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考核方案

時(shí)間:2022-09-03 10:00:53 考核方案 我要投稿

關(guān)于考核方案模板錦集10篇

  為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?下面是小編為大家整理的考核方案10篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于考核方案模板錦集10篇

考核方案 篇1

  指導思想

  加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。

  考核要求及細則:

  1、背誦

 。1)評價(jià)目的:背誦是對所學(xué)課文的鞏固,達到積累運用的作用。

 。2)評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀7分):能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章,聲音響亮,態(tài)度自然,并能背誦《小學(xué)生必背古詩(shī)詞》上一定量的古詩(shī)。

  B級(良好5分):能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

  C級(及格3分):能準確地背誦學(xué)過(guò)的課文中要求背誦的一篇文章。

  2、口語(yǔ)交際:

 。1)、目的:口語(yǔ)交際能力是現代公民的必背能力,培養學(xué)生傾聽(tīng)、表達和應對的能力,使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養。

 。2)、內容:練習7“口語(yǔ)交際”:小小討論會(huì )——用好壓歲錢(qián)。

 。3)、評價(jià)標準:

  A級(優(yōu)秀7分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,表現有濃厚的興趣,能積級、大膽地參加討論、稍作準備,能講清楚自己的意思,表達有條理,語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。

  B級(良好5分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),專(zhuān)注、有禮貌,有興趣地參加討論,能講清楚自己的意思,表達有條理,語(yǔ)氣、語(yǔ)調適當。

  C級(及格3分):能認真傾聽(tīng)別人的說(shuō)話(huà),有禮貌,能發(fā)表自己的看法,能講清自己的意思。

考核方案 篇2

  一、考核內容

  1、xx市級健康養殖小區建設。

  2、本級牧業(yè)小區建設。

  3、種畜禽場(chǎng)建設。

  二、考核標準

  1、xx市級健康養殖小區標準

 。1)養豬小區:商品豬存欄600頭以上或存欄種母豬300頭以上。商品豬每頭在25公斤以上,種母豬在100公斤以上。

 。2)養雞小區:蛋雞存欄在10000只以上或蛋種雞存欄5000只以上;肉雞存欄1.5萬(wàn)只以上或肉種雞1萬(wàn)只以上。商品蛋雞達到40日齡以上,商品肉雞達到20日齡以上,種雞達到60日齡以上。

 。3)養牛小區:肉牛存欄300頭或飼養種母牛150頭以上,奶牛存欄100頭以上。種母牛和奶牛要達到6月齡,體重150公斤以上。

 。4)養羊小區:成齡羊存欄量達到500只以上。

 。5)養兔小區:成齡兔存欄5000只以上或種母兔存欄20xx只以上。

 。6)養鵝小區:成齡鵝存欄20xx只以上或種鵝存欄1000只以上。

 。7)養鴨小區:成齡鴨存欄8000只以上。

 。8)養鹿小區:成齡鹿存欄200只以上。

 。9)特產(chǎn)小區:成齡貂、狐、貉存欄500只以上。

  2、本級牧業(yè)小區標準

  牧業(yè)小區是指離開(kāi)村屯,由三個(gè)以上飼養戶(hù)組成,達到如下飼養標準:育肥豬存欄1000頭以上、成齡母豬存欄100頭以上、肉牛存欄200頭以上、成齡奶牛存欄50頭以上、鵝存欄5000只以上、肉鴿存欄5000只以上、肉雞批存欄2萬(wàn)只以上、蛋雞存欄1萬(wàn)只以上、成齡兔存欄20xx只以上、成齡蛋鴨存欄3000只以上、經(jīng)濟動(dòng)物、珍禽存欄價(jià)值50萬(wàn)元以上。

  3、種畜禽場(chǎng)標準

  取得種畜禽生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)許可證,并達到如下數量:肉種牛場(chǎng)、奶牛種牛場(chǎng)基礎母牛達30頭以上,并配套種公牛3頭以上,肉種牛場(chǎng)種公牛價(jià)值在100萬(wàn)元以上。種豬場(chǎng)基礎母豬達100頭以上,并配套種公豬10頭以上,父母代種禽場(chǎng)3000套以上,種兔場(chǎng)基礎母兔1000只以上。

