績(jì)效考核規章制度(13篇)
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核規章制度1
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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績(jì)效考核規章制度2
(一)考核的原則
1、考核工作是一項常規工作,每季度進(jìn)行一次,行政總廚應協(xié)同人事部門(mén)做好對員工的考核,使之程序化,制度化。
2、對被考核員工的工作表現要有充分的了解,在考核前應認真做好準備,搜集其上次考評以來(lái)的工作表現記錄,確�？己私Y果的準確性,使被考員工口服心服。
3、工作認真細致,實(shí)是求事,確�？荚u工作的公平性和客觀(guān)性。
4、考核中,考核人員與被考核人員應當面交換意見(jiàn),應選擇一個(gè)不受外界干擾的安靜環(huán)境,使考核雙方能坦誠交談,以便提高考核效果。
5、在客觀(guān)公正的考評基礎上,根據每一員工的業(yè)績(jì)與表現,將其考核的結果與對員工的合理使用和報酬待遇結合起來(lái),以調動(dòng)員工積極性,提高工作效率。
(二)考核的內容
1、素質(zhì)。包括員工是否有上述心,是否忠于本職工作及其可信賴(lài)程度;還包括員工組織性、紀律性、職業(yè)道德、個(gè)人衛生與儀容儀表等環(huán)節。
2、能力。根據員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類(lèi)考核。
3、態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度,包括紀律、出勤情況,工作的主動(dòng)性與積極性等。
4、績(jì)效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務(wù)的數量及質(zhì)量諸方面的情況。
(三)考核方法
1、個(gè)人總結法:由被考人對本人的綜合表現以書(shū)面總結的形式作自我簽定。
2、班組評議法:由所在班組同事有組織有準備、背對背地討論評議進(jìn)行考核的辦法。
3、業(yè)務(wù)操作考核:由總廚或廚師長(cháng)進(jìn)行實(shí)際操作考核,它包括綜合業(yè)務(wù)操作考核和崗位業(yè)務(wù)操作考核。
績(jì)效考核規章制度3
為客觀(guān)公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jì)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1—6部)融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)享受實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
3)按實(shí)際所收傭金__%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按__%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于__%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按__%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核規章制度4
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，根據中央和省、市委有關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì );本辦法所稱(chēng)的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀(guān)指導和檢查督促，鄉鎮黨委具體組織實(shí)施，并將考核結果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、公開(kāi)民主、績(jì)效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學(xué)、全面、準確。
第二章考核內容
第五條鄉鎮黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷(xiāo)假和鄉鎮交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標任務(wù)考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng )業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。主要內容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農村的路線(xiàn)方針政策情況;
2、引導和帶領(lǐng)群眾調整農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收的情況;
3、當年經(jīng)濟工作目標落實(shí)情況;
4、新農村建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會(huì )治安綜合治理和計劃生育工作情況;
6、精神文明建設情況;
7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況等;
8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第三章考核辦法
第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結合村級換屆對村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對象的平時(shí)工作考核，由鄉鎮黨委根據平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區)干部“雙述雙評”工作的意見(jiàn)>的`通知》(廣組【20xx】63號)要求，對村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測評，再由鄉鎮黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱(chēng)職(合格)票數×0.8十基本稱(chēng)職(基本合格)票數×0.6}/總票數× 100。
第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉鎮結合自己實(shí)際，根據村班子和村干部年初創(chuàng )業(yè)承諾事項，對年度目標任務(wù)考核內容進(jìn)行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉鎮黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱(chēng)職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下的為不稱(chēng)職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(鎮)村干部總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱(chēng)職”等次。
第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：
1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;
2、班子集體以權謀私、貪污挪用集體財物等違紀的;
3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;
4、民主測評中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱(chēng)職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì )非法組織的;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或通報批評的;
3、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負責人;
4、違反工作紀律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會(huì )公德，造成嚴重后果的;
7、無(wú)正當理由拒不服從工作安排，長(cháng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在領(lǐng)導班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風(fēng)存在嚴重問(wèn)題的;
9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問(wèn)題的;
10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;
11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;
12、民主測評中，不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一的;
13、其他原因應確定為不稱(chēng)職的。
第四章結果運用
第十五條村干部考核結果與績(jì)效工資掛鉤。村干部績(jì)效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【20xx】12號)規定的績(jì)效工資平均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱(chēng)職的，不享受績(jì)效工資。
