員工績(jì)效考核方案通用15篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績(jì)效考核方案1
(一）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
1、營(yíng)業(yè)收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當的計劃執行
3、店內銷(xiāo)售計劃達成率
4、做到每天數據一通報，每周一總結
5、時(shí)刻關(guān)注數據報表，及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率
每日流程：
1、按時(shí)召開(kāi)晨/午會(huì )
2、檢查員工形象，店內衛生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過(guò)每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時(shí)填寫(xiě)下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。
2）績(jì)效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過(guò)4次時(shí)，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃
2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作
3、員工重大過(guò)失違規
4、和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作
5、積極參與總部工作會(huì )議，做到承上啟下的作用
店內管理：
1、在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn)，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4、員工滿(mǎn)意度(80%以上）
5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度
6、公平，公正，公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2）發(fā)生一次違規現象扣10分，超過(guò)10次時(shí)，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時(shí)扣罰50%，成本上升5%以上時(shí)，該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jì)效指標獎勵50%；上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
考核內容：
在對火鍋店店長(cháng)進(jìn)行考核時(shí)，不能簡(jiǎn)單依據某個(gè)標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時(shí)，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內容有：
1、能力考核
具體來(lái)講，餐飲門(mén)店店長(cháng)能力包括餐飲門(mén)店常識和專(zhuān)業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門(mén)店店長(cháng)的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門(mén)店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門(mén)店的發(fā)展過(guò)程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門(mén)店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開(kāi)評價(jià)的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過(guò)能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀(guān)察日常工作中餐飲門(mén)店店長(cháng)品質(zhì)的具體表現。即在餐飲門(mén)店店長(cháng)日常的工作過(guò)程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門(mén)店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說(shuō)的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛(ài)。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門(mén)店來(lái)說(shuō)，雖然講究統一化的經(jīng)營(yíng)行為，但是因為門(mén)店所處的區域各異，面對的市場(chǎng)也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng )新和變化，與此相對應，店長(cháng)也應當能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機，與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)門(mén)店做好餐飲生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及服務(wù)工作。
4、績(jì)效考評
績(jì)效是餐飲門(mén)店店長(cháng)在被考評期間全部工作活動(dòng)的結果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現的程度和效果，是其在實(shí)現預定工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門(mén)店店長(cháng)的考核和評價(jià)，績(jì)效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營(yíng)業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績(jì)效的好壞不僅取決于店長(cháng)個(gè)體的主觀(guān)努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
員工績(jì)效考核方案2
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
員工績(jì)效考核方案3
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
員工績(jì)效
120分以上100-120部門(mén)表現
80-9960-7959分以下
優(yōu)秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上
無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
員工績(jì)效考核方案4
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
員工績(jì)效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!
員工績(jì)效考核方案6
1 績(jì)效考核的理念分析
績(jì)效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內工作貢獻做出評價(jià)的過(guò)程。
績(jì)效評估是一個(gè)完整的系統，領(lǐng)導者和員工通過(guò)溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標�？�(jì)效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統考核方法存在的問(wèn)題與困難
�。�1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jì)”的考評標準過(guò)于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng )新。各崗位之間缺乏量化、統一的績(jì)效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來(lái)確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達成公平合理的評估，實(shí)際可操作性較差；
�。�2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。
�。�3）激勵手段單一，發(fā)展性評價(jià)不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展潛力的開(kāi)發(fā)和評價(jià)。
針對上述存在的問(wèn)題，可以發(fā)現如果引入績(jì)效考核，將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養，因此績(jì)效溝通是決定績(jì)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jì)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績(jì)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來(lái)，為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的管理理念出現在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jì)效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實(shí)行，具有可操作性。
以下筆者將著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩定性。
�。�1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
�。�2）工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
�。�3）工作環(huán)境的穩定性。工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來(lái)評估；工作環(huán)境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績(jì)效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀(guān)價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績(jì)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jì)，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng )新作為地鐵行業(yè)績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jì)效考核的過(guò)程中，應該更多著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jì)，提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀(guān)點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎，是衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過(guò)程中實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營(yíng)等一系列重要環(huán)節，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績(jì)法是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)，創(chuàng )造的社會(huì )效益，以及突出的工作貢獻。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jì)的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
�。�1）直接上司評價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴(lài)直接上司的評價(jià)結果，那么，直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。
�。�2）同事評價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀(guān)察到員工的直接上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì )代表成員承擔。職代會(huì )代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開(kāi)的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會(huì )來(lái)承擔同事評價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。
�。�3）自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權的，自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。 運用多個(gè)評價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評價(jià)可能會(huì )比單一評價(jià)主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀(guān)性和片面性，使績(jì)效考評更全面、客觀(guān)和公正，對員工實(shí)施績(jì)效考評可借鑒360度績(jì)效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。
績(jì)效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4＋同事評價(jià)得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績(jì)效考核方案的設計
根據地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認為在具體的企業(yè)員工績(jì)效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時(shí)結合“關(guān)鍵業(yè)績(jì)和關(guān)鍵事件評估法”。
�。�1）行為錨定等級評價(jià)法：是側重行為評估的評估方法，是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jì)效和不良績(jì)效的描述性事例或維度，來(lái)對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。
�。�2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件。
�。�3）關(guān)鍵業(yè)績(jì)法：這是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)和創(chuàng )造的社會(huì )效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jì)主要通過(guò)“行為錨定等級評價(jià)”，對于有突出業(yè)績(jì)的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì )效果的事件的評價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)法；從而實(shí)現績(jì)效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見(jiàn)表1：
通過(guò)對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jì)效評價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿(mǎn)意（U）和不予評價(jià)（N）6個(gè)等級，最低等級的基本分為10分，每個(gè)等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的'得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。