  三、考核辦法

  1、xx市級健康養殖小區考核辦法

  每新建1個(gè)xx市級健康養殖小區得50分。鄉鎮按照牧聯(lián)字[20xx]3號文件規定標準申請備案,考核組按照xx市驗收結果認定。

  2、本級牧業(yè)小區考核辦法

  每新建1個(gè)本級牧業(yè)小區得25分。鄉鎮先申請備案,考核組逐個(gè)考核驗收,予以確認。

  3、種畜禽場(chǎng)考核辦法

  每新建1個(gè)種畜禽場(chǎng)得75分。鄉鎮先申請備案,考核組逐個(gè)考核驗收,予以確認。

  四、獎勵辦法

  市財政列支40萬(wàn)元做為獎金,各鄉鎮、街道按分得獎。

考核方案 篇3

  一、考核原則

  1、激勵性原則

  考核工作要有利于促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展和教師的成長(cháng);有利于調動(dòng)廣大教職工工作積極性,激勵教師出滿(mǎn)勤,使滿(mǎn)勁,注重師德,鉆研業(yè)務(wù),更好地教書(shū)育人;有利于克服管理機制中的平均主義傾向,推進(jìn)學(xué)校內部管理的改革;有利于全面貫徹黨教育方針,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

  2、全面性原則

  在考核中應堅持平時(shí)考核和階段考核相結合,領(lǐng)導、教師考核和家長(cháng)、學(xué)生評議相結合的方法,對教職工的德、能、勤、績(jì)全面考核,全面評價(jià),既要防止求全責備,又要防止以偏概全。

  3、客觀(guān)性原則

  考核工作要堅持一切從實(shí)際出發(fā),實(shí)事求是,力求做到考核內容真實(shí)全面,考核方法科學(xué)簡(jiǎn)便,考核結果客觀(guān)公正。

  4、導向性原則

  在考核過(guò)程中要重視教師思想政治工作,以精神鼓勵為主,以物質(zhì)獎勵為輔,積極引導教師參與考核工作,引導教師立足崗位比奉獻,比貢獻。

  二、考核內容

  考核內容分德、能、勤、績(jì),工作負荷,班主任工作等方面進(jìn)行?己丝偡100分,附加分40分。

  考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jì),也就是教師的政治思想表現和教書(shū)育人的工作實(shí)績(jì)。

  根據考核內容及其考核細則,匯總后作為學(xué)期及年終獎金發(fā)放,評優(yōu)選先,工作調整的重要依據;教師年度考核等第按教育局名額,分班主任和其他教師兩組按一定比例由成績(jì)從高到低依次排列。

  三、考核方法

  1、中心小學(xué)成立考核領(lǐng)導小組,由考核小組部署和組織實(shí)施考核工作,考核小組由校長(cháng)、副校長(cháng)、教務(wù)主任、政教主任、總務(wù)主任、少先隊輔導員、學(xué)科教研組長(cháng)、遠程教育管理教師參加。

  2、一般可采取觀(guān)察、聽(tīng)課、座談、民意測驗與查閱教案、聽(tīng)課記錄、學(xué)習筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷、會(huì )議記錄、出勤記載、教研活動(dòng)等有關(guān)資料相結合的方法進(jìn)行考核。

  3、考核工作中要在充分聽(tīng)取學(xué)校領(lǐng)導、同行教師、被考核教師本人以及學(xué)生和學(xué)生家長(cháng)意見(jiàn)的基礎上,給予客觀(guān)、公正的評價(jià)。

考核方案 篇4

  一、考核依據

  《市衛生局關(guān)于印發(fā)〈市20xx年“四小”行業(yè)及二次供水考核細則〉的通知》。

  二、考核對象

  區衛生監督所、各街道辦事處。

  三、考核組織

  成立區“四小”監管工作考核領(lǐng)導小組,人員組成:區衛生局局長(cháng)任組長(cháng),區衛生局及街道辦事處分管領(lǐng)導任組員。領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室設在區衛生監督所,具體負責各項考核事務(wù)。

  四、考核內容與評分標準

  對辦事處考核內容及評分標準詳見(jiàn)附表。(考核內容附后,月報表、評分標準和檢查表格見(jiàn)Excel表格),對衛生監督所考核內容另行制定。

  五、考核方法

 。ㄒ唬┵Y料報送

  每月25日前,各街道辦事處將“四小”監管工作相關(guān)資料報區“四小”監管工作領(lǐng)導小組辦公室復核,并作為季度考核指標之一。區衛生監督所及時(shí)統計匯總,報送區衛生局。