第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉鎮黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉鎮黨委進(jìn)行集中整頓。
第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)的評選;對考核為基本稱(chēng)職的村干部，取消先進(jìn)的評選
資格，并指派專(zhuān)人開(kāi)展談心談話(huà)，指出不足和努力方向;對考核不稱(chēng)職的村干部，由鄉鎮主要領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。村干部連續兩年被評為不稱(chēng)職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉鎮勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉鎮作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀律
第十八條村干部應自覺(jué)接受考核評議。鄉鎮黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉鎮黨委查實(shí)后，視情節輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實(shí)的，由鄉鎮黨委宣布考核結果無(wú)效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱(chēng)職。
第六章附則
第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉鎮可依據本辦法，結合實(shí)際制定具體實(shí)施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績(jì)效考核規章制度5
為進(jìn)一步強化責任意識，調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng )新性的開(kāi)展工作，結合本局實(shí)際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng )業(yè)，堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效”的原則，充分體現考核的客觀(guān)性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養。鼓勵先進(jìn)，營(yíng)造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現“縣內橫向爭位次，縣外同行創(chuàng )一流”的工作目標。
局直各科室單位。
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。
�。ǘ┬畔⒐ぷ鳎�10分）。
根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績(jì)按比例折算計分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽(yù)加分�？剖耶斈戢@得國家級、省級、市級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績(jì)給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏(yíng)得縣級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將表彰通報或獎?wù)�、獎牌、證書(shū)等有效證件提供給考核辦。
2．經(jīng)驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現場(chǎng)會(huì )（工作安排、務(wù)虛會(huì )除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì )議提供現場(chǎng)的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將會(huì )議資料或其它相關(guān)有效資料以及應予加減分的方案報分管領(lǐng)導，由分管領(lǐng)導審核后報考核辦。
3．因工作被各級通報表?yè)P、批評或同類(lèi)科室全市評比（均以書(shū)面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。
6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長(cháng)辦公會(huì )研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒(méi)有職責分工、沒(méi)有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報考核成績(jì)的，每次扣一分。
9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項加分無(wú)上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。
績(jì)效考核成績(jì)是干部選拔、職稱(chēng)評定、職稱(chēng)聘任、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等工作的重要依據。
�。ㄒ唬┆剟�。
1．設立榮譽(yù)獎。根據年終考核總成績(jì)，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱(chēng)號，根據考核成績(jì)和綜合表現評選出二十名“先進(jìn)工作者”。
2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長(cháng)辦公會(huì )研究，給予表彰獎勵。
�。�1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì )影響較大的。
�。�2）在工作中成績(jì)突出，為_(kāi)_縣或__縣農業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽(yù)，且社會(huì )影響較大的。
�。�3）有見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè )等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì )效應的。
突出貢獻獎和加分不重復計。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績(jì)最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹(shù)優(yōu)。連續兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實(shí)行一票否決。
�。�2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關(guān)規定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。
五、考核的方式方法
對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個(gè)工作日內提出，過(guò)時(shí)不予認可。對提出的異議，經(jīng)認定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內重新公布。
績(jì)效考核規章制度6
為探索建立機關(guān)工作人員績(jì)效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個(gè)結合：考勤、學(xué)習與工作結合，定性與定量結合，平時(shí)與年度結合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習交流結合，結果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結合。
二、對象范圍
全體機關(guān)工作人員。
三、內容標準
考核內容包括考勤、學(xué)習、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習包括學(xué)習筆記、學(xué)習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內容實(shí)行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習定量滿(mǎn)分各20分，工作定量滿(mǎn)分60分（個(gè)別考核對象按考勤滿(mǎn)分20分，工作滿(mǎn)分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次分別記相應滿(mǎn)分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內，學(xué)習、工作兩項考核優(yōu)秀人數比例分別控制在考核對象總數的20%以?xún)取?/p>
�。ㄒ唬┛记�
在考核時(shí)間段內，全勤（無(wú)曠工、請假和遲到早退）記滿(mǎn)分；其余為良好或稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關(guān)副局長(cháng)負責，辦公室確定專(zhuān)人做好平時(shí)記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導或分管領(lǐng)導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過(guò)該項考核滿(mǎn)分的，以滿(mǎn)分記入。
