[實(shí)用]考核方案

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編收集整理的考核方案，歡迎大家分享。

考核方案1

　　為更好的提高倉儲管理水平，實(shí)現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)倉儲人員的工作績(jì)效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動(dòng)，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效，使公司和員工都得到可持續性發(fā)展，特制定本考核細則。

　　一、倉管主管的職責

　　負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議

　　積極貫徹執行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識

　　負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調；

　　4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；

　　5.負責對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓；

　　6.公正、嚴格按倉管員考核制度來(lái)對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內容為：

　�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來(lái)接收貨物，單據傳遞是否及時(shí)；

　�。�2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度

　�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時(shí)，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現象發(fā)生

　�。�4）檢查倉庫現場(chǎng)，庫容是否整潔；

　　倉管員是否按區域存放貨物；

　　卡物是否一致；

　�。�5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn)，并根據盤(pán)點(diǎn)結果，查找差異原因；

　�。�6）負責倉管員的考勤工作. 7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時(shí)通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時(shí)通知售后鑒定，并報公司營(yíng)運及財務(wù)部門(mén)，進(jìn)行相關(guān)處理；

　　8.負責倉庫與財務(wù)部、營(yíng)運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調；

　　9.每天及時(shí)上報相關(guān)報表及票據；

　　10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況；

　　11.負責發(fā)貨的組織工作；

　　12.對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實(shí)相符；

　　13.其他相關(guān)職責.

　　二、倉管員的崗位職責

　　1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；

　　2.對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；

　　及時(shí)反映情況，并積極處理上述貨物；

　　3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門(mén)對分管貨物庫存的管理；

　　4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的'安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實(shí)到位；

　　確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；

　　5.完整、及時(shí)傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；

　　倉儲統計應及時(shí)將各種原始單證按類(lèi)分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后__；

　　6.處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道；

　　樹(shù)立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時(shí)保證物流下游的順暢.及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)反映解決；

　　7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；

　　8.其它工作.

　　三、搬運隊長(cháng)的崗位職責

　　1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；

　　2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：

　�、僖欢ǎ憾�點(diǎn)存放，即一個(gè)品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時(shí)，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區域，不允許亂放混放。

　�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時(shí)要嚴格按定量直線(xiàn)擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

　�、廴�清：即品種清、規格清、數量清.正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。

　�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。

　　3.搬運文明，杜絕野蠻操作；

　　4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；

　　5.嚴格按照規定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車(chē)，配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數量及庫存產(chǎn)品數量的核查工作；

　　6.嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規定；

　　7.負責對夾包車(chē)的管理.

　　四、倉儲統計的職責

　　1.負責報表的編制工作；

　　2.負責信息的上傳下達工作；

　　3.負責貨物的出入庫錄入工作；

　　4.負責出庫的票據交接及保管工作；

　　5.負責協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監督考核工作；

　　6.負責對出入庫進(jìn)行監督驗證工作.

　　五、考核辦法

　　1.倉儲領(lǐng)導小組負責對倉庫管理工作進(jìn)行考核；

　　2.考核方式采用扣分方法，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見(jiàn)表所列；

　　3.獎罰方式：

　�、偃缛�部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無(wú)獎無(wú)罰；

　�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰；

　�、廴绲梅衷诩案穹郑ê�及格分）以下實(shí)行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；

　�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；

　�、菀虬l(fā)貨物不及時(shí)錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進(jìn)行扣分；

　�、迋}儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時(shí)給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；

　�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結合倉儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)、崗位調整、工資調配的主要依據；

　�、鄠}管員/搬運隊如果連續3個(gè)月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象.倉庫主管連續3個(gè)月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù).

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　　20xx-03-22

考核方案2

　　一、指導思想

　　醫院績(jì)效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的，推行成本核算，突出績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效為重點(diǎn)的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院可持續發(fā)展。

　　二、組織領(lǐng)導

　　為加強醫院工作績(jì)效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

　�。ㄒ唬┲袑痈刹靠�(jì)效考核小組（負責考核科主任）

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　�。ǘ�）科室成員績(jì)效考核小組（負責考核各科室人員）

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　�。ㄈ�）監督小組

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　三、分配原則

　�。ㄒ唬�實(shí)行院科兩級分配。

　�。ǘ�）質(zhì)量考核與基礎性績(jì)效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績(jì)效工資

　　掛鉤。

　�。ㄈ�）以科室為核算單位，實(shí)行成本核算。

　　四、質(zhì)量考核方案

　�。ㄒ唬┛己藘热�

　　考核工作在績(jì)效考核小組領(lǐng)導下和監督小組監督下進(jìn)行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價(jià)指標客觀(guān)進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；

　�。ǘ�）評分實(shí)行無(wú)名制，由院長(cháng)和副院長(cháng)當場(chǎng)統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場(chǎng)由院長(cháng)和副院長(cháng)解釋并在公示文檔上作補充說(shuō)明，監督成員簽名認可；若有異議而院長(cháng)和副院長(cháng)無(wú)法作出解釋的，要重新考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫院領(lǐng)導考核中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導考核科室人員。

　　1、對中層領(lǐng)導干部績(jì)效考核：院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

　　實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子、其他考核人員各占總分50％。

　　2、科室人員績(jì)效考核方法院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導占總分值20％；

　�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個(gè)工作日，征求和收集職工意見(jiàn)。對考核結果有異議的由院長(cháng)和副院長(cháng)負責解釋。

　�。ㄎ澹┛己说臅r(shí)間與評分辦法

　　考核評分每月1次。

　　考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專(zhuān)項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專(zhuān)項考核得分。

　�。�六）考核結果運用

　　1）考核結果等次

　　對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

　　2）考核結果運用

　　1、考核結果為崗位績(jì)效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的.工作人員實(shí)行解聘制度。

　　2、考核結果為合格以上者享受基礎性績(jì)效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績(jì)效工資。

　　五、經(jīng)濟考核方案

　　(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一個(gè)核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

　　2、間接收入。指科室合作收入，是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。

　　3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

　�。ǘ�）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。

　　2、變動(dòng)成本支出

　　(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

　　(2)材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類(lèi)用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行核算，其中包括：

　　A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價(jià)計算支出。

　　C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務(wù)維修材料等。

　�。�、布類(lèi)用品及消耗是指布類(lèi)的洗滌、縫制、更換支出。

　�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。

　�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領(lǐng)取使用的拆線(xiàn)包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。

　�。�、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

　　說(shuō)明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會(huì )造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導批準，可分月進(jìn)行分攤，但時(shí)間一般為一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

　　(4)醫療賠償費用（根據實(shí)際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷(xiāo)完畢）。

　　(5)水、電、氣、中央空調費用。

　　(6)其他能計入科室的所有費用。

　　(二)科室收入與支出的記入辦法

　　(1)科室直接收入與支出記入方法

　　科室直接收入100％記入本科室，包括：

　　1、門(mén)診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

　　2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

　　3、科室內部自開(kāi)自做的各種檢查。

　　4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。

　　以上所有材料支出計入本科室。

　�。ǘ�）臨床科室合作收入與支出記入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30％計入開(kāi)單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

　　2、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線(xiàn)費等60％記入開(kāi)單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。

　　3、社會(huì )體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

　　(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

　　科室績(jì)效工資核算公式：科室績(jì)效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比

考核方案3

　　一、指導思想

　　本著(zhù)“合作、交流、共享、發(fā)展”的原則，以城區（特色學(xué)校）學(xué)校為龍頭，對共同體學(xué)校開(kāi)展調研，全面了解共同體學(xué)校教育現狀，共同研究制定受援方教育發(fā)展三年規劃，明確發(fā)展方向，幫助共同體學(xué)校確立“以人為本、面向全體、和諧發(fā)展”的辦學(xué)理念，實(shí)現教育資源共享，優(yōu)勢互補，促進(jìn)學(xué)校共同發(fā)展。

