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員工薪酬考核方案(精選)
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的員工薪酬考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工薪酬考核方案1
為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數xx元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效工資系數x績(jì)效考核得分
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為xx元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數xx元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為xx元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的績(jì)效工資系數如下：
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的.月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動(dòng)工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。
員工薪酬考核方案2
一、權重系數
是指用于指導制定各類(lèi)人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類(lèi)人員的權重系數供標準各類(lèi)人員薪酬總額標準時(shí)作參考。目前國家對醫院各類(lèi)員工之間的分配差距并無(wú)明確規范，也無(wú)量化標準，但標準時(shí)要體現向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強度勞動(dòng)和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類(lèi)人員工資指導意見(jiàn)；
3、根據醫院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫院的改革成本、領(lǐng)導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時(shí)承擔風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動(dòng)性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫技科室和醫院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據業(yè)績(jì)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動(dòng)。
嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據結果上下浮動(dòng)。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實(shí)際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設定年薪，當K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。
三、臨床醫生績(jì)效工資標準
醫生是醫院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績(jì)效考核的核心內容，目前我院醫生的工資體系基本上是根據學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡來(lái)確定，與醫生的實(shí)際職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績(jì)和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個(gè)好的醫生績(jì)效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
嘉興新安國際醫院臨床醫生的績(jì)效工資沒(méi)有統一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績(jì)效分配標準
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀律占10%，醫療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫生（學(xué)科帶頭人）績(jì)效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績(jì)效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫生的.收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫生收入12000元。計算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jì)效：醫生總系數1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績(jì)效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績(jì)效為2459x1.5＝3688元；
�、谝话汜t生的績(jì)效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹悼己耍航�(jīng)濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀律）＋8（醫療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績(jì)效舉例
某副主任醫生某月的績(jì)效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執行操作收入按5%比例計入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
�、坩t護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個(gè)人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計入個(gè)人所得；781.26x7%＝54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯丝劭睿�95.08元；
�、岣黜椏己丝鄯郑�1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎320元；
個(gè)人績(jì)效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績(jì)效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個(gè)醫療小組，本月醫生績(jì)效共15000元。
A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；
B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P信1封，退回紅包2個(gè)，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(cháng)的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表?yè)P信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績(jì)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績(jì)效為：2556元；住院醫師的績(jì)效為：2130元；輪科醫生的績(jì)效為：1704元；組長(cháng)的績(jì)效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長(cháng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(cháng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(cháng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(cháng)的績(jì)效為：319x10.07=3214元；B組組長(cháng)的績(jì)效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績(jì)效上進(jìn)行獎勵和扣款。
醫學(xué)專(zhuān)用科醫生績(jì)效考核標準
個(gè)人月工作量總分由醫學(xué)專(zhuān)用方式、醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間、特殊情況加分以及醫學(xué)專(zhuān)用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫學(xué)專(zhuān)用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學(xué)專(zhuān)用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫學(xué)專(zhuān)用：2分/臺；基礎醫學(xué)專(zhuān)用：1分/臺；醫學(xué)專(zhuān)用時(shí)間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績(jì)效標準
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無(wú)自主性，采用計件式績(jì)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jì)效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績(jì)效考核標準
1、日常工作計分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計算方法：
