的內容，其次輔之“個(gè)人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過(guò)具體的活動(dòng)來(lái)體現其工作績(jì)效，他們的工作績(jì)效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的`評價(jià)。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點(diǎn)，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時(shí)間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語(yǔ)、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個(gè)人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作”等方面進(jìn)行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類(lèi)進(jìn)行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如：中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實(shí)可行，有預見(jiàn)性；有嚴格的措施保證計劃實(shí)施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如：一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯；與上級保持溝通順暢，能及時(shí)領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應當體現“上班時(shí)間不得看報、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà)；上班時(shí)間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力；工作不認真，經(jīng)常出差錯；發(fā)現問(wèn)題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時(shí)進(jìn)行扣分�？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關(guān)系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒(méi)有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實(shí)際得分高于或低于100分�？己朔种狄�100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進(jìn)行一定數額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績(jì)效考評小組，負責考評工作�？荚u小組人員組成：公司領(lǐng)導層、人事部門(mén)和其他相關(guān)的職能部門(mén)負責人。

　　(一)公司領(lǐng)導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進(jìn)行工作績(jì)效考評時(shí)難免出現考評結果不公正或不能真實(shí)反映員工工作績(jì)效的現象以及員工對上級考評不理解等問(wèn)題，為此，企業(yè)在運作員工工作績(jì)效考核體系時(shí)應同時(shí)建立申訴渠道，解決存在的問(wèn)題。

　　績(jì)效考核是評價(jià)員工工作成績(jì)，激勵員工改正缺點(diǎn)、發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)的手段，推行它的最終目的是為了促進(jìn)公司管理水平，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)一定要結合本公司的實(shí)際情況，進(jìn)行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進(jìn)行監督和完善，考核做到公正、公平、公開(kāi)，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

企業(yè)員工考核制度2

　　一、總則

　　第一條

　　為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　第二條

　　績(jì)效考核針對員工的工作表現。

　　第三條

　　本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時(shí)工。

　　二、考核方法

　　第四條

　　對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見(jiàn)表。

　　第五條

　　對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見(jiàn)表。

　　第六條

　　自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

　　年度綜合評判為“A“者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長(cháng)；

　　年度綜合評判為“B“者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長(cháng)；

　　年度綜合評判為“C“者，其薪資待遇保持不變；

　　綜合評判兩個(gè)為“D“者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

　　第七條

　　對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見(jiàn)表。

　　1.月度業(yè)績(jì)考核為A者，本月工資增加3%；

　　2.月度業(yè)績(jì)考核為B者，本月工資保持不變；

　　3.月度業(yè)績(jì)考核為C者，本月工資減少5%；

　　4.月度業(yè)績(jì)考核為D者，本月工資減少12%；

　　5.月度業(yè)績(jì)考核為12個(gè)A者，即全年的`月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

　　6.月度業(yè)績(jì)考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

　　7.月度業(yè)績(jì)考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。

　　第八條

　　操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

　　1.月度業(yè)績(jì)考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

　　2.累計分數大于等于5分者，年度為“A“；

　　3.累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為“B“；

　　4.累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為“C“；

　　5.累計分數小于0分者，年度為“D“；

　　三、考核時(shí)間

　　第九條

　　經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

　　四、績(jì)效考核面談

　　第十條

　　年度績(jì)效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績(jì)效考核面談�？�(jì)效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

