績(jì)效考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案（通用15篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 1
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作主動(dòng)性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺(jué)扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)覺(jué)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺(jué)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺(jué)一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)覺(jué)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平常應保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處游戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)覺(jué)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下?tīng)顩r之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予嘉獎。
2、月病、事假次數累計超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予嘉獎。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的詢(xún)問(wèn)、交費時(shí)，應凝視對方，語(yǔ)氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費人員運用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
�。�1）雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
�。�2）請問(wèn)是xx先生/女士（阿姨）嗎？
�。�3）您好，一共是x元x角；
�。�4）先生/女士（阿姨），請問(wèn)有x零錢(qián)嗎？
�。�5）找您xx元，請核對一下；
�。�6）雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！
�。�7）請拿申請單到×樓×科作檢查；
�。�8）請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的.績(jì)效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動(dòng)推動(dòng)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和方法，然而在實(shí)際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
�。�1）績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
�。�2）績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
�。�3）不注意績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
�。�4）勞動(dòng)酬勞和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一樣，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
績(jì)效考核方案 2
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的.管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分（不含96分）至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分（不含90分）者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分（含80分）以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案 3
一、考核目的：
以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標的實(shí)現
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過(guò)考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、20xx年月度績(jì)效考核將分成兩大塊，一是周工作計劃、總結與月重點(diǎn)工作上報情況。
二是周計劃任務(wù)完成情況。
2、月度績(jì)效考核僅限績(jì)效工資。
3、學(xué)校享受績(jì)效工資的`全體人員。
三、具體考核辦法
月度績(jì)效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點(diǎn)工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）周工作計劃、總結、月重點(diǎn)工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點(diǎn)工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說(shuō)明。
�。�2）周計劃任務(wù)完成情況考核：
A、屬于客觀(guān)原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀(guān)原因，但通過(guò)主觀(guān)意愿能實(shí)現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5—10分。
C、屬于主觀(guān)原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項工作所占分值的10—20分。
四、兌現辦法
董事會(huì )辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點(diǎn)工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務(wù)部門(mén)，員工兩次周考核成績(jì)加權為月度績(jì)效考核結果。95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照所得分數%x績(jì)效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無(wú)特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績(jì)效工資。
五、相關(guān)規定和要求
1、績(jì)效考核時(shí)間為次月3—5日。
2、績(jì)效考核面談為次月7—8日，具體時(shí)間另行通知。