 。ǘ┘径瓤己

  每季度未,“四小“監管工作考核領(lǐng)導小組采取聽(tīng)取書(shū)面匯報、審核臺賬、現場(chǎng)查驗等方法對各街道辦事處的”四小“工作進(jìn)行考核。每次考核由辦事處推薦一條街道,考核小組抽查一條街道,取平均得分為辦事處本次得分。年終排名以四個(gè)季度成績(jì)均分排序。區衛生監督所加強監督檢查,做到“四小“監管工作本底清晰,整治規范,至第三季度末,監督覆蓋率達到200%,規范整治率100%。

  六、具體要求

 。ㄒ唬┌凑諈^政府“考核結果必須拉開(kāi)差距”的要求,第一名按實(shí)際得分上報,以后的名次以5分遞減后上報。

 。ǘ┤绻梅窒嗤瑫r(shí),依次按以下單項得分排出名次:

  1、各辦事處有證、無(wú)證“四小“本底數據的真實(shí)性(現場(chǎng)抽查有證、無(wú)證”四小“店各5家,查驗是否在冊);

  2、宣傳情況(現場(chǎng)抽查各辦事處社區內的宣傳欄,是否對各社區“四小“單位進(jìn)行宣傳);

 。ㄈ┛己艘罁壳皶阂允20xx年標準為依據,待新標準出臺后另行修訂。

  七、表彰獎勵

  區政府將根據“四小“監管工作考核領(lǐng)導小組考核驗收的情況,結合市城管委對本區檢查驗收結果,對“四小”監管工作成績(jì)突出的單位和先進(jìn)個(gè)人予以表彰和獎勵。

考核方案 篇5

  一、總體設計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核周期分布表

  考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

  考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表

  人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

  于次15

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

  技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

  技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

  技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

  團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

  學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜

  工作能力考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  分析能力非常強20較強16一般12較弱420

  判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

  計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

  創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

  學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

  應變能力非常強10較強8一般6較弱210

  理解能力非常強10較強8一般6較弱210

 。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表

  被考核者部門(mén)崗位

  考核者部門(mén)崗位

  指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

  工作業(yè)績(jì)70%

  工作態(tài)度15%

  工作能力15%

  合計100%

  特別加分事項分數證明人

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績(jì)效考核總評

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

  期末評價(jià)

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實(shí)施

  技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

 。ǘ┯媱潓(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

 。ㄒ唬┛(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

 。ǘ┛(jì)效結果運用

  1.薪酬調整

  技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

 。ㄋ模┥暝V處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

考核方案 篇6

  1、目的

  1.1完善工資考核、優(yōu)化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責任心,實(shí)現按勞分配,多勞多得。

  1.2體現公司工資管理制度的公平、公正、公開(kāi)性。讓員工清楚當天的工資所得,將計件工資透明化。

  2、適用范圍

  湖北**汽車(chē)工程塑料有限公司制造部直接生產(chǎn)員工。不包括車(chē)間管理人員、技術(shù)人員、維修人員。

  3、職責

  3.1生產(chǎn)車(chē)間:匯總各班組當日產(chǎn)品產(chǎn)量

  3.2質(zhì)量部:對班組的產(chǎn)量及質(zhì)量進(jìn)行確認

  3.3財務(wù)部:負責工資的及時(shí)發(fā)放

  3.4總經(jīng)辦(公司辦):負責根據標準工時(shí)以及考勤記錄計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。并對計件工資進(jìn)行核查、監督,并按公司的發(fā)展需要及市場(chǎng)的波動(dòng)調整工價(jià)。

  3.5技術(shù)部(技術(shù)中心):負責制訂各工序、各產(chǎn)品的標準工時(shí)及單位時(shí)間產(chǎn)量定額,制訂各工序班組人員定額,制訂各工序各產(chǎn)品的物料消耗定額。

  4、定義

  產(chǎn)量定額:是指單位時(shí)間內應當完成的合格產(chǎn)品的數量。

  消耗定額:在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,在保證質(zhì)量并合格使用材料的前提下生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品所必需消耗材料數量。