企業(yè)員工考核制度3

　　對公司員工的工作績(jì)效進(jìn)行及時(shí)確切的考核與評價(jià)，對于改進(jìn)員工本人和公司的工作，對員工的個(gè)人發(fā)展和公司的自我完善，都有著(zhù)不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價(jià)的目的是幫助公司員工認識并發(fā)揮自己的潛在能力，從而改進(jìn)員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進(jìn)行培訓的內容，為員工個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據。通過(guò)考核評價(jià)，還可以確定公司整體和各部門(mén)的工作情況，發(fā)現工作中的各種問(wèn)題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質(zhì)量的優(yōu)劣，以此作為給員工付酬的依據，同時(shí)通過(guò)考核，對工作成績(jì)突出的員工進(jìn)行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績(jì)較差的員工進(jìn)行教育處罰，鞭策后進(jìn)，以提高物業(yè)管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價(jià)是對員工工作成績(jì)和缺點(diǎn)的綜合評述，它既是一個(gè)有嚴格標準的客觀(guān)的反映和評價(jià)過(guò)程，同時(shí)又難免有一些主觀(guān)評斷和感情因素的干擾。因此物業(yè)管理公司在對員工考核評價(jià)時(shí)，盡量做到系統化、經(jīng)�；�、規范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個(gè)方面工作：

　　(1)制定切合實(shí)際的考核方案

　　要制定一個(gè)比較科學(xué)的考核方案，就必須深入實(shí)際，到各部門(mén)詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門(mén)負責人和有關(guān)管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實(shí)際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執行。誰(shuí)來(lái)考核呢?對物業(yè)管理公司，考核工作常常分部門(mén)進(jìn)行，每個(gè)部門(mén)應成立一個(gè)考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經(jīng)理、人事、財務(wù)及其他各部門(mén)經(jīng)理在內并有員工代表參加的考核領(lǐng)導小組，負責統籌、監管各部門(mén)的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門(mén)的考核工作不滿(mǎn)意，可向公司領(lǐng)導小組反映，也可向公司工會(huì )反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過(guò)場(chǎng)的形式主義，也可避免個(gè)別人憑印象說(shuō)了算，真正反映員工的真實(shí)表現情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內容

　　要使考核公正、客觀(guān)，就必須盡可能將考核標準量化，采取動(dòng)態(tài)考核方式，建立更好的客觀(guān)標準，減少主觀(guān)印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實(shí)際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應該說(shuō)，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿(mǎn)意或抵觸，考核者也會(huì )所顧慮。要解決這些問(wèn)題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見(jiàn)。在考核過(guò)程中，也應廣泛發(fā)揚民主，認真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進(jìn)行考核評價(jià)，最重要的是制定考評標準。一般來(lái)說(shuō)，考評標準應包括兩個(gè)方面：第一，員工應該做什么，他們的任務(wù)、職責、工作要點(diǎn)是什么，這是數量方面的要求；第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質(zhì)量方面的規定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則：

　　1.事前性。標準應在考核評價(jià)之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進(jìn)行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價(jià)者參與，才會(huì )取得他們的合作和理解。

　　3.公正性�？荚u標準應該公正，各部門(mén)都要接受考評，以防止出現苦樂(lè )不均和評判死角。

　　4.規范性�？荚u標準應盡可能客觀(guān)、準確、明確，以求最大限度地減少偏見(jiàn)和感情色彩等個(gè)人因素。

　　5.獎懲性�？荚u是為了鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進(jìn)行考核評價(jià)的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業(yè)主及使用人。下級和自我的考核評價(jià)不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業(yè)主和使用人的考評雖有時(shí)不太全面，但一般比較客觀(guān)，應當引起物業(yè)管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經(jīng)�；�，考評的結果應同員工本人見(jiàn)面，并納入員工個(gè)人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內容

　　物業(yè)管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績(jì)四個(gè)方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)。德是一個(gè)人的靈魂，它決定了一個(gè)人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著(zhù)不同時(shí)代、不同行業(yè)的要求而變化的。在物業(yè)管理行業(yè)中，員工德的表現主要包括政治素質(zhì)、社會(huì )公德和職業(yè)道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業(yè)，主要包括員工工作的積極性、主動(dòng)性和出勤率。不能把勤簡(jiǎn)單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實(shí)質(zhì)所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實(shí)質(zhì)的勤結合起來(lái)，重點(diǎn)考核員工的`敬業(yè)精神、實(shí)干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。一般來(lái)說(shuō)，能主要包括員工的動(dòng)手操作能力、認識能力、思維能力、學(xué)習研究能力、創(chuàng )新能力、表達能力、組織指揮能力、協(xié)調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。