3、績(jì)效面談要求：
�。�1）考核部門(mén)對考核結果進(jìn)行反饋，與部門(mén)負責人及其員工互相溝通，闡述績(jì)效考核的目的與預期。
�。�2）各部門(mén)負責人緊密?chē)@周工作計劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績(jì)效工資。
�。�2）在學(xué)校范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。�3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。
�。�4）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效工資。
�。�5）人力資源部根據學(xué)校目標及要求隨時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。
�。�6）本考核辦法自20xx年1月份起執行。
績(jì)效考核方案 4
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101—105分A級90—100分；B級80—89分；C級70—79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%—30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的�？己巳送ㄟ^(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的'信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
績(jì)效考核方案 5
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪(fǎng)一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個(gè)月深入管轄社區內開(kāi)展戶(hù)外健康知識、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0—6歲兒童數量，并取得聯(lián)系，開(kāi)展0—6歲兒童生長(cháng)發(fā)育監測，對0—2歲使用小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖，對2—6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的`幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪(fǎng)1次。對管轄社區內產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿(mǎn)月時(shí)各家訪(fǎng)1次，指導產(chǎn)褥期衛生，并進(jìn)行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開(kāi)展老年保健知識、老年常見(jiàn)病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯(lián)系。每年對社區內殘障居民家訪(fǎng)2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1、完成高血壓隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2、完成糖尿病隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3、電腦管理隨訪(fǎng)數據是否及時(shí)輸入：是 否
4、全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5、組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無(wú)
第二季度：有 無(wú)
第三季度：有 無(wú)
第四季度：有 無(wú)
6、每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否
7、每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8、已管理0—6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
9、用0—2歲小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖人數：＿＿＿，2—6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10、完成兒童健康宣教活動(dòng)次數：＿＿＿
11、每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫(xiě)兒童保健卡：有 無(wú)
12、已管理孕婦人數：＿＿＿，產(chǎn)婦人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13、完成對已管理孕婦每月隨訪(fǎng)1次：是 否
14、完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪(fǎng)3次：是 否
15、完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16、完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17、完成每季度老年常見(jiàn)病戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次：是 否
18、已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19、完成每年對殘障居民家訪(fǎng)2次：是 否，記錄完整：是 否
20、每年開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次：是 否
績(jì)效考核方案 6
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%
1、在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1、在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2、報告的`質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
x當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
績(jì)效考核方案 7
為更好地做好餐飲銷(xiāo)售，充分調動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo)，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力，現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會(huì )預訂