　　二、建設目標

　　主體學(xué)校應對共同體學(xué)校在辦學(xué)思想、學(xué)校管理及組織建設、辦學(xué)特色、教師培訓、教育質(zhì)量等方面進(jìn)行指導和幫助，重點(diǎn)加強軟件建設，通過(guò)共同體建設，使共同體學(xué)校管理水平、教師隊伍素質(zhì)、辦學(xué)質(zhì)量進(jìn)一步提高，逐漸形成一定的辦學(xué)特色。

　　1。加強聯(lián)動(dòng)。通過(guò)組建學(xué)�！�1+1”、“1+2”“1+3”模式，進(jìn)一步加強校際聯(lián)動(dòng)，營(yíng)造資源配置，逐步實(shí)現城鄉學(xué)校優(yōu)勢互補、資源共享。

　　2。以強帶弱。充分發(fā)揮城區學(xué)校、特色學(xué)校的帶動(dòng)和輻射作用，通過(guò)更新理念、隊伍建設、教學(xué)改革、交流輪崗等方式，有效促進(jìn)農村學(xué)校辦學(xué)水平的全面提升。

　　3。均衡發(fā)展。通過(guò)共同體建設，促使城鄉教育均衡發(fā)展，確保優(yōu)質(zhì)資源不稀釋?zhuān)�薄弱學(xué)校能提高，整體水平有提升。

　　4。有效激勵。把激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力、調動(dòng)教師工作熱情作為優(yōu)化資源配置的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，通過(guò)學(xué)校共同體的考核和評優(yōu)，努力形成人人爭先、校校創(chuàng )優(yōu)的良好局面。

　　三、共建時(shí)間和形式

　　20xx年9月至20xx年8月，以學(xué)校為單位開(kāi)展共同體建設工作，以?xún)?yōu)質(zhì)帶動(dòng)薄弱，城區、周邊學(xué)校、特色學(xué)校帶動(dòng)農村邊遠山區學(xué)校，全面實(shí)施城鄉學(xué)校發(fā)展共同體建設，實(shí)行一對二或一加三形式結對幫扶，對口幫扶覆蓋面達100%，全面促進(jìn)全縣教育均衡發(fā)展。（具體學(xué)校見(jiàn)附件1）。

　　四、城鄉學(xué)校發(fā)展共同體建設領(lǐng)導小組

　　為確保城鄉學(xué)校發(fā)展共同體建設行動(dòng)扎實(shí)深入有效地開(kāi)展，縣教體局成立了“城鄉學(xué)校發(fā)展共同體建設領(lǐng)導小組”，由林文平局長(cháng)擔任組長(cháng)，肖田生副局長(cháng)、張育華副局長(cháng)、廖富洋副局長(cháng)、張智勇主任為副組長(cháng)，各股室站負責人為領(lǐng)導小組成員，該領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在教育股，由項忠艷同志兼任辦公室主任，統籌安排城鄉學(xué)校發(fā)展共同體建設工作。

　　五、共建措施

　　1。交流輪崗常態(tài)化

　�。�1）城鄉符合條件的教師或學(xué)校行政，采取本人申請、學(xué)校推薦、教體局審核調配的程序進(jìn)行互派交流輪崗，交流輪崗時(shí)間為1學(xué)年。

　�。�2）交流期間，主體學(xué)校一般教師按交流地學(xué)校教師工作量完成教學(xué)任務(wù)，并按要求組織指導交流地學(xué)校的教研活動(dòng)，輪崗學(xué)校行政以參與指導交流地學(xué)校的管理工作為主，并完成相應的教學(xué)任務(wù)。

　�。�3）交流輪崗教師待遇。城區長(cháng)期交流輪崗教師享受與交流地學(xué)校教師同等的交通補貼，在后備干部確定、職稱(chēng)評聘、評優(yōu)選模中優(yōu)先考慮。

　�。�4）交流輪崗期間，學(xué)校發(fā)展共同體內各成員學(xué)校的原法人地位、領(lǐng)導班子、教師編制等不隨交流輪崗改變。

　　2。制度管理一體化

　　學(xué)校發(fā)展共同體主體學(xué)校校長(cháng)是第一責任人，每學(xué)期至少參與或指導2次以上各成員學(xué)校的活動(dòng)或學(xué)校管理；每學(xué)期至少組織召開(kāi)2次會(huì )議，安排研究解決共同體管理中的相關(guān)問(wèn)題，促進(jìn)學(xué)校文化、管理理念和機制的創(chuàng )新、融合和落實(shí)，相互借鑒、相互交流，在統一基本標準要求的前提下，促進(jìn)學(xué)校個(gè)性化發(fā)展。

　　3。教學(xué)研究融合化

　�。�1）教學(xué)活動(dòng)：每學(xué)期按照展示課、研討課、競賽課、送教課等形式，由主體學(xué)校組織，至少開(kāi)展一次課堂教學(xué)的交流活動(dòng)；

　�。�2）薄弱學(xué)科送教活動(dòng)：主體學(xué)校結合成員學(xué)校實(shí)際，每學(xué)期至少為共同體學(xué)校的一個(gè)薄弱學(xué)科送教一次或在共同體內采取走教的形式定期送教。

　�。�3）教學(xué)研究活動(dòng)：在教研室的`指導下，各共同體每學(xué)期至少組織開(kāi)展1次教科研活動(dòng)。

　　4�？己嗽u價(jià)機制捆綁化

　　城鄉學(xué)校教育共同體一建三年，實(shí)施捆綁發(fā)展、捆綁考核評價(jià)機制。在縣教體局每年的學(xué)校辦學(xué)水平督導評估中，主體學(xué)�？己说梅职�2：8比例計算評估最終得分（即：城鄉教育共同體建設中的共同體學(xué)校評估得分的20%計入主體學(xué)校得分，如有2所共同體學(xué)校，則各按10%計入主體學(xué)校得分；主體學(xué)校自身評估得分按80%計算）。如在學(xué)年度考評當中，共同體學(xué)校綜合排名較前一年進(jìn)步5個(gè)名次（含5個(gè)）以上的，則主體學(xué)�？梢园幢拘�實(shí)際考評進(jìn)行得分。

　　5。硬件支援重點(diǎn)化

　　鼓勵主體學(xué)校根據自身情況和共同體學(xué)校的辦學(xué)需要提供有關(guān)物資等方面的幫助，重點(diǎn)是向共同體學(xué)校提供教育教學(xué)設施支援，如信息技術(shù)設備、實(shí)驗設備、教學(xué)儀器和圖書(shū)資料等。

　　六、工作要求

　　1。提高認識，加強領(lǐng)導。各校要充分認識實(shí)施共同體建設的重要意義，成立相應的領(lǐng)導小組，制定管理制度，確定工作目標，在相互商討的基礎上制定每學(xué)年的活動(dòng)實(shí)施方案，并在每學(xué)年秋季開(kāi)學(xué)前報縣教體局教育股、教研室、人事股及包片股室，每年7月份各共同體學(xué)校要聯(lián)合形成學(xué)年度工作總結交至局相關(guān)股室。

　　2。加大宣傳，強化協(xié)調。各校要加大宣傳力度，廣泛動(dòng)員部署，讓學(xué)校師生認識到開(kāi)展共同體建設工作的重要意義。局相關(guān)股室要切實(shí)擔負起協(xié)調的職責，指導和督促聯(lián)系學(xué)校積極開(kāi)展共同體建設工作，確保各項目標、任務(wù)落到實(shí)處。各校應及時(shí)將開(kāi)展共同體建設工作情況、出現的先進(jìn)經(jīng)驗等報縣教體局教育股。