�、儆嬎銈�(gè)人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱(chēng)考核工資，按不同職稱(chēng)系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱(chēng)需完成相應的會(huì )診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱(chēng)考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績(jì)效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績(jì)效考核標準
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門(mén)診120化驗組。小組長(cháng)待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門(mén)診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個(gè)，大便常規0.5分/個(gè)，ESR和各種常規及各種染色等1分/個(gè)），血常規上機（30＋1x個(gè)數），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗（50＋3x個(gè)數），得出每天的分數；
3、醫療質(zhì)量：根據檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動(dòng)紀律：根據醫院勞動(dòng)紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱(chēng)、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無(wú)工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無(wú)檢驗質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀律�？剖�0.76元/分；
總績(jì)效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長(cháng)的薪酬標準
護士長(cháng)的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jì)效工資構成：
1、崗位工資護士長(cháng)均定為1300元／月；
2、績(jì)效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長(cháng)薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長(cháng)績(jì)效工資總額=護土長(cháng)月工資總額-1300元；
護士長(cháng)計分方法：
1、所在科室一個(gè)月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個(gè)月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個(gè)月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長(cháng)績(jì)效工資總額50％÷全院護士長(cháng)累計得分總數=元／分，另50％績(jì)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長(cháng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元／年，月工資=4.6萬(wàn)x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績(jì)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長(cháng)計分253+110=363分。
該科護士長(cháng)工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長(cháng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長(cháng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長(cháng)所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長(cháng)的滿(mǎn)意度掛鉤，占50%；本科主任滿(mǎn)意度40%；護理部工作人員滿(mǎn)意度10%；所在科室護士滿(mǎn)意度30%；其他部門(mén)滿(mǎn)意度20%。
六、護士的績(jì)效工資標準
病房護士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀(guān)察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績(jì)效時(shí)應為最高的崗位。其他崗位中護理組長(cháng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專(zhuān)科護士承擔，負責一個(gè)小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護士工作由于其創(chuàng )造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績(jì)效標準以崗位系數為主，在確定供分配的績(jì)效額度后，根據上班的系數計算績(jì)效。
例如：某月某科護士供分配的績(jì)效工資總額為12446元，護士甲（組長(cháng)）該月上班24天，組長(cháng)崗位系數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個(gè)，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績(jì)效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類(lèi)型計分，無(wú)洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分
員工薪酬考核方案3
引言
薪酬考核作為人力資源管理的重要組成部分，對于激勵和獎勵員工、提升員工績(jì)效具有至關(guān)重要的作用。本文將詳細介紹員工薪酬考核方案的設計與實(shí)施，并提供一些SEO優(yōu)化的建議，以幫助企業(yè)更好地制定和實(shí)施薪酬考核方案。
1、確定考核指標
確定考核指標是制定薪酬考核方案的第一步。首先，需要明確公司的目標與員工績(jì)效之間的關(guān)系，確�？己酥笜伺c公司整體戰略保持一致。其次，考核指標應符合SMART原則，即具體、可衡量、可實(shí)現、與業(yè)務(wù)相關(guān)和有時(shí)限性。最后，根據不同崗位的特點(diǎn)，將考核指標分為不同的分類(lèi)，并設定相應的權重。
2、建立績(jì)效評估體系
建立績(jì)效評估體系是實(shí)施薪酬考核方案的`關(guān)鍵步驟。首先，需要確定評估的頻率和形式，可以選擇年度績(jì)效評估、季度評估或者項目評估等方式。其次，制定明確的評估標準和流程，確保評估的公正和客觀(guān)。最后，建立評估記錄和數據分析體系，用于對員工績(jì)效進(jìn)行量化和分析。
3、設計薪酬體系
將績(jì)效與薪酬掛鉤是激勵員工的重要手段。根據員工的績(jì)效表現，將其績(jì)效等級與相應的薪酬水平對應起來(lái)。同時(shí)，需要設計合理的薪酬結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等。此外，還需要建立薪酬調整機制，根據市場(chǎng)情況和員工表現進(jìn)行薪酬的調整。
4、實(shí)施薪酬考核方案
在實(shí)施薪酬考核方案時(shí)，需要進(jìn)行員工培訓和溝通，確保員工理解和接受考核方案。同時(shí)，及時(shí)反饋員工的薪酬考核結果，給予激勵和獎勵，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。此外，還需要進(jìn)行監督和改進(jìn)，確保薪酬考核方案的有效性和可持續性。
員工薪酬考核方案的設計與實(shí)施對于企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過(guò)確定考核指標、建立績(jì)效評估體系、設計薪酬體系和實(shí)施考核方案，企業(yè)可以激勵員工、提升績(jì)效，從而實(shí)現組織目標。未來(lái)，我們需要不斷總結經(jīng)驗，不斷改進(jìn)和完善薪酬考核方案，以適應不斷變化的市場(chǎng)和員工需求。
員工薪酬考核方案4
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的.滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據****由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò); 五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi); 2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
員工薪酬考核方案5
員工薪資的種類(lèi)及計算方法
一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個(gè)部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時(shí)并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據員工表現而發(fā)放的獎勵，可以根據員工的業(yè)績(jì)、表現等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對于每個(gè)員工的薪資計算，一般會(huì )有一套相對統一的計算規則。常見(jiàn)的計算規則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計算規則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì )按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩定，且員工能夠預知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(cháng)，員工對于薪資的預測不夠清晰，可能不利于員工的個(gè)人規劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(cháng)，員工的`預測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結構說(shuō)明