指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會(huì )，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后，可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后，服務(wù)員當月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上，其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規定：
主要數據來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的`業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng)，但是要注意措辭。
如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成；執行時(shí)間：20xx—x—1起；如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)！
績(jì)效考核方案 8
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態(tài)度，講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區域、任務(wù)與保潔標準要求。
3、愛(ài)護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。
4、積極聽(tīng)取同事和領(lǐng)導的意見(jiàn)。出現問(wèn)題及時(shí)解決，不能解決須及時(shí)報上級部門(mén)。
5、不斷提高衛生服務(wù)水平，增強個(gè)人素質(zhì)，積極努力樹(shù)立和維護景區環(huán)境形象。
6、服從上級領(lǐng)導對本人崗位安排及調整，無(wú)條件去服從臨時(shí)性工作任務(wù)，滿(mǎn)足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門(mén)、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔�；咀龅降孛鏌o(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘渣，無(wú)塑料垃圾，無(wú)雜物、無(wú)積水，無(wú)明顯積塵。
2、樓梯扶手、門(mén)窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈�；咀龅椒鍪�、門(mén)窗無(wú)積塵。墻頂、墻面無(wú)張貼物。
3、公共區域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔�；咀龅降孛鏌o(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘渣，無(wú)塑料垃圾，無(wú)建筑垃圾、無(wú)雜物、無(wú)土塊、無(wú)土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時(shí)傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無(wú)堆塞，箱面無(wú)明顯污跡殘留。
5、景區各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無(wú)塵。周?chē)鸁o(wú)散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無(wú)論多少必須清理更換。
6、衛生間地面無(wú)尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗，門(mén)窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無(wú)污漬水痕、紙簍的清理，無(wú)積存。
7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。
2、不曠工、離崗串崗，在崗時(shí)間不做與本職工作無(wú)關(guān)的事。
3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實(shí)要離崗，經(jīng)部門(mén)主管、經(jīng)理許可方可離開(kāi)。
4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進(jìn)的`重要依據。
四、獎懲制度（1分15元）
1、每周不定期由部門(mén)進(jìn)行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個(gè)月4次算出綜合成績(jì)。好與壞之和除以4就是一個(gè)月考核成績(jì)，并評出最差員工，若是兩月沒(méi)有改進(jìn)，將給予辭退。
2、每天我們對每個(gè)區域進(jìn)行巡查，發(fā)現有以上情況任意一條，扣1分。
3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無(wú)故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。
6、實(shí)行日功率工資制，固定工資、浮動(dòng)獎勵工資與工作成績(jì)掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動(dòng)工資作為評比獎勵、
績(jì)效考核方案 9
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的`分工
1、部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
2、部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
1、部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值x90%+部門(mén)負責人年終獎金x10%
2、普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
3、考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
5、員工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。
績(jì)效考核方案 10
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》，本著(zhù)客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)以及自下而上的原則，制定本考核辦法。
一、考核機構
1、�？己祟I(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
2、領(lǐng)導組下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
二、考核內容
�。ㄒ唬┮患墝�(zhuān)業(yè)導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專(zhuān)業(yè)導學(xué)教師工作內容主要有三個(gè)部分，即專(zhuān)業(yè)建設、專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：
1、專(zhuān)業(yè)建設（20%）：