　　3。注重總結，營(yíng)造氛圍。各學(xué)校在共同體建設過(guò)程中，要注意積累文字和圖像資料，完善檔案，并及時(shí)總結在學(xué)校管理、教研活動(dòng)、教師隊伍建設、學(xué)生發(fā)展等方面的工作經(jīng)驗體會(huì )，為今后共同體建設的健康、快速發(fā)展奠定基礎�？h教體局將堅持正確的輿論導向，對在學(xué)校發(fā)展共同體創(chuàng )建過(guò)程中涌現出來(lái)的先進(jìn)經(jīng)驗與做法、典型人物事跡，進(jìn)行及時(shí)梳理總結，大力推廣和表彰，并利用新聞媒體予以宣傳報道，以提高相關(guān)學(xué)校及典型人物的知名度。

考核方案4

　　第一條、總則

　　一、目的

　　為規范公司績(jì)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷的提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司戰略目標的達成及相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。特制訂本方案。

　　二、考核對象

　　1總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　2.各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理

　　三、考核責任

　　公司對中高層管理者實(shí)行述職與評議會(huì )的考核體制，被考核者對總經(jīng)理辦公室最終做述職報告。

　　四、考核周期

　　對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。

　　第二條.考核內容及程序

　　五、考核內容

　　由于對中高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式。

　　經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況，具體包括以下項目：

　　1.基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況；

　　2.績(jì)效改善的情況；

　　3.工作創(chuàng )新的情況。

　　六、考核程序

　　1.每一次考核期期末，中高層管理者需依據公司的`經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本部門(mén)的策略重點(diǎn)策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)和指標標準（或指標達成狀況描述）以及管理改進(jìn)計劃；

　　2.中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定；

　　3.當被考核者與直接上級對此達成共識后，有被考核者將確認的內容填入《中高層管理者述職表》中計劃欄內；

　　4.在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，計入述職表中“計劃調整”欄內。

　　5.考核期末，被考核者劃撥給工作目標完成情況計入《中高層管理者述職表》中的“計劃完成情況”欄，同時(shí)，被考核者需將其他應當由本人填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢；

　　6.被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，可以以相關(guān)熱源參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行，有考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者作出評價(jià)，核計得分，并確定等級；

　　7.最后，有被考核者和考核者共同確認考核結果，如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。

　　第三條.考核結果及運用

　　七、考核等級

　　考核等是主管對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己顺煽�(jì)可分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改進(jìn)）、E（不合格）五個(gè)層次。本制度在原則上規定了考核等級與百分之成績(jì)之間的關(guān)系如下表所示：考核等級與考核分數的對應關(guān)系

　　八、考核比例的控制

　　年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門(mén)內員工的季度和月度考核均遵循以下比例強制分布，如下表所示：考核等級的強制分布比例注：當A、B考核等級的人數超過(guò)了比例規定，依據員工的考核分數排序進(jìn)行強制分布；若在實(shí)際的考核中A、B考核等級相應的人數比例小于強制分布比例，則按照實(shí)際情況進(jìn)行操作。

　　各部門(mén)負責人的考核，即部門(mén)團購績(jì)效考核，結果會(huì )直接影響本部門(mén)員工的考核結果，具體影響如下表所示：

　　任何一定數量的群里評價(jià)其結果呈正態(tài)分布是客觀(guān)規律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若干部門(mén)的人數太少，也可以以“系統”為單位進(jìn)行。

　　九、年終考核

　　1.中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；

　　2.中高層管理者連續兩年年終評級為D級或E級的，視同不稱(chēng)職處理。

　　十、考核結果運用

　　考核結果將作為工資、將近、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調整的重要依據，具體掛鉤辦法參照本公司績(jì)效獎勵辦法。

考核方案5

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來(lái)越清醒地意識到，企業(yè)的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷(xiāo)售人才。作為市場(chǎng)的積極參與者，銷(xiāo)售人員的價(jià)值越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷(xiāo)售人員發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。

　　一套行之有效的銷(xiāo)售人員薪酬制度，由很多因素構成�？偟膩�(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專(zhuān)業(yè)構建，首先需要明確應對銷(xiāo)售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。

　　一、銷(xiāo)售人員基本薪酬模式

　　在現代的市場(chǎng)中，企業(yè)對銷(xiāo)售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：

　�。ㄒ唬�“純工資制”

　　“純工資制”指的是銷(xiāo)售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價(jià)值關(guān)系。

　　“純工資制”能夠比較好地體現企業(yè)內部的相對公平性，在保障銷(xiāo)售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷(xiāo)售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不存在聯(lián)系，不能夠有效調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì )造成企業(yè)銷(xiāo)售團隊內部出現消極行為，不利于企業(yè)銷(xiāo)售目標的順利達成。

　�。ǘ�）“底薪+獎金”

　　“底薪+獎金”指的是銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷(xiāo)售目標的獎金兩部分構成�；�本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷(xiāo)售人員完成初期制定的銷(xiāo)售目標之后給予的激勵獎賞。

　　這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷(xiāo)售人員有保障收入基礎上，通過(guò)獎金激勵為銷(xiāo)售人員設定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導其合理的銷(xiāo)售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷(xiāo)售人員的當期銷(xiāo)售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì )使銷(xiāo)售人員對銷(xiāo)售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力。

　�。ㄈ�）“底薪+業(yè)務(wù)提成”

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷(xiāo)售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接掛鉤的銷(xiāo)售提成兩部分構成。一般情況下，銷(xiāo)售越是困難，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性依賴(lài)越大，則相應的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì )越高。

　　該薪酬模式在為銷(xiāo)售人員生活提供基本保障的同時(shí)，對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)良好的銷(xiāo)售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷(xiāo)售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會(huì )引致銷(xiāo)售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷(xiāo)售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷(xiāo)售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷(xiāo)售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，以銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)核定其絕大部分的工資收入。

　�。ㄋ模�“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷(xiāo)售目標的獎金三部分構成。

　　該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷(xiāo)售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，而獎金則會(huì )促使銷(xiāo)售人員更加關(guān)注其銷(xiāo)售行為。但是該薪酬模式在無(wú)形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專(zhuān)業(yè)性，并且銷(xiāo)售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。

　�。ㄎ澹�“純業(yè)務(wù)提成制”

　　“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷(xiāo)售人員的工資收入沒(méi)有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由銷(xiāo)售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構成。

　　該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著(zhù)，激勵性很強、操作簡(jiǎn)便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷(xiāo)售人員面臨著(zhù)全部的銷(xiāo)售風(fēng)險，一旦受經(jīng)濟和市場(chǎng)因素影響，其收入會(huì )非常不穩定，并且此種情況下銷(xiāo)售人員會(huì )受經(jīng)濟利益驅使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個(gè)人的短期收益甚至會(huì )出現損害企業(yè)形象及長(cháng)遠利益的情況。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì )導致銷(xiāo)售人員之間的惡性競爭，削弱了銷(xiāo)售隊伍的穩定性和凝聚力。

　　以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷(xiāo)售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷(xiāo)售的產(chǎn)品。一般情況下，穩定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗、個(gè)人能力較強的銷(xiāo)售人員；穩定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗不夠，但有銷(xiāo)售潛力的銷(xiāo)售人員，并且對銷(xiāo)售隊伍的建設比較有利。

　　二、銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題

　　要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題有較為清晰的判斷，避免出現問(wèn)題的積累。從銷(xiāo)售人員薪酬制度設計的.實(shí)踐來(lái)看，目前銷(xiāo)售人員薪酬設計中主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場(chǎng)薪酬調查，不能夠了解類(lèi)似銷(xiāo)售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據；同時(shí)，企業(yè)管理者對銷(xiāo)售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷(xiāo)售人員成長(cháng)的現實(shí)情況，不能適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

　　第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒(méi)有結合本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標及策略，也沒(méi)有將銷(xiāo)售目標與銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效直接掛鉤起來(lái)，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現銷(xiāo)售目標。

　　第三，薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅關(guān)注銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量，對銷(xiāo)售支出、貨款回收等銷(xiāo)售指標關(guān)注不夠，導致銷(xiāo)售人員的費用支出過(guò)大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷(xiāo)售利潤。

　　三、如何設計銷(xiāo)售人員的薪酬

　　在明確了銷(xiāo)售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問(wèn)題，企業(yè)在設計科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：

　�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員薪酬設計的原則

　　1.目標一致原則。在銷(xiāo)售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標，通過(guò)合理的薪酬導向，引導銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行為始終沿著(zhù)企業(yè)的既定銷(xiāo)售目標和銷(xiāo)售策略前行，在促進(jìn)銷(xiāo)售人員的健康成長(cháng)同時(shí)，有效實(shí)現企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標。

　　2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷(xiāo)售人員得到有效的薪酬激勵，同時(shí)，銷(xiāo)售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。

　　3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷(xiāo)售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業(yè)年度的成本與費用預算之內。

　�。ǘ�）銷(xiāo)售人員薪酬設計考慮的因素

　　1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng )立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應根據每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷(xiāo)售目標，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因為存在產(chǎn)品銷(xiāo)售的不可預期性，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險會(huì )很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場(chǎng)的認可后，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場(chǎng)份額后，品牌將會(huì )發(fā)揮巨大的銷(xiāo)售效應，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。

　　2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場(chǎng)。針對產(chǎn)品不同的目標市場(chǎng)，應根據目標市場(chǎng)的特點(diǎn)，對銷(xiāo)售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在高端客戶(hù)群，那么企業(yè)就應需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷(xiāo)售人員，而此類(lèi)銷(xiāo)售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在一般大眾，這種情況下將會(huì )更加注重銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　3.銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求。針對不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷(xiāo)售人員，不熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷(xiāo)售人員逐步熟悉銷(xiāo)售工作后，為提高其工作主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀，開(kāi)發(fā)和維護市場(chǎng)能力較強的銷(xiāo)售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷(xiāo)售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　此外，進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。

　�。ㄈ�）銷(xiāo)售人員薪酬設計與績(jì)效考核的結合

　　在銷(xiāo)售人員的薪酬方案設計中，績(jì)效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績(jì)效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績(jì)指標，而僅以銷(xiāo)售額作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的惟一指標，將會(huì )導致銷(xiāo)售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷(xiāo)售人員的注意力關(guān)注到銷(xiāo)售額和到款率方面，則可以選擇銷(xiāo)售額、到款率作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的指標，但也會(huì )導致銷(xiāo)售人員僅重視現有客戶(hù)，忽視對潛在客戶(hù)群的培養。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應采用較為全面的考核指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、銷(xiāo)售回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標相應權重。

　　同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核制度設計時(shí)，應從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調企業(yè)與部門(mén)及員工之間的利益關(guān)系。并在績(jì)效與薪酬的執行過(guò)程中，做好對銷(xiāo)售人員工作過(guò)程的事實(shí)情況記錄和保證過(guò)程的透明、公正。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過(guò)這樣的一種薪酬機制實(shí)現銷(xiāo)售人員和企業(yè)的和諧可持續發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷(xiāo)售人員薪酬制度的設計也是這個(gè)道理，銷(xiāo)售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。

考核方案6

　　一、考評原則：

　　遵循“客觀(guān)公正、腳踏實(shí)地、全面考核、注意實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。

　　二、考核對象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實(shí)施考評工作。

　　四、考評方法：

　�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。

　�。ǘ�）員工年度綜合考評。

　　結合研討員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的`60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

　　1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。

　　2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領(lǐng)（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表）。

　　3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

　�。ㄈ�）公布考評結果，發(fā)放年終獎。

　　年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。

　　考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。86。

　　五、相關(guān)事項規定：

　�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的依據。

　�。ǘ�）年終綜合考評后，由公司研討恰當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。

　�。ㄈ�）對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。

　�。ㄋ模�對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。

　�。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎。

　　六、時(shí)間布置：

　�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。

　�。ǘ�）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

　　七、其他事項：

　�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。

　�。ǘ�）員工在年終考評測評中應秉著(zhù)腳踏實(shí)地、客觀(guān)公正、認真負責的看法，照實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。

考核方案7

　　一.考核的目的

　　是以考核為工具推動(dòng)公司總體目標的達成。

　　1.通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2.通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提升效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二.考核的思路和范圍。

　　1.20xx年月度績(jì)效考評將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考評由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。

　　2.月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。

　　3.調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自XX月份起納入公司整體考核范圍內。

　　營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

　　三.具體考核辦法：

　　月度績(jì)效考評采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考評工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考評工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）

　　1）工作進(jìn)度考核包含：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。

　　2）工作效果考核包含：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四.兌現辦法：

　　計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。

　　五.其他規定和要求：

　　1.月度計劃自XX月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。（附件：月度計劃表）

　　2.月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3.績(jì)效面談要求：

　　1）各中心負責人緊密?chē)�繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改善的方向是什么及改善的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。

　　2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的.目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。

　　3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，明確提出改善的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。

　　4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六.其它說(shuō)明

　　1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

　　2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　　3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。

　　4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。

　　5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。

　　6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。

　　7）本考核辦法自xx年XX月份起執行。

考核方案8

　　高年級音樂(lè )復習、考核方案

　　本學(xué)期高年級教材中均安排了六個(gè)單元的內容，根據教材的要求，作如下的'復習安排：

　　1、復習所有學(xué)過(guò)的歌曲。

　　2、樂(lè )理知識復習。

　　3、豎笛曲復習。

　　考核方案：

　　1、考核形式：采用“音樂(lè )會(huì )”的形式進(jìn)行考核。

　�。�1）學(xué)生自由組合（最多不超過(guò)4個(gè)），演唱一首教材歌曲，要求音高、節奏準確，演唱時(shí)聲音響亮，可設計適合歌曲的演唱形式。

　�。�2）學(xué)生根據個(gè)人愛(ài)好，演唱課外的歌曲，要求歌曲內容積極向上。

　　2、豎笛考核：每個(gè)學(xué)生演奏一首豎笛曲，

　　考核標準：

　　1、所選歌曲的歌詞熟練程度以及標準程度。

　　2、歌曲的音準、音高、節奏的標準程度。

　　3、演唱時(shí)候的表情、站姿。

　　4、聲音的優(yōu)美程度，是否有感情、洪亮。

考核方案9

　　為切實(shí)增強我校德育工作的主動(dòng)性、針對性和實(shí)效性，構建"全員育人、管理育人、服務(wù)育人"的德育工作體系，幫助廣大教師樹(shù)立"人人都是德育工作者"的德育理念。為此我校為使育人工作真正落到實(shí)處，讓每個(gè)受教育者享受到同等的關(guān)愛(ài)和尊重，特制訂如下考核方案。

　　一、職責

　　教師是學(xué)生樹(shù)立人生理想的引路人，是學(xué)生思想成長(cháng)的培育者，是學(xué)生心理健康的維護者，是學(xué)生全面發(fā)展的輔導員。因此，每位教師必須要有明確的工作職責。

　　1、對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和道德品質(zhì)教育，保證學(xué)生的心理健康，教育學(xué)生愛(ài)國、愛(ài)學(xué)校、愛(ài)生活、愛(ài)學(xué)習，培養良好的道德和心理品質(zhì)，幫助他們養成良好的行為習慣，做遵紀守法，明禮誠信的好學(xué)生。

　　2、教育學(xué)生努力學(xué)習科學(xué)文化知識，幫助學(xué)生明確學(xué)習目的`，端正學(xué)習態(tài)度，輔導學(xué)生掌握正確的學(xué)習方法，努力提高學(xué)習成績(jì)。