  標準工時(shí):在正常的操作條件下,以標準化的作業(yè)方法及合理的勞動(dòng)強度和速度完成符合質(zhì)量要求的工作所需的作業(yè)時(shí)間。

  5、工資結構:

  5.1稅前工資=計件工資+補時(shí)工資+中夜班補貼+全勤獎+技能津貼+工齡工資+安全獎+營(yíng)養費+交通費+其它津貼+獎勵-扣罰。

  5.2實(shí)行班組集體計件,通過(guò)個(gè)人出勤工時(shí)及崗位技能系數分配個(gè)人工資。

  5.3集體計件工資=班組月度良品總數×相應產(chǎn)品的單價(jià)+月度超定額總數×加班系數。

  5.4月度總產(chǎn)量超額上限為50%。

  5.5計件單價(jià)=單位時(shí)間崗位工資標準/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。

  5.6廢品折扣:產(chǎn)出廢品造成的浪費,以廢品數量按產(chǎn)品單價(jià)扣除相應的損耗。批量廢品另案規定處理。

  5.7物料超耗折扣:月度物料消耗超定額部分,按財務(wù)核定超出部分的總價(jià)的20%扣除集體計件工資總額。

  5.8工資結算期內中途離職員工按非生產(chǎn)計時(shí)工資結算。

  6、補時(shí)工資

  6.1新產(chǎn)品試制及爬產(chǎn)階段(標準工時(shí)、產(chǎn)量定額或計件單價(jià)未確定)產(chǎn)品的生產(chǎn),按單位時(shí)間崗位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)間工資。

  6.2因客戶(hù)臨時(shí)改變產(chǎn)品要求而造成的返工,按單位時(shí)間崗位工資標準×作業(yè)時(shí)間計算補時(shí)工資。

  6.3上班時(shí)間參加公司組織的各類(lèi)培訓、集體活動(dòng)、工傷休息期間視為出勤,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。

  6.4生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間,機械故障、公用動(dòng)力供應中斷、物料短缺及其它非操作者本身因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上,作業(yè)人員接受其它工作安排的,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。

  6.5所有補時(shí)工資由車(chē)間主任申請,經(jīng)制造部長(cháng)審核,總經(jīng)理批準,并累計一個(gè)月的補時(shí)工資報總經(jīng)辦(公司辦)。

  7、不計工資的異常及其它

  7.1由于作操員工的責任造成品質(zhì)異常而返工、全檢等產(chǎn)生的活動(dòng)不計工資補償。

  7.2由于技術(shù)文件使用錯誤,機器參數設置不當造成制程效率低下、品質(zhì)異常不計補償。

  7.3由于投料錯誤導致的處理工時(shí)不計補償

  7.4由于安全責任事故導致的生產(chǎn)停頓及現場(chǎng)安全事故分析會(huì )所產(chǎn)生的工時(shí)不計補償

  7.5由于操作方法不當而臨時(shí)組織的現場(chǎng)培訓不作補償

  7.6其它操作者人為因素造成的異常

  8、其它

  8.1計件單價(jià)的時(shí)效性:機器、材料、產(chǎn)品、工藝布局不作任何改變的情況下,根據工資市場(chǎng)水平、武漢市最低工資要求及公司發(fā)展需要,每年定期修訂一次。

  8.2進(jìn)行重大技術(shù)改進(jìn)、工藝流程布局調整、材料改進(jìn)導致生產(chǎn)效率提升后,維持原計件單價(jià)執行6個(gè)月或者維持原計件單價(jià)至定期修訂月。

  8.3由于客戶(hù)產(chǎn)品調整或者工藝過(guò)程改變導致生產(chǎn)效率降低后,公司根據實(shí)際標準工時(shí)及產(chǎn)量定額,在次月執行新的計件單價(jià)。

  8.4本草案先在隔音墊工序及R33儀表板焊裝工序試行,試行過(guò)程中如有不妥由總經(jīng)辦、制造部協(xié)商后對計件方案進(jìn)行局部調整。

  8.5實(shí)行全額計件后,原先內部考核及其它考核條款照常執行。

考核方案 篇7

  一、安全。(學(xué)生安全)占30%

  二、學(xué)生數。(學(xué)生數按照小班25人,中班35人,大班40人,,少一人不扣分,人多獎分多一人獎0.2分)占30%

  三、飲奶。(全部飲奶計20分,個(gè)別學(xué)生沒(méi)飲奶計19分,少數學(xué)生沒(méi)飲奶計18分)占20%

  四、打預防針。(班上打預防針的總數占全班總數人數的`60%的計20分,占50%的計19分,占50%以下的計18分)占20%

  小班:(30+30+20+18=98分)譚定瑞

  中班:(30+30.8+20+20=100.8分)曾桂華

  大班:(30+34.6+19+19=102.6分)張瑜

考核方案 篇8

  一、總則

  為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

  2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

  3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

  4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;