�。�1）根據中央電大試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)指導性教學(xué)計劃，在教學(xué)指導委員會(huì )的指導下，在規定時(shí)間內，制定及修訂專(zhuān)業(yè)實(shí)施性教學(xué)計劃及相應的教學(xué)實(shí)施細則。實(shí)施性教學(xué)計劃中，省開(kāi)課程設置要注重培養學(xué)生的應用能力和創(chuàng )新能力，注重提升學(xué)生的人文素質(zhì)修養。
�。�2）根據一級課程導學(xué)教師關(guān)于資源建設的設想，提出專(zhuān)業(yè)資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會(huì )，并不斷加以修訂和完善；掌握本專(zhuān)業(yè)資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門(mén)課程所擁有的多媒體教學(xué)資源情況表。
2、專(zhuān)業(yè)教學(xué)：（60%）
�。�1）根據中央電大及我省有關(guān)要求，修訂本專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐和集中實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案。
�。�2）負責本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐基地建設和管理。對實(shí)踐基地（包括虛擬實(shí)驗室）建設情況有較全面、詳細的.情況報告（內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個(gè)校外實(shí)踐、實(shí)習教學(xué)基地必須附有協(xié)議書(shū)。
�。�3）根據本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案，組織本專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)踐基地開(kāi)展實(shí)質(zhì)性教學(xué)活動(dòng)；活動(dòng)要有詳細記錄，包括時(shí)間、人數、內容、指導教師、實(shí)踐報告等內容。
�。�4）根據本專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)施方案中關(guān)于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專(zhuān)業(yè)補修課程的具體實(shí)施辦法，并負責具體組織實(shí)施。
�。�5）每學(xué)期組織校本部一、三級課程導學(xué)教師至少開(kāi)展一次學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，活動(dòng)要針對課程的教學(xué)模式的改革等方面進(jìn)行深入研討，對活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人、活動(dòng)過(guò)程、研討結果要有詳細記錄；
�。�6）每學(xué)期至少開(kāi)展一次全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)研討活動(dòng)，研討活動(dòng)要符合現代遠程教育特點(diǎn)、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人和活動(dòng)內容。
�。�7）每學(xué)期至少參加一次對全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)、指導、檢查工作。
3、專(zhuān)業(yè)管理（20%）
�。�1）開(kāi)學(xué)一個(gè)月內，提出校本部下學(xué)期本專(zhuān)業(yè)每門(mén)課程一級課程導學(xué)教師和三級導學(xué)教師（含專(zhuān)、兼職教師）的聘用意見(jiàn)，并參與對外聘教師導學(xué)基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓內容等。
�。�2）每學(xué)期開(kāi)學(xué)后，負責對新生進(jìn)行入學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)介紹、課程注冊的指導。
�。�3）每學(xué)期對本專(zhuān)業(yè)三級課程導學(xué)教師提出的課程教學(xué)一體化設計方案進(jìn)行指導并審定。
�。�4）每學(xué)期負責對全省本專(zhuān)業(yè)的補修課程的成績(jì)及集中實(shí)踐環(huán)節的有關(guān)內容進(jìn)行審核。課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時(shí)工作量的積為各項工作的課時(shí)工作量。
�。ǘ┮患壵n程導學(xué)教師
根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學(xué)教師主要的工作內容為五個(gè)部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線(xiàn)測試、網(wǎng)上答疑及BBS數量、網(wǎng)上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：
1、平臺（含山西電大在線(xiàn)平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說(shuō)明、教師介紹、教學(xué)大綱、實(shí)施細則、考核說(shuō)明、教學(xué)輔導、在線(xiàn)測試七個(gè)欄目；
2、資源上傳篇數（占40%）：每學(xué)期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；
3、在線(xiàn)測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線(xiàn)測試試題；
4、網(wǎng)上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實(shí)時(shí)的兩次，非實(shí)時(shí)不限。平均每門(mén)課程BBS有效數量20個(gè)并且及時(shí)（48小時(shí)之內）回復率60%以上；
5、網(wǎng)上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網(wǎng)上課程討論，全省網(wǎng)上教研活動(dòng)每學(xué)期至少開(kāi)展一次。
課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時(shí)工作量的積為各部分課時(shí)工作量。
三、考核程序
1、自我總結。根據考核辦法，教師要實(shí)事求是、恰如其分地作出自我評價(jià)（包括書(shū)面小結和自我評分）。
2、院（部）初審。在自我評價(jià)的基礎上，以各學(xué)院（部）為單位，進(jìn)行個(gè)人匯報及民主評議。各學(xué)院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見(jiàn)后連同本人材料送交�？己宿k公室復核。
3、�？己私M審定。�？己宿k公室對各學(xué)院（部）上報的考核材料進(jìn)行復核，送�？己祟I(lǐng)導組終審后確定考核結果。