　　3、關(guān)心學(xué)生課余生活，指導學(xué)生參加有益身心健康的課外活動(dòng)，培養學(xué)生興趣和個(gè)性特長(cháng)。

　　4、協(xié)助學(xué)校、班主任對學(xué)生進(jìn)行安全、衛生、文明禮儀等方面的教育。

　　5、經(jīng)常與所聯(lián)系學(xué)生家長(cháng)取得聯(lián)系，積極爭取家長(cháng)在教育學(xué)生方面的支持。

　　6、與班主任及其他任課教師要經(jīng)常溝通交流，并對所聯(lián)系學(xué)生的操行品德及評定提出意見(jiàn)和建議。

　　二、考核領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：張XX

　　副組長(cháng)：劉XX

　　組員：段XX

　　三、考核

　　1、全員管理記錄（30分）

　　每位教師（含實(shí)習指導教師）負責至少10名學(xué)生的教育管理，對所分配學(xué)生的教育每學(xué)期應完成除值周外基本數20次。每次教育應填寫(xiě)教育記錄表，并按時(shí)上繳政教處。政教處每周匯總，每月公布。20次中可有8次用于學(xué)生在課堂上的嚴重違紀行為的教育。其余12次則必須用于課外學(xué)生在校園中的儀容儀表、行為舉止的行為規范教育，或對學(xué)生發(fā)生突發(fā)事件的首遇匯報，沒(méi)完成任務(wù)者不給分，完成任務(wù)者按照德育記錄的數量和質(zhì)量分三個(gè)檔次計分，A檔30分，B檔25分，C檔20分。

　　2、學(xué)生成長(cháng)轉化率（30分）

　　教師根據學(xué)校安排，認真做好德育管理工作并做好記錄，學(xué)期末參照《芮城第一職業(yè)學(xué)校班級量化考核辦法》，根據政教處、教導處和專(zhuān)業(yè)組提供的各項記錄對每位教師管理的學(xué)生進(jìn)行成長(cháng)統計，按照所管理學(xué)生的違紀率分三個(gè)檔次計分。完成教育管理工作，學(xué)生進(jìn)步明顯，無(wú)任何違紀行為發(fā)生的為A檔25—30分；完成教育管理工作，學(xué)生無(wú)違紀行為的為B檔（20—25分）；完成教育管理工作但成效不明顯，學(xué)生出現一般違紀行為的為C檔（10—20分）；沒(méi)有完成教育管理工作且學(xué)生出現嚴重違紀行為為D檔（0—10分）。

　　3、宿舍管理教育（10分）

　　教師應到宿舍了解學(xué)生情況，每周至少去學(xué)生寢室1次，檢查寢室衛生狀況。指導寢室內務(wù)整理，與學(xué)生進(jìn)行心理溝通，對個(gè)別學(xué)生進(jìn)行心理輔導，排除思想憂(yōu)慮，減輕思想負擔，減少思想上的波動(dòng)，及時(shí)發(fā)現某些異常行為現象的苗頭。每次完成寢室走訪(fǎng)后，到學(xué)生宿舍管理員處如實(shí)填寫(xiě)登記。學(xué)期末，按照管理員登記表分四類(lèi)。一學(xué)期累計到宿舍走訪(fǎng)達到20次為A類(lèi)記10分；達到15次為B類(lèi)記8分；達到10次為C類(lèi)記5分；10次以下不計分。

　　4、學(xué)生流失率（10分）

　　教育教師應配合班主任做好學(xué)生教育管理工作，控制班級學(xué)生流失。學(xué)期末根據自己所管理的學(xué)生流失情況分三檔進(jìn)行統計。學(xué)生無(wú)流失為A類(lèi)記10分；學(xué)生流失一人為B類(lèi)記8分；學(xué)生流失兩人為C類(lèi)記5分；學(xué)生流失兩人以上不計分（對學(xué)校勸退處理的學(xué)生不記流失）。

　　5、教師值班（10分）

　　做為值班教師能夠按照要求的時(shí)間到位對學(xué)生進(jìn)行管理，且學(xué)生無(wú)嚴重違紀現象。由專(zhuān)業(yè)組、政教外檢查記錄為據分為A類(lèi)10分、B類(lèi)分8、C類(lèi)6分。

　　6、教育隨筆（教育案例）（10分）

　　教育過(guò)程中的自身感悟，典型的教育案例，要求原創(chuàng )，具有一定的學(xué)習參考價(jià)值，經(jīng)政教處網(wǎng)上搜索確認有無(wú)抄襲現象，再由相關(guān)領(lǐng)導認定記分。教育隨筆每學(xué)期記二篇。每篇 5分，一學(xué)期共計10分。

　　四、加分項目（均不累加）

　　德育教師應積極主動(dòng)的參與教育和管理，設以下加分項目：（以政教處考核為準）

　　1、在管理中提前發(fā)現學(xué)生矛盾，制止重大違紀事件發(fā)生的，酌情加1—3分。

　　2、學(xué)生參與學(xué)校和校外活動(dòng)獲獎?wù)甙凑帐�、市、縣、校分別加4分、3分、2分、和1分。

　　3、當班主任因公出差或因個(gè)人其它原因暫時(shí)不能履行班主任職責，學(xué)校根據需要指定任課教師代理。代理班主任工作一周根據政教處檢查情況分加別加3分、2分、和1分。

　　4、任課教師有職責和義務(wù)對學(xué)生進(jìn)行家訪(fǎng)工作，上門(mén)家訪(fǎng)，了解學(xué)生在家的表現，進(jìn)一步把握學(xué)生的性格，增進(jìn)老師、學(xué)生、家長(cháng)的情感。返校后填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄，并記錄家長(cháng)聯(lián)系方式，以便政教處核實(shí)確認。家訪(fǎng)加分1分—3分

　　五、考核及獎勵方法：

　　總分=全員管理記錄+學(xué)生成長(cháng)轉化率+宿舍管理教育+學(xué)生流失率+教師值班+教育隨筆+加分項目

　　按照以上計算方法，得出每位德育教師的考核結果，并按照結果對優(yōu)秀的教師給予獎勵，且在全員管理考核中處于1/3以后的教師年終考核不能被評為優(yōu)秀（一票否決）。

考核方案10

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現銷(xiāo)售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與管理能力進(jìn)行績(jì)效考核與績(jì)效考評。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核

　　第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；

　　銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。

　　為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。

　　一、責任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、職權

　　公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。

　　1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。

　　2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的`管理權。

　　3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。

　　4．部門(mén)崗位調配的建議權。

　　5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。

　　1．業(yè)績(jì)指標

　　業(yè)績(jì)指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)指標考核表

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核標準

　　得分

　　銷(xiāo)售額

　　15

　　目標值為萬(wàn)元

　　每低萬(wàn)元，減分，銷(xiāo)售額低于萬(wàn)元，該項得分為0

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　15

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　10

　　目標值為%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，增長(cháng)率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售毛利率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

　　賬款回收率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

　　壞賬率

　　5

　　目標值為≤%

　　每高1%，減分，市場(chǎng)占有率高于%，該項得分為0

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　5

　　目標值為%

　　每低1%，減分，市場(chǎng)占有率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　5

　　目標值為%

　　每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0

　　指標說(shuō)明

　　銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售合同簽訂的總銷(xiāo)售額

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　促銷(xiāo)計劃完成率

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率

　　銷(xiāo)售毛利率

　　賬款回收率

　　壞賬率

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率

　　銷(xiāo)售費用節省率

　　2．管理績(jì)效目標

　　公司從部門(mén)管理、公司內部協(xié)作管理和客戶(hù)管理三個(gè)角度來(lái)考核銷(xiāo)售經(jīng)理的管理績(jì)效，具體考核內容和評分標準如下表所示。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理管理績(jì)效考核表

　　考核內容

　　指標項目

　　權重（%）

　　工作目標

　　考核評分標準

　　得分

　　銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　　客戶(hù)有效

　　投訴次數

　　5

　　≤次

　　每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0

　　部門(mén)管理

　　核心員工

　　保有率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，員工保有率低于

　　%，該項得分為0

　　部門(mén)培訓計劃完成率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

　　銷(xiāo)售報表提交及時(shí)率

　　5

　　達到%

　　每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項得分為0

　　公司內部

　　協(xié)作

　　內部員工

　　滿(mǎn)意度

　　5

　　達到分

　　每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0

　�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。

　�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。

　�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。

　　2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。

　　3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。

　　4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。

　　六、附則

　　1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。

　　2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。

　　4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。

考核方案11

　　1、總則：

　　1.1、制定目的：為使本公司管理規范化，改善員工的工作績(jì)效，以達企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標。特制定本辦法，以作為績(jì)效考核之依據。