�。ǘ⿲W(xué)習
根據學(xué)習筆記內容是否緊密結合工作實(shí)際、內容是否充實(shí)及數量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習例會(huì )上開(kāi)展學(xué)習成果講用及講用效果評價(jià)等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。
�。ㄈ┕ぷ�
參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時(shí)間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結合平時(shí)工作表現，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開(kāi)發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結、情況反映、調研文章、簡(jiǎn)報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營(yíng)的報刊、開(kāi)放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。
四、方式方法
個(gè)人陳述，集體評定，定期進(jìn)行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人陳述、查閱學(xué)習筆記（包括學(xué)習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考核對象平時(shí)表現進(jìn)行考核；考勤由分管機關(guān)副局長(cháng)負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。
五、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導班子各成員組成，局長(cháng)xx任組長(cháng)，副局長(cháng)xx、陳東勤、xx、xx任副組長(cháng)，酒類(lèi)商品管理局局長(cháng)宋世杰、工會(huì )主席李建義、紀檢組長(cháng)王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì )辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進(jìn)行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關(guān)日常統計工作。
�。ǘ┛己私Y果平時(shí)在機關(guān)內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據。
�。ㄈ┮騻�(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿(mǎn)分及對應獎金數量，再依照本辦法有關(guān)規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。
�。ㄋ模﹥冬F獎罰時(shí)先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個(gè)人年度考核得分計算出個(gè)人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現獎金的總人數，Ｘ為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數。
�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負責解釋?zhuān)杂“l(fā)之日起執行。
績(jì)效考核規章制度7
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核規章制度8
為了規范員工管理，將企業(yè)的績(jì)效與個(gè)人的工作績(jì)效直接掛鉤，針對公司實(shí)行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問(wèn)題，為改善員工績(jì)效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績(jì)效考核系統，特制訂本辦法。第一章總則
第一條目的
1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jì)效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進(jìn)員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。
4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。
第二條適用范圍
1、適用于各項目部工作人員
2、適用于機關(guān)工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應績(jì)效考核辦法
第三條考核依據
根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀(guān)公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀(guān)指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)情況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。
第五條考核等級劃分
等級劃分參考分數百分比(上限)
一等9010
二等8520
三等8040
四等7520
五等7010
第二章考核方式方法
第六條本績(jì)效考核辦法采取了評級量表法［詳見(jiàn)績(jì)效考核表1-6］，對公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專(zhuān)業(yè)分類(lèi)如下：
層次
類(lèi)別
適用考核表
考核
時(shí)間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項目經(jīng)理
表二
年末
年度
中層
管理
機關(guān)業(yè)務(wù)主管
表三
年末
年度
機關(guān)職員
表四
年末
年度
項目副總、總工
表五
項目結束或年末
項目或年度
項目管理人員
表五
項目結束或年末
項目
績(jì)效考核規章制度9
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jì)效考核規章制度10
第一條 餐廳員工培訓可分為兩個(gè)方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓：二是對老員工進(jìn)行在職培訓。
崗前培訓主要內容是學(xué)習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實(shí)際地操作技能�；镜膶�(zhuān)業(yè)知識，以便較快地適應工作。
員工在職培訓主要是根據崗位的實(shí)際要求，學(xué)習相應業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習新的業(yè)務(wù)技術(shù)。
第二條 員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓：結合實(shí)際，注重實(shí)用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。
第三條 培訓內容
1 員工培訓主要根據其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓和專(zhuān)業(yè)培訓為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓教材培訓。
2 管理人員應學(xué)習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。
3 廚師等專(zhuān)業(yè)術(shù)人員，應接受各自的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，不斷提高專(zhuān)業(yè)技能。
第四條 方法與形式
1由工司人事部門(mén) 派人或由各部門(mén)指定培訓負責人組織培訓。
2培訓采用授課，講課，討論會(huì )，實(shí)踐學(xué)習等多種形式進(jìn)行，以加強培訓的效果。
3培訓的內容和時(shí)間安排應有計劃，有目的地進(jìn)行。
4根據餐廳需要，適當組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓。
第五條 培訓檔案的管理
1餐廳應建立員工培訓檔案，及時(shí)將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績(jì)記錄在案。
2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時(shí)修改培訓內容，進(jìn)行再培訓。
第一條 每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價(jià)直觀(guān)，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時(shí)間由主管理處統一按排。
第二條 新員工入職培訓是員工所屬部門(mén)經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過(guò)報到后一個(gè)月內執行。