四、教師工作量考核工作每學(xué)期進(jìn)行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業(yè)務(wù)檔案，作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備材料及獎懲等依據。
五、本辦法由教務(wù)處負責解釋。
績(jì)效考核方案 11
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀(guān)、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰略及經(jīng)營(yíng)目標，根據我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門(mén)經(jīng)理及以上中層干部
第二章考核實(shí)施主體
此次績(jì)效考核工作由總經(jīng)理負責統一領(lǐng)導，并成立專(zhuān)項考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
第一條
企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責
�。�1）審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法
�。�2）組成考核小組對下屬的工作績(jì)效與工作能力進(jìn)行考核
�。�3）審定企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理年度考核結果
�。�4）對考核工作中的重大事項進(jìn)行協(xié)調
第二條
人力資源部職責
�。�1）對相關(guān)人員績(jì)效考核工作進(jìn)行指導、協(xié)調
�。�2）匯總績(jì)效考核結果
�。�3）對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核
第三章考核實(shí)施對象
第一條
考核頻率
根據實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內容
�。�1）對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門(mén)的目標相結合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分。
考核分為：
�。�1）季度、年度個(gè)人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要，并進(jìn)行自我評價(jià)。
�。�2）上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽(tīng)取干部個(gè)人述職后逐項進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導小組收回后，進(jìn)行統計匯總。
�。�3）領(lǐng)導小組打分：考核領(lǐng)導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績(jì)。
�。�2）考核得分標準：本次考核實(shí)行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據員工的'考核結果，將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級。
�。�1）優(yōu)良120～150
理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責，能帶領(lǐng)本部門(mén)出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標。
�。�2）較好90～120
能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù)；有一定的領(lǐng)導和組織協(xié)調能力，部門(mén)工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標。
�。�3）合格60～90
僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標，但領(lǐng)導和組織協(xié)調能力不強，開(kāi)拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調動(dòng)部門(mén)員工的積極性。
�。�4）尚可30～60
僅能部分完成企業(yè)規定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調能力較差，部門(mén)員工安排不當，部門(mén)工作不力。
�。�5）極差10～30
不能完成企業(yè)規定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調能力較差，部門(mén)員工安排不當，部門(mén)工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績(jì)效考核結果作為公司每季度績(jì)效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經(jīng)理批準。
第二條
人員季度績(jì)效考核結果作為年度績(jì)效考核的重要參照因素。季度績(jì)效考核中一次尚可或極差的，年終績(jì)效考核結果不得為優(yōu)良。
第三條
依據績(jì)效考核結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：
1、職務(wù)晉升：連續兩年年度績(jì)效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度績(jì)效考核極差或連續兩年年度績(jì)效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續兩年年度績(jì)效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類(lèi)崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績(jì)效考核結果極差或連續兩年年度績(jì)效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類(lèi)崗位工資進(jìn)行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績(jì)效考核委員會(huì )批準可以不參加年度績(jì)效考核，績(jì)效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，人事部在調查事實(shí)、協(xié)調溝通后，提出處理意見(jiàn)。如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章附則
1、本制度由制定報總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
2、本制度自發(fā)布起執行。
績(jì)效考核方案 12
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月xx日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月xx日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