　　1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jì)效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

　　1.3、權責部門(mén)：

　　1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　1.3.2、總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

　　2、管理辦法：

　　2.1、制定考核標準：

　　2.1.1、各部門(mén)總監/經(jīng)理根據本部門(mén)人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門(mén)人員的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”。

　　2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

　　2.2、考核方式：

　　自評：被考核者本人依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效自主結果并簽名。

　　初評：部門(mén)總監/經(jīng)理/主管依據考核對象的表現，填寫(xiě)月度工作績(jì)效初評結果并簽名。

　　終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效終評結果并簽名。

　　2.3、考核程序

　　2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負責于每月25日發(fā)放績(jì)效考核表，每月28日統一收集、匯總。

　　2.3.2、各部門(mén)總監/經(jīng)理每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.3、各部門(mén)主管每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交部門(mén)總監/經(jīng)理初評，由秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.4、一般工作人員每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.5、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，財務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

　　2.4、核定權限：

　　2.4.1、部門(mén)總監/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。

　　2.4.2、主管級人員由部門(mén)總監/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。

　　2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。

　　2.5、考核分值及獎懲：

　　2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的.分會(huì )比例進(jìn)行獎懲。

　　范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:

　　當月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、對本職工作有創(chuàng )新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門(mén)總監/經(jīng)理在績(jì)效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng )新有顯著(zhù)成效者，可另行專(zhuān)案提請獎勵)

　　2.5.3、績(jì)效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

　　2.6、注意事項：

　　2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，

　　2.6.2、月度績(jì)效考核成績(jì)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據。

　　2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀(guān)立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私

　　2.6.4、“績(jì)效考核表”由總經(jīng)理指派專(zhuān)人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準后方可查閱

　　2.6.5、月度績(jì)效考核資料作為年度績(jì)效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠(chǎng)。

考核方案12

　　為了加強班主任的工作，從本學(xué)期起，對班主任工作進(jìn)行量化管理，學(xué)年末根據班主任工作情況進(jìn)行考核，并將考核結果記入年度考核表，作為評優(yōu)評先的主要依據之一。

　　一、班主任基本職責：

　　1、熟悉班級情況。班主任必須進(jìn)行仔細深入的調查研究，掌握本班學(xué)生的思想、學(xué)習、生活、健康和家庭教育情況。

　　2、制定完整的工作計劃和總結。班主任開(kāi)學(xué)初應根據學(xué)校要求，制定較為完整、具體的工作計劃，期末寫(xiě)好全面的班主任工作總結，計劃和總結分別于期初和期末交德育室。

　　3、組織和指導本班班委會(huì )、團隊工作：培養學(xué)生干部。各班須在民主的基礎上選舉學(xué)生干部，建立班干會(huì )議制度，培養、提高學(xué)生干部的工作能力。

　　4、按時(shí)完成學(xué)校各項任務(wù)，準時(shí)參加班主任工作會(huì )議。

　　5、組織學(xué)生勞動(dòng)和社會(huì )實(shí)踐，使學(xué)生樹(shù)立正確的勞動(dòng)觀(guān)點(diǎn)和勞動(dòng)態(tài)度養成良好的勞動(dòng)習慣，增強學(xué)生環(huán)保意識、法制觀(guān)念。

　　6、抓好班級的“三項評比”和“兩操”工作。

　　7、弘揚先進(jìn)，轉化后進(jìn)，及時(shí)發(fā)現學(xué)生的先進(jìn)事跡，樹(shù)立榜樣，做好評選優(yōu)秀學(xué)生工作，對后進(jìn)生要了解原因，對癥下藥。

　　8、協(xié)調科任教師之間的關(guān)系，提高學(xué)生的學(xué)習成績(jì)，尤其要防止優(yōu)生滑坡。

　　9、加強家校聯(lián)系，做好家訪(fǎng)工作。班主任深入學(xué)生家庭訪(fǎng)問(wèn)，了解具體情況，共同搞好教育工作。

　　10、做好學(xué)生思想、學(xué)籍填寫(xiě)工作，做好班級的工作手冊的記錄。

　　二、量化細則（總分300分）

　　1、班級工作計劃（5分）計劃內容要具體，切實(shí)可行，不空洞，虛假應付和從布置起一周內未交的此項不得分，附有周計劃并大多得以實(shí)施，得滿(mǎn)分。

　　2、班主任工作會(huì )議（10分）班人會(huì )要準時(shí)參加班主任會(huì )議，遲到者每次扣2分，封鎖故缺席者，此項不得分，有事需先請假。

　　3、班級布置（5分）各班在一周內將教室布置一新，延遲的扣分2分，未布置的不得分。

　　4、板報宣傳（20分）指導學(xué)生出好黑板報，每?jì)芍艹鲆黄�，每期須有主題、有內容，每學(xué)期需要各有一期法制、心理、環(huán)保專(zhuān)刊，逢雙周四檢查。

　　5、班會(huì )（10分）認真上好每節班會(huì )課，并做記錄，同時(shí)請參照當月德育工作日程安排，完成當月任務(wù)每學(xué)期完成2次主題班會(huì )，至少一次為學(xué)生主持，于期末上交主題班會(huì )記錄，初三要求每學(xué)期開(kāi)一次，上課遲到、早退將班會(huì )課挪為用的`的每次扣2分，主題班會(huì )結合學(xué)生調查開(kāi)一次5分，未開(kāi)此項不得分。

　　6、班主任工作筆記（10分）筆記中應務(wù)有班級學(xué)生的基本（地址、家長(cháng)姓名、聯(lián)系方式等），每節班會(huì )須有筆記，詳細10分，較詳9.5分，省略8分，未完成5分。

　　7、好人好事登記（15）拾到物品上交只做表?yè)P，參與綠化管理：如花圃承包、綠籬劃區管理，完成任務(wù)的此項得滿(mǎn)分。

　　8、班級活動(dòng)（15分）以班級為單位，積極開(kāi)展豐富多彩的課外活動(dòng)，豐富學(xué)生課余生活，每學(xué)期至少有一次聯(lián)歡，一次競賽活動(dòng)（本班內容）初三不作要求，以上交材料或是學(xué)生調查所寫(xiě)為依據，未完成任務(wù)每次扣3分。

　　9、班干部培養（5分）通過(guò)民主選舉或指定，推薦，建立一支工作能力強，受學(xué)生擁護，能起帶頭作用的班干隊伍，直轄市做好班級工作。

　　10、家校聯(lián)系（5分）第學(xué)期至少對班級中3/4學(xué)生進(jìn)行家訪(fǎng)或電話(huà)聯(lián)系。并有記錄上交，期末進(jìn)行調查，完成1/4得2分，完成1/2得3分，完成3/4得5分，未達到1/4的不得分。

　　11、家長(cháng)會(huì )（5分）以年段或班級為單位如開(kāi)家長(cháng)會(huì )得5分。

　　12、舍訪(fǎng)（20分）關(guān)心寄宿生生活，指導學(xué)生美化居室，協(xié)助生管管理本班宿舍，每月至少走訪(fǎng)4次，以生管組每月調查為依據，不達到的每次扣4分。

　　13、各種競賽活動(dòng)，鼓勵學(xué)生積極參加各種競賽活動(dòng)，一等獎（1名）5分/人，二等獎3分/人，三等獎1分/人，年段籃球賽四個(gè)班級取前兩名，五個(gè)班級取前三名，組織單位登記為依據。

　　14、三項評比（50分）每天對各班的出勤、紀律、衛生、廣播操，進(jìn)行評比，每周匯總一次，對全校1——3名班級發(fā)給予流動(dòng)紅旗。每學(xué)期總評一次。全校分三等：1——3名得50分，4——6名得40分，7——10名得30分，11——15名得20分。