  2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則; 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念; 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。

  四、適用對象

  本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內:

  1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員

  五、考核時(shí)間排定

 。ㄒ唬┰露瓤己

  月度考核周期從每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期

  春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

  注:考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬,就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。

  六、考核體制

  考核實(shí)行部門(mén)考核制,各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬,其他部門(mén)主管復評制。

  七、季度考核權重

  公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下: 各部門(mén)員工考核權重比例圖:

  市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部

  經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作態(tài)度 10% 30% 30% 考核總得分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分

  八、考核表

  考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi),分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種,各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整,但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前,不能擅自調整考評結構和要素分值。

  九、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 員工自評:按照“考核權限表”,員工根據考核標準進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評:直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 其他部門(mén)主管復核:其他部門(mén)主管對考核結果評估,并最后認定。 補充建議:

  1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“考核表”

  2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結果的補充材料。

  十、考核與獎懲

  1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jì),并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼,該津貼為季度津貼,由公司發(fā)放,各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。

  津貼計算方式如下:

  月度考核

  月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核,考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。

  市場(chǎng)部:

  1、市場(chǎng)部員工,月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下,扣除當月月度考核工資100元;營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下,扣除當月月度考核工資300元;連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下,扣除季度考核津貼。

  2、市場(chǎng)部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當月月度考核工資,連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部:

  1、課程服務(wù)部員工,月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者,扣除當月月度考核工資;連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者,扣除季度考核津貼。

  2、課程服務(wù)部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當月月度考核工資,連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。

  教學(xué)部:

  1、教學(xué)部講師,每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者,扣除當月工資100元;連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者,扣除季度考核津貼。

  2、教學(xué)部講師,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當月工資100元,連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。

  另: 集訓營(yíng)講師,學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者,扣除當期津貼100元,學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者,一次性發(fā)放津貼獎勵450元。

  季度考核

  季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算,具體公式如下:

  市場(chǎng)部

  個(gè)人應得津貼數=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分>×個(gè)人平均津貼數 (單位:人民幣 圓)

  考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數

  部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

  客服部

  個(gè)人應得津貼數=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分(客戶(hù)滿(mǎn)意率)+工作態(tài)度評分>×個(gè)人平均津貼數(單位:人民幣 圓) 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數

  部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數

  教學(xué)部

 。冀(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分(聽(tīng)課評分)+工作態(tài)度評分>×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼(單位:人民幣 圓) 注:教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼,計算方式為:

 。▽(shí)際續報名率÷目標續報名率)×考核周期內續報名數×15=應得津貼(單位:人民幣 圓)

  現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例,為季度考核做一說(shuō)明:

  08年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人,當季實(shí)際招生數為450人,則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ,市場(chǎng)部當月津貼總數為:450×20=9000(圓),個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250;員工趙某,在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù),為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻,并且態(tài)度積極,任勞任怨,該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%,工作態(tài)度評分100%;谑袌(chǎng)部季度考核公式,趙某當月考核實(shí)際總得分為:90×80%+100×10%+100×10%=92;應得當季津貼為92%×2250=20xx(單位:人民幣 圓)

  2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jì),并對員工的月職位工資進(jìn)行調整,調整原則如下:

  市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者,每月增發(fā)100元; 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者,每月增發(fā)100元;

  教學(xué)部

  年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者,每月增發(fā)100元。

  十一、附則

  1、本制度的解釋權歸公司所有。

  2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。

  附: 20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)

  目標起止日期:5月16日——8月15日 目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì):

  本考核周期目標招生總數:600人

  暑假集訓營(yíng)第一期:190人

  暑假集訓營(yíng)第二期:170人

  暑假集訓營(yíng)第三期:140人

  暑假集訓營(yíng)第四期:100人

  其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數:100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數:300人

  7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數:200人 另:教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。