1、考核內容
考核內容考核目的績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在xx分以上公司戰略實(shí)施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到xx%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達xx%
信息收集的及時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于xx項部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行
1、部門(mén)員工出勤率達到xx%
2、下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的`考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1、考核采取自我述職報\告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報\告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報\告交給上級領(lǐng)導。
2、年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1、考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2、考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
績(jì)效考核方案 13
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的'整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分（不含96分）至100分者不進(jìn)行處罰，考核分數96分至90分（不含90分）者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分（不含85分）者，按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分（含80分）以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案 14
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結果與績(jì)效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
�。ㄒ唬┕ぷ饔媱澩瓿汕闆r；
�。ǘ┡R時(shí)性工作；
�。ㄈ┡嘤柕膱绦星闆r；
�。ㄋ模┓⻊�(wù)質(zhì)量評價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專(zhuān)門(mén)負責對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長(cháng)：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
�。ㄒ唬┰鹿ぷ饔媱澩瓿汕闆r的考核（權重：30%）：
月工作計劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結果進(jìn)行評分（詳見(jiàn)《工作計劃提報制度及流程》），根據權重的'要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
�。ǘ┡R時(shí)工作（含上級部門(mén)、領(lǐng)導安排及會(huì )議紀要要求完成的工作）（權重20%）
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標準進(jìn)行跟蹤檢查，一項不按時(shí)完成，扣除本項績(jì)效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績(jì)效總分值的10%，直至將本項分值扣完為止。
�。ㄈ┡嘤柨己耍嘀兀�15%）：
各酒店部門(mén)每月提報相應的培訓計劃（培訓時(shí)間、內容、參訓人、培訓師、授課地點(diǎn)），辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
�。ㄅ嘤柎螖怠掠媱澟嘤柨偞螖怠�5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%）×5=本項得分
�。ㄋ模⿲Ψ⻊�(wù)質(zhì)量的考核（權重：35%）：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿(mǎn)意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核；
1、顧客滿(mǎn)意度（權重：10%）：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線(xiàn)對到店客人進(jìn)行一次調查，對每個(gè)酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿(mǎn)意（100分）、尚可（75分）、一般（50分）、差（25分）進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室；分值計算公式為：
調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率（權重：15%）：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總；本項分值計算公式為：
�。ㄍ对V處理完成數量÷投訴總數×5）×10%=本項得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況（權重：10%）：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量（衛生、服務(wù)標準）進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人（處）數÷檢查總人（處）數×5—5】×10%=本項得分
�。ㄎ澹┛己藚R總：辦公室根據本部門(mén)的考核情況及其他部門(mén)報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核；
�。┛己饲闆r匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準；批準后的考核結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。
當本考核與經(jīng)濟指標考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟指標考核；剩余績(jì)效，再進(jìn)行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間；并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結果予以確認；面談后，應根據談話(huà)結果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施；必要時(shí)納入下月工作計劃。
績(jì)效考核方案 15