　　15、班級成績(jì)（75分）班主任要協(xié)調各課任、努力平衡各科成績(jì)。評比以看做為單位，以西片評卷結果中的期初入數為依據，4——5名都為55分，第3名60分，第2名65分，第1名75分。

　　16、學(xué)籍管理（5分）班主任按時(shí)完成教務(wù)入《學(xué)籍管理中班主任工作要求》規定的各項工作，根據工作情況酌情給分，（以政教處登記為準）

　　17、財產(chǎn)管理（10分）學(xué)期初總務(wù)處登記財產(chǎn)，班主任教育學(xué)生管理班級財產(chǎn)、損壞公物要及時(shí)修好，期末總務(wù)根據財務(wù)優(yōu)秀分檔次，1——3檔得10分，二檔4——6名給7分，其余的為4分，破壞極其嚴重的不給分。

　　18、班主任工作總結（15分）總結實(shí)事求是，能真實(shí)反映情況，具有一定的質(zhì)量或是撰寫(xiě)教育論文，此項得滿(mǎn)分，若出現雷同或敷衍了事，則不得分。

　　19、各種集會(huì )（10分）集會(huì )時(shí)班主任必須到場(chǎng)，維持秩序如集會(huì )時(shí)有被學(xué)校批評，發(fā)生學(xué)生無(wú)故曠會(huì )，并發(fā)生打架，抽煙等違反校規校紀的一次扣2分，如有損學(xué)校名譽(yù)的事件發(fā)生本項不得分。

　　20、流生（10分）抓好流生工作，流生1個(gè)扣2分，流生3個(gè)以上本項不得分。

　　三、班主任工作待遇

　　1、由年段自行按月安排班主任的津貼。

　　2、根據上述量化細則。班主任工作量化總積分居：

　　270——300：考核表上班主任一項得7分。200元獎勵

　　250——269：考核表上班主任一項得6分。170元獎勵

　　230——259：考核表上班主任一項得5分。140元獎勵

　　210——229：考核表上班主任一項得4分。110元獎勵

　　190——209：考核表上班主任一項得3分。90元獎勵

　　170——189：考核表上班主任一項得2分。80元獎勵

考核方案13

　　一、考核內容

　　音樂(lè )、美術(shù)學(xué)科常識性學(xué)科知識

　　音樂(lè )、體育、美術(shù)學(xué)科實(shí)踐操作

　　二、考核細則

　　(一)音樂(lè )

　　1、隨機抽取學(xué)生考核，班級其余學(xué)生參加音樂(lè )樂(lè )理知識考核。

　　2、考試內容及具體記分辦法：百分制

　　考試內容：歌曲演唱(70分)、樂(lè )理基礎知識(30分)。

　　(1)歌曲演唱(70分)

　　3—6年級從教材所學(xué)歌曲中隨機抽取一首，學(xué)生能夠用自然的聲音、準確的節奏和音調有表情的演唱。

　　注：①所考歌曲必須背唱

　�、诮處煵坏冒樽�

　　(2)樂(lè )理知識：(30分)

　　從3——6年級所學(xué)教材中選擇基礎知識出試卷考核。

　　(二)美術(shù)

　　1、隨機抽取班級進(jìn)行考核。

　　2、考核內容及具體記分辦法：百分制

　　考試內容：美術(shù)基礎知識(30分)、美術(shù)基本表現能力(70分)。

　　(1)美術(shù)基礎知識：(30分)

　　3-4年級依據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從教材中選取(特別是具有我國民族特色的)美術(shù)作品，能用恰當的詞語(yǔ)、短句等表達自己對美術(shù)作品的感受和認識。

　　5-6年級依據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從教材中選取欣賞美術(shù)作品，能運簡(jiǎn)單的美術(shù)術(shù)語(yǔ)，通過(guò)口頭描述或寫(xiě)作等方式表達對美術(shù)作品的感受和理解。

　　(2)美術(shù)基本表現能力：(70分)

　　根據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從美術(shù)表現技法的角度對學(xué)生進(jìn)行考核。

　　美術(shù)基本表現能力的'要求：

　　3--4年級能夠在繪畫(huà)作品中表現自己所觀(guān)察到的事物的特征和感受。

　　5--6年級能夠運用線(xiàn)條、形狀、色彩、肌理和空間等造型元素以描繪和立體造型的方法表現事物。

　　(三)體育

　　1、抽取學(xué)生進(jìn)行身體素質(zhì)測試。

　　2、考核內容及具體記分辦法：百分制考試內容：水平二：坐位體前屈、仰臥起坐50米跑、15秒快速跳繩水平三：50米跑、1分鐘跳坐位體前屈、仰臥起坐立定跳遠所測內容按《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》評分測試。

考核方案14

　　一、總體思路

　　將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個(gè)功能線(xiàn)條，其中：

　　1、保障線(xiàn)條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預訂和各級領(lǐng)導轉交的團體預訂及后續接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標3800萬(wàn)元能夠順利完成。

　　2、拓展線(xiàn)條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標靠近。

　　3、內控線(xiàn)條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調處理好保障和拓展線(xiàn)條的關(guān)系，達到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標。

　　二、考核方案

　　(一)保障線(xiàn)條

　　1、工資福利

　　保障線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。

　　2、客源界定

　　(1)由酒店統計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶(hù)名單，此部分客戶(hù)作為酒店老客戶(hù)劃歸保障線(xiàn)條負責;

　　(2)直接通過(guò)預訂部或客人直接上門(mén)預訂的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責;

　　(3)公司及酒店各級領(lǐng)導介紹的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責。

　　3、任務(wù)指標

　　酒店根據經(jīng)營(yíng)的季節性和歷史數據下達銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內部分解，具體如下：

　　單位：萬(wàn)元

　　項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

　　小計 部門(mén)

　　134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx

　　銷(xiāo)售A 銷(xiāo)售B 銷(xiāo)售C 銷(xiāo)售D 銷(xiāo)售E

　　備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標包含客房房租和會(huì )議室場(chǎng)租收入

　　4、獎懲辦法

　　(1)當部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jì)提成;

　　(2)當部門(mén)完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，對銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎懲：

　　A、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jì)提成;

　　B、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎不罰;

　　C、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限;

　　D、連續三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。 5、考核周期及獎懲兌現

　　(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次; (2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算;

　　(3)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離 職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金);

　　(4)業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

　　(二)拓展線(xiàn)條

　　除保障線(xiàn)條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負責開(kāi)發(fā)新客源。拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員的激勵方案如下：

　　1、工資福利

　　按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會(huì )保險，無(wú)其他福利待遇。

　　2、任務(wù)指標

　　銷(xiāo)售人員統一每月承擔10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)(含客房房租、會(huì )議室租金及餐飲收入)，其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛勾。

　　3、獎懲辦法

　　(1)超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jì)獎勵; (2)未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止; (3)連續三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。 4、考核及獎懲兌現

　　(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次; (2)銷(xiāo)售人員的`業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算;

　　(3)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金);

　　(4)業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。

　　5、其他

　　拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線(xiàn)條負責維護接待。

　　(三)內控線(xiàn)條

　　內控線(xiàn)條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據工作職責和性質(zhì)的不同，對內控線(xiàn)條的人員主要從工作績(jì)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵來(lái)源于酒店利潤獎金及部門(mén)基金。

　　三、其他激勵

　　為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷(xiāo)售人員推出以下激勵措施：

　　1、餐飲銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條的客戶(hù)餐飲消費不計銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)，但單獨按實(shí)際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線(xiàn)條的已納入其業(yè)績(jì)范圍，不單獨計提餐飲獎勵;

　　2、商務(wù)客銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條和拓展線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議(即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議)不得少于1份，若當月無(wú)有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放;

　　3、會(huì )員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì )員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則

　　1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關(guān)規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無(wú)條件辭退處理。

　　2、本考核辦法自20xx年8月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施;