　　(4)績(jì)的考核

　　績(jì)是指員工的工作績(jì)效，包括完成工作的數量、質(zhì)量以及經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。對員工績(jì)的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質(zhì)量，更要考核他所作的工作使用戶(hù)滿(mǎn)意的程度及給公司創(chuàng )造的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。

　　2.員工的激勵

　　要調動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工工作熱情，就必須對員工進(jìn)行有效的激勵。所謂激勵，就是創(chuàng )造滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工工作的動(dòng)機，從而實(shí)現物業(yè)管理公司的管理目標。物業(yè)管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種：

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質(zhì)獎勵(如發(fā)放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發(fā)獎狀、獲獎證書(shū)、獎杯、獎?wù)�、通報表�(yè)P、給予榮譽(yù)稱(chēng)號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有：

　�、賹Σ煌瑔T工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務(wù)員，主要用經(jīng)濟手段進(jìn)行獎勵；對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過(guò)晉升職務(wù)、授予職稱(chēng)以及尊重其人格、鼓勵其創(chuàng )新、放手讓其工作等，這樣會(huì )收到更好的效果。

　�、谧⒁馕镔|(zhì)獎勵與精神獎勵的綜合運用。進(jìn)行物質(zhì)獎勵(或發(fā)放獎金)時(shí)，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質(zhì)上獲得實(shí)惠的同時(shí)，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。一些物業(yè)管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時(shí)，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　�、圻m當拉開(kāi)物質(zhì)獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會(huì )失去激勵的作用；若獎金差額太大，超過(guò)了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實(shí)際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會(huì )充分地調動(dòng)員工工作的積極性。

　�、苓m當地樹(shù)立獎勵目標。在樹(shù)立獎勵目標時(shí)要堅持用“跳起來(lái)摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會(huì )失去信心，獎勵難以?xún)冬F；目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　�、葑⒁庹莆摘剟顣r(shí)機和獎勵頻率。獎勵時(shí)機直接影響激勵效果，獎勵時(shí)機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定。對物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進(jìn)行一次；對拾金不昧、服務(wù)工作得到用戶(hù)表?yè)P或提出有效合理建議的員工則應及時(shí)獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規章制度和違背公司目的的非期望行為進(jìn)行的處罰，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯誤的員工可通過(guò)懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書(shū)面警告、降級、扣發(fā)工資(獎金)、罰款、辭退、開(kāi)除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構設置與人員配備-1。

　　2.物業(yè)管理服務(wù)中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產(chǎn)管理經(jīng)營(yíng)公司回龍觀(guān)文化居住區物業(yè)管理服務(wù)中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進(jìn)一步促進(jìn)物業(yè)管理服務(wù)水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類(lèi)

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門(mén)主任進(jìn)行評比打分，年度考核由經(jīng)理與各部門(mén)主任組成考核小組進(jìn)行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進(jìn)行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進(jìn)行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內容及標準詳見(jiàn)考核表。

　　(4)獎懲

　�、倜考径仍驴己似骄�分在9分以上為達標，可領(lǐng)取當季度全額獎金；8~8.9分為基本達標，可領(lǐng)取當季度獎金的90%；7~7.9分可領(lǐng)取當季度獎金80%；6~6.9分可領(lǐng)取當季度獎金的50%；6分以下取消當季度獎金。

　�、谀甓瓤鄯掷塾嬙�10分以下者，可領(lǐng)取全額年終獎；扣分在10~18分之間的可領(lǐng)取90%的年終獎；扣分在18~26分之間可領(lǐng)取70%的年終獎；扣分在26~36分之間可領(lǐng)取50%的年終獎；扣分在36分以上者取消年終獎。

　�、圻B續3個(gè)月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　�、苓B續2個(gè)月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　�、菽甓瓤己嗽u為先進(jìn)工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務(wù)中心全體員工。

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