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效考核，全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作表現和業(yè)績(jì)，為員工的薪酬調整、晉升、培訓與發(fā)展等提供依據，激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)公司整體目標的實(shí)現。
二、考核原則
公平公正原則：考核標準明確、一致，考核過(guò)程和結果透明，確保對所有員工一視同仁。
定量定性結合原則：以量化指標為主，同時(shí)對難以量化的工作行為和工作成果進(jìn)行定性評價(jià)，保證考核的全面性。
多維度考核原則：從工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)維度進(jìn)行考核，綜合評估員工的整體表現。
激勵發(fā)展原則：績(jì)效考核結果與員工的激勵措施掛鉤，同時(shí)注重發(fā)現員工的潛力和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。
三、考核對象
公司全體員工
四、考核周期
五、考核內容及權重
工作業(yè)績(jì)（60%）
根據員工所在崗位的工作職責和目標，設定具體的量化業(yè)績(jì)指標，如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、項目完成進(jìn)度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
對于無(wú)法完全量化的崗位，可采用關(guān)鍵事件法，對員工在工作中的重要成果和突出表現進(jìn)行評估，如成功解決的重大問(wèn)題、提出的創(chuàng )新性建議等。
工作能力（20%）
專(zhuān)業(yè)知識與技能：評估員工對本崗位所需專(zhuān)業(yè)知識的掌握程度和運用能力，包括技術(shù)能力、業(yè)務(wù)知識、操作熟練度等。
溝通協(xié)調能力：考察員工在工作中與上級、同事、下屬以及外部客戶(hù)的溝通效果和協(xié)調能力，包括信息傳遞的準確性、團隊合作的協(xié)調性、問(wèn)題解決的及時(shí)性等。
學(xué)習創(chuàng )新能力：衡量員工的學(xué)習意愿和能力，以及對新知識、新技術(shù)的應用和創(chuàng )新思維，包括參加培訓的積極性、新知識的掌握速度、提出的創(chuàng )新想法和改進(jìn)措施等。
問(wèn)題解決能力：評估員工在面對工作中的困難和問(wèn)題時(shí)，分析問(wèn)題、制定解決方案并有效執行的能力，包括問(wèn)題的復雜程度、解決問(wèn)題的速度和效果等。
工作態(tài)度（20%）
責任心：考察員工對工作的認真負責程度，包括是否按時(shí)完成任務(wù)、是否對工作結果負責、是否主動(dòng)承擔工作責任等。
敬業(yè)精神：評估員工對工作的投入程度和熱情，包括工作的積極性、主動(dòng)性、勤奮程度以及對公司文化的認同度等。
團隊合作精神：衡量員工在團隊中的協(xié)作意愿和能力，包括是否樂(lè )于分享經(jīng)驗和知識、是否積極配合團隊成員完成工作、是否能夠在團隊中發(fā)揮積極作用等。
紀律性：考察員工遵守公司規章制度的情況，包括考勤情況、工作紀律的遵守情況、保密制度的`執行情況等。
六、考核方法
上級評價(jià)（70%）：由員工的直接上級根據員工的日常工作表現、業(yè)績(jì)完成情況以及工作能力和態(tài)度等方面進(jìn)行評價(jià)，填寫(xiě)《績(jì)效考核評價(jià)表》。
同事評價(jià)（10%）：選取與員工工作密切相關(guān)的同事，對其在團隊合作、溝通協(xié)調等方面的表現進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)匿名問(wèn)卷調查的方式收集同事的評價(jià)意見(jiàn)。
自我評價(jià)（10%）：?jiǎn)T工對自己在考核周期內的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，總結自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)提出未來(lái)的改進(jìn)計劃和發(fā)展方向，填寫(xiě)《自我評價(jià)表》。
下屬評價(jià)（10%，適用于有下屬的管理人員）：由下屬對其上級的領(lǐng)導能力、管理水平、溝通方式等方面進(jìn)行評價(jià)，同樣采用匿名問(wèn)卷調查的方式進(jìn)行，以提供多角度的反饋信息。
七、考核流程
績(jì)效計劃制定
在每個(gè)考核周期開(kāi)始前，員工與上級主管共同制定《績(jì)效目標責任書(shū)》，明確員工在本考核周期內的工作目標、任務(wù)和考核標準，確保員工的工作方向與公司的整體戰略目標保持一致。
《績(jì)效目標責任書(shū)》經(jīng)雙方確認后簽字生效，作為本考核周期績(jì)效考核的依據。
績(jì)效輔導與溝通
在考核周期內，上級主管應定期與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現并解決員工在工作中遇到的問(wèn)題和困難，提供必要的指導和支持，確保員工能夠順利完成績(jì)效目標。
每月或每季度至少進(jìn)行一次正式的績(jì)效面談，記錄面談內容和結果，雙方簽字確認。面談內容包括員工的工作表現、業(yè)績(jì)完成情況、存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、下階段的工作計劃等。
績(jì)效考核評價(jià)
在考核周期結束后，由人力資源部組織開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)工作。按照考核方法，收集上級評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)和下屬評價(jià)（如有）等各方評價(jià)信息，并匯總整理。
人力資源部根據考核內容及權重，計算員工的績(jì)效考核得分，并將考核結果反饋給員工及其上級主管進(jìn)行確認。
績(jì)效結果反饋與申訴
上級主管與員工進(jìn)行績(jì)效結果反饋面談，向員工詳細說(shuō)明其績(jì)效考核結果，包括得分、優(yōu)點(diǎn)、不足以及改進(jìn)方向等，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和想法，解答員工的疑問(wèn)。
員工如對績(jì)效考核結果有異議，可在收到考核結果后的x個(gè)工作日內，向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部將組織相關(guān)人員對申訴進(jìn)行調查核實(shí)，并在x個(gè)工作日內給予員工答復和處理結果。
績(jì)效結果應用
根據績(jì)效考核結果，公司將對員工進(jìn)行相應的激勵和獎懲措施，包括薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升、調崗、培訓與發(fā)展等，具體應用方式如下：
薪酬調整：根據員工的績(jì)效考核得分，確定薪酬調整幅度�？�(jì)效考核優(yōu)秀（得分在x分及以上）的員工，可獲得較大幅度的薪酬提升；績(jì)效考核良好（得分在x-x分）的員工，給予適當的薪酬增長(cháng)；績(jì)效考核合格（得分在x-x分）的員工，薪酬保持不變；績(jì)效考核不合格（得分在x分以下）的員工，可能會(huì )凍結薪酬增長(cháng)或進(jìn)行降薪處理，具體情況根據公司薪酬制度和員工實(shí)際表現而定。