　　3、本考核辦法為試行版本

考核方案15

　　為深入開(kāi)展重點(diǎn)項目建設攻堅年活動(dòng)，充分調動(dòng)全區上下引項目、抓項目、促發(fā)展的積極性，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，加快重點(diǎn)項目建設，確保重點(diǎn)項目順利推進(jìn)、取得實(shí)效，特制定本辦法。

　　一、考核范圍

　　各鄉鎮、各園區，全區各部門(mén)。

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬└鬣l鎮:重點(diǎn)考核項目總數、投資規模、列入省市重點(diǎn)項目情況，項目謀劃、落地、開(kāi)工、竣工、投產(chǎn)情況。

　�。ǘ�）各園區：重點(diǎn)考核項目總數、投資規模、列入省市重點(diǎn)項目情況，分包幫扶項目進(jìn)展情況，項目謀劃、開(kāi)工、竣工、投產(chǎn)情況，承接省市考察、觀(guān)摩等情況。

　�。ㄈ�）區直各部門(mén)：重點(diǎn)考核項目謀劃，分包幫扶項目進(jìn)展情況。

　　三、考核標準

　　考核采用積分制的辦法，完成區下達任務(wù)目標基礎分為100分，根據完成情況增減分數。

　�。ㄒ唬╉椖恐\劃（標準分20分）

　　1、按年度計劃要求，完成謀劃項目任務(wù)目標的得標準分，未完成謀劃任務(wù)的按比例減分。

　　2、謀劃項目列入區級當年重點(diǎn)開(kāi)工、竣工項目建設計劃，每列入一個(gè)加2分，列為市級重點(diǎn)項目建設計劃，每列入一個(gè)加3分，列入省級重點(diǎn)項目建設計劃，每列入一個(gè)加5 分（一個(gè)項目同時(shí)列入省市級重點(diǎn)項目，按省級重點(diǎn)項目加分，不重復加分）。

　　3、列入區級以上當年新開(kāi)工的重點(diǎn)項目，按投資規模加分�？偼顿Y超過(guò)1億元的加1分，超過(guò)5億元的加2分，超過(guò)10億元的加3分。

　　4、各鄉鎮、區直各部門(mén)謀劃引進(jìn)的'入園區建設項目，視為本單位的謀劃項目。

　�。ǘ�）項目推進(jìn)（標準分60分）

　　1、完成當年重點(diǎn)項目建設計劃任務(wù)目標的得標準分，未完成任務(wù)目標的按比例減分。

　　2、當年列入新開(kāi)工計劃的重點(diǎn)項目，開(kāi)工1個(gè)項目，加2分；億元以上項目，開(kāi)工1個(gè)加3分；5億元以上新開(kāi)工1個(gè)加5分。

　　3、當年開(kāi)工在建及上年結轉續建項目，完成投資計劃和形象進(jìn)度任務(wù)目標要求的，1個(gè)加1分，實(shí)現竣工運營(yíng)加2分；當年開(kāi)工，當年竣工投入運營(yíng)的項目，按開(kāi)工、竣工分別加分。

　　4、前期重點(diǎn)跑辦項目，每個(gè)項目取得重大突破，具備開(kāi)工條件的加1分，實(shí)現開(kāi)工建設的，按項目開(kāi)工標準加分。

　　5、未列入年度重點(diǎn)項目建設計劃的項目，實(shí)現開(kāi)工1個(gè)加2分，竣工1個(gè)加1分（億元以上項目按列入重點(diǎn)項目建設計劃的標準加分）。

　　6、對有進(jìn)地任務(wù)的鄉鎮，按期限完成億元以下項目進(jìn)地任務(wù)，1個(gè)加2分；完成1—2億元項目進(jìn)地任務(wù)，1個(gè)加3分；完成2—5億元項目進(jìn)地任務(wù)，1個(gè)加5分；完成5—10億元項目，1個(gè)加8分；完成10億元以上項目進(jìn)地任務(wù)，1個(gè)加10分。

　�。ㄈ�）協(xié)調落實(shí)（標準分20分）

　　1、能夠認真落實(shí)區委、區政府關(guān)于重點(diǎn)項目建設的決策部署，實(shí)行項目推進(jìn)責任制，按照周會(huì )商機制定期研究項目推進(jìn)措施，重點(diǎn)項目臺賬資料齊全，按要求迎接省市區領(lǐng)導觀(guān)摩考察，準確及時(shí)上報有關(guān)情況和報表，協(xié)調督導幫扶重點(diǎn)項目建設扎實(shí)有力的得標準分。

　　2、單個(gè)項目臺賬資料不全的減0.5分，無(wú)臺賬資料的減1分，標準分減完為止。

　　3、未實(shí)行項目推進(jìn)責任制的減3分。

　　4、區委、區政府會(huì )商會(huì )議定的事項，未按時(shí)按質(zhì)落實(shí)的，每項減1分，標準分減完為止。

　　5、重點(diǎn)項目建設報表每缺報、遲報一次減0.5分，因缺報、遲報影響全區工作的減2分。

　　6、上報重點(diǎn)項目建設信息或專(zhuān)報被采用，每期加0.1分，受到區領(lǐng)導批示表?yè)P的加0.5分，有創(chuàng )新舉措受到區領(lǐng)導表?yè)P或批示的加1分。

　　四、考核方法

　　按核查、評議相結合方法進(jìn)行。

　　1、核查。區委、區政府督查室，區監察局和區“重點(diǎn)項目攻堅年”指揮部辦公室（區發(fā)改局），按照上述評分辦法，對逐個(gè)項目進(jìn)行現場(chǎng)核實(shí)，并查閱有關(guān)臺賬資料，公開(kāi)、公正、實(shí)事求是進(jìn)行評價(jià)，每月排隊、每季通報，年終總評。占總分90%。

　　2、評議。從項目對接幫扶、限時(shí)辦結、辦事效率等方面，由分包項目區領(lǐng)導和項目單位對各鄉、鎮、園區和對口幫扶部門(mén)進(jìn)行評議打分，分季度進(jìn)行。占總分10%。

　　五、獎懲辦法

　�。ㄒ唬┆剟�

　　1、對鄉鎮的獎勵。按照考核結果依次排隊，取前六名，授予“重點(diǎn)項目建設實(shí)績(jì)突出單位”榮譽(yù)稱(chēng)號。

　　2、對園區的獎勵。按照考核結果依次排隊，取前兩名，授予“重點(diǎn)項目建設實(shí)績(jì)突出單位”榮譽(yù)稱(chēng)號。

　　3、對項目建設幫扶部門(mén)的獎勵。根據謀劃項目和分包幫扶項目進(jìn)展情況，取前10名，授予“推進(jìn)項目建設工作實(shí)績(jì)突出單位”榮譽(yù)稱(chēng)號。

　　4、對先進(jìn)個(gè)人的獎勵。對在項目建設工作中表現突出的先進(jìn)個(gè)人，授予“項目建設先進(jìn)個(gè)人”榮譽(yù)稱(chēng)號，相關(guān)人員優(yōu)先提拔重用。

　　5、對業(yè)主貢獻突出的獎勵。按照有關(guān)規定，“一事一議”給予獎勵，予以土地、資金等要素傾斜。

　�。ǘ�）懲處

　　1、對達不到時(shí)間進(jìn)度的項目，視進(jìn)展情況，由區監察局依次下發(fā)預警告知書(shū)、質(zhì)詢(xún)書(shū)。

　　2、月度排名連續兩次靠后的，由常務(wù)副區長(cháng)和主管副區長(cháng)約談相關(guān)單位主要領(lǐng)導；季度排位連續兩次后三名的，由區委、區政府主要領(lǐng)導約談相關(guān)單位主要領(lǐng)導。

　　3、年度排名后三名的，取消評優(yōu)評先資格，連續兩年后三名的，進(jìn)行組織調整（其中屬于雙重管理的單位，向其上級主管部門(mén)提出建議）。

　　六、本辦法由區發(fā)展改革局負責解釋。

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