考核方案 篇9

  1、目的

  1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績(jì)效,達到企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

  2、種類(lèi)和適用范圍 類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)、

  備注:1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn):4.6.2。

  3、月度考核職責

  3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施;負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績(jì)效工資;負責考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

  3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

  4、管理規定

  4.1實(shí)施原則

  4.1.1客觀(guān)性:考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

  4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開(kāi)性:考核結果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。

  如圖所示:

  1~34~9~904~61~2

  注:每月aaa員工為1~3

  aa員工為4~9;

  a員工為80~90;

  b員工為4~6;

  c員工為1~2。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

  4.2考核內容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

  4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導型),餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組:

  考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、30、20、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

  餐廳經(jīng)理/主管:

  考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

  10、40、20、20、10、100、±10

  備注:“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

  4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準:

  表彰加分:受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人,可得10分/次。

  處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書(shū)面警告者,得-8分/次。

  4.3考核權限

  4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核,具體見(jiàn)附表一。

  4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí),應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權。

  4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結果的計算

  4.4.1各單項內容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

  4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

  aaa:工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

  aa:工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據情況予以調整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現者。

  a:工作表現符合要求及期望,能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

  b:工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

  c:工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意,員工很大程度上不能達到工作要求。

  各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

  4.5考核結果的應用

  4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

  4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。

  4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

  4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內,月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,立即辭退并不做任何補償。

  4.6浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

  4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工,按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金:

  l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者,當月評估級別不得超過(guò)a。

  l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執行。

  4.7考核結果的分析

  4.7.1績(jì)效考核完畢后,人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》,內容包括:

  l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

  l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差出現,及采取何種措施預防。

  4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據。

  4.8考核結果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn),可直接找部門(mén)負責人申訴;如對部門(mén)負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

考核方案 篇10

  在當今社會(huì ),人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置,且作用越來(lái)越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才,如何培養人才,如何通過(guò)績(jì)效考核人才,已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

  一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

  績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節,其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇,績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節,為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配?(jì)效考核運用得當,可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力;反之,則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導致人才流失,企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎?(jì)效考核是人員任用的依據!皼](méi)有無(wú)用的人,只有放錯位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備,任用的原則是因事用人,用人所長(cháng),容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定,并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。

  3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據,F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量,實(shí)行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,即有一部分是浮動(dòng)的工資,這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的?(jì)效考核越高,所得報酬就越多;績(jì)效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此,沒(méi)有績(jì)效考核,就沒(méi)有報酬的依據,也就無(wú)法做到按勞分配。

  4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障,F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當中,以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則?(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者,它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向,并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

  二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題

  在國外,許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度,實(shí)現了規范化和人性化,并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi):第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果;第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析,總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

  1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益,單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高,并且極大地浪費資源,無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

  2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理?(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用,績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀,直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統,但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統,無(wú)法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè),一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理,導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工,不能得到真實(shí)的考核結果,甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面,使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō),誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái),但是苦于沒(méi)有機會(huì ),所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),員工才會(huì )重視這種考核。但是,科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一,導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

  5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開(kāi),也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者,應該嚴肅自身,擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度,增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的效應,及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí),要因地制宜,與自身企業(yè)的現狀相結合,不隨意盲從;要以長(cháng)遠的戰略為目標,帶動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

  2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系,是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況,既定目標,在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí),從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎上定量考核?己说膬热、方法采取多種形式的考核指標,并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè),切實(shí)具體的考核方案應該做到:以業(yè)績(jì)?yōu)榛A,實(shí)行100計分制,做出相應的考核表格,數據需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮,并從中詳細規劃,如以業(yè)績(jì)?yōu)槔,可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外,特殊時(shí)期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻等。第二,學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三,持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步,員工也在進(jìn)步,這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn),不斷地完善,才能做到與時(shí)俱進(jìn),進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。

  3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái),大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén),其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫,正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”,只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。

  4.深入基層,做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應深入基層,真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者,他善于激勵員工,走進(jìn)員工,用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。

  5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工,做到獎罰分明?(jì)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力?茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會(huì )造成反感,更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達到最大化。

  6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi),才能夠讓員工認可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一,從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結果?答案是,員工的支持與配合?(jì)效考核主要針對的就是員工,因此,員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō),大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用,作為企業(yè)負責人,應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容,讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

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