第三條 每位新員工參加培訓后均應通過(guò)考核。若未通過(guò)。允許有一次補考機會(huì )，若補考仍不合格者，建意部門(mén)不予錄用。
第四條 培訓過(guò)程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時(shí)補完相應課程后再進(jìn)行考核。
第五條 培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進(jìn)行評估，并將結果反饋給部門(mén)總監，經(jīng)理，同時(shí)記錄歸檔。
第六條 未經(jīng)過(guò)新員工入職培訓班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓。
第七條 新員工入職培訓由管理處負責組織實(shí)施，課時(shí)不得少于14課時(shí)。
第一條 凡在本餐廳試用期滿(mǎn)且正式錄用的員工，為提升工作技能和綜合素質(zhì)，必須接受在崗培訓，使每位員工都最大和度地掌握應有的專(zhuān)業(yè)知識，也使餐廳的每個(gè)崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。
第二條 在崗培訓主要包括管理處每個(gè)月舉辦和各項專(zhuān)題培訓和各部門(mén)組織的崗位技能培訓。
第三條 在崗培訓由管理處或各部門(mén)擬定培訓計劃，并按計劃由管理處或各部門(mén)組織的崗位相關(guān)講師執行。以達到最佳效果。
第四條 具體培訓內容根據培訓需求而定。
績(jì)效考核規章制度11
一、總則
第一條 為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調動(dòng)員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條 績(jì)效考核針對員工的工作表現。
第三條 本制度適用于公司內所有員工,包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
二、考核方法
第四條 對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見(jiàn)表 。
第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個(gè)季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判,具體見(jiàn)表 。
第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現:
年度綜合評判為'a'者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長(cháng);
年度綜合評判為'b'者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長(cháng);
年度綜合評判為'c'者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個(gè)為'd'者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考核,采取月度工作表現考核的方法。具體見(jiàn)表 。
1. 月度業(yè)績(jì)考核為a者,本月工資增加3%;
2. 月度業(yè)績(jì)考核為b者,本月工資保持不變;
3. 月度業(yè)績(jì)考核為c者,本月工資減少 5%;
4. 月度業(yè)績(jì)考核為d者,本月工資減少12%;
5. 月度業(yè)績(jì)考核為12個(gè)a者,即全年的月度考核都為a,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
6. 月度業(yè)績(jì)考核為10個(gè)a,2個(gè)b者,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;
7. 月度業(yè)績(jì)考核有6個(gè)d者,公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
1. 月度業(yè)績(jì)考核結果相應的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個(gè)月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2. 累計分數大于等于5分者,年度為'a';
3. 累計分數小于5分,大于等于3分者,年度為'b';
4. 累計分數小于3分,大于等于0分者,年度為'c';
5. 累計分數小于0分者,年度為'd';
三、考核時(shí)間
第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日,若逢節假日,依次順延。
四、績(jì)效考核面談
第十條 年度績(jì)效考核結束后,應由直接上級安排對下屬的績(jì)效考核面談�？�(jì)效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排,并報行政人事部備案。
績(jì)效考核規章制度12
1、總分100分分值=績(jì)效工資/100
每月績(jì)效工資=分值×實(shí)際得分
2、每月得分95分以上,拿全部績(jì)效工資(含95分)
3、打分
�、賳T工:工程部負責人對該員工每月打分10次,員工本月實(shí)際得分=100分-扣分(10次累計)
�、陬I(lǐng)班:領(lǐng)班月實(shí)際得分=員工平均得分
�、酃こ滩控撠熑�
項目負責人每月對工程負責人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負責人的實(shí)際得分。
4、實(shí)際得分低于70分,取消本月績(jì)效工資,只發(fā)基本檔工資;連續兩月得分低于70分,則該員工基本工資降低一檔;連續三月低于70分,則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。
績(jì)效考核規章制度13
一、考核目的
為了完善公司績(jì)效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷(xiāo)售分公司參照執行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說(shuō)明書(shū)），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實(shí)施，公司行政部負責監督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門(mén)協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績(jì)效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績(jì)。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見(jiàn)后頁(yè)。
II.綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門(mén)工作計劃和辦公例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；
�。�1）每有1項應完成工作任務(wù)沒(méi)有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進(jìn)不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務(wù)沒(méi)按計劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門(mén)工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒(méi)有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內部團結合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢(xún)其他相關(guān)員工意見(jiàn)，根據員工意見(jiàn)酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門(mén)管理人員客觀(guān)、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績(jì)效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現有明顯的不客觀(guān)、不公正現象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T(mén)協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門(mén)工作。有1次其它部門(mén)合理投訴扣2分；考評時(shí)根據其它部門(mén)反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著(zhù)成績(jì)視成績(jì)大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過(guò)天×4 大過(guò)天×8=分
3.獎勵：表?yè)P次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分
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100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
后附：《員工季度績(jì)效考核表》
xxxx機械有限公司
20xx年6月20日
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