另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結構。在員工薪資輸入規劃的過(guò)程中，一種合理的工資結構是能夠提高員工滿(mǎn)意度、激勵員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內容劃分。這種工資結構是根據員工的工作內容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結構是根據員工的能力水平來(lái)設定薪資標準，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。
3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結構則是根據市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設定薪資標準，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿(mǎn)意度和安全感。
總結
企業(yè)的員工薪資方案及工資結構是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結構的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏(yíng)才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
員工薪酬考核方案6
1、引言
�。�1）背景介紹
在現代企業(yè)管理中，員工績(jì)效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。
�。�2）研究目的和意義
本文旨在探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實(shí)施方法，以幫助企業(yè)實(shí)現有效的績(jì)效管理和薪酬激勵。
2、員工績(jì)效考核的重要性
�。�1）為什么需要績(jì)效考核
績(jì)效考核是評估員工在工作中表現的一種方式，它可以客觀(guān)地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。
�。�2）績(jì)效考核的好處
績(jì)效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調整等。同時(shí)，績(jì)效考核也可以促進(jìn)員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。
3、薪酬管理的重要性
�。�1）為什么需要薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過(guò)程。良好的薪酬管理可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
�。�2）薪酬管理的好處
透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時(shí)，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。
4、員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的實(shí)施方法
�。�1）設定明確的目標和指標
在制定績(jì)效考核與薪酬管理方案時(shí)，企業(yè)需要設定明確的目標和指標，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。
�。�2）建立有效的評估體系
企業(yè)應該建立科學(xué)嚴謹的評估體系，包括定期的和薪酬調整，以確保評估結果的`客觀(guān)性和公正性。
�。�3）提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機會(huì )
企業(yè)需要及時(shí)向員工提供績(jì)效評估的結果和反饋，同時(shí)為員工提供改進(jìn)和成長(cháng)的機會(huì )，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。
�。�4）設計合理的薪酬激勵機制
企業(yè)應該根據員工的績(jì)效水平和貢獻度，設計合理的薪酬激勵機制，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )等，以激勵員工的工作積極性和動(dòng)力。
5、具體實(shí)施案例分析
�。�1）公司A的績(jì)效考核與薪酬管理方案
公司A實(shí)行了基于目標管理的績(jì)效考核制度，根據員工的績(jì)效表現，給予不同幅度的薪酬調整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
�。�2）公司B的績(jì)效考核與薪酬管理方案
公司B采用360度評估的方式進(jìn)行績(jì)效考核，綜合考慮員工的工作表現、團隊合作和個(gè)人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。
6、結論
�。�1）總結本文的主要觀(guān)點(diǎn)
本文通過(guò)探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實(shí)施方法和具體案例分析，強調了良好的績(jì)效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。
�。�2）對未來(lái)發(fā)展的展望
隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工績(jì)效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng )新和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應該不斷提升績(jì)效管理和薪酬激勵的水平，以實(shí)現持續的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
員工薪酬考核方案7
一、引言
在當前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績(jì)效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績(jì)效考核方案。
二、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設定相應的基礎工資。
2. ：根據員工的工作表現，如工作效率、工作質(zhì)量等，設定相應的績(jì)效工資。
3. 獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現，設立相應的獎金制度。
4. 福利：包括五險一金、帶薪、節日福利、定期體檢等，確保員工的.基本權益。
三、績(jì)效考核辦法
1. 考核周期：績(jì)效考核周期可設定為季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核標準：績(jì)效考核標準應明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等指標。
3. 考核方式：績(jì)效考核可以采用自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)等多種方式，以提高評價(jià)的全面性和準確性。
4. 考核結果應用：績(jì)效考核結果應與員工的薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現。
四、薪酬績(jì)效考核實(shí)施流程
1. 制定績(jì)效考核方案和實(shí)施細則，明確各項考核指標和標準。
2. 對員工進(jìn)行培訓，使其了解績(jì)效考核的流程和方法，提高參與度。
3. 定期組織績(jì)效考核，確�？己说墓院蜏蚀_性。
4. 根據績(jì)效考核結果，及時(shí)調整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結構。
5. 定期對績(jì)效考核進(jìn)行總結，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。
五、案例分析與應用
為了更好地說(shuō)明薪酬績(jì)效考核方案的實(shí)際應用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：
某制造企業(yè)實(shí)施了新的薪酬績(jì)效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過(guò)季度考核，部分優(yōu)秀員工的績(jì)效工資得到了提升，同時(shí)公司也根據考核結果調整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據結果發(fā)放了相應的獎金，激勵了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓和發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)了員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的發(fā)展。
六、結論
綜上所述，合理的薪酬績(jì)效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計和有效的績(jì)效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，合理的福利制度可以確保員工的基本權益，增強企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)重視薪酬績(jì)效考核方案的實(shí)施，其將在未來(lái)人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。
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