通過(guò)行為錨定等級評價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失，改進(jìn)和調整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績(jì)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jì)效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績(jì)的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jì)效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jì)效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿(mǎn)意（Unsatisfactory）工作績(jì)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績(jì)效等級表中無(wú)法利用標準得出結論，無(wú)法評價(jià)或沒(méi)能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價(jià)是主觀(guān)判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià)，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)是客觀(guān)的，針對工作重要環(huán)節中的事件和業(yè)績(jì)的，是客觀(guān)的，是有目共睹，能夠形成一致共識的�！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)更多是客觀(guān)的，著(zhù)眼于激勵，鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng )造力，挖掘新的工作機會(huì )，發(fā)現和研究新的工作問(wèn)題，獲得更顯著(zhù)的學(xué)術(shù)成果和社會(huì )效益。
6 總結
職工績(jì)效考核不應該是領(lǐng)導與員工的二元對立，而應該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機構發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。 所以，筆者提出的績(jì)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng )新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
員工績(jì)效考核方案7
一．總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六．考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi)
工作績(jì)效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十．績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�. 績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1） 年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2） 年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�. 績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績(jì)效考核方案8
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據;
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據;
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的一線(xiàn)車(chē)間工人;
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求;
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次;
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
員工績(jì)效考核方案9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
員工績(jì)效考核方案10
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：
一勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
二工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
三安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
四執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
五禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；
六成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績(jì)效考核方案11
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jì)效考核制度改革，全面調動(dòng)各級干部職工的積極性和創(chuàng )造性，有效提高職工工作業(yè)績(jì)，結合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén)、收費部門(mén)、維修服務(wù)部門(mén)、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績(jì)效考核的內容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績(jì)效考核的主管部門(mén)，負責組織、協(xié)調、匯總，各專(zhuān)業(yè)部室負責對項專(zhuān)業(yè)技術(shù)指標的考核。
4、考核原則
以事實(shí)為依據、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結果客觀(guān)公正。
5、考核依據
5.1對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規章制度為依據。
5.2對營(yíng)銷(xiāo)單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》、《市自來(lái)水公司目標責任狀》及相關(guān)規章制度為依據。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》及相關(guān)規章制度為依據;
6、考核程序
6.1對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀(guān)評價(jià);每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià);企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專(zhuān)業(yè)部室對各類(lèi)報表、計算機記錄及對各基層單位當月實(shí)際發(fā)生的各項費用進(jìn)行審核，并深入現場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn)。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導與影響考核指標實(shí)現的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠(chǎng)水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調整時(shí)，以調整后的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時(shí)以各類(lèi)報表、計算機提供的數據為重點(diǎn)，采取擇機抽查的方式進(jìn)行考核;
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標及各項重點(diǎn)工作，且沒(méi)有違規違章現象的，全額發(fā)放績(jì)效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現突出的，可根據其具體表現給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關(guān)員工有違規違紀現象，一次扣罰績(jì)效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績(jì)效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數)分的，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績(jì)效工資。
8.2.3水廠(chǎng)以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.4維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.5水質(zhì)監測中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監測中心績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.6水表檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據。
8.2.7供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據。
員工績(jì)效考核方案12
第一章總則
第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效x考核體系，特制定本方案。
第二條績(jì)效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。
第三條本績(jì)效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。
第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效x考核分x案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;
�、谥虚g業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl，占比為25%;
�、趦炔抗芾�，占比為25%;
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內部科室績(jì)效x考核分x案
第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;
員工績(jì)效考核方案13
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
員工績(jì)效考核方案14
一、收、發(fā)、存方面 （標注：考核項目）
1. 所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨
每發(fā)現一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警
每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放
每發(fā)現一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無(wú)異物
每發(fā)現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象
每發(fā)現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖
每發(fā)現一次違反扣4分
14. 液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域
每違反一次扣2分
三、單據帳務(wù)
15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現違反一次扣5分
16. 單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失
發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫
每發(fā)現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)
每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說(shuō)明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工績(jì)效考核方案15
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿(mǎn)意度（10分）
1、標準：
�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。
�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據：
�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；
�、�、顧客投訴統計。
3、評分：
�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標準：
�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
2、考核依據：
�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
�、�、現場(chǎng)查看。
3、評分：
�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛生及設備完好（30分）
1、標準：
�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；
�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；
�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
2、考核依據：現場(chǎng)考核
3、評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
四、部門(mén)協(xié)調（5分）
1、標準：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；
�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據：
�、�、員工培訓記錄；
�、�、員工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
五、組織紀律（5分）
1、標準：
�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
�、谡埣�、休假不得超過(guò)公司規定；
�、勰�?chē)栏褡袷毓镜囊幷轮贫燃皣艺叻ㄒ?/p>
2、考核依據：
�、僖匀耸驴记跒闇�；
請假、休假記錄；
3、評分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
�、壅埣�、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。
六、服務(wù)規范（20分）
1、標準：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范
�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。
2、考核依據：現場(chǎng)檢查
3、評分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標準：毛利率控制在50%以上
2、考核依據：財務(wù)報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。
【員工績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
員工績(jì)效考核方案04-29
員工績(jì)效考核方案12-23
員工的績(jì)效考核方案12-23
餐飲員工績(jì)效考核方案07-13
員工個(gè)人績(jì)效考核方案10-09
員工績(jì)效考核獎勵方案10-14
策劃員工績(jì)效考核的方案07-08
企業(yè)員工績(jì)效考核方案11-02
企業(yè)員工績(jì)效考核方案12-23
餐飲員工績(jì)效考核方案12-23