獎金發(fā)放：將績(jì)效考核結果與獎金掛鉤，根據公司的獎金分配方案，確定員工的獎金數額�？�(jì)效考核優(yōu)秀的員工，可獲得較高的獎金；績(jì)效考核良好的員工，獎金相應減少；績(jì)效考核合格的員工，發(fā)放基本獎金；績(jì)效考核不合格的員工，可能會(huì )扣除部分或全部獎金。
晉升與調崗：績(jì)效考核結果作為員工晉升和崗位調整的重要依據之一。連續多次績(jì)效考核優(yōu)秀且具備晉升條件的員工，將優(yōu)先考慮晉升；對于績(jì)效考核不合格且經(jīng)過(guò)培訓和輔導后仍無(wú)明顯改善的員工，公司可能會(huì )考慮將其調整到更適合的崗位，或者根據勞動(dòng)合同的相關(guān)規定進(jìn)行處理。
培訓與發(fā)展：根據員工的績(jì)效考核結果和個(gè)人發(fā)展需求，為員工制定個(gè)性化的培訓計劃，提供有針對性的培訓課程和學(xué)習機會(huì )，幫助員工提升工作能力和業(yè)績(jì)水平，實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標。對于績(jì)效考核優(yōu)秀的員工，可提供更多的晉升培訓和高級技能培訓機會(huì )，作為對其優(yōu)秀表現的獎勵和進(jìn)一步發(fā)展的支持；對于績(jì)效考核存在不足的員工，重點(diǎn)安排相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓、技能培訓或職業(yè)素養培訓，幫助其彌補差距，提升績(jì)效。
八、績(jì)效指標設定與目標值確定
績(jì)效指標設定
根據公司的戰略目標和年度經(jīng)營(yíng)計劃，將公司的總體目標分解到各個(gè)部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)將部門(mén)目標細化到每個(gè)崗位，確保每個(gè)崗位的績(jì)效指標都與公司的整體目標緊密相連，形成一個(gè)完整的目標體系。
績(jì)效指標應具有明確性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性和時(shí)效性（SMART 原則），能夠客觀(guān)、準確地反映員工的工作成果和工作行為，便于考核和評價(jià)。
針對不同崗位的特點(diǎn)，設定相應的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和工作態(tài)度、工作能力等方面的考核指標，避免一刀切，確�？己说目茖W(xué)性和合理性。例如，銷(xiāo)售人員的關(guān)鍵績(jì)效指標可能包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售回款率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量等；研發(fā)人員的關(guān)鍵績(jì)效指標可能包括項目完成進(jìn)度、產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新成果等；職能部門(mén)員工的關(guān)鍵績(jì)效指標可能包括工作任務(wù)完成率、服務(wù)滿(mǎn)意度、文件處理的準確性和及時(shí)性等。
目標值確定
在設定績(jì)效指標的目標值時(shí)，應充分考慮公司的歷史數據、行業(yè)平均水平、市場(chǎng)競爭狀況以及公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確保目標值既具有一定的挑戰性，又具有可實(shí)現性。
目標值的確定應與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，讓員工了解目標的合理性和重要性，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其能夠自覺(jué)地為實(shí)現目標而努力奮斗。
對于一些受外部環(huán)境影響較大的績(jì)效指標，如市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售收入等，可根據實(shí)際情況設定一個(gè)合理的目標范圍，而不是一個(gè)固定的數值，以增強考核的靈活性和適應性。
九、特殊情況處理
新員工考核
新員工入職后的前x個(gè)月為試用期，試用期內的績(jì)效考核主要以工作態(tài)度、工作能力和工作適應情況等方面為主，重點(diǎn)考察新員工是否具備勝任崗位工作的基本條件和潛力。
試用期結束后，根據新員工的試用期表現和考核結果，決定是否正式錄用。對于考核合格的新員工，正式轉正，并按照公司的績(jì)效考核制度進(jìn)行正�？己�；對于考核不合格的新員工，可根據實(shí)際情況延長(cháng)試用期或終止勞動(dòng)合同。
崗位調動(dòng)員工考核
員工在考核周期內發(fā)生崗位調動(dòng)的，其績(jì)效考核由原崗位主管和新崗位主管共同負責，按照員工在原崗位和新崗位的工作時(shí)間比例，分別對其在兩個(gè)崗位上的工作表現進(jìn)行考核評價(jià)，并綜合計算績(jì)效考核得分。
在崗位調動(dòng)后的前x個(gè)月，新崗位主管應重點(diǎn)關(guān)注員工的工作適應情況和崗位技能提升情況，及時(shí)給予指導和幫助，確保員工能夠盡快適應新崗位的工作要求。
長(cháng)期休假員工考核
員工因生病、產(chǎn)假、工傷等原因長(cháng)期休假（連續休假超過(guò)x個(gè)工作日）的，在休假期間不進(jìn)行績(jì)效考核，其績(jì)效考核得分按照公司的相關(guān)規定進(jìn)行處理，如按照休假前的平均績(jì)效得分計算，或者根據公司的福利政策給予一定的績(jì)效補貼等。
員工在休假結束后返回工作崗位，應根據其身體恢復情況和工作能力，合理安排工作任務(wù)，并在一定時(shí)期內對其工作表現進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和考核，幫助其盡快恢復到正常的工作狀態(tài)。
十、績(jì)效結果存檔與保密
績(jì)效結果存檔
人力資源部負責將員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行整理和存檔，建立員工績(jì)效考核檔案，記錄員工在每個(gè)考核周期內的考核得分、考核評價(jià)意見(jiàn)、績(jì)效面談?dòng)涗�、獎懲情況等信息，作為員工薪酬調整、晉升、培訓與發(fā)展等人力資源決策的重要依據，并長(cháng)期保存。
績(jì)效結果保密
績(jì)效考核結果屬于員工的個(gè)人隱私信息，公司應嚴格遵守保密原則，確�？�(jì)效考核結果只在公司內部的相關(guān)人員范圍內知悉，不得向外部泄露。
在績(jì)效結果反饋和溝通過(guò)程中，上級主管應選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，與員工進(jìn)行單獨面談，避免在公開(kāi)場(chǎng)合討論員工的績(jì)效考核結果，保護員工的自尊心和隱私權益。
十一、附則
本績(jì)效考核方案由人力資源部負責解釋和修訂，如有未盡事宜，可根據實(shí)際情況進(jìn)行補充和完善。
本績(jì)效考核方案自發(fā)布之日起生效實(shí)施，如有與公司之前的績(jì)效考核制度相沖突的地方，以本方案為準。
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